教育管理是影响教育改革发展的一个重要因素，教育管理是否科学,将直接关系教育事业的发展水平。教育管理的重点是组织好学校的人力资源，最大限度地调动和激发教师的工作积极性和创造性。“激励一保健”双因素理论为学校的教育管理走向科学提供了现实的理论支撑,其科学合理的运用具有较强的现实指导意义。本文试图就如何运用‘激励一保健”双因素理论使教育管理走向科学问题提出自己的几点看法。
一、赫茨伯格的“激励一保健”双因素理论
(一）激励一保健”双因素理论的产生20世纪50年代,美国心理学家弗雷德里克。赫茨伯格(FredrickHerzheig)等人采用“关键事件法”，对匹兹堡地区200名会计师和工程师的工作满意度进行了研究。通过现场访谈的内容分析,确定了导致工作满意度的情景特点，t青景所激发的需要或者动机，以及这些情感所持续的时间,提出“激励一保健’双因素理论(Motivation—HygieneThe-oiy)。
(二）激励一保健”双因素理论的主要内容
1.企业政策和管理、与上级关系、薪酬及工作条件等因素与工作的情景有关,往往容易引起人们的不满和负面情绪，称之为“保健因素”。保健因素的改善不能对员工起激励作用,只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用。与保健因素有关的工作处理不好，会引起员工的不满情绪。
2.工作成就、社会认可、工作性质、工作责任和职业发展等因素与积极、正面的情感紧密联系在一起，称之为“激励因素”。激励因素能够使人们产生满意情绪,如果与激励因素有关的工作处理得不妥,其不利效果最多是没有满意情绪，但是不会使员工产生不满情绪。
(三）激励一保健”双因素理论的基本观点
1.满意与不满意。传统的观点认为:满意的对立面是不满意。赫茨伯格认为，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。没有满意或没有不满意，就是处于“零状态’。在工作中，当保健因素得不到保证时，个体会感到不满意，降低激励程度；而在保健因素得到满足时，个体不会感到不满意，但在总体上也并不会因此感到非常满意，其中个别因素的满足可能会形成短时的满意，却往往难以持久，一般处于中性状态；而当激励因素得到满足时，就会使人感到满意和受到激励，这种激励效应往往会持续较长时期。
激励与保健因素对工作满意度的影响见下图。
2.每个人在工作时都会面临“激励一保健”双因素。类是与工作外部环境、心理环境有关的保健因素(h^ienefactors),其主要内容包括组织政策、管理质量、工作条件、基本工资、同事关系、与上级关系、地位和工作保障等。另一类是与工作内在特征及挑战性有关的激励因素(motivatorfactors)其主要内容包括成就、认可、工作本身的特点、责任、发展和成长机会等。
二、合理运用“激励一保健”双因素理论使教育管理走向科学
(一)重视保健因素，满足教师的基本需要，防止和消除不满意情绪
1.建立良好的工作环境。良好的工作环境能稳定教师的工作情绪，能使教师以饱满的热情投入到工作中去，发挥其潜能，创造性地工作。
(1)教育管理者要想方设法地改善教师的衣食住行条件和福利待遇。把教师的疾苦放在心上，主动关心教职工，及时了解日常工作生活中的所需所求，尽可能地帮助其解决诸如家庭住房、子女入学、两地分居、医疗保健等实际困难。教师如果没有了后顾之忧，就能全身心地投入到工作中去。
(2)提供良好的办公条件。所谓办公条件包括工作时所需要的设施和相应的设备，大到整个学校的建筑环填小到教师办公室的大小、布置，以及所提供的办公用具、劳动工具和劳保。教育管理要舍得投入资金，重视校园内部的绿化、美化、净化工作，为教师创造一个健康、安全、舒适的办公环境。
(3)建立宽松灵活的制度环境。规章制度是保障学校工作正常开展的常规管理内容，是要求全体教师共同遵守的规则。教育管理应该抛弃那些刻板僵化的管理制度，在完成工作任务、履行岗位职责的前提下，可以适当淡化刚性管理，赋予教师更多的工作空间。
2.营造民主、和谐、健康、向上的校园人际关系
(1)加强教育管理者与教师之间的双向沟通，融洽上下级关系。通过有效的沟通渠道，诸如民主生活会、教代会等形式，让教师了解学校的办学理念、发展目标及存在的问题，使学校的发展规划、管理措施、工作安排能得到教师的理解和支持。同时，教师也要多提合理化建议，对合理化建议教育管理者要及时采纳并运用到实际的管理工作中去。只有这样，管理者才能获得教师最大化的尊重和信任，管理工作才能最大化地激发教师的工作积极性。
(2)积极发扬团结互助精神。教育管理者和教师要做到政治上互相关心、业务上互相帮助、工作上互相配合、生活上互相体贴，努力形成关心他人、互相理解、密切合作的良好校园人际关系。
(3)倡导公平竞争，营造公平、公正的竞争环境。公平问题是影响学校人际关系的主要因素。教育管理者要抛开个人的喜好，在工作任务分配、工资报酬、奖金评定、工作成绩的评价等方面真正做到处事公正、公平。
(二)注重激励因素，满足教师的精神需要，实现更长久、更浓厚、更强烈的管理实效
1.深化学校分配制度改革，充分发挥经济分配的杠杆作用，逐步建立重实绩、重贡献的学校内部分配激励制度。坚持按劳分配、优绩优酬原则，加大对有较大贡献的教育工作者的奖励力度；根据各类人员的工作岗位、工作数量和工作质量适当的拉开分配差距，打破平均主义，实行多劳多得，少劳少得，真正起到调动绝大多数教师工作积极性的作用。
2.推进人事制度改革，实行教师专业技术职务评聘分离制度。学校根据核定的专业技术职务结构比例合理地设置岗位、聘任职务，同时逐步通过竞争上岗、择优聘任、自然减员、合理流动、低聘解聘等办法，改变以往的“唯职称决定论”，打破教师职称终身制，使能力强的教师能够低职高聘，不称职的教师也能高职低聘。
3.提供教师职位晋升的机会，拓展教师个体事业发展空间，激发其自我发展欲。“激励一保健”双因素理论认为，工资、福利待遇固然重要，但教师的自身发展更重要。因此，教育管理要健全职位升迁机制，以业绩和所具有的潜力为基础，引导他们按照学校所提供的升迁方向、路径向前发展，使教师获得公平的职位升迁机会，形成教师和学校共同成长、共同发展的良好局面。
4.逐步建立以业绩和能力为导向、科学合理的教师考核评价制度。要针对不同学科的不同特点，根据不同类别、层次岗位的要求，制定以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的教师考核评价标准和指标体系。考评要坚持“民主、公开、公正、透明”原则，程序要规范。只有这样，才会对教师起到激励作用。
5.要加强教育培训，努力提高教师素质。教师自身素质诸如职业道德、敬业精神及业务能力等都会直接影响工作热情和工作积极性。自身素质高的教师，有高层次的追求，往往表现出高昂的士气和工作热情。自身素质低的则反之。因此，教育管理要积极疏通渠道、创造条件，为教师提供接受高层次教育和不断提高自身才能的学习机会，开阔教师的知识视野，提高开拓创新能力。
教育管理是科学，更是一门艺术。只有在教育管理中合理运用“激励一保健”双因素理论，最大化地调动和激发教师的工作积极性和创造性，才能使管理工作更科学、更具实效，更好地促进教育事业的发展。
