论文关键词:高职院校 青年教师 激励 激励因素结构 人口特征 湖南
论文摘要:调查显示，高职院校青年教师的激励需求由个人发展、直接报酬、间接报酬、尊重认可、工作氛围和人际关系等6个因子构成，高职院校目前的激励水平与青年教师的期望存在较大差距，不同人口特征群体对激励因素重要性评价存在广泛而显著的影响。针对此，高职院校应制订和完善各种激励政策，建立系统激励体系，正确认识和实施物质激励，加强教师的职业生涯规划指导，增强激励的针对性。
青年教师是当前高职院校师资队伍的主体，正确把握青年教师的心理需求，创新和完善激励机制，充分调动其积极性，是促进高职教育教学质量提升的重大理论和实践问题。本课题组在广泛、深人调查的基础上，对湖南省高职院校青年教师激励因素结构与激励现状进行了全面分析。
一、调查说明
(一)调查目的
探究高职院校青年教师的激励因素结构，为高职院校激励机制的构建提供理论指导。探求高职院校青年教师的人口特征对各激励因素重要性评价的影响，为高职院校针对性激励措施的制订提供依据。了解当前高职院校青年教师的激励状况，并提出改进建议。
(二)研究工具
本研究以问卷作为衡量工具。问卷设计参考了王群(2006)编制的企业知识型员工激励因素结构量表，并根据高职院校青年教师特点进行了修订，采用liken五点量表设计，从“很不重要(很不满意)”、“不重要(不满意)”、“一般”、“重要(满意)”到“很重要(很满意)”分别给予1到5分。WWW.133229.cOm问卷主体部分共26道题目，每道题均要求调查对象分别对重要胜和实际状况两个方面做出评价。
(三)资料分析方法
本研究在问卷回收后，删除填答不完整的问卷，再以统计软件spss14.0进行相关资料分析。
(四)样本选取与数据收集
调查样本来自湖南省的长沙、湘潭、桥:、衡阳、娄底5地(市)共10所高职院校40岁以下的青年教师。在2008年12月至2009年2月共发放问卷300份，回收228份，回收率为76%，其中有效问卷217份，有效回收率为72%。有效回收样本概况如表1所示。
二、高职院校青年教师激励因素结构分析
本研究以调研对象对激励因素的重要性评价为依据，采用主成分分析法(principlecomponentanalysis)对高职院校青年教师激励因素结构进行因子分析。经主成分分析并作最大变异法(varimaxmethod)进行正交旋转后，特征值(eigenvalue)大于1的因子共6个，其中，第5题“保险、医疗、住房争昌利待遇较好”、第20题“管理上尊重教师个性、较为自由民主”和第26题“能够参与学校的管理和部分决策”这三个题目与其他因子载荷量的差距小于0.25，为有效划分各因子，特予以删除。将筛选后的项目再进行主成分分析并作最大变异正交旋转后，特征值大于1的因子共6个，kmo值二0.818,bartlett球形检验的显著胜水平sig.=0.000<0.01注城分对原始信息的涵盖率达86.854%。因子变量对总方差的解释程度及经过旋转变换的因子矩阵分别如表2、表3所示。
通过因子矩阵表可以看出:高职院校青年教师的激励需求由6个因子构成。因子1主要由第8,14,17,21,22题解释，命名为“个人发展”;因子2主要由第1,13,15,16题解释，命名为“直接报酬”;因子3主要由第2,3,18,19题解释，命名为“间接报酬，’;因子4主要由第4,10,11,12题解释，命名为“尊重认可”;因子5主要由第9,23,25题解释，命名为“工作氛围”;因子6主要由第5,7,24题解释，命名为“人际关系”。
三、高职院校青年教师管理激励状况分析
本研究将高职院校在青年教师管理激励方面所采取措施的现状及教师对各措施重要性的评价，依重要性评价的平均数高低排序，如表4所示。
由表4可知，高职院校青年教师最为看重的是直接报酬，其次为个人发展，而对人际关系和工作氛围的期望相对较低。调研对象对激励措施各因子的重要性评价排序为:直接报酬>个人发展>间接报酬>尊重认可>人际关系>工作氛围，对激励措施现状的评价顺序为:间接报酬>工作氛围>人际关系>尊重认可>直接报酬>个人发展，说明高职院校目前所采取的激励措施与青年教师需要之间的匹配性较差。调研对象对其所在院校各项激励措施重要性评价的总体平均值达到3.79，且对全部项目的评价分值都高于中等程度，说明他们对高职院校的各项激励措施寄予很高的期望。而对现状评价的平均值仅为3.13，且受测者在6个因子上的现状评价分数均低于重要性评价，说明高职院校目前的激励水平普遍低于青年教师的期望。
四、人口特征对激励因素重要性的影响分析
采用单因素方差分析法来比较不同性别、年龄、学历、职称、工作年限等人口特征在个人发展、直接报酬、间接报酬、尊重认可、工作氛围、人际关系等6个因子上是否存在差异，结果如表5所示。
从表5可知，不同性别的青年教师在“尊重认可”、“工作氛围”、“人际关系”3个因子上不存在显著性差异，在“个人发展”、“直接报酬”、“间接报酬”3个因子上存在显著性差异，主要表现为:男性较女性重视“个人发展”和“直接报酬”，而女性则较男性重视“间接报酬”。
不同年龄的青年教师在“直接报酬”、“间接报酬”、“尊重认可”与“工作氛围”4个因子上不存在著性差异，在“个人发展”和“人际关系”两个因子上存在显著性差异，主要表现为:26一35岁的青年教师较其他年龄段青年教师注重“个人发展”，而随着年龄的增长，青年教师对“人际关系”越来越重视。
不同学历的青年教师在“直接报酬”、“尊重认可”与“工作氛围”3个因子上不存在显著性差异，在“个人发展”、“间接报酬”和“人际关系”3个因子上存在显著性差异，主要表现为:具有硕士及以上学历的青年教师较只具有本科学历的教师重视“个人发展”，而只具有本科学历的青年教师则较具有硕士及以上学历的教师更重视“间接报酬”与“人际关系”。
不同职称的青年教师在“直接报酬”、“间接报酬”、“尊重认可”与“工作氛围”4个因子上不存在显著性差异，在“个人发展”和“人际关系”两个因子上存在显著性差异，主要表现为:初、中级职称的青年教师较具有高级职称的教师重视“个人发展”，而职称越高的青年教师对“人际关系”越重视。
不同工作年限的青年教师在“直接报酬”、“间接报酬”、“尊重认可”与“工作氛围”个因子上不存在显著性差异，在“个人发展”和“人际关系”两个因子上存在显著性差异，主要表现为:工作年限越短的青年教师越重视“个人发展”，而工作年限越长的青年教师则对“人际关系”越重视。
五、建议
(一)制订和完善各种激励政策，建立系统的激励体系
调查显示，高职院校青年教师的激励需求由个人发展、直接报酬、间接报酬、尊重认可、工作氛围和人际关系等6个因子构成，且受测者对这6个激励因子的重要性评价均值都明显超过了一般水平。这说明青年教师的激励需求具有多样性特征。
需求是一切激励活动的出发点，需求的多样性决定了工作激励的复杂性，只有满足青年教师的各种需求，才能有效调动青年教师的工作积极性。为此，高职院校要从青年教师激励需求的6个构成因子出发，制订和完善各种激励政策，建立系统的激励体系，结合各种物质激励和精神激励手段，对青年教师进行综合激励，以利用一切可以利用的激励因素最大限度地激发其工作热情。
(二)正确认识和实施物质激励
在激励方式的选择上，在传统管理阶段和科学管理阶段初期注重经济刺激，从科学管理阶段后期开始则强调物质激励与精神激励并重，进人20世纪80年代以来，精神激励成为激励方式的侧重点。
但此次调查发现:不同性别、年龄、学历、职称与工作年限的高职院校青年教师在直接报酬这一因子上的得分都是最高的，这说明物质激励是影响当前高职院校青年教师积极性发挥的首要因素。其原因:一是目前高职院校青年教师的经济收人虽高于当地平均薪酬水平，但作为拥有高学历、高创造力的群体，跟社会上其他行业中具有相同资历的人相比，其工资水平是比较低的，跟他们所付出的人力资本投资、时间和精力相比，他们的收人水平显然也是不对称的,二是随着市场经济的发展，较高的经济收人已被绝大多数人作为自身价值的体现，经济激励本身已含有精神激励的成分。因此，高职院校运用物质激励手段来调动青年教师的积极性是非常必要的。
(三)加强职业生涯规划指导，实现组织目标与个人发展需要的有机契合
调查显示，高职院校青年教师将“个人发展”列为仅次于“直接报酬”的激励因素。因此，高职院校创造条件满足他们的个人发展需要，无疑是对青年教师具有长期激励效应的重要激励手段。
高职院校对青年教师进行激励的目的应该是通过强化与学校发展目标相契合的个人行为，引导青年教师最大限度地开发和运用其人力资源，以实现学校发展目标。为此，高职院校应把职业生涯规划纳人激励机制，通过加强对青年教师职业生涯规划的指导，有效引导青年教师的个人发展目标和行为，使其朝着有利于学校目标的方向发展，从而实现青年教师个人发展目标与学校发展目标的有机契合，实现青年教师与高职院校发展战略上的“双赢”。
(四)考虑青年教师的个体差异，提高激励的针对性
美国心理学家和行为科学家埃德加·沙因(edgarh.schein)提出“复杂人”的假设，认为人有着复杂的动机，不能简单地归结为一两种动机，也不能把所有的人都归结为同一类人。调查也显示，具有不同人口特征的调研对象对激励因素重要性的评价存在广泛而显著的影响。因此，高职院校对青年教师的激励不能千篇一律，而应根据青年教师的不同类型和特点，采取合适的激励措施。如，高职院校可为男教师提供更多发展机会，赋予男教师以更具挑战性的工作，并提供相应的激励性薪酬;而为女教师提供相对较好的工作条件，并安排相对宽松的休假时间等。较为年轻而工作年限较短、职称较低的教师更注重“个人发展”，而随着年龄的增长、工作年限的增加和职称的提升，青年教师对“人际关系”越来越重视。为此，高职院校应着力加强对新进教师的职业生涯规划指导，为他们提供更多的进修、培训等机会，并为他们的职称评定和职务晋升提供帮助;而对那些年龄较大、工作年限较长、职称相对较高的教师，则应提供更多的沟通机会，营造和谐的人际关系。
