论文关键词：高校教师 激励 激励机制 创新
论文摘要：完善高校教师激励机制．是提高人才培养质量的重要战略措施。文章运用激励原理．针对目前高校教师激励机制中存在的问题．提出了创新性建议．将对激发教师的工作积极性，提升高校整体水平．构建和谐的教学科研环境产生积极作用。
一、激励理论和高校教师激励机制
所谓激励，作为管理的核心职能之一，是管理者遵循人的行为规律，运用多种有效手段激发人的动机，调动人的积极性，挖掘人的潜能，推动、引导群体或个体行为向组织预定目标前进的管理方式。
在众多激励理论中．最著名的激励理论当数马斯洛的“需求理论”。他指出每个人存在5种层次的需求，即：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。当这些需求中的任何一个得到基本满足后．下一个需求就成为主导需求。由于高校教师是一个特殊的群体，高校管理者应创建一种综合激励模式，综合考虑教师的需求，充分挖掘教师的潜能。使每位教师能为实现高校战略目标发挥出最大的能量。
高效教师激励机制是指高校管理者根据高校管理工作特点和心理特点，对教师发出激励信息，旌行激励行为，使他们充分发挥内在的工作潜力，为实现大家一致认同的激励目标而努力的机制。良好的激励机制有利于广大教师的智慧、创造性、积极性最大限制的得以发挥，有助于构建和谐的教学与科研环境。
二、激励原理在高校教师管理中的积极作用
高校教师管理是学校管理工作的重中之重，教师作为高等学校的主导力量，是提高教学质量的决定因素。WWW.133229.Com曾任哈佛大学校长的科南特认为：“大学的基本不在它的校舍和人数，而在于一代代教师和学生的质量”；我国近代著名教育家梅贻琦也曾指出：“大学者，非大楼之谓也，乃大师之谓也”。如果缺乏足够的高水平、高质量的教师，就不能保证所培养学生的质量，会导致人才培养水平下降。
组织行为学家研究表明，大部分人不仅仅是为了经济薪酬而产生动机行为。著名管理学家德鲁克强调“金钱不能购买责任感，金钱奖励与物质刺激只有同其他条件相结合，使员工产生更好工作的愿望，资金才能提高产量”。作为知识型员工的高校教师，他们除了希望获得一份令人羡慕的收入外，还渴望教书育人或科研事业上的成功，得到别人的荨重，提升个人资本价值。高校管理者应创新激励机制，充分挖掘教师潜能。只有这样，才有利于人才培养水平的提高，才有利于学校战略目标的实现。
三、我国高校教师激励现状分析
随着市场经济的快速发展和教育改革的不断深入，我国高校逐渐确立了“以人为本”的管理思想，重视激励手段的运用，形成了一整套能够起到激励作用的相关制度，如对教师的奖惩制度、绩效考核制度、薪酬制度以及福利待遇制度等。实事求是地讲，高校在激励制度的建设方面已取得了一定成绩，但还存在一些不足，使人力资源的激励受阻．无法更好地发挥激励作用，高校教师激励机制还存在以下几个问题：
1．对高校教师的心理需求分析模糊化
高校教师的心理需求一方面表现出一定的共性．特别需要得到尊重和自我价值的实现；另一方面，他们的心理需求又存在着丰富的个性差异。不同的职称、年龄、学历表现出不同的需求：刚参加工作的青年教师正值结婚生育阶段，他们没有良好的经济基础，有的需要还助学贷款或负担自己的父母，加之高校住房的市场化和货币化，经济上的压力可想而知；对学历和职称不高的中年老师尤其需要提高学历层次和科研水平；对于老教师而言，则需要一个宽松、公平的环境来发挥潜能，得到学术上、政治上的荣誉和地位。当前高校往往忽视对教师特殊需要的分析，使激励效果大打折扣。比如：一名教师努力工作，希望得到外出进修的机会，结果给予的却是加薪：或者一个教师希望能承担更大的科研项目，结果只得到一纸奖状等等，如果教师努力工作得到的报酬并非他们所想要的，肯定会影响到激励的有效性。由于管理者与教师之间缺乏深入沟通，对教师工作需要的多样性分析不足，激励方式缺乏灵活性和创新性，缺乏激发教师工作动机的兴奋点。
2．对高校教师的考核手段片面化
高校对教师工作业绩的评价和考核包括一定的硬性指标(如教学、科研工作量、学生评价分数等)及软件指标(如领导和老师听课打分、教学效果和论文的质量等)。由于硬性指标过于片面单一，导致了相当一部分教师片面追求教学工作量，而忽视教学质量的提高，从制度设计上抑制了教师上好每一堂课的积极性，从而导致教学水平下滑，学校声誉受损。另外以发表论文数量与刊物等级来评定教师科研能力，造成许多教师急功近利，客观上对提高教师的学术水平带来负面影响。软性指标受主观能动性影响较大，不能进行量化考评，由于个人情感因素的干扰，会导致软性指标考评的结果失真，偏离考核的科学性和严肃性。
3．高校教师的聘任制度很不健全
由于传统人事管理体制及错误思想的影响，使聘任制在一些高校存在着重评审、轻聘任的倾向，出现“评聘不分”或“评聘完全分离”两个极端。一些教师把评上任职资格作为工资进档的阶梯，至于任职期间是否真正履行了岗位职责，是否达到了任职要求，则无人过问，导致“讲师不讲，教授不授”现象的出现。聘任制合同书也成为一纸空文，使聘任制流于形式。比如：薪酬按资历计算，课酬的分发主要根据课时数量及职称高低而非绩效大小，导致人力资本价值贬低，不能实现有效激励。
四、创新高校教师激励机制的举措
“制度是效益的源泉”。当前我国高校教师激励机制实施过程中存在的种种问题，充分说明了现行的激励制度不能发挥应有的激励功能，须进行完善和改进。而“创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力”(江泽民)，我们创新高校教师激励机制，也就是在新的历史时期，从高校肩负的重大历史使命出发，对高校教师激励机制中的一些不合理、不科学的制度进行改革，使激励机制更加优化、科学，为高校教师创造一个公平、竞争、和谐的教学与科研环境。笔者认为，主要从以下几个方面进行创新：
1．建立差异化的薪酬体系和福利体系，努力实现激励的差异化
根据马斯洛的需求理论，高校管理者在制定激励机制时应该进行行为方面的考虑，由于每位教师的需求层次不一，力争做到因人而异，使激励效用最大化。管理学的有效激励理论认为，人的积极性取决于人的需要期望的满足，而人需求期望的满足取决于组织和社会给予的承认程度。激励的有效性应根据不同对象的需要而施行不同激励，处于不同状况下的高校教师其需求存在差异性，如何满足组织成员这种差异性需要，对我国高校激励制度的完善至关重要，主要措施如下：
(1)建立差异化的薪酬体系。货币是传统的薪酬形式，是激励效果最好的一种形式。但对于高校教师需求的复杂性和差异性，单一货币形式的薪酬体系显然并非激励作用最大。智慧型人才更渴望知识的更新、学术上的进步，他们追求自身的发展，学习和深造是他们迫切的需要。高校要通过制度设计上的创新，建立一种混合型的薪酬体系，把培训和深造纳入激励体系，将对高校教师更有吸引力。混合型薪酬体系相对于传统的单一型薪酬体系是一种进步，只有根据教师的需求发展，不断完善薪酬体系，才能实现薪酬体系激励效用的最大化。
(2)建立差异化的福利制度体系。我国高校的福利制度体系同薪酬体系一样，缺少对人员个性化需求的重视。高校应根据教师需求的差异性，设计具有差异化的福利制度，由员工自己来选择福利计划，这样才能更好地发挥激励作用。不仅福利数量应根据各人的绩效情况划分档次，拉开距离，在福利形式上也应做到多样化，可以设计金额相同的多种福利形式(如：文体娱乐用品、旅游、门票等)，需要钱的领钱，需要物品的可得到满足，还可选择旅游等。总之，只要是员工需要的形式就是最好的形式，其激励作用也是最大的
2．创新考核手段，力求考核结果的科学性和准确性
传统的考核手段单一，主观性太大，影响了考核信息的全面性和准确性。而360度考核法(又叫全方位考核法)可以克服上述弊端，既可避免被考核者急功近利的行为(如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标的提高)，更加有利于个人多方面能力的提升和工作绩效的改善，还能提高全体教师管理工作的参与度，增强他们的自主性和积极性，对组织会更忠诚。
(1)360度考核法：是指通过教师自己、本系或本教研室的同事、学生、管理者(院、系主任或教研室主任)等不同主体来了解其工作绩效，各个考核主体根据考核标准分别进行量化打分，确定考核等级，考核结果直接与绩效工资和福利挂钩，从而避免了考核主体单一性(管理者打分或学生打分)所导致的考核结果失真现象的发生。
(2)360度考核法的程序：
①各系或教研室成立考核小组，由负责人任组长，并通过教师投票产生2～3名代表性教师为组员。
②考核小组设计问卷，分别由各考核主体来填写或打分，然后进行信息整理与分析，最后作出评价。
③面谈。在实施考核的过程中，考核小组应与员工就考核内容、标准、得分情况进行面谈，交流意见，使考核工作沿着公平、公正、积极、友好的方向进行。
(3)考核结果的反馈和运用
①结果的反馈。考核结果核定后，考核组将考核结果通知教师本人，对考核结果不满意者可在3日内向考核小组提出异议，并进行复核，复核结果即为最后核定结果。
②结果的运用。考核小组与被考核的教师应针对考核中不良绩效部分查找原因，制定相应的改进计划。单位负责人有责任为教师实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果，单位负责人根据考核结果将对被考核的教师采取相应措施，如调整岗位、奖金待遇、绩效工资和福利等级、职称聘任等。
3．创新现行的职称评聘制度，真正推行教师岗位聘任制。这是不可逆转的时代潮流，各高校必须普及聘任制，形成“能上是激励，能下是制约”的良好用人机制。
(1)岗位设置，这是岗位聘任制的首要工作。岗位设置要有利于形成合理、优化的队伍结构，以学校事业发展、学科建设为基础，以教学、科研任务及教师队伍现状为依据，根据学校的办学宗旨确定任务，根据任务要求设立岗位。岗位设置后，要通过平等竞争公平、择优聘任。
(2)合理设置岗位目标，使目标具有较强的激励作用。在设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，适当加大不同教师实际所得效价的差值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。
(3)签订聘任合同，加强考核管理。要明确双方的责、权、利，上什么岗就要履行什么职责，上哪级岗就拿哪级津贴。同时学校加强聘后的考核管理，完善考核指标体系，增加考核的透明度。
(4)解决好落聘人员的转岗问题。教师聘任制要想顺利实施就必须解决好落聘人员的转岗问题，做好他们的思想工作，让他们认识到改革的重要性和必要性，并鼓励他们在新的岗位上取得更好的成绩。
五、结语
高校应该按照党中央建设和谐社会的要求，落实科学的发展观，不断创新教师激励机制，使广大教师的智慧和工作积极性得以最大限度的发挥和调动，为教师创造一个公正、和谐的教学环境，促进教师个人全面发展，增强高校竞争力，为科教兴国事业做出贡献。
