摘 要：人在图书馆的管理中占有重要的作用，人力资源管理对于图书馆的规范起着核心的作用。而高职图书馆的人力资源管理不是一项简单的工程，只有通过系统的、有计划的进行管理才能取得成效。本文从高职图书馆人力资源的现状进行分析，并对其所应该采取的措施进行探讨。
关键词：高职图书馆 ；人力资源管理； 现状； 方法
一 人力资源管理
人力资源可称为劳动力资源。1964年由管理学家德鲁克在《管理的实践》一书中最早提出，指一个国家和地区中，处于劳动年龄、未达到劳动年龄或者已经超过劳动年龄，拥有劳动力的的人的总和。
人力资源管理是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划，满足单位或组织当前的以及未来的发展需要，通过招聘、甄选、培训、给予报酬等管理形式对单位组织内的相关人力资源进行有效的运用。人力资源管理被分为六个模块：人员的招聘与培训、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划。
高职图书馆的人力资源管理，是通过一系列的组织行为以及行而有效的运营方式，并加入现代化的管理方法来对图书馆馆员进行合理的引进、培训、组织、调配。并且建立合理的薪资奖励以及绩效考评等制度。发展全馆员的内在潜能，激发馆员的积极性，提高馆员的工作绩效，以及增强馆员的事业心等，以达到对人才的发掘、培养、和合理的使用。
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二 高职图书馆中人力资源管理现状分析
（一）人力资源的引进不合理
图书馆人力资源的引进一直缺乏一套科学的系统的机制，从而使得人才的引进具有盲目性和随意性。大部分的高职院校的图书馆，图书馆馆员的引进一般由学院的领导决定，没有一个对人才引进的具体的标准和方法。这就避免不了有很多通过关系和后门进入图书馆工作人。使得图书馆成为教职员工的家属以及那些富余人员的安置地。
（二）人力资源岗位分配不合理
高职图书馆里的岗位职责和级别模糊，没有以人才的能力来分配岗位。有些专业的技术岗位招聘时没有学历的要求。这样一来有专业知识的人不能获得和自己能力相当的职位。反而那些工作时间长的员工获得了高职称。使得那些有专业知识的人不能分担团书馆重任。
学校里其他岗位的人员有时会被分配进图书馆，这样，导致了有些图书馆专业的毕业生以及一些优秀的人才因为编制的原因不能进入图书馆。
（三）人事管理的不合理
在人事管理上，高职图书馆一般是编制管理。不重视人员资本管理。这样下来就缺乏了对人力资源建设的长远安排和规划。不能有效的建立激励和竞争的体制。也就不能达到激发人员的积极性和创造性。使得一些有能力有专业知识的人才不能安心的工作
（四）人员培训、考核、评定机制的不完善
高职的图书馆没有一个健康科学的培训、考核、评定的机制，造成人员积极性不大，工作效率得不到提高。人才的培训机制缺少对工作的技能、人才职业道德、以及个人素质的培训。没有建立科学完善的考核制度。对有些该调整的人员没有调整，对该奖励或者晋升职位的人没有晋升。使得一些专业的优秀的人才和普通的人员收入差不多。而评定工作也是不合理的，职称一般不是按需要来设立，而是论资历来评定，资历久的员工就会得到高级的职称。这样使得一些优秀的专业人才不能发挥自己的实力。
（五）忽视对人才职业道德的教育
高职图书馆中人力资源管理忽视了对人才的职业道德和思想素质教育。有些员工的职业道德观念意识浅薄，对自己在工作中所扮演的角色没有意识。读者来咨询和查阅时不积极的帮助读者解决问题。甚至有些表现出视而不见和充耳不闻的态度。
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三 高职人力资源管理方法
（一）合理的配置人力资源
1、建立合理人力资源分配结构
高校的人事部门应该对人才的进出进行把关。不能再因人设岗，把图书馆变成一个闲杂人员的安置点。图书馆应该有一定的人事发言权，对人才的选拔作专业的考核。对学历专业等也应该有一定的要求。不能盲目随意的招人。学校也不能随意的把图书馆专业的人才抽调到其他的部门，控制人才的流出。建立一个稳定的图书馆队伍。
图书馆的领导要科学合理的调配人员，根据人员的专业知识能力和特长、年龄、性格等来安排具体的岗位。让人员在其岗位上能充分的发挥自己的才能。
2、建立科学合理的聘用制度 ，以及考核评定机制
俗话说没有规矩不成方圆，要想让图书馆人力资源管理步入正轨，必须建立一套合理的科学的聘用制度，实行竞争上岗、对应聘者择优录取。图书馆应该充分发挥自己的用人自主权，择优选择具有相关知识技能或者优秀的有发展潜力人。
建立科学完整的馆员考核评价体系，对馆员的德、勤、绩、能等方面进行全面的考核评价，考核后，对于一些不能胜任工作的人，可以进行调整或换岗。对于一些优秀的人才，要进行奖励和提升。发挥员工的积极性与创造性，以确保图书馆专业人才的稳定性。
加强图书馆内部的管理，对各项规章制度进行修订与完善。建立科学有针对性的岗位责任制以及管理方法。不断的调整和充实图书馆内部机构，对馆内人员的分工作进一步的明确。让馆员能分工协作、各司其职，达到提高工作效率的目的。
3、建立完善的继续教育培训机制
人力资本是需要通过投资来形成的，重视对馆员的继续教育培训，才能促使馆员的知识和技能得到提高。要鼓励馆员积极的参加学习，把图书馆建设成为一个学习型的组织，是人力资源管理的一个重要方面。图书馆应该对各个馆员进行分析，根据他们的知识层次、专业、年龄等制定出一套科学合理的培训计划。
图书馆采取在职培训，根据馆员的专业和岗位，安排学习相关的业务知识、网络和计算机知识等。给员工创造条件，让他们把学到的东西运用在工作中去。其次图书馆应该引导馆员进行自学，鼓励馆员进行继续的学习，攻读更多的学历或学位。并且不定时的举办业务的讲座和交流活动。组织员工到其他院校进行参观学习、开阔视野。不断的完善自己。
三 建立完善激励新体制促进人力资源管理
1、目标的激励
应根据图书管整体的发展需要，制定相应的符合图书馆长远的和近期的，个人的与组织的目标。并把它落实到各个部门岗位甚至直接落实到每个人，使之最终成为每一个员工的奋斗目标。其次对于目标的设定要既有现实的实现性，又要富有挑战性，既不能要求太多、太远
，打击员工的信息。但也不能太容易，让员工信手拈来。总之，要保证目标有吸引力和激励性，给员工带去希望，使远员工敢的接受挑战，充分发挥激励的作用。
2、考核激励
考核可以是激励管理的一个重要依据。通过考核来保证每个员工在完成规定工作后能得到认可和回报，做得非常好或者对图书馆作出了特殊贡献的人能得到奖励。对违反规矩或者没有完成工作的人也应该对其作出相应的惩罚。使考核激励起到激励先进人员、推动落后人员的作用。在考核标准制定上，应对员工的工作内容以及员工应该承担的责任做出相应的规定。做到科学合理。
3、物质激励
在图书馆的管理中，运用合理的工资和奖金来保证馆员安心的工作是切实可行的。高职的图书馆在实践实施奖励体制的过程中，要适当的给予物质利益。达到激励的作用。把岗位的等级和利益挂上钩，由此来提高员工的工作积极性。
总结：
人力资源是图书馆众多要素中最重要的资源，高职图书馆必须建立完善合理的管理体系，才能一步一步的把图书馆的管理工作做好。只有把图书馆管理好了，才能使使图书馆真正的符合高职教育的要求，发挥应有的作用，才能使图书馆在新时期得以持续的发展。
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