当前知识经济时代的到来，科技的迅速发展，更多的关注在于技术和理念的创新，但技术和理念的载体在于人，不容忽视的是，在价值创造实践中劳动者因动力不足影响企业运行效率成为普遍现象。
一、理论概述
最先对人力资本产权进行深入研究的是人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨，他在“人力资本所有者能够拥有产权” 的基础上，进一步提出经济发展过程中人力资本所有者的经济价值若要得到提升，经济等制度应当作出的回应，应在赋税、劳动立法等方面进行制度改革以配合这种价值的发挥。马克思对劳动力产权的特征进行了分析，并指出劳动力产权应当属于劳动者和社会所有。
国内对人力资本产权的研究起步较晚，比较有代表性的是周其仁、张五常、张维迎、方竹兰、黄乾等学者，他们从不同角度对人力资本分别进行了研究，并产生了激烈的讨论。周其仁认为科斯的企业理论是关于企业是要素市场上一个或一组交易合约的思想，与张五常认为要素市场上的合约即企业合约与产品市场上的合约基本相同这一观点不同，认为企业合约区别于其他市 场合约，是人力资本与非人力资本的特别合约，之所以“特别”是因为在企业合约中包含了人力资本。因为人力资本的所有权是独一无二的，天然归属于个人，而且若产权权利客体一旦受损，与非人力资本不同，其可立刻贬值或荡然无存。黄乾认为人力资本并非“天然”归其承载者所有，人力资本的所有者和承载者是可以实现相互分离的。张维迎、方竹兰也对人力资本产权的收益权问题进行了讨论
二、华为公司股权激励改革历程
1.第一阶段：(1990-1996)员工持股实现企业内部集资
1990年，华为刚成立三年，融资难是大多数民营企业都会面临的问题，而企业要发展又必须要有大量的资金支持，因此华为开始施行员工持股制度，希望通过这种内部集资的方式缓解企业的融资难题。企业设定的员工参股价格为10元/股，股份分红是15%的税后利润。这种方式帮助企业获得了宝贵的发展资金。
2.第二阶段：(1997-2000)“惠民”的员工持股计划
1997年，华为公司对其员工持股计划进行了修订，将员工的参股价格改为1元/股，而且允许员工向公司贷款购买本公司股票，使得更多的员工可以参与到企业的持股计划当中来。但员工可以购买的股票数量与其出资能力无关，而是由其所在岗位职责、任职状况、所作贡献等要素综合评价来决定的。这更进一步将员工利益与企业长期利益挂钩，增强了员工对公司长远发展的关注度，也增强了员工对公司管理的参与度，这种科学有激励效应的分配方式可以帮助企业更好的发展。
3.第三阶段：(2001-2007)“虚拟受限股”的股权制度改革
2001年，发生了网络经济泡沫，加剧了IT行业的融资难题，华为公司也因此受到了重大打击。为了缓解这一难题，华为公司开始对其股权制度进行改革，用一种期权“虚拟受限股”来取代内部股权。公司取消了对员工派发1元/股的股票，而对于老员工持有的公司内部股票则逐渐转化为虚拟受限股，期权价值以公司年末净资产折算价来衡量，期权的行权期限为4年，每年兑现额度是1/4，以后员工从期权中获得的收益就不再是固定的分红，而是期股对应的公司净资产增值部分。到了2003年，公司实行了变化更大的配股方案，以应对泡沫经济的危机。
三、华为动态人力资本股权机制模式演化
随着华为企业的不断发展，人力资本和非人力资本的投入和收益分配不合理问题显现，其平衡程度处于不合理状态，华为企业股权分配存在着不完全信息动态博弈，华为公司通过采用“惠民”的员工持股计划进行平衡，平衡的程度在于不同资本之间基于特定企业发展形势和环境所进行的互利合作博弈，并且这一平衡本身由于形势和环境以及不同资本在不同时期各自影响力的动态变化也经常会不断地发生动态变化，而这种动态变化形成的随机应变力则使得不同资本间或内部彼此之间的每一次平衡都达到一个激励的最优，即实现他们之间以及内部彼此之间在心理上的一种基本平衡的状态，这使激励的效果得以优化。
在人力资本和非人力资本的谈判中，非人力资本所有者根据资金的市场预期收益以及公司的预期收益出价，要求一个高于市场预期收益的回报率，否则他将转向其他投资。人力资本所有者根据其在市场上的预期收益和公司的预期收益出价，也要求一个高于市场预期收益的回报。他的出价由两部分构成： 固定工资+ 剩余分配。企业在经营过程中会有破产的风险，一旦经营失败，出资者将会损失其资金以及可能获得的市场预期回报，而人力资本所有者则会损失其可能的收益。出资者不清楚人力资本的市场价值，每个人对企业成功的几率估计不同，同时对公司的预期收益估计也不同。
四、启示
华为公司股权激励模式四个阶段的变化同时也让我们认识到动态人力资股权调整机制的精髓在于“动”字贯穿整个机制的运行之中。动态股权调整的思路是根据激励对象人力资本所有者在一定期间内的活动表现和为企业所带来的价值增值程度来调整初始股权份额，遵循“一切以实际价值贡献程度说话”的原则， 通过调整使得劳有所得、多劳多得。意在通过动态地反映人力资本拥有股权数量的变化来有效地促使人力资本所有者发挥自身潜能，激励其为企业创造更多价值。华为股权激励机制的成功，大多数基于对企业外在形式的认识以及企业发展阶段的确定。
华为员工持股计划固然稳定了员工队伍并促进了企业的高速发展，但该项全员持股计划所产生的过度分散的股权结构问题，在有效推动其前期高速发展的同时，也为企业的进一步发展带来阻碍。这种制度安排，使部分老员工失去了积极进取的精神。另外，过度分散的股权结构也给公司上市形成了障碍。
作者：刘健 来源：大经贸 2016年5期
