高校教育经费合理配置是我国乃至全世界普遍存在的难题，一方面高校教育经费总体存在不足；另一方面高校教育经费局部存在浪费、资金使用效率不高等问题。鉴于此，提高教育经费使用效率，提升教育绩效已成为世界各国高等教育所追求的方向。西方国家出现的绩效拨款方式就是这种绩效追求的尝试，它以高校的绩效来确定教育财政经费拨款额度的重要依据。可以说，高校教育经费绩效拨款模式是未来高校财政拨款改革的方向。但实行绩效拨款的首要难点就是如何科学合理的评价高校的绩效，即高校的绩效如何衡量。为此，高校绩效评价方法及相应评价指标的确定就是正确衡量高校绩效大小的重要基础。本文通过对目前常用的几种高校绩效评价方法及相应评价指标的述评，为我国高校绩效评价的开展提供参考。
一、基于指标综合的高校绩效评价法
采用多指标综合对高校绩效进行评价是最为普遍的一种方法。西方发达国家对绩效指标进行了大量研究，从1980年开始绩效指标在众多国家的高校中得到广泛应用。其核心思想为：通过对高校人才培养、科学研究、社会服务三大职能的分解，衍生出众多二级、三级指标，并根据各指标对高校绩效的重要性赋予一定的权重，最后得出高校的综合分值，按分值从大到M表示高校绩效的综合得分；Xn表示高校绩效的各项评价指标的得分，该得分可能是绝对分值也可能是相对分值；in表示赋予各项绩效指标的权重，由专家讨论决定。
目前，该方法在国内大学排名中得到广泛运用。武书连自1997年开始，每一年在《科学学与科学技术管理》杂志发表《中国大学评价》，采用人才培养、科学研究两个一级指标，本科生培养、研究生培养、自然科学研究、社会科学研究四个二级指标以及众多三级指标对中国高校进行了排名。网大公司从1999年开始推出中国大学排行榜，从高校消费者角度采用本科教育声誉、学生质量、教师资源、课程质量、支撑条件等五个一级指标以及11个二级指标对中国高校进行了排名。成立于2001年的中国校友会网（简称：校友网）采用人才培养、科学研究、综合声誉三个一级指标，9个二级指标，10个三级指标对中国大学进行了评价。
指标综合绩效评价法之所以得到如此广泛的应用，是因为该评价法一旦指标选定，赋予的权重确定后，对高校的绩效评价容易操作，也相对客观，将不好量化的投入产出数量化后，能给信息使用者提供更加直观的结果。但这种评价方法的缺陷也非常明显，指标综合绩效评价法的运用结果差异主要体现在评价指标和指标权重方面。首先，评价指标的选定具有主观性。如武书连大学排行与网大排行一级指标差异就很大，不同的评价主体选用指标的不同，导致最终高校的绩效评价结果也大不相同，缺乏权威的统一评价指标体系；其次，指标权重赋予的主观性更大，与评价者的喜好也有很大的关联，不同的权重确定缺乏科学依据；第三，指标综合绩效评价具有一定的局限性。由于绩效指标评价需要对各项产出进行量化，但高校有些产品很难量化。比如人才培养，在绩效指标法中，常用折合培养的学生数来替代，而往往忽视了学生培养的质量。最后，该方法很容易导致高校为提升短期绩效而放弃长期利益，追求短期利益。绩效指标强调的是近期产出和规模发展，而忽视长期结果和内涵发展。由于教育的长期性和滞效性，很多成果短期内难以显现，因此绩效指标的评价往往存在一定的短视性。
二、基于DEA的高校绩效评价法
1978年，美国著名运筹学家A.Charns、W.W.Cooper和E.Rhodes在《欧洲运筹学杂志》（European Journal of Operational Research）上发表了一篇极具影响力的论文——“Measuring the Efficiency of Decision Making Units”，数据包络分析（简称，DEA）法由此产生。该法将其考察的对象称之为决策单元（decision making unit，简称DMU），每个决策单元都有多组输入、输出变量，通过DEAP软件针对各决策单元分别进行效率分析、投入冗余产出不足分析、投影分析等，最终得出各决策单位（DMU）综合效率的相对排序，以达到绩效评价的目的。
鉴于DEA法在多投入、多产出评价方面的天然优势，目前DEA法在学校、医院、政府等非盈利组织得到广泛运用。段永瑞、霍佳震（2007）利用DEA模型从学生情况、教师资源、物资资源等投入与学术声誉、学术地位和学术成果等产出对我国50所重点大学的科研绩效进行了评价；王楚鸿、杨干生（2010）基于1992-2007年面板数据采用AHP和DEA等方法对全国科技经费投入（经费投入）产出（科技著作、科技论文、授权专利、成果转让收入和科技奖励）效率做了深入的分析，指出全国高校科技经费投入产出的效率整体偏低且波动较大。王灵芝（2012）运用DEA分析方法，通过对中国高校人文社科研究产出（论文、采纳报告、著作、课题总数）和研究投入（科研经费投入和科研人员投入）的投入产出绩效进行了评价，得出中国高校人文社科研究的效率偏低。
DEA法的优点主要在于：（1）适合那些多投入、多产出的评价主体，降低了多元函数构建模型的难度；（2）不关注过程，也不必主观赋值，仅需要输入投入变量和产出变量，操作简单且减少了人为的主观指标权重赋值偏差。
但该法仍有其不足之处：（1）只能评价各评价主体的相对值，无法评价其绝对值。即DEA评价很高的大学未必是一所好大学，仅仅说明它在评价主体范围内是一所相对较好的大学；（2）DEA评价法多用于多投入多产出的评价主体中，在确定投入产出指标的选择上仍有一定的主观性，这让DEA法评价结果的有效性在一定程度上大打折扣。
三、基于标杆管理的高校绩效评价法
标杆管理来源于英文单词（Benchmark），可译成“基准”或“标杆”，即做出判断的标准。标杆管理（Benchmarking）则可定义为：通过与杰出组织进行比较，引进最佳实践，提高自身绩效的过程。标杆管理起源于20世纪70年代末和80年代初，在美国学习日本的热潮中，美国施乐公司首创标杆管理法，随后在企业界获得广泛应用，并与企业再造、战略联盟并成为20世纪90年代三大管理方法。核心思想是：不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践，并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，从而使自己企业得到不断改进，进入或赶超一流公司，创造优秀业绩的良性循环过程。基本
思路见图1，其核心是向业内或业外的最优秀的企业学习。通过学习，消化吸收标杆企业的长处和优势，企业重新思考和改进经营实践，创造自己的最佳实践，这实际上是模仿创新的过程。
20世纪90年代，标杆管理被引入高校管理。美国高校标杆管理研究机构（NACUBO）率先开展了高校标杆管理的实践活动。随着高校标杆绩效指标的不断完善，英国、澳大利亚、加拿大等国都将标杆管理引入高校绩效的评价上。如90年代初期，英国高等教育质量保证委员会（QAA）为推广和普及高校标杆管理，制定了一系列的标杆管理的指导意见和实践方法。而包括我国在内的亚洲国家将标杆管理应用于高校的较少，目前仅处于理论研究阶段。张玉岩（2008）在其博士论文中，采用标杆管理绩效评价法和数据包络分析法（DEA）相结合的方式，以案例分析的形式对高校竞争力进行了实证分析。王峰（2012）在分析国外高校运用标杆管理的基础上，就高校科研管理进行标杆管理的流程、注意事项进行了理论分析，指出标杆管理的目的在于通过与标杆单位的对比，实现绩效的持续改进与提升。
高校运用标杆管理绩效评价法优点在于：适合处于跟随阶段的普通高校，以一流高校为标杆，目标很明确；通过对标杆高校的研究，寻找彼此之间的差距，可以采取更加有针对性的措施效仿标杆高校。尽管高校绩效标杆管理的理念在国内众多高校中的得到认可，但在实践层面上仍然存在不少问题：首先，高校标杆管理绩效评价的指标没有权威统一的体系；其次，我国高校在资源配置上有很大的差异和政策的偏向性，选择合理的标杆高校有一定的难度；最后，标杆管理也有其局限性，当所有同行选定某一个高校为标杆时，往往会产生众多高校的同质性，而无法产生有特色高水平大学，这对以培养人才为中心的高校乃至整个国家的教育产生不良影响，不利于人才的多元化培养。
四、基于平衡计分卡的高校绩效评价法
平衡计分卡（Balanced Scorecard，简称BSC）作为一种综合业绩评价体系，是由美国的罗伯特·卡普兰（Robert Kaplan）和大卫·诺顿（David Norton）在90年代创建的，他们将影响公司运营的主要因素分为四个方面，即财务状况、顾客满意度、内部流程及组织的学习和提高等，并针对这四个方面设计相应的评价指标，评价企业业绩。
企业的使命是追求利润，而好的利润体现在财务状况上；要获得好的财务状况，企业产品必须获得顾客的认可，即顾客的满意度要高；顾客满意度则依赖于企业员工提供的服务，而好的服务需要合理科学的内部流程；合理科学的内部流程需要企业员工强有力的执行，而员工强有力的执行需要员工加强学习和成长。这种多角度全方位的评价方式打破了单一使用财务指标衡量企业业绩的传统，弥补了传统财务指标评价体系的不足和缺陷，实现了财务指标与非财务指标的结合，个人发展与组织战略的结合，将企业的战略和远景转化成可操作和量化的指标，一经提出就得到了理论界、实务界的广泛认同。
随着平衡计分卡法得到逐步应用和完善，这种企业经营的评价模式逐渐被国内外学者引入到高校绩效的评价中。卡普兰（Kaplan）和诺顿（Norton）认为，虽然平衡积分卡最初是应用于改善盈利性企业的管理，但是平衡计分卡在做适当修整后，应用于高校等非盈利组织的评价上也会有很好的效果。国内学者对平衡计分卡在高校中的应用也做了不少的探索，也取得了不少的成果。殷俊明（2006）将平衡计分卡运用于民办高校战略绩效的评价中，提出民办高校实现战略目标的基本途径；郑凌莺等人（2011）借鉴平衡计分卡的思想，从学术声誉、基地建设、科学研究、学术队伍等四个维度构建了地方高校平衡计分卡绩效评价的体系。王娜（2011）通过对平衡计分卡在非营利组织运用的分析，从财务维度、顾客维度、内部业务流程维度和成长与学习维度等四个维度构建了高校绩效评价指标体系，并对相关维度指标进行了进一步分解以及探讨了如何取得指标数据。
平衡计分卡法很适合高校等非盈利组织的多维度评价，其对高校的战略制定、战略管理和战略绩效的评级有很好的优势，同时由于其多维度多角度的评价，能很好的权衡多方利益，有利于高校的全面发展。但该方法依然存在一些有待进一步解决的问题：一是平衡计分卡依据四个维度建立指标体系，如何将高校绩效按照这四个维度进行指标细化依然缺乏统一依据，而且各细化指标所形成的因果关系也难以确定；二是细化后的指标，其数据来源也缺乏权威的渠道，而通过访谈、问卷等方式获取的资料的客观性和真实性较为难以保证。三是我国高校对平衡计分卡的应用仍处于初步引进阶段，大多属于理论探索，并局限于经典BSC理论的框架，目前还缺乏比较全面科学的实证运用成果。
五、基于绩效棱柱模型的高校绩效评价法
绩效棱柱模型由克兰菲尔德学院教授Andy Neely与安达信咨询公司于2000年联合开发的三维绩效框架模型，用棱柱的五个方面分别代表与组织绩效存在内在因果关系的五个关键要素：利益相关者的满意、利益相关者的贡献、组织战略、业务流程和组织能力。与平衡计分卡相比，绩效棱柱模型从只关注一个或两个利益相关主体的观念中转变过来，对所有重要的利益相关主体都进行关注，在从利益相关主体那里得到贡献的同时，还关注利益相关主体的满意度。该模型创新之处在于既强调了利益相关主体的价值取向，又测量了利益相关主体对组织所做的贡献。
绩效棱柱评价框架的实施需要三个基本前提：首先对于组织而言，需要关注多个利益相关主体，仅关注一两个利益相关者是不可取的，也是不可行的；其次，要想真正将组织的价值传送给利益相关主体，那么它的组织战略、流程及能力就必须有机统一；最后，组织及其利益相关主体必须认识到它们是一种互惠的关系，若期望得到一些利益，那么他们也应该为组织做出自己应有的贡献。
绩效棱柱法首先认定评价主体的利益相关者有哪些，以及各自的需求是什么？其次，应该采取什么样的组织战略来满足利益相关者需要的同时满足自身的需要？为了很好地执行组织战略需要设计什么样的业务流程？而执行这样的业务流程我们需要什么样的组织能力？最后，为了达到必需的组织能力，我们需要利益相关者做出什么样的贡献？
鉴于绩效棱柱模型具有天然的公
共行政背景，对于高校绩效评价中的应用更具有的适应性和可行性，高校的利益相关者有很多：政府、教师、学生、公众、企业、媒体、投资者等，通过对高校所有利益相关者的需要和贡献的分析，从组织战略、业务流程和组织能力上满足分层次满足相关利益者的需求，只有满足这些需求后，利益相关者确认这种互利关系后才会继续为组织做更大的贡献。吴豪（2006）利用绩效棱柱模型对高校学生党建工作绩效做了评价；张川、张景可（2010）就绩效棱柱模型对高等院校的绩效评价体系做了一定的探索。
绩效棱柱评价法的优势主要在于：突破了高校绩效仅关注少数利益相关者的理念；权衡了所有利益相关者，为高校绩效评价提供了一个全方位的评价模式。诚然，绩效棱柱法在企业中运用较为广泛，但是真正实际应用于高校绩效评价目前仍比较少见。主要原因有：目前国内还没有一套权威的高校各利益相关者的评价体系；很多利益相关者的一些需求很难量化；绩效棱柱模型衍生的指标过多，数据搜集和数据的真实性、可靠性、全面性也很难保证。
总之，平衡计分卡绩效评价法、标杆管理绩效评价法和绩效棱柱评价法在高校的宏观战略管理上有其独特的优势，指标综合绩效评价法和DEA绩效评价法在高校微观管理上更加直观、具体、易操作。但无论哪种或哪几种评价方法，绩效评价指标体系的科学合理性是评价方法有效运用的前提，从评价指标体系设计和评价标准的制定都应该尽可能体现大学的精神，需要根据大学类别进行分类评价，并形成较为权威统一的量化指标体系，这是高校绩效评价的基础。否则评价方法再科学再合理，评价的基础有暇疵，评价结论都不会有很强的说服力，造成高校发展的误导。因此，在研究高校绩效评价方法的同时，高校绩效指标体系的完善刻不容缓，这也是未来高校绩效评价研究的一个重点。
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