摘 要：随着我国改革开放的不断深入及其公路建设力度的不断加大，我国的路桥施工企业也发展迅猛。但是我国的路桥施工企业在薪酬管理方面和国外发达国家存在着很大的差距，给我国的路桥企业的长远发展带来了不利的影响。本文就将结合NF公司在薪酬管理的现状，对公司在薪酬管理方面存在的问题进行探讨，并且提出一些有效的建议和措施仅供参考。
关键词：薪酬管理 问题 NF公司
一、引言
在当今以知识资本和人力资源为核心的知识经济时代，人力资本已经成为企业成败的关键性因素。薪酬设计和管理已经成为企业人力资源管理战略的核心。因此新时代的薪酬设计和管理不再是简单的将薪酬发给员工或增加薪酬水平的过程，而是企业从全新的薪酬管理理念出发，运用全新的薪酬管方法和技术，使薪酬成为满足员工需要、吸引人才、留住人才、构建企业核心竞争力、实现企业与员工共同发展的有效工具。如何通过薪酬体系的再设计，制定与市场经济发展相适应的薪酬调整方案，在日趋激烈的人才竞争中获得优势，以适应企业战略和经营发展的要求，是企业尤其是国有企业所面临的重大课题。
对于我国路桥施工企业而言，入世后国际化程度日益提高，市场竞争日益激烈，这就需要企业站在人力资源的战略高度来设计和完善具有较强激励性的薪酬体系，从而吸引人才、留住人才、调动人才的积极性，为企业的发展注入活力。
二、NF公司薪酬体系现状及存在的问题
NF公司于1999年3月18日在北京设立，2000年7月25日在上海证券交易所正式挂牌上市，注册资本4.08亿元。截至2011年6月底，公司总资产215.7亿元，所有者权益34.2亿元。NF公司业务范围涵盖国内外高等级公路、特大型桥梁、市政工程、铁路、隧道、机场、港口等基础设施建设，以及BOT、投资、物业租赁、智能电子等领域，是国内公路施工行业首家上市公司，第一批获得公路工程施工总承包特级资质的企业。
（一）NF公司薪酬体系现状
1．NF公司薪酬结构
目前，NF公司薪酬结构采用工资加统一福利模式。薪酬分为固定和变动两个部分。固定薪酬主要包括基本薪酬和职能薪酬。变动工资包括绩效工资、加班工资，其中最主要的是绩效工资，依据员工工作岗位的绩效系数和绩效考核结果按月发放，绩效系数主要依据岗位的行政级别确定。
同时，NF公司还实行统一福利政策，即每位员工享受相同的福利项目，包括养老金、失业保险、住房公积金、医疗保险、法定节假期、带薪休假和误餐补助、能源补助、交通补助、有害补贴。其中，养老金、住房公积金、失业保险、医疗保险和法定节假日、带薪休假等法定的保障性福利项目按照国家有关规定执行，误餐补助、能源补贴、交通补助、有害补贴为全体员工统一享受的福利项目，补贴金额依据员工的行政级别不同略有差异。NF公司薪酬结构如图1所示。
图1 NF公司薪酬结构
2．NF公司薪酬水平
目前NF公司的基本薪酬、职能薪酬及绩效薪酬的具体情况如下：
表1 2011年NF公司薪酬水平 单位：元
人员岗位
基本薪酬
职能薪酬
绩效薪酬
合计
部门经理
2900
4400
1400
8700
部门副经理
2800
3900
1300
8000
部门副职
2600
3100
1100
6800
部门助理
2400
2600
1000
6000
高级主办
1900
2000
700
4600
业务主办
1700
1800
600
4100
一般管理
1500
1400
500
3400
小车司机
1500
1300
500
3300
厨师
1500
1400
500
3400
警卫
1400
1300
400
3100
由表1计算得2011年NF公司各部分薪酬所占比例如表2：
表2 2011年NF公司各部分薪酬所占比例
基本薪酬
职能薪酬
绩效薪酬
合计
合计
20200
23200
8000
51400
所占比例
39%
45%
16%
100%
从表2可以看出：
（1）NF公司的基本薪酬在总薪酬中所占比例为39%；
（2）NF公司的职能薪酬在总薪酬中所占比例为45%；
（3）NF公司的绩效薪酬在总薪酬中所占比例为16%，所占比例比较低。
（二）NF公司薪酬体系存在的问题
1．NF公司薪酬结构缺乏合理性
NF公司薪酬结构的不合理主要体现在固定薪酬、绩效薪酬和奖金福利三方方面：
（1）固定薪酬比重过大。薪酬结构的划分体现了企业对员工给予认同、奖励和补偿的方面。NF企业的薪酬结构较全面，但是过于繁琐，且固定薪酬部分（基础薪酬+职能薪酬）的比例过大。研究薪酬各部分构成的比例发现，结构烦琐的一个很重要的原因是拉平各个层次员工的收入造成的。此外由于NF公司职位工资比重过大并且划分过于单一。职位工资比重较高势必会造成员工在以后的工作中把工作的重心放在如何晋升，如何提高行政级别，而忽视了自己所在岗位技能的提高。简单的职位工资划分一般来说适用于初创企业或规模较小的企业，随着公司的发展，员工职责与分工的日益明晰，这种单一的职务薪资机制所带来的负面效应已日渐突现出来，并在一定程度上成为了制约企业发展的不利因素。
（2）绩效薪酬所占比重很小。以行政级别为中心的薪酬模式忽视了岗位的相对价值。在NF企业这样一个国有企业，人与岗位的匹配并不合理，而薪酬的衡量标准不是所从事的岗位的相对价值，也不是个人的工作绩效，而是个人的行政级别或是技术职称，不论个人调到哪个岗位，其薪酬都是固定的，不考虑其做的好不好，有没有完成岗位所要求完成的任务，导致处于相同或类似岗位上员工对收入公平问题的不满。绩效薪酬在NF公司所占的比重非常小，这样严重影响到了员工工作的积极性。
（3）奖金和福利在薪酬总额中所占比重小。奖金和福利是薪酬体系结构当中不可或缺的一部分，是激励员工生产积极性的重要手段之一，但是NF公司在奖金和福利的分配上仍然不完善，不能够起到激励的作用。奖金和福利的在薪酬总额中占的比重非常小，对于员工也没有什么吸引力，已经丧失了奖金和福利存在的意义。虽然NF公司把奖金或者奖励作为工资的一部分，而在福利制度上，却几乎一直以来存在着“一刀切”的现象，没有充分的考虑到各阶层员工福利需要的差异性，而是实行全体员工统一的福利制度。
2．NF公司薪酬水平缺乏竞争性
（1）薪酬水平偏低。从表1中列出的NF公司部分岗位工资的水平可以很明显看出，NF公司的总体薪资水平是很低的，高层管理人员的月薪不到一万，而基层员工的工资3000元左右。显然这样的薪酬水平很难留住人才。由于NF公司薪酬水平偏低，NF公司的主要人才，如项目经理、技术总监、土建工程师、造价工程师等，大量流向相关行业，如投资单位、设计
公司、咨询公司、房地产开发公司等。而薪酬水平的差异是吸引施工企业人才流动的最主要原因。施工企业的薪酬水平在行业上下游中处于相对较低水平，缺乏竞争性，对关键人才不具有较强的吸引力。
（2）薪资没有拉开差距。各个岗位之间的薪资差距多大，最好的衡量指标就是企业所有员工中最高薪资与最低薪资的相差倍数。最高薪资指的是企业内薪资最高的岗位能拿到的薪资额度，一般来说是公司的最高领导，如总经理；而最低薪资指的是企业内薪资最低的岗位能拿到的薪资额度。一般来说最低薪资的员工大多数是一线员工。从最高薪资与最低薪资相差倍数的大小可以看出该企业的文化、薪酬理念、发展潜力等。在一般的传统型国营企业里，由于长期以来受“大锅饭”的影响，企业在薪酬理念上倾向于平均主义，职工也长期受“铁饭碗”这种思想的熏陶，还不能真正接受市场化的运作方式，因此在这种背景下，往往导致企业内最高薪资与最低薪资相差倍数并不是很大，在这种薪资体系下，一般会导致基层员工工资偏高，而中高层管理人员及专业技术骨干等工资偏低，在市场上缺乏竞争力，不利于人才的稳定性。NF公司现行薪酬体系中最高薪资是总经理，最低薪资是警卫等一线工人，两者相差不到3倍，而参照国内一些高速公路施工企业工资情况，两者相差基本达到10倍甚至20倍以上。薪资没有拉开差距，尤其是公司中高层管理人员工资偏低，这对激发员工工作的积极性甚至企业的长远发展极为不利。
三、NF公司薪酬体系的改进措施
（一）优化NF公司薪酬结构
随着NF公司的不断深化发展，原有的工资模式将会打破，工资的分配逐步与市场接轨，特别是固定工资部分，也将与岗位的价值紧密联系在一起，采用岗效工资制。基本工资部分随着岗位价值的变动来确定，使岗位基础工资体现岗位的相对价值。奖金部分取决于绩效目标的完成情况，体现员工的绩效差异。设计后的NF公司薪酬结构主要包括三个层级。第一层级包括基础工资、绩效工资、加班工资、福利津贴和奖金五大部份。基础工资包括岗位工资、年资工资、涨幅工资和技能工资；福利津贴包括津贴、社保和有薪假期。以下是调整以后的薪酬结构图2：
图2 调整后的NF公司薪酬结构
（二）提高NF公司薪酬水平的竞争性
路桥施工企业和大多数的施工型一样，属于劳动密集型的企业，企业的效益主要是依靠各种资源的投入。据统计，在我国的路桥施工企业当中，赢利状况都不是非常的理想，大多数的路桥施工企业都是通过压缩管理成本和人力成本来实现赢利的，这种状况相信在将来的一段时间内还将继续存在下去。在这种情况之下，NF公司要是想提高效益，又能留住一些关键性的技术人才，有效的办法就是能够建立一套差异化的薪酬管理体系。推行岗位绩效工资责任制、薪点工资制为基础，经营者年薪制、项目经理期薪制、施工人员计件定额工资制并存的分配制度，使得薪酬管理体系有着一个清晰的层次，使得薪酬水平有着强大的竞争性。
参考文献
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