摘 要：伴随着改革开放的不断发展，我国市场经济体制的逐步建立和完善，我国市政行业从业人员的工作和生存环境也在急剧的变化，行业职员的总体素质水平不高的情况有了些明显的改善，与一些发达国家同行业和企业相比还存在不小的差距。我国市政行业人力资源结构不合理，普通员工较多，缺乏高素质的人才，再加上诸多因素造成的人才流失，使得市政行业人力资源的总体素质令人担忧。对于从计划经济体制下脱胎走向市场经济的市政行业，在摆脱了经济体制的羁绊后，可以根据外部环境的变化和自身的资源和条件选择适当的本行业内的人力资源开发与应用策略，有力的抓住机遇促进自身发展，并提出实施人才发展战略的人力资源规划方案，以解决人力资源战略实施中的关键问题。
关键词：市政人力资源问题，对策
一、人力资源管理在市政行业中的重要意义
人力资源是生产力诸因素中最为积极和最为活跃，并起着决定性作用的因素，而且它还是经济发展和社会发展的第一资源。21世纪是知识经济的时代，在这个时代中人成为促进经济发展的首要动力，各行各业竞争的核心也将转变为科学技术和人力资源的竞争。因此，充分有效地管理和开发人力资源，已经成为各行各业发展战略中一个不可忽视的问题。人才将作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，所以现在的人力资本已成为社会发展的核心资本，人事制度管理已经迎来了人力资源管理的新时代。
现在我国的人力资源管理思想还处于起步阶段，因此要针对市政行业内在人力资源管理方面存在的一些问题进行深入的调研与分析，提出促进人力资源建设的有效建议和具体设想，为市政行业的整体的人力资源管理体系建立和实施提供参考和借鉴。
二、市政行业人力资源管理中存在的问题
(一)缺乏对现代人力资源管理基础理论的认识
我国目前人力资源管理与传统人事管理差别还是很大。现代人力资源管理是代替传统人事管理的一种新思想与新观点，市政行业在人力资源管理方面对对现代人力资源管理理论的系统认识有很大的不足。目前,市政行业仍习惯于遵循旧有的人事管理方式,以“招聘、管理、调出”包涵了人事管理的全部工作,以工作岗位为中心, 把人看作是完成组织目标的工具,强化对人的控制,这与现代的人力资源管理的思想差之千里。
(二)市政行业的人才考评机制落后
现有的考评机制是对学历、资历和职称进行考评,而不是对个人的能力和工作业绩进行考评。考核机制是以职称官位论等级，而且它还存在着机械化、片面化、不科学化、不公平公正化等缺陷，严重缺乏激励机制。由此可见，这种一味注重学历、职称、资历、身份的非科学人才观，埋没了真正的人才，造就了一代又一代只知应对书本知识的片面的“人才”。如果依据这样的考核评价机制的话，最优秀的人才就很难获得最优秀的报酬和施展才华的空间，这已经成为制约最优秀人才脱颖而出的“拦路虎”。
(三)市政行业中缺乏科学的职位分类制度
何为职位分类？职位分类是人力资源的组织基础，它是指在工作进行的基础上,根据工作的性质、难易程度、职责的大小以及所需资格条件，并区分其各种具有共同特色的职务位置进行分类，即作为人力资源管理分类标准的一种管理制度。现在市政行业职位分类缺乏科学,职位分类系统还按照以领导职务和非领导职务的划分为主，而且在实践中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容,以及特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。行业中岗位设置和人员配置都是由单位领导确定,完全忽略了人才的合理利用和开发。现在市政行业组织机构设置一般为单位党政领导----处----科室-----职员,职员只能服从单位分配,这样的人才委任方式,往往不能合理的选拔和使用优秀人才。
(四)市政行业中人力资源培训工作不能有效运用到实际工作中
现有的市政行业人力资源管理部门对组织者的培训缺乏统筹考虑，很多组织部门或组织者对培训的期望值与受训职员的表现并不成正比，而且接受过培训的职员也认为学得不到位，感觉尽管学到了先进技术和理念，但应用起来仍有无所适从之感，并表露出以下三个的问题：第一，培训的需求分析缺乏科学性。第二，培训的内容不科学。第三，培训方式落后。
三、市政行业人力资源管理的新思路
市政行业人力资源管理改革,要把行业特点与现代人力资源管理理念相结合。将会出现以下问题：一是要制定好正确的奋斗目标和把握好战略策略；二是要破除陈旧的观念、改革陈旧的体制和制定适应新时代的人事管理政策。针对以上人力资源管理中存在的问题,我国的市政行业人力资源管理制度必须采取相应措施对人事制度管理进行全方位的改革。
(一)加强市政行业中人力资源管理重要性的认识
市政行业要树立与市场经济相匹配的人力资源管理理念,就要充分发挥人才的作用,把人才看作是能带来直接效益的资本,并且给人事制度管理和实践工作带来全面变革。因此加强对现代人力资源理论的学习与认识是重中之重。目前，我国市政行业高水平的人力资源管理型人才相当匮乏,短时间内又很难培养出合格的高水平人才,因此市政行业在引进高素质高水平的管理型人才是不可忽视的、是势在必行的。
(二)要深入开展市政行业中人力资源管理机制改革
根据目前的形势来看，人力资源管理机制需要改革。但在改革过程中，领导者要树立正确的用人观念。首先，在行业内部实行待遇靠贡献、岗位靠竞争、机会靠能力的竞争机制,实现人员能进能出,干部能上能下的灵活合理的用人机制;其次,还要建立公正、合理的激励机制, 在市政行业中，知识型员工存在一定的流动性，员工对激励机制的敏感程度也越来越高，知识型员工不再是传统意义上的雇员，而是一个单位的主人，单位中的权威也不一定是职务最高的人，可能是知识技能最丰富的人，因此对知识型员工的激励是不同于普通员工的。激励就是激发人的内在潜能、开发人的拓展能力、激发人的积极性，因此，结构合理的激励机制成为事业单位成功的重要因素。
(三)调整现有的人员职位分类制度
市政行业现有的职位分类制度优点在于对各项职位要素都有明晰的规定,缺点在于静态的职位描述缺乏灵活性,只强调人适应职位要求,而忽视人的能动性、创造力。而现代职位分类制度的趋势是以“概括性的工作描述代替了详细的工作描述”，不强调职位分类的细化。在这方面，市政行业可以借鉴其它行业的先进方法
，结合本行业特点,制定一套适合市政行业的科学的职位分类制度，在人才的考核、奖励、晋升、使用、提拔中引入竞争机制，努力建立公开、公平、竞争、择优的用人机制。
(四)做好人才储备工作
为了有效防止员工流失后出现的岗位空缺导致工作出现混乱的局面，市政行业的管理者要提前做好人才储备的工作。在行业内部多组建工作团队，避免出现个人控制某个工作项目的状况，工作就不会因为个人的离开而出现中断；除了团队建设还应该注意人才的梯队建设，以师徒的“传、帮、带”方式形成同一岗位的储备人才，当第一梯队人员离开时，后续梯队的人员能够迅速补充上来，保证工作能够顺利进行。
(五)不断健全人力资源培训体系
教育和培训是人力资源开发的主要手段。合理安排职员的教育和培训不仅是人力资本获得高价值的重要途径，而且还是单位经济效益提高的重要过程。市政行业的人力资源管理部门要把对职员的教育培训工作作为一件大事来抓，首先，人力资源管理部门要进行有效的培训需求调查，结合本单位工作特点，并且依据调查结果取长补短、保持适当超前性的原则来确定培训内容，并对培训方式、参加人员、经费和时间等方面有一个较完整的规划和安排，以此来健全市政行业人力资源培训的全面性和计划性。
总而言之，人力资源是知识经济时代的决胜因素，一个行业要想成功就必须依托高效的人力资源管理来迎接挑战。人力资源管理是一个系统的工程，要树立“以人为本”的管理理念，构建适合于本行业的人力资源开发管理体系，加强招聘、绩效评估、培训的科学化与民主化，完善企业激励机制，培育企业文化。市政行业也应不断探索人力资源管理的新模式，塑造优秀的企业文化并建立行之有效的激励机制，使得员工在企业中的归宿感、成就感，促进企业员工的知识、能力和技能的进步与发展，发挥其潜能，完善其人性。只有拥有一支优秀的员工队伍，才能在市场竞争中才会充满生命力和远大的前景，才会拥有真正的实力。
参考文献：
[1]《江西公路行业人力资源管理机制创新探讨》, 王国丽,中国公路职工教育2009第1期
[2]《建立适应员工需求的开放性激励体系的探究》, 徐益丰，中国公路职工教育2009第3期
[3]《事业单位知识型员工人力资源开发策略》，王国江，职称论文发表网，2009.06
[4]《事业单位人力资源激励方式探讨》, 硕博网,中华硕博网，2008.05
