摘 要：随着石油行业的发展，“又红又专”的石油类院校本科毕业生的就业问题已不再乐观，提高该类毕业生的就业能力成为解决此问题的有效途径。在以往众多学者研究的基础上，结合石油类毕业生的实际情况，构建石油类院校本科毕业生就业能力模型，为石油类院校本科毕业生的就业能力提高提出对策。
关键词：石油类 本科毕业生 就业能力
近年来,随着各大石油公司纷纷走向海外，公司运作模式逐步与国际接轨，企业对人才有着大量需求。然而,在这种情况下,为石油企业输送人才的石油类高校的本科生就业却不再乐观，就业率呈现下降趋势。作者认为，其突出问题在于就业能力的结构，也就是说一方面企业很难找到真正能够胜任工作的毕业生；另一方面有大量的本科毕业生就业不理想或无法就业。造成这种现象的原因，除了企业用人机制、国家的经济和就业环境、就业机制等方面外，毕业生的就业能力太低也是一个关键的因素。因此，分析石油类院校本科生就业能力的构成要素问题，就显得至关重要。
一 就业能力的界定
关于就业能力的定义，主要有两类观点：一类是以就业结果为目标导向的能力观。如Hillage 和Pollard(1998 ) 将就业能力定义为获得最初就业、维持就业和必要时获取新的就业机会所需的能力。
二 我国石油类院校本科毕业生就业现状
新中国成立后先后建立了十所石油院校，分别是石油大学（北京、华东），东北石油大学，西南石油大学，长江大学，西安石油大学，新疆石油学院，承德石油高等专科学校，大庆师范专科学校和胜利油田师范专科学校、重庆科技大学。 本文在我国现有的石油院校中选择了上述的前面6所院校,收集了它们本科毕业生就业的数据。
通过对2006-2009年各石油高校初次就业率统计数据的分析,可以看出,石油类高校本科毕业生的就业存在以下几点问题：第一，近年来虽然各石油高校就业率普遍高于全国大学生平均就业率，但整体就业形势正呈持续下降态势。同时，毕业生人数无明显增加，处于相对稳定，即表明现今大学生找不到合适工作的根本原因不在于高校扩招，而是大学生就业能力严重不足。其中，2009年因受到金融危机的冲击，下降幅度较大。第二，学科间就业率呈现显著差异。石油及其相关学科社会需求较大，在就业市场上具有较强的就业优势，就业率高；通用专业在石油特色鲜明的高校中位置尴尬，往往被作为服务于主干专业、提高人文素质的工具，不同于在综合性大学中被重视，发展处于劣势，特别是新办专业就业率普遍偏低，与石油相关专业差距甚大，甚至远远低于全国平均水平。
经过深入调研和分析，石油院校本科毕业生在就业中的困难主要来自于以下四个方面的原因：首先，准备不够充分、自身素质认识不足。其次，学科间的就业差异较大。第三，学生解决问题的能力不强，知识运用能力差。第四，毕业生的人际交往能力和社会适应能力有待于提高。
基于以上就业现状的分析，本论文试图结合就业能力研究进展，对就业能力的结构进行分析。
三 石油类院校本科毕业生就业能力模型的构建
本论文基于迈尔·福古特( Mel Fugate)提出以个性为中心的心理- 社会性建构( psycho- social construct) 就业能力结构模型,结合以上对石油类院校毕业生的就业能力现状的分析，构建石油类院校本科毕业生就业能力模型。该模型充分展示了石油类院校本科毕业生在实现良好就业过程中所发挥的作用，体现了其作用的机理以及各要素之间的关系。
该模型的核心是石油类院校本科毕业生就业能力的形成，能力空间能量的积聚需要从毕业生的职业生涯规划能力、个人适应性、人力及社会资本要素中提炼和获取，同时四者之间也在不停地进行着能量交换，彼此间相互促进和提高。
1 能力模型的构建要素
石油类院校本科毕业生所具有的能力是一个系统的工程，涉及到的内容和要素众多，其主要核心要素由以下几部分组成：
（1）职业生涯规划能力
职业生涯规划是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣爱好、能力特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，寻求科学的职业发展指导，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。它包括：职业倾向、兴趣爱好、能力特长、职业发展学习等要素。学科间就业差异可通过自身对于就业行业的选择，进行正确的职业规划，而并非以文科专业偏要跟工科专业的优势就业领域进行正面竞争，从而造成就业失败。
职业倾向是指由一个人的接受教育程度及生活环境决定的,对某种职业类型的崇拜、追求、盼望及偏好。常见的职业倾向包括研究型、社会型、艺术型、常规型、现实型和企业型等。据石油类高校本科毕业生的就业行业调查数据，2007-2010年间石油高校的毕业生大多行业选择包括事业单位（常规型）、国有企业（现实型）、民营企业（社会型）、私营企业（企业型）及升学或出国（研究型），由此将职业倾向分为“机关事业单位”、“国有企业”、“民营企业”、“私营企业”及“升学或出国”。
对大多数毕业生而言，对本科学习时期的专业学习产生兴趣并对专业领域有了全面的认识。因此，将毕业生在高中时期是属于“文科类”或“理科类”作为“兴趣爱好”，本科时期的“专业类别”来衡量“能力特长”； 将“学校提供的就业指导”及“个人是
否主动寻求指导”作为“职业发展学习”的内容。
（2）个人适应性
个人适应性是指改变个人因素(如知识和技能) 和个人行为以满足环境需要的意愿和能力, 包括乐观主义、接纳变化、学习意愿、内控特质。个人因素说明毕业生首先是以为具有实际知识和技能，能在有效时间内完成工作任务的生产者，它必须满足企业对于各个职位的岗位说明书的具体要求。乐观主义在一定程度上显示毕业生对自己综合素质的一种自信及对自尊的一种外在表现，这无疑会帮助毕业生在求职时调整心态，抓住机会。它要求石油类院校毕业生在对于外部经济市场变化和各种就业负面影响因素的综合作用下，仍能对顺利就业以及找到合适的工作充满信心，从而积极准备。前文显示，2009年因受到金融危机的冲击，毕业生的就业率下降幅度较大。这充分要求对于石油类院校的本科生而言，在经济萧条以及石油行业发展滞缓时，要对变化充分接纳而非抵制或怨天尤人，虽说外部环境带来了就业市场的不景气，但依旧有大部分的企业出现岗位空缺，可见对于毕业生而言，接纳变化、积极应对才是获得就业机会的积极有效解决办法。学习意愿早在毕业生的本科学习阶段便可窥视，学习阶段形成的学习习惯及学习主动性同样可以应用于工作中。有资料显示，相当数量的石油企业单位反馈现大学生普遍实践操作水平低、动手能力差、学习主动性不强，企业招聘进来的学生，通常不能立即投入工作，需要花费相当精力对其培训。即便如此，多石油类高校的应届大学生到岗工作，实际知识利用率不足40%，出于面子问题或其他各原因从而对岗位的主动了解程度不够，从而导致多数学生表现出所学知识转化不出来，不能变成自己在岗的实际能力。最后，考虑到上述分析中，毕业生的人际交往能力和社会适应能力有待提高的问题，人际交往能力较多体现在个体本身对其他人或外界的一种接纳、包容和认可，对陌生事物的无过分抵触情绪，这属于内控特质。
（3）人力资本及社会资本
人力资本部分，借鉴张莉(2007)曾采用成绩排名、奖学金、工作经历等体现大学生的人力资本[8]。并结合对大学生求职实际的思考，以专业成绩排名和奖学金反映学业表现水平;而课外实践(如参加社团活动、担任学生干部)的经历，以及实习经历都是大学生获得社会经验的重要渠道。Fugate 等人( 2004 ) 认为学校排名是人力资本的衡量指标之一，同样地，毕业于211类别的石油大学会比普通的石油大学的本科毕业生更容易受到企业的青睐。
社会资本部分则根据Granovetter(1973) 的社会资本理论，分为强关系资本和弱关系资本[9]。并将强关系资本细分为先天强关系和后天强关系。调查显示石油子弟会比非石油子弟在油田、管道公司等企业应聘时更有竞争力，即先天强关系指父母、亲属拥有的社会关系，如“是否石油子弟”或“有无亲属投身石油行业”;后天强关系指大学生构建的社会网络中那些关系密切的对象;弱关系指大学生结交的一般朋友，主动帮助的意愿并不强烈，但会提供有关信息的人。
2 各要素间的相互关系
职业生涯规划、个人适应性、社会及人力资本是石油类院校本科毕业生就业能力模型的三大主要构成要素，其又可以分解为十五个基本的构成因子。本科毕业生的就业能力即职业生涯规划能力、个人适应性、社会及人力资本组成的一个整理的能力空间，它能实现毕业生顺利就业的源动力，同时这个能力空间与职业规划能力、个人适应性、社会及人力资本部分下的十五个基本因子有着紧密的联系，它们通过毕业生对本科阶段学习培养的能力及本身的心理因素、社会及人力资本而不断产生能量交换，从而使各自都能得到能力的提升。其中，职业生涯规划能力能有助于毕业生高效地找到就业目标，激发毕业生学习和适应的强大的动力。毕业生的人力及社会资本与强大的学习意愿和适应能力的综合作用，最终形成毕业生的核心竞争力，从而达到顺利找到最合适的工作的目的。
四 小结
未来中国的经济环境面临着国际竞争的巨大挑战，在该外部环境影响的情况下能实现就业的关键就是自身的就业能力。因此，对于石油类院校本科毕业生而言，应尽早进行自己的职业生涯规划，认识和分析自我，全面地认识自己的优势与劣势，合理评估自己的综合能力，了解就业市场、用人单位状况、职位要求等，确定职业方向和大学期间的学习目标。掌握丰富的知识，构建合理的知识结构，建立一个以自己专业为中心的整体知识系统，接受和吸取新知识，使自己得知识结构不断更新。除此之外，培养良好的人格品质、提高基本的技能、增加实践知识等，来提高就业能力对石油类院校本科毕业生的就业是有一定帮助的。
参考文献
【1】Hillage，J．& Pollard，E． ( 1998 ) ． Employability: developing a framework for policy analysis． Department for Education and Employment． London．
【2】Sanders，J． ，＆ Grip，A． D． (2004) ． Training，task flexibility and the employability of low-skilled workers． International Journal of Manpower，25(1) ，73 － 89．
【3】贾利军，徐韵． (2006) ． 大学生就业能力的心理学解析． 南京社会科学，(10) ，129 － 134．
【4】张丽华，刘晟楠． (2005) ． 大学生就业能力结构及其发展特点的实验研究． 航海教育研究，(1) ，52 － 53．
【5】Fugate， M． ， Kinicki， A． J． ， ＆ Ashforth， B． E． ( 2004 ) ．Employability: A psycho-social construct， its dimensions， and applications． Journal of Vocational Behavior，65(1) ，14 － 38．
【6】Law，K． S． ，Wong， C． ，＆ Mobley，W． H． ( 1998 ) ． Toward a taxonomy of multidimensional constructs． Academy of Management Review，23(4) ，741 － 755．
【7】Ottawa. Employability skills toolkit for the self- managing learner. Ontario: conference Board of Canada,2000.
【8】张莉． (2007) ． 大学生求职中人力资本和社会资本的双重机制研究． 硕士学位论文． 陕西师范大学．
【9】Granovetter，M． S． ( 1973 ) ． The strength of weak ties． The American Journal of Sociology，78(6) ，1360 － 1380．
作者简介：
肖焰（1974-）,女，河北固安人，管理学博士，西安石油大学经济管理学院人力资源系主任
，副教授，管理学博士，硕士生导师
田茜瑞（1988-），女，湖南常德人，西安石油大学经济管理学院硕士研究生，研究方向：企业管理人力资源管理
