［摘要］ 员工敬业度的高低直接影响着个人行为和企业绩效，进而决定着企业的竞争能力。本文首先探讨了学术界对员工敬业度的内涵界定，然后基于相关理论模型，分析员工敬业度的决定机制和影响因素，最后提出企业提升员工敬业度的具体措施。
［关键词］ 员工敬业度； 影响因素； 提升措施
如何调动员工工作的积极性一直是人力资源管理的核心问题。员工敬业度属于员工的积极心理状态，可用来衡量员工在情感、认知和行为方面对组织和工作的投入程度，体现着人本管理思想。员工敬业度对企业绩效、顾客满意度、员工幸福感等都有积极的预测作用。根据企业领导力委员会（ｃｌｃ）对全球５９家企业５万多名员工的调查，员工敬业度的提高能够使自主努力的程度（即员工自愿付出超越本身职责的努力）上升５７％。而这一自主努力程度的提高，能够使个人绩效平均提升２０％，跳槽倾向下降８７％。
一、员工敬业度的内涵与作用
１． 员工敬业度的基本内涵
２０世纪９０年代，美国心理学会前任主席ｓｅｌｉｇｍａｎ发起了积极心理学运动，人类的积极心理能力受到了学术界的广泛关注。在此背景下，针对工作倦怠这一经典研究领域，学者们开始把研究焦点转向了其积极的对立面——员工敬业度（ｅｍｐｌｏｙｅｅ ｅｎｇａｇｅｍｅｎｔ）［１］。员工敬业度也成为组织行为学和人力资源管理领域新的研究热点。对于员工敬业度最清晰、最准确的定义是ｋａｎｕｎｇｏ（１９８２）提出的。他认为，员工敬业度是指员工在心理上认同自己工作的一种认知状态。www.133229
.cOm员工敬业度取决于需要的显著程度以及工作满足这些潜在需要的程度。在这种情况下，工作与人们的自我认知形象联系在一起［２］。高度敬业的员工会在工作任务中进行自我激励，有效地运用积极情感和积极行为。ｓｃｈａｕｆｅｌｉ等人将员工敬业度定义为一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态［３］。翰威特咨询公司通过调研认为，员工敬业度是指员工乐意留在企业和努力为企业服务的程度，主要表现在3个方面：① 说（ｓａｙ）； ② 留任（ｓｔａｙ）； ③ 努力工作 （ｓｔｒｉｖｅ）［４］。
虽然不同学者对员工敬业度的概念定义不同，但是都普遍认为员工敬业度应包含两个方面：一是员工发自内心地喜欢认同组织和工作；二是指能够全身心地投入到工作中去并能从工作中得到幸福感的体验，愿意付出额外的努力促进工作高效完成。
２． 员工敬业度的重要作用
ｋａｈｎ（１９９２） 通过多年的实证研究认为，员工敬业度和组织绩效之间存在着联系，它首先影响个人层面的结果，与个体的态度、意图和行为有关（如工作质量和员工的工作经验）；然后再通过个体层面影响组织层面的结果（如组织的成长和产出等）。ｈａｒｔｅｒ等（２００２）采用盖洛普问卷（ｇｗａ）中的12个核心问句（ｑ１２）对业务单元层面的员工敬业度进行了研究，结果显示，敬业度与顾客满意度、员工工作安全感有较强的正相关关系，与员工离职倾向呈较强的负相关关系，对组织利润和生产力有积极的预测作用［５］。翰威特（ｈｅｗｉｔｔ）经过多年的实证研究认为，员工敬业度的提高对于组织和个人的目标的实现是双赢的，而且员工敬业度的提高能使组织和个人的目标处于不断提升的良性循环过程中［４］。
可见，员工敬业度是推动企业利润增长的主要驱动力，它对企业所关注的业绩指标有重大影响，包括工作效率、顾客满意、组织公民行为、利润等。员工敬业可以带来个人和企业的高绩效。与此同时，员工敬业还可以帮助个人充分发挥潜能，实现人生价值并获得幸福感的体验。在员工敬业度高的企业，员工发自内心地认同公司的企业文化、价值观和社会观，认同企业为实现其价值观所设定的目标、流程、架构和管理，并将自己的个人目标与组织目标结合起来，自觉主动地全身心投入到目标的实现过程中。在这个过程中发挥自己的最大潜能，获得心理的满足，并充分享受工作生活的乐趣，这种员工与企业“双赢”的完美结果无疑是所有企业和员工都最为向往的。
二、员工敬业度的形成机制及相关理论
自员工敬业度的概念提出以来，不断有学者探讨其内涵，并尝试运用相关理论解释员工敬业度的形成机制。目前被普遍认可的有以下4种理论模型。
１． 社会交换理论（ｓｏｃｉａｌ ｅｘｃｈａｎｇｅ ｔｈｅｏｒｙ，ｓｅｔ）
社会交换理论主张依据个体在社会交往中所获得的收益和付出的代价来解释人们的个体行为，相互依存的个体或者团体之间遵循某些交换原则。比如当个体从组织获得经济和社会情感性资源后，他们心理上感觉有义务去反馈和回报组织。回报组织的一种途径就是改变他们的工作敬业水平。在个体回报组织的过程中，员工将自我更多地带入工作角色中去，为组织和工作贡献更多的情感和生理资源。在相互依赖的互惠行为中，双方都有付出的义务也有收获的权利。敬业是员工和组织之间的双向作用，员工对组织和工作持有积极的态度，并愿意为组织实现目标而提高自我效能，而组织有义务从资源上保障和促进员工的这种行为。社会交换理论为解释员工的敬业度提供了一个理论基础。工作的经济因素和社会情感因素是组织提供的资源，员工根据感知和接受的组织所提供资源的多少，来决定对于组织和工作的敬业程度。
２． 工作要求—资源（ｊｄ－ｒ）模型
ｓｃｈａｕｆｅｌｉ（２００４）的工作要求—资源模型（ｊｏｂ ｄｅｍａｎｄｓ－ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ ｍｏｄｅｌ，ｊｄ－ｒ）源于工作要求—控制模型和资源保存理论，它强调工作中的两类特性——工作要求和工作资源［６］（参见图１）。工作要求是指工作的个体、社会和组织方面的要求，需要员工在工作过程中必须付出心理和生理方面的努力和成本。虽然工作要求本身并非完全属于负面因素，但当工作要求过高时，员工往往会产生沮丧、焦虑和倦怠等心理。工作资源指来自于工作、组织、社会等方面的资源，这些资源有益于实现工作目标，减轻工作要求，或者激励个人学习和成长。该模型的核心在于工作要求和工作资源分别包括两种心理过程：压力过程和激励过程。工作需求主要预测压力反应，比如倦怠、身心疲惫等；工作资源起着内在和外在激励作用，使员工感到工作有意义，主要预测积极性结果，比如员工满意和员工敬业等。所以，员工敬业是员工可利用资源导致的结果。
３． 工作—个人匹配模型
匹配是指组织和工作所要求的价值观、行为规范、性格、心理、知识、能力与员工所具备的这些特征相一致的程度。学术界用匹配理论来研究组织环境，预测个体结果。研究者发现，价值观、目标、人格特征等个体水平变量和相应的组织水平变量之间的匹配程度都会影响个体的结果变量。ｍａｓｌａｃｈ等人基于工作—个人匹配理论对员工敬业／倦怠过程中的个体与情境因素加以整合，用以解释员工敬业的形成机制［７］。个体与工作／组织匹配程度决定了员工工作时的情绪和态度，个体与工作情境的匹配程度就形成了相对的两极：敬业与倦怠。个体与工作／组织的匹配度可以从工作负荷、自主决策、报酬、团队、公平和价值观等6个方面进行评定。个体与环境在这6个方面越匹配，员工敬业度也就越高；越不匹配，工作倦怠的可能性越高。此外，敬业度在人职匹配与结果变量（如身心健康、工作满意、工作绩效等）之间起中介作用［７］。
４． 自我决定理论模型
自我决定理论模型是基于自我决定理论（ｓｅｌｆ－ｄｅｔｅｒｍｉｎａｔｉｏｎ ｔｈｅｏｒｙ，ｓｄｔ）中的先天心理需要理论而构建的。该模型认为人类具有对自主权、胜任力和归属感等基本心理需要［２］。个体在工作内外的行为和态度受个体需要的显著影响。当工作环境满足这3种先天基本需要时，个体便在内动机的驱动下工作，能够发挥最大潜力，创造积极的工作产出。同时，个体也能够享受工作带来的各种乐趣和满足。ｂｒｏｅｃｋ等人（２００８）从3种心理需要的视角解释了员工敬业度的决定机制（参见图２）。
工作要求降低心理需要的满足程度，工作资源提高心理需要的满足程度，员工则根据心理需要的满足程度决定将认知、情感和精力投入工作的程度。
三、员工敬业度的影响因素
由以上敬业度决定机制可知，员工敬业度取决于个体与组织／工作的相互交换过程。工作要求和工作资源首先影响个体的心理需要，当个体的需要能在与组织进行交换的过程中得到满足时，员工就会选择敬业。而这一互动过程受到个体特征、工作特征、组织环境等因素的影响。
１． 个体特征方面
由于敬业度是员工个体对待组织和工作的态度，因而很大程度受到自身特征的影响。员工个体对工作意义、工作安全、工作满足需要程度的认识影响着其敬业度的高低。员工敬业度与员工的职业发展阶段、年龄、受教育程度、工作类型等人口统计学变量都有很大的关系。此外员工自身的工作态度是否端正，工作动机是否成熟，是否具有责任感、自律性都对员工敬业度有很大的影响。ｃｈｒｉｓｔｉａｎ（２００７）指出心理安全感、自我知觉和效能感与敬业度存在显著的正相关［８］。
２． 工作特征方面
