人力资源成本计量以人力资源取得及其开发成本为计量基础，人力资源价值内涵可解读为：蕴藏于个体内，可以产生经济效益的内在劳动能力，而个体在使用这一劳动能力的进程中能够为企业创造新的价值。为高质高效地发挥两者作用，实现优势互补，更好地为企业发展献力，对两者的结合进行探究是人力资源会计研究中必然的发展趋势。
一、人力资源成本会计分析
人力资源成本在计量上有多种方法，主要有标准成本计量方法（招聘、雇用及培训的标准成本以雇员类别、级别不同分别累计，适用于分析差异，缺点为：分期摊销处理麻烦）、机会成本计量方法（各部门雇员机会成本的基础为其他部门提出的标价，适用于雇员流动频繁但素质高、机会成本获取渠道简易的企业，缺点为：未将并不稀缺但作为一项资产存在的雇员纳入考虑范畴，进而造成搜集的总体信息出现偏差）、历史成本计量方法（将人力资源在各会计期间的投资支出分成资本性、收益性支出，并把资本性支出确定为人力资源价值的一种计量方法，缺点为：没有对服务中人力资源的整体价值进行阐述）、重置成本计量方法（以现今物价水平为依据，对重新获取企业现有人员、并开展培训等所需耗费的全部支出进行资本化处理的一种方法，缺点为：与传统会计模式有所脱离、估价难度高且工作量大、主观性较强、应用范围有限）。设置的会计账户主要有：人力资产、人力资源—取得成本（开发成本、保障成本、离职成本等）、人力资源摊销等。
二、人力资源价值会计剖析
在对人力资源价值计量基础的选择上，可以选用以往创造的价值，也可选用未来能创造的价值，但无论使用哪种方法，都不能保证计量的绝对准确，只可进行推算。人力资源价值在计量上的主要方法有：经济价值法（这一计量方法下，人力资源价值是：企业未来收益中被当成人力资源投资创造的那部分折现价值，优点为：与劳动者权益定义相契合、正确估计了企业价值，缺点为：这一方法预测成分较大，人力资源计量可靠性会受到质疑、操作难度高）、非购入商誉法（作为一种依据资本化程序把企业实现的超额利润确认成人力资源价值的方法，缺点为：未计算人力资源的交换价值、剩余价值计算不完整、在一定程度上与人力资源作为一种关键经济资源的原理相违背）、未来收益折现法（优点为：能让企业在运用有限资金的前提下实现决策的最优化，缺点为：对未来净收益只能进行估计、忽略了人力资源交换价值的反映，导致人力资源价值的低估）、未来工资报酬折现法（计量基础只有职工工资，缺点为：精确度不高、在贴现率的选取上主观性较强，让人力资源账面价值的任意调整有了可乘之机）、调整的未来工资报酬折现法（使用经过调整的未来工资报酬折现值进行人力资源价值的计量，缺点主要体现在剩余价值计量不完整、未包含交换价值从而使人力资源价值被低估）。
三、人力资源成本会计与价值会计的结合探析
人力资源成本会计的研究出发点为人力资源所有投入（企业对人力资源的投入）产生的一切成本费用，人力资源的价值为企业投入的成本及相关费用，这使得人力资源的价值可以用货币进行计量。人力资源成本会计能方便地获取数据、能保证获取数据的客观真实性，另一方面，人力资源成本会计由于其自身特点，会存在缺陷，例如：人力资源变动价值难以用人力资源成本会计计量方式进行衡量，而这一衡量上的缺失又导致了人力资源价值评估数据的缺失。人力资源价值会计能避免人力资源价值被低估的现象、能让管理当局重视人力资源的开发、投资等。基于此，要将人力资源价值会计与成本会计进行科学、合理的结合，实现两者的相互补充。一方面，价值会计在成本会计基础数据的支持下，实现企业人力资源价值的完整、真实体现；另一方面，在结合的依据上，对于相同的一个或一组人力资源，其人力资源成本会计在经历长时间的积淀后，累积的相关数据会慢慢接近于人力资源价值会计事先的估计值（这一现象伴随人力资源应用时间的延展而产生）。
四、结束语
人力资源成本会计在人力资源资本化处理中应用广泛，一是因为成本数据获取方便，二是数据客观真实；价值会计则普遍应用于财务评价中，它能加大企业管理者对人力资源开发及投资的重视程度。只有深入分析这两种会计处理方式，相互进行科学衡量并取彼之长，补己之短，实现两者的有机结合，才能促进人力资源会计的又好又快发展。
参考文献
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