第1篇：战略人力资源管理对企业绩效的影响研究
企业如果想在激烈的市场中夺得一席之地，实现企业的可持续发展，必须明白人力资源的合理配置才是有效增强企业竞争力的手段。近年来随着国内外市场的开拓和经济市场的不断调整，为了更好地适应市场变化，并在现有的基础上为企业夺取更高的经济效益和发展空间，各个企业也逐渐采取战略性人力资源管理手段来有效提高企业内部员工的整体素质。
1战略人力资源管理的内涵
战略人力资源管理就是系统地将人与企业联系起来。它主要是“以人为本”，将人力资源视为一种获取竞争优势的首要资源，强调通过人力资源规划、政策及具体实践，获取能与企业战略垂直匹配并能在企业内部活动间水平匹配的具有竞争优势的人力资源配置，并强调所有的人力资源活动都是为了达到企业目标。与以前的人力资源管理相比，战略人力资源管理认为人力资源是决定企业成败的关键因素；其核心职能是参与企业战略决策，根据内外环境的需要倡导并推动变革，进行企业整体的人力资源规划和实践活动，与战略规划是一种动态的、多方面的、持续的联系，其职能直接融人到企业战略形成和执行的过程中。
2战略人力资源管理对企业绩效的作用机理
企业的绩效包括四个方面，人力资源资本、企业员工的工作态度、企业员工的流动性及企业员工投入。人力资源资本就是指企业员工的价值，具体包括其知识、能力和经验；企业员工的工作态度包括其对工作的满意程度和忠诚度；企业员工的流动性主要指流失率；企业员工的投入包括其工作的动机及努力的程度。战略人力资源管理通过选拔、培育、任用、留下环节来影响企业绩效的四大方面，最终使员工充分发挥自身的知识和技能，强化其对企业的归属感和认可度，增强企业团队的团结协作的能力。通过这种方式员工个人的绩效就能有效转化为人力资源、战略导向、业务流程优化，从而实现战略人力资源管理对企业绩效的积极作用。
3战略人力资源管理对企业绩效的影响
3.1战略人力资源对企业员工工作态度和工作成果的影响
企业进行战略人力资源管理的最终目的就是为了能够通过对人力资源的科学合理分配使每一个企业员工能够在自己的工作领域各司其职，各尽其能，所以企业的各个阶层的管理人员都应当明确战略人力资源管理工作应当符合企业职工的喜好，从而调动其工作积极性。我们知道，员工能否产生高效率的工作状态和积极的工作态度与企业的制度管理有着密切联系。一个企业如果能够将每一个员工分配在合理的工作岗位并使其能够发挥自己的最大能力可以为企业带来巨大的潜在能量；但倘若企业工作岗位分配不合理、薪酬机制不合理、每日工作时数不合理可能会引起职工对待工作不认真、敷衍甚至造成加高的员工离职率。所以作为企业的高层管理人员，首先要给予绩效工资管理工作应有的重视，尝试不断完善绩效工资管理工作使其能够切实提升员工的自身利益从而激发员工的工作激情。
3.2招聘对企业绩效的影响
招聘是企业获得人才的关键渠道，因此招聘对企业绩效而言也存在着多方面的影响。第一，合适的员工有利于较大程度提高企业的生产效率，企业绩效随之增高。第二，优秀的员工具有较强的责任心和服务意识，在给客户带来满意服务的同时也使客户对企业的满意程度提升，最终使企业绩效提高。第三，准确招聘到合适其岗位的员工能够减少企业的招聘时间和成本同时帮助企业减少培训的成本，使企业的对新员工的培训费用减少，人力成本降低。
3.3员工培训计划和职业发展能够促进企业绩效水平的提高
在进行人力资源管理的过程中，应该制定员工培训计划和职业发展计划，通过对员工进行培训，能够提高员工的专业技能、专业素质以及工作责任心，进而能够提高员工的工作效率，使员工能够为企业创造更大的价值。此外，还应该为员工制定职业发展计划，通过积极学习，获得工作职业上的晋升，进而使员工能够获得长远的发展。具体企业应该做如下两个方面的努力：第一，为员工提供多种交流和学习的机会，选派企业中优秀的员工出国深造，将先进的管理理念、专业技术带回到企业当中，以提高企业的运营质量，为企业带来更大的经济效益。第二，为优秀员工提供职业发展的机会，其主要包括薪资待遇上的提高、职位的晋升等等，进而员工的工作积极性会被充分的调动出来，进而也促进了企业的发展。
3.4員工待遇对企业绩效的影响
优厚的企业待遇能够满足员工的自我需求和获得物质生活保障，换句话说不同的企业待遇会影响员工的工作热情和流动性。建立完善公平的待遇制度对企业绩效有着重要影响，一方面，企业将员工工资与业绩、能力相结合，有效地激励员工的上进心；另一方面，企业应适当地对员工的薪酬有所提高，鼓舞员工的士气，让员工对企业的向心力。
综上所述，随着人力资源得到越来越多的重视，人力资源实践发展的也越来越快。在企业的发展过程中，人力资源管理始终贯穿其中，盈利是作为企业经营的最终目的，不断地提高员工的专业素质，对员工进行积极教育。
作者：赵明
第2篇：战略人力资源管理对企业绩效的影响
一、引言
战略人力资源管理是比人力资源管理更为前卫的观念，近年来，企业也来越重视战略人力资源管理的研究与实践，以更好的提高企业绩效。为此，文章对这一问题进行了研究，在研究的基础上对企业人力资源管理的方式做出创新，提高企业绩效，推动企业向前发展。只有通过战略人力资源管理与企业整体资源战略的互相配合，才能在推动企业绩效的基础上，实现企业的可持续发展。
二、理论概述
1.战略人力资源管理的概念
战略人力资源管理的重点在于企业人力资源管理的作用和职能。一般情况下，战略人力资源管理主要是指为企业能实现一定的目标，在人力资源的部署和管理方面所实施的一系列有计划、有意义的行为。
2.企业绩效的概念
企业绩效是指一定时期内企业的经营效益以及经营人员的业绩。这主要包括企业的盈利能力、企业经营水平、企业的偿债能力和可持续发展能力等等，而在经营人员业绩方面主要指其对企业经营、成长、发展所做出的贡献。
三、战略人力资源管理对企业绩效的影响
战略人力资源管理对企业绩效的影响主要体现在以下几个方面：①战略人力资源管理影响企业整体战略；②战略人力资源管理影响企业人员、资本的储备、流动和变化；三，合理的动态的管理是提高企业绩效的动力。
1.战略人力资源管理影响企业整体战略
战略人力资源管理通过影响企业的整体战略来实现对企业绩效的影响。企业整体战略与战略人力资源管理之间的关系密切、相互作用。战略人力资源管理作为企业整体战略的一部分，对企业的影响是正常的。当战略人力资源管理发生变化时，企业整体战略也会要根据环境的变化以及自身的情况做出改变，在这种情况下，由于战略的调整，企业绩效的两个主要因素，企业的经营效益和经营人员的业绩也会随之发生变化。战略人力资源管理通过规划、选拔、薪酬、激励、沟通等不同的政策的改变对企业绩效产生实际的影响。比如，当对绩效好的员工做出额外的薪酬和奖励措施时，这就会在一定程度上提升员工工作的积极性，从而提升员工绩效和企业的整体效益。
2.战略人力资源管理影响企业人员、资本的储备、流动和变化
战略人力资源包含的方面比较广，在企业内包络针对企业员工的储备、流动和变化做出的战略规划，也包含对企业资本运转等方面的战略配合调整。战略人力资源在员工的知识、技能、经验等方面做出战略规划，同时对组织结构、管理流程、人员管理制度等方面也做出战略对策。当战略人力资源管理规划实施制订薪酬、激励、培训等策略时，这样会吸引并留住员工，从而提高企业中人员的储备量，减少因员工的流动和变化带来的不必要的企业利益和经营者绩效损失。也就是说，通过战略人力资源管理对企业绩效主要影响因素的影响改变来对企业绩效起到间接的影响作用。
3.合理的动态的管理是提高企业绩效的动力
合理的动态管理要求企业有不断变化的能力，在这里是说，动态的战略人力资源管理对企业绩效是有影响的。合理的动态战略人力资源管理效益能够使得企业在动态的环境中保持持续开发的能力，利于企业在动态中实现各种资源的整合，适应市场的变化和企业内部环境的变化。由于企业的内外部环境实在不断的发生变化时，当内外部环境发生变化时，合理的人员绩效、薪酬、培训、激烈等方面的调整，可以对战略人力资源管理朝着合理化、科学化、适应现实情况的方向发展，为通过人力资源管理系统对企业的发展产生作用，成为提高企业绩效的动力。因此，在企业管理的实际实践中，要采取合理的、动态的战略人力资源管理战略，以此提高企业绩效，实现企业经营利润的增长，为企业的长期发展提供坚实的战略规划。
四、通过战略人力资源管理提高企业绩效的建议
若想通过战略人力资源管理提升企业的绩效，可采用如下两种手段：①战略人力资源管理与企业整体战略相适应；②运用动静结合的战略人力资源管理模式。
1.战略人力资源管理与企业整体战略相适应
如果想要提高企业效益，要针对企业的方方面面做出协调性的规划。通过协调战略人力资源股管理和企业整体战略两者的关系，使两者之间能够更加的协调、相互配合。只有当其中一方的政策发生改变时，另外一方也做出及时反映，才能为企业整体效益的增长、企业经营者绩效的增长。比如：企业整体效益提升时，要适当提升员工薪酬等，战略人力资源管理对企业绩效的变动做合理反应。
2.运用动静结合的战略人力资源管理模式
在进行战略人力资源管理规划时，不能采用一成不变的方式，应该根据实际情况的变化，结合企业内外部市场的变化做出及时的调整。为了确保政策的可信赖性，同时对企业人员流动的相关政策等采取长期战略，避免人员不稳定情况的出现。但是，针对奖励等措施则可以根据企业的整体战略变动而对战略人力资源做出调整。最终，通过这样动静结合的战略人力资源管理模式实现企业效益的增长、企业绩效的提升。
五、结语
为了通过战略人力资源管理提高企业绩效，战略人力资源管理与企业整体战略必须要相互适应、互相协调、相互配合。此外，也需要运用动静结合的战略人力资源管理模式，采取灵活的战略人力资源管理模式，根据实际情况变动做出合理的反应，才能对企业绩效的增长做出有效贡献。
作者：刘伟
第3篇：浅析战略人力资源管理对企业绩效的影响研究
企业竞争的核心是人力资源管理的竞争。人力资源作为社会经济发展的重要而稀缺资源这一理念已经得到普遍大众的认可。随着社会经济的快速发展，人力资源管理在不断地提升，企业竞争力也不断地加剧。由于人力资源有着不可替代性和缺乏性的两大重要特征，所以使它具有持续性竞争的优势，而且人力资源的力量非常强大，它能够直接影响企业的兴亡成败，对企业的发展具有关键性作用。在我国加入世贸组织以后，国内外市场更加复杂多变，竞争更加激烈，而企业之间的竞争优势越来越体现为人力资源的竞争。因此，通过管理挖掘人的潜能、激励个体达成企业的目标，有必要提升到战略高度。
为此，本文将通过战略人力资源管理和企业绩效两方面来浅析战略人力资源管理对企业绩效的影响。
一、战略人力资源管理
在《人力资源管理一个战略观》一文中，其作者深刻地分析了人力资源管理与企业战略的两者关系，其文章的发表也标志着战略人力资源管理的真正诞生。战略人力资源管理最主要的特征是人力资源管理与企业的管理相配合。它们围绕企业战略目标来制定相关的人力资源管理活动和部门人员安排，对企业的绩效起着极大的影响作用，为提高企业的绩效而提供服务和支持，其目的就是保留企业人才，实现企业绩效最大化，从而使企业在严峻的竞争环境下获取更好的竞争优势，促进企业实现高绩效。
第一，在当今知识经济中，企业在市场中能够取得成功的关键在于企业是否有人才，有一流的人才就会有一流的企业。因此，企业应注重人才，强调对人的重视，但不是寻求自我实现，更在意是集体凝聚力的培养、加强其员工的归属感和向心力，在企业内创造一种和谐，积极向上的工作氛围，发挥集体的团结、文化优势。
第二，为了给员工创造更多的互动机会，企业应致力于其内外部的改善，通过包括工作团队、顾客导向和注重品质、确保团队沟通和信息共享等的安排，来吸引员工积极自主地参与旨在实现企业目标的各种活动。
二、企业绩效
绩效是对企业管理结果的一种评判，它常常被企业定义为目标的达标程度。经研究，从企业绩效的产生过程方面，人力资源管理直接或间接作用于绩效管理来保证企业绩效；而从绩效软、硬标准方面来看，大多数的软标准所衡量的就是人力资源管理的有效性。
三、人力资源管理对企业绩效的影响
（一）人力资源规划影响企业绩效
企业通过合理的员工规划，可以让员工最快地找到适合自己的位置，发挥自己个人最大的潜力。倘若企业经济迅速发展的时候，各企业正处于竞争的情况下，机构极力扩张，而使得企业人力资源的需求和供给处于失衡状态，这就需要做好人力资源规划，才能使得人力资源管理顺利地进行。
（二）招聘影响企业绩效
获得人才的关键渠道就是招聘，而招聘对企业绩效有着多方面的影响。首先，企业招聘到合适的职工对该企业的生产率就有大幅度地提高，而使企业绩效随之增高；其次，好的员工具有很强的责任心和服务态度，他会给客户带来满意的服务，而使客户对企业的满意程度提升，最终使企业绩效提高；还有，准确的招聘到合适其岗位的员工能够帮助企业减少培训的成本，使企业的对新员工的培训费用减少。
（三）培训影响企业绩效
如果在招聘上招到了合适其岗位的员工，我们也不能确保他能够完全可以做到企业所需要的要求，而企业培训则可以提高员工的工作能力，以至于实现提升企业绩效的目的。培训可以改变新员工对新工作的态度和工作技巧，从而改变产品的质量和对客户服务的态度，使客户对企业更满意；而且企业多开展培训，会让员工感受到企业对自己的重视，从而增强员工对企业的向心力和归属感。
（四）好的待遇影响企业绩效
好的企业待遇能够满足员工的自我需求和获得物质生活需求的关键，所以好的企业待遇影响员工对工作是否热情和员工的流动性。建立待遇制度对企业绩效有着深远的影响，一方面，企业将员工工资与销售业绩、能力相结合，有效地激励员工的上进心；另一方面，企业应适当地对员工的薪酬有所提高，鼓舞员工的士气，让员工对企业的向心力。
四、结语
从以上简述，我们很清晰地知道战略人力资源管理对企业绩效的提高有着越来越重要的影响。企业唯有持续的加强自身的人力资源管理工作，制定有效的人力资源战略，才能在竞争中掌握主权。而且如今的市场竞争日趋激烈，倘若人力资源部门不及时转换其角色，势必会导致企业人才流失，从而影响到企业的发展。根据企业目前的发展情况，人力资源部应该为企业员工提供各种旨在提高其技能和加强员工对企业的认同。因此，我们面对社会创新人力资源的管理，将新的理念贯穿到为企业创造效益并提升企业绩效的每一步上来，使战略人力资源管理对企业绩效提升发挥更大的作用。
作者：李治霞等
第4篇：探析我国公共部门战略人力资源管理
一、相关概念
战略人力资源管理，是指为完成组织目标，融入到组织战略中，将人和组织系统的联系起来，对人力资源进行统一性、适应性的管理。它强调人力资源管理支持组织目标、使命，协调好组织的价值观、愿景与战略。在组织战略背景下积极行使职能，为形成人力资源的协同效应，与组织业务流程，组织结构及文化相匹配。
本文所述的公共部门人力资源是指在我国公共部门工作的人员，尤其是指从事公共管理事务的国家、政府等公共部门的公职人员。它有履行公共权力、追求公共利益、管理公共事务、强调公共责任等特征。而公共部门战略人力资源管理是在明确公共部门使命、核心价值观、愿景基础上，对公务员进行合理的规划、招聘、考核、激励、培训、开发等一系列的管理与开发活动，促使人力资源管理职能科学有序进行，优化组织结构及组织文化。
二、公共部门人力资源管理存在的问题
为适应内外部环境的不断变化，我国公共部门面临改革，组织目标、战略随之改变，传统的人事行政已经落后于时代的发展，从战略性管理的角度思考我国公共部门人力资源管理，存在以下问题：
1.选拔与任用缺乏多样化
公共部门的选拔与任用过于单一化，招聘录用人员缺少个性化。为使公共部门对社会具有更高的回应力，应针对不同工作性质，选择合适公职人员的，强化道德素质、考核与培训的方法和技术；设置绩效评价指标，实行激励机制。在选拔与升迁发展等流动过程中，做到最合适的人担任最适合的职位，允许人力资源管理机关能弹性、多样、灵活地行使其管理职能。
2.与公共部门目标难以协调
一些公共部门缺乏明确的组织目标、愿景、战略和核心价值观，进而影响人力资源管理的导向性，使公务员管理与部门使命目标脱节，部门人力资源战略规划与部门战略的难以契合，不足以形象地真实地体现组织长远发展目标。加上公共部门存在不同程度地办事程序复杂、组织机构膨胀、办公层级较多、服务意识薄弱、人治色彩浓厚等弊端，直接影响和制约到公务员管理科学化水平的提高。
3.管理职能缺乏协同性
公共部门人力资源管理，从人员的选拔、运用、工作设计、工作分析、培训开发、职业生涯管理、绩效考核、薪资、迁调、激励等方面管理职能，在实践进展仍在不同程度落后于实际需要，各个职能之间缺乏协同性，难以有效整合，存在改革与发展空间。与此同时如果缺乏组织战略的统一指导，人力资源管理难以协调发展，导致管理职能缺乏协同性。
4.管理理念滞后
公共部门人力资源管理机关干部素质不高，管理理念落后，缺乏战略性人力资源管理专业知识，实践中难以顺应环境变化，不能将现代诸如权变、创新、战略思维等先进理念应用到公务员管理中来，加上有些部门存在人治色彩，以致于难以提高公务员管理水平的科学性、管理弹性和权变化。主要表现为高层次的人力资源管理人才及战略性人力资源变革专家匮乏，带来领导者战略决策缺乏科学、权威的专家意见的结果。
5.管理改革动力不足
我国的公务员管理的管理权力过于集中，改革主要靠自上而下。一般靠上级领导指示推动进行，加上改革有风险，绩效考核等制度不健全，不想承担责任，各部门管理者缺乏自主改革动力，更倾向于按部就班，除非上级领导指示或有关政策驱动，否则一般不会主动发动改革。上级应适当下放权力，让地方部门根据职位需要自主制定并实施人力资源战略规划。
三、完善公共部门战略人力资源管理
为改进公共部门工作效率，提升公共服务水平，进行战略性人力资源管理已时不可待，如何能使公共人力资源管理功能发挥更多的效能，以激发公务人员的人力潜能，是我国公共部门改革的重要环节。
1.招录、培训采用多样化进行
根据不同职位类别设定不同的录用标准、考试内容和考试方式，如公共行政价值观，公共道德作为考核的关键要素。推行绩效管理与培训开发制度，针对岗位需求推进公务员职业生涯管理制度，改进公务员培训方式并加强公务员培训过程监管及效果评估。完善功绩制以结果为导向用人方法，建立“开放式”公务员流动体系，健全公务员退出机制。针对我国公务员绩效考核的激励作用不明显，奖惩制度与其功绩之间关系并不明显，考核和晋升的重要指标仍旧是年龄和资历等现象，改善综合激励系统，健全以工作、薪酬激励为主的正激励与惩罚、诫勉等为内容的负激励。
2.推进人力资源管理战略规划
在明晰公共部门自身使命、核心价值观基础上，优化业务流程，改善组织文化同时，公共部门应推进人力资源管理改革，通过战略规划制定、公开与评估来驱动公务员管理改革。通过借鉴和探索战略驱动型的公务员管理改革动力机制，逐步完善并实施相关法规政策，用法律法规强制要求各级机构制定战略规划并落实情况，同时实行与之相对应的战略落实问责制度，来推动人力资源管理公改革，加大人力资源管理创新力度。
3.健全公共部门人力资源管理职能
（1）管理多样化。公共服务的个性化、多样性要求公共管理人员个性化，公共部门不得不改变传统人事行政，转变服务理念、改变服务方式，同时公共部门依赖战略人力资源管理这一途径，实现组织目标、发展、战略与个人价值系统性结合，培养成高素质高效率的人力资源队伍。
（2）强调责任和道德观念。公共部门人员行使的是公共权力，代表公共利益，同时他也是一个个体，就会出现个人意识和追求自我价值实现现象，容易造成公共利益与个人利益冲突的局面，公共部门的伦理道德将面临着缺失。因此要着力强调个人责任与组织责任结合，提倡公共部门人员认真工作，并通过多样化、弹性化和差异化的策略开发人才。
（3）进行战略整合。公共部门应将战略目标、工作标准与个人期望挂钩，依据特定使命、愿景及实际需要，设计人力资源管理政策，共同规划及推动机关人力资源管理。依据部门愿景确认机关现在及未来所需的人力资本，据以规划特定的人力资本方案，依据需求合理配置人力，对最重要或迫切的业务投入较多的人力资源。
4.促进公共部门人员权变管理
公共部门应逐步放权，将人事管理的权力大量授权给地方和各部门，只充当监管者和与协助者的角色，让地方各部门充分行使自主权，因地制宜地完善人力资源管理，这样一来有助于地方政府制定并实施更具有弹性、战略性的人力资源管理政策。如允许增加录用人数、薪资、职位分类、工作安排上的弹性。
5.提升管理干部专业素质
我国公共部门要改善变革能力，推行战略性人力资源管理，应该优先培养和建设一批掌握战略性人力资源管理理论与实务能力的人力资源专家与领导干部队伍。重视构建战略性人力资源专家胜任素质模型，提升管理者对人力资源战略规划和服务的空间，培养人力资源管理人员相关知识与技能，改进人力资源项目和服务咨询方法，激发他们的战略性思维，推动人力资源变革，促使公共部门的人事管理机构由事务性功能定位向战略决策者角色转变。
公共部门战略人力资源管理强调战略的重要性，强调组织内一切人力资源管理活动必须与组织战略、环境战略和情境等因素相配合，确保竞争优势，完成组织目标。另外战略人力资源管理强调用弹性与创新的管理方式，使人力可以配合新技术和新管理工具，如绩效管理、全面质量管理等，建立多元发展的机制，促进整体组织效益的提高。
作者：蒋文文
第5篇：战略人力资源管理对企业绩效的作用及影响
引言：人力资源管理概念最早是由荷兰的管理学家提出来的，在经过较长一段时间的发展以后被企业熟知并利用。在通过对财富500强企业中一部分企业的子公司进行人力资源管理现状分析研究时发现，大部分公司将人力资源管理部门的战略发展作为企业战略发展的重要伙伴。由此，本文对于战略性人力资源管理对企业绩效的作用与影响的研究是具有重大意义的。
一、战略人力资源管理的内涵
人力资源管理作为企业新兴的科学管理要点，在企业的发展过程中尤其是对企业绩效的影响是意义重大的。人力资源管理具体又可以分为六大模块，下面分别对各个模块的内涵进行阐述。
（一）人力资源规划。任何事物的发展都需要计划进行导向，对于人力资源管理这个大的概念也不例外，通过人力资源规划使整体活动逐渐细化，每个环节按照计划进行，稳定有序，求得便易管理。人力资源规划具体是对企业岗位闲置情况的统计分析，确定企业用人需求数量和素质条件、人才招聘的方式以及对部门工作人员的任务分配等进行整体方案的策划，此外还要进行人力资源管理的费用成本预算等。人力资源规划是人力资源管理的领头军，只有科学合理的规划才能保证人力资源管理的战略性价值，此外人力资源规划突破传统的规划模式，一切以人为本，将人才资源的规划作为工作的核心。
（二）招聘与配置。招聘与配置是承接人力资源规划，展开的第一步工作内容，也是人力资源管理的前提。保证企业能够正常运营，走向可持续发展道路的根本是人才资源的利用，也是人力价值体现的集合，招聘与配置是寻找适用企业人才的第一步。招聘与配置主要工作内容包括招聘方式的选择、对面试人员的素质审查、吸收适合企业的人才并进行岗位的合理配置。在这个过程中要明确企业的招聘要求，理解岗位的性质特征、控制招聘的成本并且有意识的把握时间。
（三）绩效管理。绩效是企业发展的核心。绩效管理包含制定不同部门、不同对象和不同身份员工的不同绩效计划，有针对性的辅导沟通，验收绩效的考核标准体系，分析绩效结果的产生原因并且重新制定绩效目标。这是一个循环过程，但是其内容会随着不同的绩效结果，作出相应调整。绩效管理受到多方面条件的影响，与企业其他的机制密切相关，因此完善绩效管理系统，明确其影响因素是绩效管理的重中之重。
（四）培训与开发。培训与开发过程是企业用人的必要准备，要明确培训的目的，达到培训价值最大化。此外，培训与开发过程也是企业发掘员工潜能的过程，对于不同素质、不同潜能的员工要有不同的规划发展方向，已达到企业重视人才、发展人才的科学合理化分配。
（五）薪酬福利管理。企业的薪酬福利管理是吸引人才、留住人才的重点。与企业发展过程的目标相同，员工在自己的发展过程中除了注重价值的实现以外，同样注重利益的最大化。
（六）劳动关系管理。劳动关系的管理过程是企业对于劳动法的认识和落实过程，在这个法制社会中，注重劳动关系的管理，无疑是避免劳动纠纷的重要举措，也是保证企业安全、员工安全的前提。
二、影响企业绩效的因素
（一）企业内部凝聚力的影响。凝聚力对于企业而言是成长的基石，没有企业向心力，企业就是一盘散沙，风大一点便可能消失的无影无踪，只有企业内部员工心连心，才能应对企业在市场中不断涌现的竞争，战胜经济环境中出现的各种危机。
（二）企业成员素质的影响。企业成员的素质实际上是指人才指数。企业成员可以分成很多种，主要包括人才和人力，在某种意义上人力指数决定的是企业的生产水平，而人才指数是决定企业的发展水平，因此人才对于企业而言至关重要。
（三）企业激励政策的影响。强大有效的企业激励政策就像是给员工打了兴奋剂，能够激发员工的工作热情，使其充满活力和战斗力。在激励政策的推行下，不仅可以调节员工的工作氛围，还能够在一定程度上增加工作效率。
（四）企业管理模式的影响。管理分为很多种，不同的企业也在实行着不同的模式，但是其效果是显著不同的。有些员工在3000元和4500元两种工资水平的企业中，选择了3000，不是因为对于薪资期待较低，而是因为3000元的公司采用的是人性化的科学管理，这种管理的价值要远远高于1500元的工资差距。因此，企业的管理模式影响着人才对于企业的判断和选择。此外，不同的管理模式下，企业的工作效率自然也会显著不同。
三、战略人力资源管理对企业绩效的作用
（一）战略人力资源管理对企业绩效的必要性。通过对战略人力资源管理以及影响企业绩效的因素的分析，可以发现两者之间密不可分，概括的说，企业的绩效离不开人才、激励政策、福利体系和企业管理模式的影响，而战略人力资源管理则是从这几个影响因素着手而实施的综合性管理，因此将两者联系在一起是必要的。
其次，通过企业管理包含的各项管理内容可以发现，均离不开对人力的管理，不管是从制度上、运行上还是产品服务上，都是对人力提出要求，限定许可。战略人力资源管理则是以人力为主线，贯穿到人力发展和使用的各个方向，因此二者的联系是企业管理的必然要求。
（二）战略人力资源管理对企业绩效影响的实例举证。企业绩效与战略人力资源管理之间的关系，可以通过著名的芝加哥教授麦肯锡创立的麦肯锡咨询公司的发展历程进行说明。麦肯锡公司是兴起在美国非常有影响力的管理咨询公司，在美国陷入经济危机时，其发展迅速崛起，通过对各行业中各种规模企业管理环节的指导，使得一些企业能够重获新生，使得企业管理概念及重要性在美国的企业中发扬光大。最初麦肯锡公司的成功是得益于董事长麦肯锡对于管理概念科学、前卫独到的见解，他深刻的认识到管理对于企业的指导作用，从而实现了企业的崛起。但是，企业管理的概念引入是一个整体性的概括，强调的是在事物中进行管理，由出现的问题为出发点而展开的管理工作，并没有指出管理的根本。在后来，麦肯锡公司因为企业人力内部的问题，而出现了很多矛盾，致使企业走向下坡路。
然而，在公司出现变故以后，麦肯锡很快的就发现了问题，开始注重人才的培养和人才的引进，他曾说“企业的发展是人才价值的最大化体现，人力是企业的运行资本也是继续发展的动力。”人力资源管理的科学实施，是麦肯锡公司可持续发展的重要原因。
通过麦肯锡实例可以发现，企业的发展过程中首先应该注重企业管理的宏观大概念，将概念引入以后，还要探讨在企业管理过程中管理的根本目标，即对人力的管理。将人力资源管理再次进行细化，通过科学合理的管理方法，使其具有战略性导向意义，这对企业而言，无疑是最有价值的。
（三）完善战略人力资源管理对企业绩效的影响措施
1树立科学的人力资源管理理念，与时俱进。人力资源管理部门目前广泛设立于所有企业中，是注入企业活力和新鲜血液的重要部门。随着时代的进步和科学的发展，一些新的人力资源管理理念也相继产生，由此而引进的管理方法也需要不断借鉴和学习，例如一些基于科学指导下的面试方法和培训方法等，在学习过程中争取做到与时俱进。
2企业加大对人力资源管理建设的投资力度。人力资源管理是需要一定成本的，无成本的工程不可能施工，无成本的企业无法运营，同理，人力资源管理也是如此，只有企业足够重视，并且加大建设的投资力度，人力资源管理部门才能够提升在企业中的地位，发挥出最大的价值。企业要充分认识到以人为本，实施人性化企业管理对于企业发展的意义。
3人力资源管理部门逐步完善管理体系。在经济环境允许、企业支持的同时，人力资源管理部门也应该在管理中不断的发现企业人力的问题，并且及时的分析出问题的原因，从而找到解决办法。在这个完善管理体系的过程中，人力资源管理部门也应该坚持管理原则，对企业人力一视同仁。一个完善的人力资源管理体系要做到能够看见人才、留住人才和发展人才的同时保证企业的所有岗位都有科学合理的人才配置。
结论：综上所述，企业的绩效离不开科学合理的人力资源管理即战略人力资源管理。作为构成企业的核心力量，人力资本无疑是企业发展壮大的最有价值资本。战略人力资源管理充分贯彻了以人为本的理念，将人才的发展视为企业发展的前提，坚持人适其职，岗适其人的先后原则，走科学战略化方向，是提高企业绩效的根本措施。
作者：陈育宏
