第1篇：对我国公共部门人力资源管理的研究
1公共部门人力资源管理概述
1.1公共部门人力资源的特性
公共部门人力资源包括以国家政府为主体的机构、公务员、国家公职人员等在内的人员，以及国有事业单位组织和介于国家政府主体和私人企业之间的一切类别的组织形式。以非营利性服务性的突出性质区别于私人企业，具有自身独有的特性。
1.1.1公共人力资源的有限性。公共人力资源的有限性首先由其提供职位的稀缺性决定，公共部门的职位一般由国家或者政府组织提供，所占比例对于全社会的资源相对是稀缺的。其次，公共部门人力资源并非以营利为目的，而是为了更好的为社会服务，服务意识远远高于个人私利，对于其中的人才需求往往是供不应求，高素质、强技能的人才不能满足于所有公共部门，使人力资源的开发受到阻碍。最后，公共人力资源其提供技术的水平以及资金投入的不均衡使其在分配中受到限制，其技术的更新以及资金的需求主要由国家政府财政支付，资源分配的有限性同时影响到公共部门人力资源。
1.1.2公共人力资源的责任性。公共部门的人力资源是国家组织结构中的重要组成部分，担负着为人民服务的职责，同时对工作认真负责的义务。作为国家政府公职人员不论是处于任何一层政府机构组织都要本着全心全意为人民服务的态度工作，不怕吃苦，不贪图私利，坚守公共利益至上的信念，牢记并履行义务。要有对国家工作的责任心，对群众办事的责任心，对自己合法权力负责的责任心。
1.1.3公共人力资源的持续性。公共部门人力资源随着社会的发展而不断变化，并且受公共部门以及职位变迁而不断更新。公共部门人力资源同样需要不断学习，与时俱进。应更新传统技术，学习先进技术，不断适应现代社会的发展，培养综合性高素质实践型人才。
1.2公共部门人力资源管理的特性
公共部门人力资源管理就是依据宪法和法律对公共部门内一切事务的规范管理。包括对人力资源在整体资源的调整分配，管理机制体制模型的建立与完善等一切公共部门的资源管理。
1.2.1复杂性。公共人力资源管理的主体是政府组织和第三部门，管理主体的特殊性决定了其自身结构的复杂性。首先，政府部门具有严格的层级结构，采取传统的官僚组织机构，层级分明，系统庞大，分支繁琐。虽然有助于统一指挥与领导，但对其人力资源在全社会的灵活流动造成层层阻碍，不利于对全局的高效分配管理。其次，第三部门是介于政府和营利性部门之间，其资金来源各异：包括民间捐款、政府财政、非营利性收入以及社会公益等。组织机构具有民间性，自治性以及自愿性。这种组织结构本身几乎包括了介于政府部门和公司企业之间的所有社会组织，对管理将变得越来越复杂，没有清晰的界限，没有具体的组织结构划分自然对人力资源的管理造成了重重障碍，增加其管理的难度。
1.2.2法制性。公共部门人力资源管理的一切制度都是依据宪法和法律的制定而实施的，公共部门人力资源服务的各项內容经过相关的规章制度确立，并要求严格按照书面文件内容执行。其具体的工作细节同样有明确的规定，受法律的监督与制约。要求公共人力资源做到依法行政，有法可依，有法必依，并受宪法与法律的监督。
1.2.3公益性。公共人力资源管理不同于企业私人部门的人力资源，不以盈利为最终目的。突出服务意识，服务精神，以公共利益的取向为价值追求，凸显其“公共性”与“公益性”。公共人力资源注重培养高素质人才，追求为公共利益服务，不怕牺牲个人私利的精神品质，贯彻全心全意为人民服务的工作观念，时刻牢记群众的利益，提高为群众服务的水平，扎实为群众办事，以公共利益为导向，积极做好份内工作，不断提升自身的公益价值素养。
1.2.4权威性。公共部门人力资源不同于其他组织结构，由于其管理主体的特殊性，公共人力资源的组织具有绝对的权威，即国家政府组织机构拥有绝对的权力管理社会事务。国家权力具有至高无上性决定其权力行使管理主体自身至高无上的权威性，自然公共部门人力资源管理比起其他任何组织结构都更加严格。其组织管理自身的权威性更是不可替代的。
2公共人力资源管理机制的问题
2.1管理模式灵活性不足
我国公共部门人力资源管理模式单一，管理体制创新性不足，传统的管理体制过于死板，不能及时应对突发性问题。在管理手段和方式上同样不够灵活，传统的管理方法已不适应当代人力资源的发展与完善。造成这些问题的主要原因是公共部门人力资源缺乏竞争机制，没有竞争就没有压力，从而降低了人力资源前进的动力，使其按部就班忽略了学习引进先进的管理方式，以致降低了公共人力资源管理水平，影响了公共人力资源的管理效率。
我国公共人力资源管理工作内容单一，远远不能满足群众的需求，服务内容的局限性严重影响了服务的质量，由于其体制的灵活性限制，不能最大程度高效调配人才资源，使其资源得不到充分的利用。并且阻碍了高素质人才的发展，使其能力不能充分在岗位上表现出来，不能人尽其才，造成人才浪费。
2.2公共人力资源配置不合理
公共人力资源管理没有达到最优的配置标准，人力资源不能有效的配置，没有充分考虑公共人力资源的需求，岗位分配标准不合理，职位部门分配体制有待提高。人力资源最初招聘环节就出现漏洞，不能合理分配适合职位的合适人才，选择分配方式单一，造成人才与所在职位不相适应的情况，从而不仅浪费了人才资源还浪费了组织资源。
公共人力资源在资源配置中的另一问题表现在不能有效调配，合理配置全社会内的人才资源。公共人力资源分配不均衡，导致部分地区人力资源过剩，而偏远地区公共人力资源稀缺。
2.3公共人力资源激励机制不完善
公共人力资源内部缺乏激励机制，竞争概念明显不足，没有强有力的内外部刺激因素激发公共人力资源的工作积极性，单一的工作模式阻碍了人才的自主发挥，影响了对工作的热情程度。缺少激励因素注定会影响公共人力资源的办事效率及服务水平，而我国在公共部门人力资源中激励机制尚不完善，激励方式单一枯燥，缺乏多元化方式。
考核晋升机制不够公开透明，职位变迁制度不完善影响公职人员的积极性与信心。职位考核信息不完善，公开透明度低，内定人员和依靠关系等不良现象严重影响公平公正性。工资机制不完善，工资弹性大，上升空间不足，激励手段单一缺，影响公职人员工作服务水平。
3我国公共人力资源发展的途径
3.1完善人力资源管理制度
提高我国公共部门人力资源管理制度的灵活性，逐步改善管理制度刻板的弊端，创新管理公共人力资源模式，给予公共人力资源管理方式上足够的自由权，从组织机构根源上改革复杂刻板的沟通模式，减少繁琐的文件程序，增强公共部门之间、各个子系统之间的联系。逐步建立高效率的沟通机制，增强应对突发问题的能力，在公共部门人力资源管理的实践中提高工作效率。积极应对不同的管理问题，不断改进创新，在实践中探索并不断完善人力资源管理制度，提高优化人力资源管理水平并深化创新管理机制的改革。
积极学习国外的先进管理经验，参照国外的公共人力资源管理模式并与我国公共部门人力资源的管理模式进行对比，效仿国外先进管理模式机制为我国所应用。学习国外最新的人力资源管理理论，引入先进的管理技术，借鉴国外先进的管理方式方法，汲取精华，以完善我国人力资源管理机制。
在公共人力资源管理中引入竞争机制，激发人力资源的自主性，积极性，从而提高公共人力资源管理水平。竞争机制的建立有利于提高公共部门效率，全面提升服务能力，并有助于充分发挥人才潜能，激发工作热情，使其人尽其才，更好的适应各自的岗位，增强工作信心。与此同时，在人力资源管理竞争机制中，丰富工作内容，扩大服务范围以及服务对象，适当的增加工作的难度，有助于保持公共人力资源的新鲜感，在竞争中激发兴趣有利于培养实践型综合素质人才。
3.2改善人力资源要素，协调配置系统
公共人力资源的管理总归还是对人的管理，人力资源管理的第一要素自然是人的管理，想要完善人力资源的分配问题首先要重视人力资源初始系统“人的因素”。对于人的管理贯穿于公共人力资源管理的始终，那么改善关于人力资源要素的各项制度自然有利于完善提高公共人力资源管理的水平。完善招聘考核制度（扩大应招人数，放宽报考条件设置，增加考试科目类型，提高信息公开透明度，完善监督机制，做到公平公正公开应试，积极聘用人才），深化职位晋升奖赏制度（明确职位权力义务，竞争上岗，提高人力资源选择分配权，规范职位变迁程序，激发人员积极自主性），完善解雇、辞职、退休制度（明确人力资源目标与要求，规范工作准则，严守纪律，提供人力资源选择的空间，维护合法权益，保证正当福利）。
人力资源管理机制想要充分实现最佳资源配置的效果，必须完善协调各个资源配置系统，建立资源配置机制体系，最大化促进人力，物力，财力在整个资源体系中能够快速调配流动，需要各个系统的相互联系与信息交换。各种不同体系机制错综复杂，发展水平各异，由于信息数据的庞大需要现代技术作为依据保障，给予边远地区技术帮助，逐渐缩小资源管理机制在技术上的差异。促使整体资源信息公开透明，完善系统交流机制，提高资源利用分配效率，促进整体资源的流动性。合理利用各项资源，优化资源分配機制，提高人力物力财力资源分配的整体效用，做到人尽其才不浪费组织资源，达到资源分配的最佳效果，提高分配的整体效率。
3.3建立多元化激励机制
促进完善激励机制的建立有益于激发公共部门人力资源的积极性、自主性和创新性。激励手段和方法形式各异，主要分为物质激励和精神激励两大类。物质激励包括工资待遇提升、额外补助、年底福利等形式的薪酬奖励；精神激励包括职位发展晋升、领导口头表扬、榜样人物公示、提供海外学习机会等途径。不论是物质还是精神激励的最终目的都是提升公共人力资源工作满意度，促使其更好的在职位上尽心尽责，提高为人民服务的水平及效率。
完善多元化激励机制的建立就需要完善两个有关激励机制的子系统：即建立多元化物质激励机制和建立多元化精神激励机制。物质激励机制手段中通过对比连续性激励方式和间接非连续性激励方式的效果，后者效率往往高于前者，比如每年固定时间的奖励金额比起非固定时间差异性奖金最终的激励效率要低。根据不同的需要提供不同的激励方式，物质激励不是唯一的手法，精神激励也必不可缺，按需激励是关键原则，精神激励在某种时期对公共人力资源所达到的效果甚至会超出物质激励的成效。多元化激励机制要综合物质激励和精神激励，二者相辅相成方能达到激励目标。
多元化激励机制的建立同时需要完善相关制度，包括完善职位考核晋升奖赏制度和工资福利待遇制度等。职位晋升可以看作职位变迁的一种形式，提供公开竞争的途径有利于激发公共人力资源的热情，保持较高的服务水平。
作者：姚忆珍
第2篇：公共组织人力资源管理中存在的问题与对策
21世纪，是一个知识经济时代，对人力资源管理水平提出了更高的要求。人力资源管理能力，决定着公共组织的发展，从而影响到该地区人们的生活质量。因此，在实践中不断提高人力资源管理水平至关重要，可以发掘组织中人才的潜能，提升人力资源管理的整体水平，促进公共组织的繁荣发展。
一、公共组织人力资源管理中存在的问题
公共组织，简单而言，就是管理社会事务的组织，主要为社会大众进行服务。在运行过程中，由政府相关部门进行决策，提供公共产品和服务等，维护公众的利益，拥有国家规定的公共权利，有一定的强制性。公共人力资源是社会机构人力资源管理的重要组成部分，具有一定的共性，也有相对独特性。随着时代的进步，管理中一些问题开始显现，限制了公共组织的发展。
（一）管理理念落后
在公共组织的管理中，还存在论资排辈的现象，不能保证用人公平。在进行人才选拔的过程中，方式落后，新人任用顾虑过大，导致优秀的人才得不到展示的机会。同时对人事制度改革不够深入，重视人才使用，但是轻视服务。在上岗前，没有进行相关的培训，达不到良好的用人效果；也没有科学的激励机制，人才流失现象比较严重。这个过程中，公共组织的管理人员没有意识到人力资源的重要性，过于轻视关键人才的作用，没有对人力资源管理方式的创新意识。另一方面，人才本身比较安于现状，忽略了对自身素质的提高，没有进取意识，影响了公共组织的工作效率。
（二）培训方式不科学
在培训中，没有形成一条科学的培训方案，课程设置没有针对性，而且比较单一。同时忽视了对管理人员和领头人物的培训，直接影响了后期的管理效果。另一方面，在实际锻炼方面，还存在一定的欠缺，没有掌握人才培养的规律，同时缺乏相应的监督管理，锻炼效果不理想。
（三）人力资源开发方式不合理
在人力资源管理的过程中，开发环境是一个重要的影响因素。然而在实际的管理中，还存在一定的问题，只重视前期的人才引进，但是并没有解决人才引进之后的问题，没有形成配套的管理策略，依然存在排挤人才的现象，没有给人才发展提供一个良好的软、硬环境。而且在人力资源管理中还存在分工不明确、职责混淆的问题，容易导致人才浪费。在人才的培养中，没有结合公共组织发展特点进行人才培养体系的建立，新的管理方式得不到有效的应用，导致人力资源管理工作效率低下，阻碍了公共组织的发展。
二、公共组织人力资源管理的对策分析
近几年来，人力资源要素发展缓慢，缺乏科学透明的人才选拔体系，重视身份，轻视岗位管理，用人机制相对比较混乱。另一方面，人力资源的战略规划相对落后，没有处理好人才与管理之间的关系，导致管理工作相对落后，不能满足公共组织发展的需要。因此，加强人力资源管理对策的探索势在必行，有利于工作的改进和提升。
（一）树立科学的管理观念
在公共组织的人力资源管理过程中，要结合组织发展的特点，树立科学的管理观念。在实际的管理中，要认识到人力资源管理的重要性，转变观念，提高对人才的重视。人是一切建设活动的核心，是重要的生产要素。目前，我国是人力资源大国，但并不是人力资源强国，需要采用一定的方法进行转变。因此，在人力资源管理中，要树立以人为本的观念和人才发展观，在实践中不断发掘人的潜能，解决人才引进后的实际问题，实现组织利益和个人利益的统一。
（二）建立科学的人才选拔机制
社会在发展，技术在进步，开放性是当今时代发展的重要特征，在实践中开始实现人才的跨界、跨行业。因此在实际管理中，要改善原有管理中的不足，与时俱进，扩大选人的视野，建立健全开放性的人才选用机制，给予新人展示的机会，提高人才的选拔和利用率。同时要建立科学的激励机制，对于表现优秀的员工要给予适当的奖励，不断激发人才的创新意识，提高实际工作的效率，从而保证了公共组织的工作质量。在人才应用的过程中，要知人善用，促进人才之间的优势互补，实现人力资源的合理配置，保证工作能够平稳有序进行。
（三）完善科学的人才培训机制
随着市场经济的快速发展，网络技术的进步，对人才培训机制提出了更高的要求。因此在实际操作中，要跟上时代的发展步伐，不断改革原有的培训机制，进行课程内容的调整，实现与实践的结合，创设出一条符合公共组织人力资源管理的特色道路，利用网络信息技术建立融多种因素为一体的管理系统，科学的进行培训、实践等，不断提高人才的综合素质和业务能力，激发员工的主观能动性。
（四）创新管理方式
在公共组织的人力资源管理中，方式比较滞后，达不到理想的管理效果，需要进行创新。这个过程中，可以引入竞争机制，在实践中通过优胜劣汰的方式，对于不能胜任工作的员工可以调整岗位或者进行辞退，提高员工的整体素质。另一方面，在网络信息化时代，可以利用多种方式进行人才的招募，建立全球化的人才开发战略，在实践中不断与国际接轨，建立优秀的工作团队，丰富公共组织的文化，创设良好的人才发展环境。
结语：人力资源管理在公共组织中起着重要的作用，在操作中需要将管理优势进行最大程度的发挥。在管理中，要分析原有管理方式的不足，进行深层原因的解析，采用有针对性的策略，保证公共组织提高工作质量，更好的为大众服务。
作者：郎骏
第3篇：公共部门人力资源管理
1引言
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》提出要把职业教育放在重要位置，大力发展职业教育。励同人的行为有关，而人的“行为”是所有社会科学研究的核心问题之一。因此，研究职业院校人力资源激励机制必然涉及到管理学、心理学、行为经济学等诸多理论领域，这些领域是从不同的层次和角度出发研究激励问题的。所以，协调好各个理论的侧重点，完善和补充以往的研究成果，从职业院校人力资源管理者的角度，在理论层面上将职业院校人力资源激励机制问题说清楚，寻找构建职业院校人力资源激励机制的有效途径具有重要的理论意义。
建立和完善有效的激励机制，从职业院校人力资源主体层面来讲，有助于职业院校人力资源的可持续发展，提高工作积极性；从学校层面来讲，还可以提高学校的教学科研和管理水平以及对社会服务的辐射作用；从国家层面来讲，激励机制作为职业院校内部改革的润滑剂，可以减少改革的阻力，发挥职业院校教育在国家发展中的重要作用。在此背景下研究职业院校人力资源激励机制具有很强的现实意义
2公平偏好理论指导下职业院校人力资源激励机制问题
公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：
首先，它与个人的主观判断有关。上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低。
第二，它与个人所持的公平标准有关。上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。
第三，它与绩效的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。
第四，它与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。
3职业院校员工人员激励问题的对策探讨
针对职业院校的教学教学工作开展来说，要充分的借助行为经济学视角来对教职员工的工作需求进行分析，结合教职员工的工作需求来制定合理的激励对策。
3.1建立完善激励体系
依照公平偏好理论观点的要求，重庆职业院校应当建立科学合理的晋升制度，并严格执行，按照相关晋升标准将合适的人配置到合适的岗位，杜绝少数人为了晋升跑关系，讲人情等现象，创建良好的院校内部竞争环境。人员晋升要看能力、看业绩更要看贡献，要做到公开、公平、公正，用公开竞聘来选贤举能，可以借助诸如公开考试、民主评议等方法等对候选者进行考核，实时公示，保证教职员工的监督权。与其同时，重庆职业院校要重视培养内部管理者，用各种培训手段提升他们的能力水平，以此储备人才，以便在出现岗位空缺时，能马上填补。这样可以在满足员工晋升需要的同时提高其能力水平，创建良好的内部竞争氛围。”
3.2满足员工的个体发展的基本需求
任何行为的发生都必然会有一定的诱发因素。所以在进行员工激励的过程中，要充分的找寻员工行为发生的根本诱因，并结合起诱因出发进行相应的激励管理。公平偏好理论观点认为，通过重视员工个体发展，满足其个体发展的需求，能够更有效的激发员工自身的工作热情，并促使其在进行相应工作开展过程中发挥出更出色的个人能力。
员工是院校的核心力量。管理大师彼得·德鲁克就曾提出，在一个院校发展的过程中，院校对员工个体的重视程度是院校发展的重要推动力。院校也是重视对员工个性的发挥，就有助于推动员工在日常工作开展的过程中更为积极的投身到其个人的工作中。员工个人个性的发挥，促使其能够更好的将其内在潜在的能力发挥出来，从而在自身的工作岗位上作出更为出色的业绩。
3.3重视员工行为发展，建设公平公正的培训激励体系
员工在进入院校之初可能具备某一方面的优势，但是时代在进步在发展。作为员工个人来说，即便是员工，如果不重视培训或者是学习，往往会被激烈的市场竞争所淘汰。因此任何个体参加工作，一方面是满足自身基本生存需求，同时也有实现个人社会价值的目的。这也是行为经济学对于个体劳动目标的有效界定。所以从行为经济学理论观点出发，重庆职业院校来在进行员工激励制度建设的过程中，一个十分重要的环节就是要重视对员工的培训，通过综合运用院校内部的资源，或者是引进外部培训资源、力量来实现，为院校内部的员工提供更为良好的培训机会。通过培训，促使员工能够在重庆职业院校工作期间，实现个人能力和个人学习品质的双重提升，从而更好的实现个人综合实力的提升。
在进行院校员工培训体系建设的过程中，其首先必须要以院校的战略为主导。也就是说在进行院校发展的过程中要重视对院校培训的管理，院校的培训以院校的人力资源管理为核心，依据院校的战略需求，制定出符合院校长久发展的高效培训体系。同时在进行院校员工培训体系建设的过程中还必须以院校的核心需求为目标，结合员工自身发展的需求来进行整体措施的制定。唯有如此，才能够促使院校员工培训体系的建设能够既符合院校长久发展的需求，同时也充分的满足员工自我发展的规划。所以院校在进行员工培训体系建设的过程中既要符合院校发展需求，同时也要满足员工个人职业规划的要求。
员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。在进行具体建设的过程中，首先必须进行合理的需求分析与评估。包含了基本的业务分析、组织分析、工作分析以及调查分析和绩效考核等。通过综合的评定才能够进行员工培训体系的建设，同时促使体系的完善真正发挥改善员工工作现状，提升员工工作效率的作用。在具体实施的过程中，院校首先必须依据员工的发展现状制定合理的培训规划，依据培训规划的内容进行培训方式和培训对象的筛选。依据不同的培训阶段要求来实施培训工作的开展。唯有建立起严格的培训机制，才能够推动员工培训工作的稳步开展，提升员工培训工作实现与院校共赢发展的最终目标。
3.4建立公平公正透明的薪酬激励制度
公平、公正的薪酬制度能够更好地吸引员工和激发员工的积极性。根据公平理论，员工会将自身报酬与同事以及其他同业人员进行比较，一旦员工认为自己遭受不公平待遇便会产生不满心理，所以院校在制定薪酬时在注意内部公平的同时，也要注重外部公平。重庆职业院校可以通过薪酬调查等方式，来获取行业的薪酬信息，然后根据本身实际情况制定出合理的教职员工薪酬制度。
传统薪酬模式中的职位等级观念会在宽带薪酬模式中得到弱化，这在很大程度上减少工作的等级差别，同时也为公司员工自身的快速成长创造了有利条件。在这种模式下，员工可能得到较以前高得多的薪酬，有利于消除他们因不晋升而难以加薪的困扰，同时也有助于引导员工向注重个人知识的积累和工作技能和工作绩效的提升的方向发展。把宽带薪酬和工作绩效有机结合，破除了传统的同岗同酬的薪酬模式，真正实现“多劳多得，同岗异薪，不升职却加薪，异岗同薪”，所以说这是对内有针对性，对外有竞争力的薪酬模式，员工的满意度和忠诚度得到提高，有助于院校目标的实现。弹性福利就是教职院校为员工提供自主选择的福利项目，在增强员工自主性，解决其福利困扰方面有重要作用，同时也有利于院校招纳贤才。比如：针对年轻的员工，院校可为其提供购房辅助计划、培训计划等组合；而针对有家庭的员工，则可以为其提供财产保险、子女教育补贴和带薪休假等项目。重庆职业院校可以用自主选择福利的方式，既满足员工自身的福利需求，又可强化其对院校的归属感。
4结论
激励问题一直是困扰人才发展和提高的瓶颈问题。近年来，行为经济学家发现，人并不是像传统经济学假设中那样纯粹自利，而是有限自利的，在关注个人利益基础上，会关注他人利益，尤其是与个人相关的周边人的利益。在此基础上，通过大量实验证实了人是具有公平偏好的。因此在进行重庆地区职业院校的人力资源激励制度的建设方面，充分借鉴公平偏好理论的观点，有助于推动重庆职业院校完成更贴合实际需求的人才激励制度建设。因此本文在研究过程中针对公平偏好理论的观点展开论述，并结合该观点指出重庆职业院校在进行人才激励制度建设过程中的问题、不足，并结合这些不足指出了相应的改善对策。
本文在研究开展的过程中，重点针对职业院校的员工建设情况展开了探讨。通过本文的探讨，指出职业院校目前员工激励制度的建设现状，以及其在进行员工建设过程中存在的主要问题，以及进行这些问题解决的合理对策。
作者：贺薇
第4篇：管理功能视角下的公共人力资源管理
诞生于企业组织的人力资源管理，一直被企业作为实现战略制导目标和持续提升竞争能力的竞争工具，具有强调理性化和成就一能力取向的先天特质。随着管理主义和“师法企业”理念在公共组织改革中的强势推进，人力资源管理观念及其技术手段也被引入公共组织，作为总体改革思路的一部分。然而，政府人力资源在管理实践中遭遇的价值冲突和实施困境需要我们思考：公共部门人力资源管理理论和实践的独特性究竟在哪里？企业人力资源管理的方式和方法在那些层面和维度上对公共部门是有效的？公共部门人力资源管理未来的发展能否独辟蹊径？通过对七篇中英文文献进行内容分析，笔者从理论和实践含义两个维度作为落脚点，以期出更具可操作性和可参考性的重大含义。
一、对我国公共人力资源理论的重大含义
（一）公共部门人力资源理论发展的角度
在以往对我国公共人力资源的理论研究过程，研究者往往将私人部门的人力资源管理理论的研究成果直接复制到公共部门，使得公共部门的人力资源管理理论研究限定在一种框架之下，没有自己的理论体系，同时与私人部门相关理论混为一谈。所以，强调社会公平，强调个人的社会责任，并坚持党的领导等价值，直接将公共人力资源管理理论的核心价值体现出来，有助于形成自身的管理理论体系。
同时，绩效评估是人力资源管理的重要内容之一。文章中的一些观点和结论，比如，评估的理想效果是作为组织控制的手段、人事决策的依据、人力资源开发的途径、绩效改进的动力、创造公平的杠杆，是为了对组织人力资源进行更好的开发与管理，但是实践效果却因为种种主客观原因而并不理想，这些都为我国公共人力资源管理理论研究提供了课题和研究方向。
（二）公共部门人力资源领导者的角度
作为组织的管理者，能够有效运用价值链上的关键环节对员工的行为进行观测与评价是十分重要的。因而，公共组织的领导应如何制定价值评价标准用以衡量员工价值并且能够以最优化的方式创造员工价值，这是领导理论值得关注和研究的理论问题。
二、对我国公共人力资源实践的重大含义
（一）公共管理人才培养的角度
公共部门在实践过程中，人才有效发挥价值对于提高公共管理绩效尤为重要。我国公共管理人才的培养既要通过运用本学科知识、提供智力服务、促进公共管理实践表现出来，更要通过培养和输送大量受过专业教育的公共管理人才，从根本上提高公共事务的管理水平表现出来。ii文章中提到的公共组织人力资源价值培养体系的建立，有助于公共部门对人才有更清晰明确的定位，建立其个人价值、工作价值与组织价值相结合的价值链的良性循环。此外，公共部门在人力资源开发与培养过程中，应注重调查人才环境，针对现实情况制定科学合理的人才培养计划，积极推进健康的人才培养模式的建立。
（二）公共部门人力资源评估的角度
我国公共部门人力资源绩效评估之所以存在诸多问题，这与我国公共部门人力资源管理体制相对落后不无关系。我国政府部门人力资源管理体制落后体现在管理理念仍停留在官本位的旧思想上，“人治”色彩尚未消除，管理机制缺乏弹性，管理职能缺乏先进技术的支撑，管理手段落后。创新公共部门人力资源管理体制是促进我国公共部门人力资源绩效评估走向科学化、规范化、制度化的有效途径。
与私营部门不同，公共部门人力资源不是简单意义上的工作人员，公共人力资源在公共权力机构中担任公职也不是一种纯粹的雇佣关系，其手中掌握一定的公共权力和社会公共资源，维护社会公共秩序。对公共人力资源进行绩效评估，是对其进行道德教育和道德约束的一种有效方式，通过绩效评估，对符合公共伦理的公务员进行奖励，对不符合公共伦理的公务员进行惩罚甚至淘汰。同时，多方参与的评估制度，意味着公务员不仅要接受上级部门的监管约束，同时还要接受直接服务对象社会公众、公共伦理审查机构、下属和同事等的评估。
（三）公共管理领导者的角度
我国公共管理部门的领导者在对人才进行管理与培养的过程中，应有效运用激励手段提高员工绩效，并且如文中所提及的，建立科学合理的雇员招聘与培训计划，有助于吸收更多更为优秀的人才投身公共管理事业。同时，作为公共管理领导者在公共管理的实践中注重挖掘员工的无限价值，通过科学开放的合理制度激发员工的创造力和行动力，有效运用价值链中的三大环节的良性循环，发掘人才，培养人才。
三、总结与反思
我国公共部门人力资源的管理不仅仅关系其所在部门或单位的发展，更关系到整个国家的组织发展与经济命脉的延续。而公共部门人力资源作为人力资源中的有最代表性的群体，在现如今社会中则扮演着更为重要的角色。本报告从公共组织管理者、价值理念取向和人力资源绩效评估三个维度展开，目的就是针对我国公共人力资源存在的问题从相关文献中梳理出可供借鉴的重大含义。长期以来，我国公共人力资源的研究限于人事行政和公务员制度方面，就其内容范围、功能定位都与国际学界公共人力资源的有关理论不相一致。iv反观现实，我国公共部门人力资源管理在实践中存在管理理念滞后、培训开发欠佳、绩效考核流于形式、薪酬管理体系不健全等问题。相比之下，公共部门人力资源管理的应用研究显得更为迫切和急需。我国政府需要清楚地认识到，公共部门的发展、竞争力的增强在很大程度上决定于人力资源的状况。因而，公共部门和管理者应该树立正确的人力资源管理新观念，充分运用现代化的管理手段和方法，努力完善我国公共部门的人力资源管理，从而达到提高公共部门工作效率和建设服务型政府目的。
作者：陈晗茹
第5篇：公共部门人力资源管理的目标和依据
一、公共部门人力资源管理的意义
现代人力资源管理是从传统的人事管理演化而来。同发达国家相比，我国人力资源管理的整体水平还相对落后，而公共部门人力资源管理，则无论是理论上还是实践中部更显不足”
伴随科技的进步和经济的发展，整个世界范围内的公共部门的改革持续不断，这不仅对公共部门的管理产生了重大影响，也对包括公共部门人力资源管理在内的公共管理提出了新的挑战和要求。因此，从公共部门人力资源的特殊性出发，探讨公共部门人力资源管理同传统人事管理的区别以及同企业入力资源管理的区别，研究公共部门人力资源管理目标和内容的变革，以及管理模式和手段的创新，对于促进政府改革乃至我国整个政治体制改革，促进政府职能转变和公共部门工作效率的提高都具有重要意义。
首先，公共部门人力资源管理行利于促进公共部门人力资源整体结构的优化。促进公共部门整体功能的实现。公共部门人力资源管理从人员聘用、人员使用和人员培养等各个环节对公共部门的人力资源进行合理的整合与配置，从而实现公共部门人力资源整体素质和结构的优化。结构与功能是相关联的，不同的组织结构会产生不向的组织功能，而人力资源整体结构的优化必然会促进组织功能的实现和效能的优化。
其次，公共部门人力资源管理制度是国家政治制度的一部分，而公共部门人力资源管理制度的改革也构成了国家政治体制改革的基本内容。科学的公共部门人力资源管理制度是政府实现对社会公共事务管理的前提条件，也是从源头上遏止腐败、实现社会公正公平的基本手段。当前我国公共部门腐败事件时有发生主要还是制度上的缺陷造成的。从制度上规范公共部门公职人员的行为，也有利于提高政府公信力，有利于社会稳定和政治文明的进步。
二、公共部门人力资源管理的目标
人力资源管理的目标是为实现组织目标服务的，因而公共部门人力资源管理的目标也应当同公共部门的组织目标相—致。舒勒和胡博将人力资源管理的目标分为三个层次：直接目标、具体目标和最终目标。直接目标是通过对人力资源的管理调动管理对象的积极性和创造性。具体目标提高员工的工作效率，改善员工的工作质量。最终目标则是要实现组织目标，即维护组织生存，促进组织发展，提高组织的适应力和竞争力。
公共部门人力资源管理的这上个目标在逻辑上是一种递进关系：首先要实现的是直接目标，然后是具体目标，最后是最终目标。直接目标关注的是人，只有实现了对人力资源的有效管理，激发了员工的积极性和创造性，才能实现提高工作效率和改善工作质量的具体目标。具体目标关注的是“事”，是“效率”，它以人的积极性的发挥为前提，同时它又是组织目标实现的前提。组织有了效率和质量，为了维持生存和发展，同时也为组织员工的发展提供一种良好的环境。
可以简要地将公共部门人力资源管理的目标概括为：通过对公共部门人力资源的有效管理，提高工作效率，促进组织目标的实现。
三、公共部门人力资源管理的依据
理论依据。公共部门人力资源管理是有规律可循的，理论是对规律的反映与概括，按照相应的理论来对公共部门人力资源进行管理，这也是从理论上回答公共部门人力资源管理的依据问题。
人本理论。人本理论强调以人为本，将人作为管理的出发点和落脚点。公共部门人力资源管理的对象是人，管理要实现的目标是组织效率，而这种效率是通过尊重人、关心人、发挥人的聪明才智得以实现的。因此，人本理论要求组织对公共部门人力资源管理的每一过程、每一环节中都要体现以人为本的理念，以充分调动人的积极性和创造性。
人力资本理论。人力资本是指为提高人的能力投入的一种资本。人力资本理论将人作为一切资源中最主要的资源，要有效地利用人力资源，就要对其进行有效的管理。
平衡理论。平衡理论包括两层含义：一是个体能力应同其岗位相对应；二是一个组织中各个成员的能力应该是互补的，这样才能保证组织系统的平衡性。平衡是人尽其才、相互补充、实现组织效率的前提条件，由于存在个体特性的多样性和差异性，每个个体的能力、长处等特征也是不一样的。因此，根据岗位的需求和个体特性的差异来进行匹配，以便个体的能力得到最大限度的发挥，同时，也可以通过各个不同个体在知识结构、心理气质、性格特征、年龄性别等方面的差异来实现互补，从而使组织人力资源结构在动态中达到平衡。
激励理论。激励是要通过一定的机制和手段，来刺激组织成员的积极性和创造性。激励包括物质激励和精神激励，在管理实践中，这两种激励都是需要的，并且是互补的。激励机制总是同竞争机制和淘汰机制相联系，在组织运行中，组织成员上升的通道在某个时间段总是有限的，这就需要通过竞争。而竞争的结果总是具有限一性，即获胜的只能是一方。
现实依据。现实依据是要从社会实践的层面来说明为什么要对公共部门人力资源实施管理以及为什么要这样管理。
政府对社会的管理首先是通过对公共部门成员管理来实现的，公共部门人力资源的素质及其工作成效决定了政府的管理水平和管理成效。知识经济时代，公共部门承担着管理社会公共事务、维持社会秩序、促进经济生产以及为社会正常运行提供相应的公共物品和公共服务的职责，因此公共部门人力资源的配置与整合是有效地履行政府职责的先决条件，而配置与整合就是人力资源管理的基本内容。
经济全球化是当今时代的一个重要特征，在这样一个时代，国际之间的竞争会进一步加剧。而公共部门人力资源管理则是提升公共部门管理效率、提升国家竞争力的重要手段。公共部门是制定和执行公共政策的主体，其政策水平、政策导向和执政能力，不仅影响公共部门的形象和公信力，而且还会影响经济和社会发展水平。因此，必须根据国家经济和社会发展战略以及不同时期政府对社会管理的特殊性要求，公共部门人力资源进行战略规划，并且按照战略规划对人力资源进行合理的配置与整合，通过培训来提高组织成员的素质和能力，通过薪酬、福利和绩效管理.来激励组织成员的积极性与创造性，使公共部门人力资源能为实现国家经济和社会发展战略以及政府实施对社会的管理提供有效的保障。
作者：张仁才
第6篇：论我国公共部门人力资源管理的改进
国家行政管理的主要机构即公共部门，它的人力资源效力和整个国家的运转都息息相关，改进原来的人力资源管理方式，做好创新，不仅有助于提高行政部门内部的工作效率，还能够与社会政治的发展相契合。本文就根据目前我国公共部门人力资源管理的实际，谈谈它的内涵，并对其中的问题加以分析，找到有效的办法做出整改，更好地提高国家的管理能力。
一、公共部门人力资源管理
顾名思义，人力资源管理就是对人员开展的管控，从宏观上而言是国家对人力资源进行的管理，包括对人员的规划、培训等内容。从微观上思考，是组织对其内部人力资源进行的规划、获取、培训开发、绩效管理、薪酬管理等一系列活动的统称。公共部门是相对于私营部门而言的机构，它包括政权组织、第三部门和公共公司。公共部门人力资源是指在公共部门中的各类工作人员的总和，其中公务员是公共部门人力资源十分重要的组成部分。在对其加以管理的过程中，必须做好人员的整合，根据现行的办法、政策体系规定公共管理的内容。
二、公共部门人力资源管理存在的问题
第一，管理基础薄弱。新事物的发展必须经历一个反复的过程，创新后的人力资源管理办法与传统的管理对策具有较大的差距，受到传统的管理理念的影响，其基础还相对薄弱，缺乏健全的组织体系，没有科学的基础做支撑。
第二，缺乏健全的制度作保证。人力资源管理涉及的内容众多，各个环节密切相关，环环相扣。然而我国公共部门还没有健全制度完善的管理策略，管理办法不科学，对人员的分工不合理，严重阻碍了公共部门职能的发挥。
第三，绩效考核方式不合理。人力资源管理的重点即为对人员进行考核和测评，公共部门的人员管理和考察方式一直沿袭以往的对策，考核内容单一，没有对相关人员的全面能力进行探究，考核结果不客观，与其有关的薪酬分配制度也不科学。
三、针对我国公共部门人力资源管理的改进
（一）建立以顾客满意度为导向的绩效考评办法。人力资源的科学管理要以顾客的满意度为基础，传统的考评模式不够科学和严谨，不能提高顾客的满意度。在新的发展态势下，必须坚持品质与服务，在进行人力资源管理的过程中要满足人民的需求，做好测评工作。因此，公共管理部门要将服务精神贯穿于组织文化的建设之中，对职工开展激励，调动他们的工作热情，并坚持沟通和交流，提出创新管理的合理化建议。
（二）健全制定公共部门人力资源管理的体系。“没有规矩不能成方圆”，健全完善的制度和规范是人力资源科学管理的前提，能够为工作提出参考。针对这样的现象，国家公共部门要明确人员的情况，对他们进行合理的分配，按照他们的特点和能力做出管理，推行岗位责任制，避免遇到问题互相推诿。与此同时，还要建立竞争激励机制，深化人事改革，将权力激励引入其中，通过考核对职工的升降做出调整，保证管理的制度化、公开化和透明化。
（三）倡导科学的激励与报酬方法。国家公共部门的公职人员掌握着人民赋予的公共权力，在法律规定的范围内对社会公共资源进行管理和尽可能合理地配置。在建立权力激励体制过程中，必须在广大公职人员特别是领导干部中树立起正确的权力观，让人们明确公共权力是人们赋予的，合理地运用权力激励，从而减少权力腐败现象的出现。
四、结束语
综上所述，公共部门的人力资源管理工作已经成为了行政单位研究的热点，受到传统管理条件的制约，人力资源的优势无法发挥出来，人员的分配不合理，管理效率较低。针对这样的现象，公共部门必须强调科学化管理，做好职责划分，倡导科学的激励方式，坚持以客户的满意度为考评依据，并健全管理制度，从而切实强化管理，突出管理效力。
作者：丁志婷
