第1篇：试论人力资源管理对企业生存与可持续发展的重要性
0引言
东京商工研究机构的数据显示，2015年，日本有21666家企业有超过150年历史；据估计，5年后还将有约12000家企业年满150岁。而在我国，现存的超过150年历史的老店仅有5家，分别为“六必居”“张小泉”“陈李济”“同仁堂”和“王老吉”。更令人触目惊心的是，我国中小企业的平均寿命仅为2.5年，集团企业的平均寿命仅为7～8年。这与欧美企业平均寿命40年和日本企业平均寿命58年相比，相距甚远。因此，如何生存和实现可持续发展成为我国企业亟待解决的重要课题。影响企业生存和发展的因素有很多，如宏观经济环境、行业发展情况、经济政策、资源、管理经验、软实力等。人力资源是企业的核心资源，是企业的核心竞争力。如果能科学地管理人力资源，将有助于企业提高效益、克服困难、转型升级和健康发展，促进企业可持续发展，从而延长企业的寿命。本文将从人力资源管理的角度出发，探讨人力资源的科学管理方式，以提升企业的软实力，促进企业的可持续发展。
1企业加强人力资源管理的重要性
当前，我国正处于产业结构调整期，经济进入了中高速发展的新常态。为了应对新常态下的经济发展，2015年，中央经济工作会议确定了去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板为重点的供给侧结构性改革。我国经济面临巨大的挑战，企业也面临诸多困难。然而，困难和机遇并存。企业必须转变发展思路，适应经济发展的新常态，方觅得生存和发展的新机遇。企业的生存和发展，关键是选对人，做对事。众所周知，人力资源是企业创造价值的主要因素，是企业实现持续发展的源泉和保障。因此，如何管理好人力资源，调动员工的主动性和积极性，保障企业在当前宏观经济条件下，形成企业改革攻坚的合力，促进企业和员工的和谐、可持续发展？这是每一个企业都必须认真研究和思考的问题。
2加强人力资源管理的措施
随着现代管理理念的发展，人力资源管理对于企业已越来越重要，甚至可以说是决定企业成败的关键因素之一。笔者认为，加强企业的人力资源管理工作，可以从如下几个方面入手。
2.1建立相对稳定的人才队伍
企业要生存和实现可持续发展，离不开一支相对稳定的优秀人才队伍。如何建立起优秀的人才队伍呢？
首先要选对人。在招兵买马时，需认真甄别和选择。主要考察应聘人员的德、才，以及对企业的认可度和岗位的匹配度。辅助有德之人成就事业，而德则使有才之人走上正道，在正确的方向发展。只有对企业和企业的发展前景认可度高的人，才愿意为公司的发展贡献才智。如果企业能招来一批有德、有才之士，何愁企业没有良好的发展前景。
其次要用好人。招进来的人才，用好了可为企业发展作出重要贡献，甚至成为企业的栋梁。用不好，则容易造成人才流失。人各有所长，如何将人力资源进行合理的组织和安排，使人尽其用，是人力资源管理的重心。这项工作需要企业管理层和人力资源部门进行合理的分工组织，充分了解、挖掘和发挥员工的长处，并使之相互协作，共同完成公司的各项任务。管理层要有足够宽阔的胸襟，按照人才能力大小和工作需要安排其相应的岗位和工作，甚至提升职级。企业的发展不应论资排辈，而要因人施用。为此，需要建立良好的用人制度和做好老员工的思想工作。
再次要培养人。注重员工的专业素质和综合素质的培养。根据需要选拔一些有潜力、优秀的员工进入管理、研发、创新团队。建立合理的人才梯队和做好适当的人才储备，提升企业的软实力和竞争力。
最后要适当淘汰人。要建立能上能下、能进能出的淘汰机制。招聘时，很难保证选择的每一位员工都是优秀的，也很难保证每一位员工都对公司的安排满意。当发现对企业文化和发展不认同和不适合继续留在公司的员工时，应进行相应的教育和引导。经过多次教育无效的，可以考虑淘汰，以降低人力成本和风险，同时也可保证人才队伍的相对稳定。
2.2加强员工的培训与学习
组织员工进行培训和学习是企业的必修课。国际上知名的公司在人才培训和学习上做出了很好的榜样，也是这些企业能吸引优秀人才的一个重要因素。学习和培训的对象，应包括管理层在内的全体员工。学习和培训的内容则应根据对象因人而异。
对普通员工，要加强业务技术的学习和培训，以保证产品的质量和生产的稳定性，提高生产效率，降低生产成本。这是大多数企业能做到或者希望做到的。企业每年都应针对不同岗位的员工制订实用性、针对性强的培训方案，让员工获得教育和学习的机会，以提升员工的职业能力和执行能力。
对于管理层和有潜力的员工，可利用当地资源，聘请专家进行管理、科技发展等方面的培训，甚至派遣相关人员进行集中培训和学习，以提高员工的管理水平和把握发展方向的能力。同时，在公司内部应形成良好的学习氛围，这有利于企业的技术创新和产品升级。
应当指出的是，仅停留在技术学习层面，对企业的长远发展是远远不够的。企业应该根据企业的发展状况、条件和实力，组织一些法律、管理、环保、科技发展，乃至人文方面的学习和培训。这些培训内容看似与企业的生存和发展不大相关，但却可以有效地提高企业员工的综合素质，有助于激发员工对企业的认同感和感恩之心，為企业建立一支稳定、优秀的人才队伍。
2.3给予员工足够的生存和发展空间
在欧美等发达国家和地区，很多企业员工可以安心地在同一企业、同一岗位上工作很长的时间，而逐渐成为本领域内的行家里手。这主要是因为企业可以为其提供良好的生存空间。员工只要踏实、认真地工作，就可以有很好的收入。良好的生存和发展空间对稳定人才队伍至关重要。有的员工安于现状，有很好的执行能力，这些员工是企业生存的基石，应该稳住、留住。有的员工喜欢富有挑战性的工作，要求更大的发展空间。对于这部分员工，随着他们工作经验积累和丰富，可以提供更重要的岗位给他们。这样，员工愿意长期为同一企业服务。执行健康积极向上的用人策略，能者上，庸者下，只要安心、踏实地工作，就有美好的前程，这样，员工才会对企业有认同感和归属感。
2.4建立科学、合理的奖惩制度
现在的企业经常面临着这样的问题：优秀的人才很难留住，平庸的员工却赖着不走。因此，建立适当的激励机制，对吸引人才、留住人才和提高业绩至关重要。很多公司都有自己的激励机制，这些激励通常是物质激励，如薪酬、奖金、股权等。良好的激励机制关键在于公平，只要对企业长远发展有贡献的，就可以获得适当奖励。例如，“华为公司”由于建立起了良好的薪酬、股权激励机制，所以吸引了大量的高素质人才，公司员工迅速增加，2015年度销售额达3900亿元。
当然，股权激励并非总是有效的，特别是对部分可以“吃老本”的员工，增加股权已没多大意义，容易产生懒人现象。此外，随着社会和经济的发展，人们的生活水平逐渐提高，人们已经不仅仅满足物质上的需求。因此，包括荣誉和职权等在内的精神激励就愈发重要。物质上的满足给人带来的快乐是暂时的，而精神上、心理上的满足则往往给人更长时间的享受。气可鼓，不可泄。对于有能力的员工，还可以进行职权奖励，让优秀的员工更多地参与到公司的管理和政策的制定上来。这些从一線发展起来的管理人员，上通中高层，下接地气，因此可以起到很好的纽带作用，有助于提高公司的执行能力。
当然，惩罚和淘汰机制对企业的健康发展也很重要。只有健全的奖励和惩罚机制，才有好的人力资源管理。企业通过加强绩效管理，深化企业绩效考核体系，调动员工的工作积极性。通过建立公平、公正、公开的人才选聘机制，为人才创造良好的成长环境，促进企业的健康发展。
2.5人力资源管理的制度化
人力资源管理中积累的好经验要用制度固定下来。这样不但有利于员工之间、上下级之间的交流与沟通，提高企业的工作效率，更有利于人事管理的规范化、透明化和标准化，吸引更多优秀人才加盟。此外，人力资源管理的制度化还可使管理工作可持续化，不会因为管理层的人事变动而带来很大的波动。当然，人力管理制度需根据实际情况进行修正和完善。
2.6形成鼓励创新的企业文化
企业文化是企业的灵魂，是支撑企业发展和吸引人才的基础，也是企业可持续发展的精神动力。优秀的企业文化可改变员工的思想、精神，培育出共同的企业核心价值观，也可使员工感到宽松和谐、有压力也有动力，能够获得认同感和成就感。财富不能创造文化，文化却能创造财富。
要建设良好的企业文化，就要坚持以人为本，把理解人、尊重人、关心人、依靠人、激励人、发展人，作为优秀企业文化建设的出发点和归宿。始终高度关注人在生产经营过程中的地位和作用，尊重员工的价值，重视人的需求的多样性，启发人的自觉性和能动性，从而营造有利于发挥员工创造才能的文化环境，最大限度地把人的创造力凝聚起来，把人的积极性调动起来，把人的创造性激发出来，培养员工自觉献身于企业的责任意识，使全体员工以主人翁的姿态全身心地投入工作，使企业的目标变为全体员工共同奋斗的目标，使员工始终做到与企业同呼吸、共命运、共荣辱。
应当指出，企业文化对企业的可持续发展有重要的影响。在此，本文强调创新性的企业文化。企业是创新的主体。企业要想长期可持续发展，必须依靠创新，不断开发出新产品，提高企业的竞争能力。山寨文化是没有前途的企业文化。很难想象一个没有创新思维的企业，能在科技日新月异的竞争中占得先机。广大员工是创新的承担者和执行人，在创新文化的熏陶下，容易形成“万众创新”的新局面，企业产品也就可以不断推陈出新，实现企业的可持续发展。
“苹果公司”通过产品创新，给消费者带来的全新的体验和感受，也给企业带来非常丰厚的利润作为回报。而“华为公司”每年都在研发上有很大的投入，产生了大量的专利和创新性产品，因此成为全球通信领域的排头兵。正是这样一种创新文化，公司才得以健康发展。
3结语
人力资源的管理是细致活，绝不是招来一批人，就能把事情做好的。在经济新常态下，适应供给侧改革新要求下，通过科学合理的人力资源管理，将有助于提升企业的竞争力，在供给侧改革中觅得发展的机遇，使企业健康、可持续发展。
作者：谢咏秀
第2篇：电力人力资源管理绩效评价的优化方法
一、电力人力资源管理绩效评价工作中存在的问题
1.绩效评价的标准缺乏科学性，导致评价工作难度增大
第一，评价标准过于单一，具有片面性。有的考评人员为图考评省事，没有采用多元化的考评标准，而是采用单一的标准。同时，考评标准没有与不同的工作岗位相结合，缺乏针对性，采用统一标准，忽略了岗位的差异性，考评结果缺乏说服力。第二，对员工进行绩效考核评价的标准与工作实践的联系性较差，评价的结果缺乏客观性和合理性。第三，对电力人力资源绩效进行管理考评时，主要以评价人员的主观意志为转移，而忽视了考评机制本身的可执行性，考评结果难免出现凭印象打分、凭人情打分的问题。
2.不具备完善的绩效评价标准
在绩效评价工作开展过程中，完善的评价标准是绩效评价工作质量的根本保证。但是，在评价工作中，我国电力企业绩效评价工作的开展没有完善的评价机制，从而导致评价工作和员工的实际情况脱节。并且，在绩效评级操作过程中，没有指定完善的制度落实力度等，从而严重影响了电力企业人力资源管理工作质量。
二、电力人力资源管理绩效评价的优化措施
1.电力企业绩效评价体系模型构建的思考
遵循分层分类原则。设计绩效评价体系时首先要对所设计企业的生产经营状况有个全面的了解，指标体系的设计要层次清晰、类别齐全，且每个指标都有相互作用、相互影响或相互交叉的内容，要有独立内容、含义和界定。为保证目标体系的完整性，必须加强业务流程的关注，员工在从事本职工作时，不但要考虑自身的考核利益，也要从整体效益出发，进行全盘考虑。
遵循一致性原则。绩效指标体系的建立和考核过程是全体员工向企业共同的目标努力的过程。因此，必须首先明确企业总体目标和业务重点，再从组织最高层向各个部门和职位进行层层分解。
2.合理利用绩效评价结果
一般，绩效考核的结果的运用分为三种：（1）用于薪资的调整。对于绩效不良的员工降低绩效工资，对于绩效优良的员工提高绩效工资，以体现对其的激励。（2）用于分配培训需求。对绩效考核的结果和一些重要的材料进行深入的研究，从而发现员工的表现能力与所在职位要求的差异，进而判断是否需要培训，以及需要哪方面的培训。（3）用于人事调整。对于一些绩效成绩连续优良的员工，可以考虑晋升。但那些成绩连续不良的员工则要考虑降级或辞退。
3.落实人岗匹配要求，加强员工培训
（1）大力实施人才强企战略，建立省市县分级履责的集约化“大培训”体系，形成全员培训常态机制，认真开展员工职称评定、技能鉴定和适岗能力评价，推进员工从“要我学”到“我要学”的深刻转变。
（2）以人岗匹配为基本原则，在传统培训模式的基础上，充分利用网络大学等先进手段，有针对性地加强全员培训，完善员工能力素质评价办法，正确评价员工能力素质现状，针对问题和不足，有针对性提出解决措施，不断提升人岗匹配度，满足企业经营管理和生产一线工作需要。
（3）加强人才培养开发，建立各类人员多元发展通道，加快员工职业发展管理系统化、制度化建设；完成兼职培训师的换届工作，建立完善兼职培训师培养方案并组织实施，鼓励员工参加职称评审和技能鉴定，积极培养“双师”型人才，完善员工能力素质评价办法，组织开展员工适岗能力评价促进各类人才脱颖而出、快速成长，实现人尽其才、才尽其用，为公司发展提供坚强可靠的人才保障。
4.构建完善人才选拔机制
第一，及时对人才选拔的数量进行控制，依据电力企业的需求选择合适的人，能够避免工作人员冗沉现象的出现，实现人力资源的合理配置。第二，依据实际情况制定合适的竞争机制，打破企业内部员工子女垄断现象，拓宽电力企业人才招收渠道，采用擇优录取的方式，选择一些优秀的专业人才，促进电力企业的持续发展。第三，保证人才引进机制的合理性，在人才引进工作中，保证各项工作的透明化，公平化，才能及时的将电力企业人数控制在合理范围内，实现电力企业人力资源的合理配置。
5.控制员工人数，规范电力企业人力资源管理制度
控制员工数量是企业进行人力资源管理的重要内容，决定着企业的长期战略发展。因此，要实现电力企业人力资源管理绩效评价的优化，就必须严格控制员工招聘指标，根据企业的实际需求，制定具体的择优引入策略。同时，电力企业人才管理制度是电力企业人力资源管理绩效评价的重要依据，只有制定规范的制度才能从根本上对绩效评价进行约束。
6.注重工作分析，确保绩效指标的合理性
一是细化工作岗位职责，确保职责清楚，分工合理。绩效管理评价在执行过程中进行合理地量化与细化，克服操作的随意性、主观性，以提升评价结果的权威性、认可度。二是在进行综合考评时，不仅考虑到岗位的等级，更应该注意到不同岗位类别的特殊性，对不同工作岗位均采用与之对应的标准实施考核评价，以增强考评的针对性。
三、结语
总之，在实际管理工作中，不断优化电力人力资源绩效评价的方法，注重工作分析，确保绩效指标的合理性，加强绩效考核评价，增强评价工作的实效性，充分发挥绩效评价结果的作用，以确保绩效评价的执行力，不断提升绩效评价水平。
作者：杨辉琴
第3篇：试论加强绩效管理在社区人力资源管理中的重要作用
一、绩效管理的内涵及地位
1.绩效管理内涵
绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
2.绩效管理的地位
绩效管理在整个人力资源管理中处于核心地位，有效的绩效管理能够极大的激发组织员工的工作积极性，提高员工的行动力和整个组织的运转能力，促进组织良性发展。
人力资源管理是实现社区管理的重要手段，帮助社区走上正规运转轨道，建立符合社区发展以及社区工作秩序的科学绩效管理至关重要。
二、当前社区人力资源管理中绩效管理存在的问题
1.缺乏系统科学的绩效管理制度
社区进行系统完整的人力资源管理的发展历程较短，人力资源的各个方面都还不健全，绩效管理也不例外。人力资源管理多半只是对现有员工进行日常化的管理，而没有从组织自身出发，根据岗位出发，以绩效管理制度制定标准为根据来制定组织科学发展的绩效管理方案，这就从根本上阻碍了社区在绩效管理方面的发展。
2.缺乏绩效管理观念
当下社区人力资源管理较为混乱，许多社区虽然设立人力资源管理部门，但更多的是处理一些普遍的人力资源问题呀，对于一些核心问题例如：绩效管理问题则缺乏专人进行严格的制定与考核。观念上的不足还会导致绩效考核方案的实施力度不足，下发下去的绩效考核方案没有得到很好的落实，使人力资源绩效管理形同虚设。
3.绩效考核与实际工作脱离
当前社区绩效考核大部分没有落实到各个岗位之上，而是根据上级规定一刀切的对社区服务人员进行统一的绩效考核标准，缺乏灵活性与岗位适应性。这样的话不能够让绩效考核的作用在实际工作中得到很好的体现。
三、加强社区人力资源绩效管理有效举措
1.强化绩效考核组织机构
要想有效的实现社区绩效考核，首先需要做到的就是加强社区人力资源绩效管理。人力资源管理中的绩效管理说到底是一个比较复杂的系统的工程，它需要考核标准的制定者对社区组织内各个岗位都有一定的认知，对岗位责任、岗位需求以及群众需求都要有所了解，这样在制定社区绩效考核标准的时候，才会符合本社区的工作要求，以及具有一定的靈活性，让员工认识到考核的重要性与合理性。那么在实际的绩效考核工作中，一定要形成多级考核组织机构，考核人员要从管理层、基层中综合选拔，考核的内容也要涉及到社区工作的方方面面，不能单一的从某一个方面入手，要注重对社区服务人员综合素质能力的考察。
2.树立正确的社区绩效考核观念
社区作为非盈利性质组织，具有一定的自身特点。所以在进行社区人力资源绩效管理时，一定要充分利用社区组织的特点，树立正确的社区绩效考核观念。这就需要做到，让社区服务人员充分认识到，绩效考核不只是走走形式，给上级领导做样子，而是要真正深入到每一位员工的工作岗位当中，深入到员工自身利益当中，这样的话才能够让绩效考核观念渗透到每一位社区服务人员当中，更好的实现人力资源管理。
3.认真落实绩效考核管理要求
有了正确的社区绩效考核观念，制定科学合理符合本社区组织发展的绩效考核机制以后，下一步需要做到的就是贯彻落实绩效考核要求。做到有奖有惩，奖罚分明，让社区服务人员清楚地认识到绩效考核管理制度以后，认真对待本岗位工作，端正对于绩效考核的心态，努力完成绩效考核的指标要求，让他们在看到物质奖励的背后，绩效考核的根本目的是激励每位员工的工作热情，加强社区服务人员的爱岗敬业意识，配合人力资源管理部门认真完成考核要求。
4.细分考核标准
对于社区工作来说，大部分是要与群众打交道，那么沟通和服务态度在整个工作中就占了很大的比例，这就需要考核者在制定绩效考核标准时，一定要细分考核标准，把工作能力与工作态度综合放到考核的内容当中。如某员工绩效考核结果长期不理想，则通常有两方面原因，其一是员工自身能力与素质不足，另一方面则是员工的岗位分配不当，使员工的能力没有得到充分的发挥，这也就造成了人力资源的浪费，细分考核标准可以做到人力资源的合理配置，促进社区服务的良性发展。
四、结论
绩效考核作为人力资源管理的重要方面，在任何组织中都发挥着不可替代的作用。制定合理科学可持续的绩效考核标准制度，是加强社区人力资源管理效率的有效手段之一。它可以帮助社区工作保持充分的活力，约束每一位社区服务人员的工作行为，激励社区服务人员的工作态度和工作热情，形成良好的工作氛围。也可以提高员工的综合素质能力，不断激励社区服务人员提高自身业务水平与素质，积极向上的面对社区服务工作。
作者：郑秀辉
第4篇；高校人力资源管理专业人才创新能力培养研究
社会对于创新型人才的需求随着经济创新模式的不断推进而日趋迫切。作为人才培养基地，高校必须承担学生创新能力培养的责任。人力资源管理专业是一个应用性、实操性较强的专业，不但对学生的基础知识水平有较高的要求，而且需要学生拥有实践能力和创新能力。因此，加强人力资源管理专业人才创新能力的培养十分重要。随着移动互联网的快速发展，通过电脑、智能手机等终端利用移动互联网、局域网等渠道进行信息传播的新媒体时代正以其无处不在的媒介形态和便捷的特性影响着人们日常生活的方方面面。如何合理运用新媒体技术改善高校人力资源管理专业教学质量，提升教学效果，培养学生创新能力，值得探讨。
一、高校人力资源管理专业人才创新能力不足的原因
当前，高校人力资源管理专业人才存在创新能力不足的问题，究其原因，主要有以下两个方面。
（一）外部客观原因
1.课堂以讲授为主，忽视提问和讨论等教学手段。由于课时限制，教师为了尽可能多地传授知识，授课方式以教师讲授为主。然而，人力资源管理属于文科专业，不断地傳授枯燥的理论知识难免令学生产生厌倦心理。缺少必要的问题导向式和案例导向式的授课方式，长期以讲授为主的方式传授知识给学生，学生只能以有限的刻板记忆、上课笔记进行记录，容易形成思维惰性，不利于思维启发与思考能力的培养。
2.教师信息化教学能力偏低，不能充分利用新媒体培养学生创新能力。大多数教师很难接受移动网络、智能手机、手机应用等信息时代的产物，对于课堂“低头族”现象深恶痛绝。目前，最常见的教师使用的新媒体技术则是利用Powerpoint办公软件制作多媒体课件或利用电脑播放相关教学视频。绝大多数教师没有充分适应新媒体时代的发展，不能充分利用新媒体技术优化教学手段改善教学效果，从而影响对学生创新能力的培养。
3.以大班授课为主，不能充分为学生提供个性化指导。虽然各大高校积极提倡小班教学，但师资不足、教学条件受限、教师小班化教学能力不足，制约了小班教学的顺利实行。大班教学导致师生之间的课堂互动性差，教师难以对课堂进行有效的管理，难以根据每个学生的基础和能力进行个性化辅导，而且积极性差的学生可能不会主动找老师探讨心中的疑问。长此以往，既影响学生对于主要知识点的理解和掌握，也影响学生主动思考能力的培养。
（二）内在主观原因
1.缺少课前预习的良好习惯。由于大班教学和课堂讲授为主的授课模式，教师很少增加课堂提问环节和讨论环节，因此，许多大学生没有课前预习的良好习惯。在课堂中，大学教师通常会侧重对重难点知识点的讲解，学生如果没有课前预习，很难从总体上把握课堂中教师讲解的所有知识点，甚至一次课结束后，学生对重难点的理解和掌握并不到位，更谈不上在理解的基础上思考深层次的问题，不利于学生创新能力的培养。
2.缺少课中参与互动的积极性。一方面，人力资源管理专业的课程需要案例辅助教学，很多教师认真准备案例，希望通过案例讨论加深学生对于知识点的理解和运用。文科类专业的魅力在于思维的碰撞，而这依赖于学生结合理论知识对案例中涉及的问题进行讨论。但在实际课堂中，学生主动参与互动讨论的积极性极低，最常见的情况是教师点学生起来分享对案例理解，被点到的学生可能尚未形成完整的思路，或者由于慌张而不能很好地组织语言回答。因此，在案例讨论课中很难形成良好的师生互动。另一方面，手机互联网导致课堂“低头族”的产生，学生被互联网上纷繁的信息吸引，频频低头查看手机甚至全程将注意力放在手机上。对于手机的过分依赖，也导致学生的精力不集中，参与课堂互动的积极性低。由于学生缺乏参与课堂互动的主动性，导致习惯性思维懒惰，不利于创新能力的开发。
3.缺少课后举一反三的主动性。人力资源管理专业学生将来需要面临不同的环境、进入不同的企业、面对不同的员工，因此，在理论基础扎实的前提下，人力资源管理专业学生需要有理论联系实际的创新能力，从而解决不同的问题。人力资源管理、薪酬管理和绩效管理等人力资源管理的专业必修课程教材中有大量的案例，很少学生会在课后主动应用在课堂上学到的理论知识来解决案例中的问题，缺少举一反三的意识，从而课后欠缺对知识的巩固和对创新能力的培养。
二、新媒体传播的内涵及优势
新媒体是基于网络技术、数字技术、信息技术等一系列技术发展的新一轮传播革命，不仅改变了信息传播的方式，也使得受众的注意力从传统的电视、广播、报纸等传统媒介向手机、电脑等数字媒体转移，这都会引发传播的一系列变化。正是这种无处不在的媒介和便捷的特征使得新媒体逐渐影响人们的生活。
（一）新媒体传播的内涵
新媒体传播是基于新媒体，如数字杂志、数字报纸、数字广播、手机短信、移动电视、网络、数字电视、数字电影、触摸媒体进行信息传播的过程。
（二）新媒体传播的优势
新媒体传播有以下四方面优势：其一，全传播优势。新媒体传播基于网络，运用文字、图片、声音、图像、影像等手段，对传播内容进行全方位多角度传播。其二，双向传播优势。传统媒体传播是单向、线性、不可选择的静态传播方式，这使得信息不具有流动性，而新媒体传播是双向的，传统的信息发布者和受众都变成发布者，高交互性有助于提高双方的信息交换效率，实现信息的高效流通。其三，个性化传播优势。新媒体传播可以根据受众需求定制满足其使用的传播策略和传播方式，充分实现个性化传播。其四，实时传播优势。高速数字传输技术的发展使得新媒体可以实现实时传播，技术的简单便捷使得信息可以在全球实现实时传播，实施传播优势是任何传统媒体无法比拟的。
三、基于新媒体传播培养高校人力资源管理专业人才创新能力的教学改革思路
结合高校人力资源管理专业人才创新能力不足的主客观原因和新媒体传播的优势，笔者认为培养学生创新能力的关键在于教师。教师自身的信息化教学能力偏低导致教学方式方法单一，无法有效地激发学生的预习、互动、运用的主动性。只有从根本上提高教师的信息素养，改善教师对于新媒体传播的刻板负面印象，才能从根本上创新教师教学的方式方法，充分利用新媒体传播的优势，顺应时代发展的潮流，迎合学生的行为习惯，激发学生的学习兴趣，从而为学生创造主动思考、主动参与、主动应用的机会，进而培养学生的创新能力。图1是基于新媒体传播培养学生创新能力的教学改革思路图。
四、新媒体传播环境下培养高校人力资源管理专业人才创新能力的有效策略
（一）重视提高教师的信息化教学能力
教师信息化教学能力，是指高校教师能够凭借信息化教学媒体、教育资源和方法进行教与学的双边互动的能力。教师信息化教学能力包括三个维度：信息化教学意识、信息化教学知识、信息化教学行为。新媒体时代的到来要求高校教师从教育理念到教学方式进行全面革新，高校要给予政策和行动支持，举办提升教师信息化教学能力的相关培训，引导教师树立信息化教学意识，提高信息化教学知识水平，熟悉信息化教学行为。从根本上改变教师尤其是中老年教师对新媒体传播的刻板印象，增加课堂教学中信息化教学行为，迎合当代大學生的兴趣，更好地吸引大学生注意力，巧妙运用信息化教学行为帮助学生培养创新能力。
（二）充分利用新媒体传播手段改善教学效果
1.利用QQ群辅助学生进行课前预习。教师建立课程QQ群，要求全部选课学生加入课程QQ群。人力资源管理专业是理论和实际结合紧密的专业，对于偏向实操的课程或者章节，教师需要把相关案例文案或视频放到群共享中，以案例为导向，让学生根据课本知识初步思考案例涉及的问题，对于自己无法解决的问题则是在课堂上需要重点听老师讲解的内容；对于偏向理论的课程或章节，以问题为导向，通过预习课本知识回答老师在群共享中提出的问题。课程QQ群可以实现教师和学生在课前的信息沟通，教师发布需要思考的案例或问题，学生可以在QQ群众分享自己的想法或者提出自己的疑惑，教师通过浏览了解学生预习的情况。利用课程QQ群辅助学生课前预习的手段，不仅有助于学生课前初步了解课本知识，明确听课重点，也有助于激发学生的集体思考，促进社交化学习，激发思维火花的产生，从而培养其创新能力。
2.利用微信辅助师生进行课堂互动。借助华中师范大学开发的微信公众号——“微助教”，由教师建立“我的课堂”，获得课堂代码，学生使用学号注册后，利用课堂代码加入教师设置的课堂。“微助教”有三大主要功能：考勤、答题、讨论。
考勤功能：教师开启签到功能，不需要使用传统的课堂点名来进行考勤，学生可以用手机签到，课后教师可以从后台下载考勤情况。
答题功能：教师课前设置题库，在上课过程中，适时地开启答题，推送题目到学生手机上，充分利用学生线上活跃的特点，避免线下安静的局面。教师可以通过后台实时关注学生的答题情况，学生是否答题，正确与否都会显示。对于教师而言，可以充分利用答题功能了解学生参与情况和对知识的掌握情况，有针对性地请学生进一步回答问题。对于学生而言，通过大屏幕可以看到相互之间的答案，促进相互之间的互助学习。
讨论功能：在案例讨论课中，开启讨论功能，并将后台投放到大屏幕上，学生可以实时发布对于案例的疑问和理解，鼓励学生线上分享观点，教师线下分享观点。讨论功能增加了师生互动和学生互动的有效性和趣味性，有利于社交化学习的实现，从而培养学生创新能力。
3.利用微博辅助学生进行课后运用。通过微博发布话题功能，发布与本次课程相关的人力资源管理案例，让学生在微博上参与话题讨论。在线上讨论的过程中，不仅参与线下学习课程的人力资源管理学生参与讨论，线上的微博用户也可以参与话题讨论。由于人力资源管理问题属于每个人都会面对的问题，因此不用担心话题讨论的热度，学生可以运用自己在课堂学习的知识为话题参与者答疑，与话题参与者讨论。充分运用网络的无边界的特性，让学生处于社会情境下运用课堂的知识思考问题。
综上所述，人力资源管理专业存在其特殊性和复杂性，传统的课堂教学模式和方法较为枯燥，无法有效地吸引学生的兴趣、培养学生的创新能力，从而很难培养社会需求的创新型人才。在新媒体传播环境下，高校应给予新媒体传播大力推行教改举措，为相关教改项目的有效落地提供制度保证和硬件保障。教师应全面转变现有的教学思路和教学理念，充分利用新媒体传播技术加强师生之间和学生之间的课前、课中、课后的混合互动，通过运用移动互联网的高交互性特点，推进社交化学习，促进学生之间的互相帮助、互相学习、共同进步，为培养学生的创新能力奠定基础。
作者：姜男
第5篇：高新技术企业人力资源管理误区及改进策略
一、高新技术企业人力资源管理的现状
高新技术企业是将高新技术和科技创新融合创造出高端产品的企业，是一种知识密集型和技术密集型的经济实体[1]。随着市场竞争的不断加大，高新技术企业要想实现可持续发展，必须将人力资源管理作为其实现可持续发展战略中必不可少的关键环节，可以说掌握了人力资源就是掌握了企业未来的成败，因此高新技术企业必须重视科技人才的管理，利用正确的方式去开发和管理人才，使其发挥出最大价值，才能使高新技术企业永葆竞争力。然而，由于高新技术企业起步较晚，新阶段对于人力资源管理的理念和人力资源管理战略普遍比较缺乏，目前有些高新技术企业盲目效仿华为的人力管理模式，但大多企业却只重形似，却没有领会实质精神，管理水平低下，从而造成人力资源的浪费。
二、高新技术企业人力资源管理存在的问题
（一）管理效率低下的问题
高新技术企业在员工招聘时，缺乏系统的人力资源规划，没有充分对人岗的匹配性进行测试，盲目追求高学历，导致招聘的员工可能由于无法适应工作任务而造成较高的流动率。同时，缺乏有效的激励机制，高新技术企业的员工多为知识型员工，他们具有鲜明的价值观，藐视行政权威，相比于物质激励，他们更在意的是高层次的精神层面的激励，注重自我实现需要的满足，而高新技术企业并没有充分考虑员工的需求，使员工不能充分实现自己的工作价值，从而缺乏工作动力，降低了他们的工作积极性、主动性和创造性。在培训方面，高新技术企业缺乏科学的培训体系，培训内容缺乏针对性，使培训流于形式。在实际工作中，高新技术企业对员工的技术要求较高，他们的工作内容多样，变化性大，因此，需要提供多层次的员工培训。
（二）忽视企业文化的营造
企业文化作为一种软实力，具有很强的激励功能，当员工认同企业文化的价值观后，员工之间就会形成巨大的向心力和凝聚力，进而树立强烈的主人翁意识，此时对企业文化的认同感胜过任何的行政命令[2]。因此，员工对企业文化的认同与否直接决定企业的成败。只有员工从内心认同企业文化，才会产生高昂的情绪和奋发向上的工作热情。高新技术企业为获得更高的绩效，使员工都有明确的压力，拼命工作，而忽视了企业文化的营造，使员工之间缺乏有效的沟通，在一定情况下会激化矛盾。
（三）人力资源成本过高的问题
高新技术企业在进行人员招聘时，有一种片面追求高学历的倾向。对于这种技术型的企业来说，追求员工在知识、素质方面的要求似乎是合理的，是由企业性质决定的。但是，企业内是否所有的员工都需要高学历呢？而且在一定程度上，高学历并不等同于高素质。企业在为这些高学历员工支付高薪的同时，却没有让他们做发挥他们知识才干的事情，造成了人才的浪费。
对于高新技术企业来说，人才的囤积既是对人才资源的一种储备，也是一种高成本的人力资源的浪费。招募优秀的人才对于它们是一种投资，既有收益，也存在一定的风险，主要包括人力资源管理风险和经营风险。人力资源管理风险主要体现为公司对于招募进来的高质量优秀员工，无法为他们提供充分展示自身特长和才能的职位，管理难度增加；而经营风险主要是这些优秀员工被招聘进来之后，无法满足他们的自我实现需要，从而对公司产生不满情绪，容易造成优秀人才的流失。因此，对于高新技术企业来说，优秀人才的高流动率，会对公司带来负面的影响，使公司面临经营风险。
三、高新技术企业完善人力资源管理的建议
针对高新技术企业目前人力资源管理上存在的误区，想要对其进行改变和完善，高新技术企业还需要很长的路要走。但是，企业的人力资源战略管理体系必须要快速构建，以便在未来的人才队伍发展中有所改变，具体建议如下：
（一）提升高新技术企业的管理效率
如何提升高新技术企业的管理效率，需要从以下几个方面加以改进。首先，在员工招聘方面，高新技术企业对招聘工作没有进行较为完善和充分的规划，造成企业在人员招聘过程中只注重高学历人才的盲目性。因此，对于人力资源部门而言，要尽快进行职位分析，编制一份完善的职位说明书，明确各个岗位对员工的知识、技能和能力等方面的具体要求。同时，需要对各部门主管进行管理方面的培訓，使之对人力资源规划做出较为准确的预测，提升招聘质量，保证招聘到的员工都是有用的员工。
其次，在员工培训方面，加大对各部门管理人员的培训。注重培训形式的灵活多样，注重与其他企业管理人员的交流，开阔视眼，使他们在培训与交流中认识到公司存在的问题，并致力于解决高新技术管理效率低下的问题。此外，高新技术企业不仅要重视对员工的培训，也要注重对他们进行继续教育，避免使培训流于形式。
最后，建立完善的人才轮岗培养体系。要及时发掘有潜质的人才，及时对他们进行培训任职，通过公平的职位晋升方式让他们得以在适合的工作岗位上创造价值，激发员工的工作积极性，从而提高整个企业的工作绩效。
（二）实行以人为本的管理理念
高新技术企业的员工从管理者到员工都是充满压力的，在这种高压状态下，可以使员工为达到标准而努力工作，从而产生高绩效。但是不可否认的是，管理者和员工长期处于高压状态，会对他们的身心健康产生负面影响。因此，对员工实行柔性管理，使员工认同公司的价值观，具有十分重要的意义。
对于员工实行以人为本的管理理念。对于知识型员工而言，物质激励往往不是最好的激励方式，他们更在意的是工作环境的舒适和自我实现需要的满足。因此，在对他们进行管理时，不需要进行过多的制度上的束缚和制约，而是为他们提供舒适的工作环境，为他们创造更多的自我实现机会，让他们充分发挥个人潜力，有更大的机会寻求自我发展和自我实现。只有这样，才能更好地激发员工的创造性，为公司带来更大的效益，也可以使高新技术企业不断进行企业文化的创新。
（三）打造HRBP人才培养模式
HRBP又称为人力资源业务合作伙伴，人力资源管理人员若想在企业中发挥更为重要的作用，就需要从传统事务性角色转化为新型战略合作性角色。在高新技术，人力资源管理者被寄予较高的期望，既要具备较高的专业素养，还要站在业部门的角度，为公司提供人性化的人力资源解决方案。高新技术企业可以通过打造HRBP人才培养模式，使人力资源的各个模块趋于合理和完善，强化对人力资源的管理，从而有效地解决公司人力资源管理的问题。
在招聘方面，可以实现人岗匹配，避免造成人力资源的浪费，也可以降低高新技术企业的人力资源成本；在培训方面，通过提供在职与脱产培训，可以加强对员工的继续教育，增强培训的效果；在激励方面，可以通过对员工进行需求分析，了解员工的差异化需求，并在此基础上对员工进行激励，充分调动员工的工作热情；在绩效考核方面，不能采用一刀切的做法，而是针对不同业务部门的员工，考核标准也要体现差异性和针对性，增强绩效考核的信度和效度。通过打造HRBP培养模式，可以帮助高新技术企业极大地减少在人力资源管理方面存在的问题，实现公司的可持续发展。
作者：陈晓蹾等
第6篇：小微企业人力资源管理现状与对策
一、小微企业的界定
根据2011年6月18日工信部等四部门联合发布的《中小企业划型标准规定》，以批发业和零售业为例，批发业从业人员5人及以上且营业收入1000万元及以上的为小型企业，从业人员5人以下或营业收入1000万元以下的为微型企业。零售业从业人员10人及以上，且营业收入100万元及以上的为小型企业，从业人员10人以下或营业收入100万元以下的为微型企业。
二、小微企业的意义
根据国务院《工业转型升级规划（2011—2015年）》统计，全国各类中小企业达4400万户（含个体工商户），占我国企业总量的973%，完成了全国50%的税收，创造了60%的国内生产总值，提供了近80%的城镇就业岗位和近90%的新增就业岗位。由此可见，小微企业已经成为构造市场经济主体、促进社会稳定发展的一支基础力量，在我国经济社会发展中具有重要的战略地位。除此之外，小微企业还能培养大批企业家，提高整个民族的创造力、革新意识、冒险精神和开拓精神。
三、小微企业人力资源管理特点
小微企业在人力资源管理上具有以下特点：1、人数少，人员年轻，组织结构单一；2、家族化特征和企业主意志突出；3、工作内容、流程和方式灵活，看重“全才”。
四、广东省小微企业人力资源管理发展现状
珠三角是全国小微企业最活跃的区域，广东省小微企业数量全国排名第一。
广东省截至2016年3月登记注册的小微企业1967万户、个体工商户4929万户，占全省登记注册主体的889%。
（一）行业分布以劳动密集型产业为主
根据《广东统计年鉴2016》资料显示，广东省的小微企业主要集中在批发和零售业、制造业、租赁和商业服务业这三个行业；此外住宿和餐饮业、信息技术服务业、居民服务业等行业中，小微企业的发展也不可小视。
（二）外部支持环境优化
广东省政府2015年7月下发的《广东省支持小微企业稳定发展的若干政策措施》中，从四个方面提出了十五点具体的支持政策。其中促进创业便利化、落实税收优惠政策、清理涉企收费、减轻用工费用、健全公共服务机制、促进人力资源开发等措施直接为小微企业的发展打造了良好的创业环境，优化了企业外在发展环境。
（三）企业主文化程度提升
传统观念中，小微企业主学历偏低、技术和管理能力缺乏。但随着近年来高等教育的发展和互联网创业的推动，大学生创业和大企业高管创业成为新热点，根据《中国小微企业人力资源管理白皮书》调查，50%的企业主拥有专科及以上学历，并且具有一定的管理技能和观念。
（四）情感管理为主，企业制度薄弱
血缘、乡缘、学缘等关系使得小微企业有浓厚的亲情文化的色彩，人情味较重，更注重情感管理而非职能化管理，企业制度建设薄弱多变。
（五）人力资源地位渐升，专业能力仍有较大提升空间
核心人才引入仍然是小微企业的最大的难题，对人才的吸引力较弱；另外小微企业的培训资源相对有限，激励制度相对单一，这些人力资源管理方面的问题都困扰着小微企业。
五、小微企业人力资源管理对策
（一）转变观念，重视人力资源工作，树立以人为本的观念
小微企业主要提高认识，强化以人为本的观念，重视人力资源管理工作。
（二）引入人力资源外包模式
外包的本质就是将非核心业务社会化，从而将有限的资源集中在核心业务和优势业务上。小微企业引入人力资源外包模式，选择合适的外包服务机构，有助于企业获得低成本的管理模式和高质量的管理水平，而且可以帮助小微企业建立规范化的管理体系。
（三）多渠道全方位的人才培养方式
在有限的培训资源和有限的职业晋升空间的前提下，小微企业可以通过多种渠道多种方式进行人力资源开发，促进专业化人才的发展。
（四）综合运用多种激励措施激励员工
小微企业要改变单一的人员激励现状，可以选择高弹性薪酬结構，即相对固定的基本工资加高弹性的奖金。从长期激励的角度，赠予核心员工一定的股份，激励员工参与管理决策，提高员工的积极性，长期留住企业核心人才。除了外在薪酬外，小微企业还要多进行精神激励，为员工创造融洽的气氛、愉快的工作心情。
六、结语
总之，小微企业的人力资源管理是关系到小微企业发展的关键要素，只有灵活合理运用以上措施，才能够有效解决当前广东省小微企业所面临的各种典型的人力资源管理问题，促进小微企业的可持续发展。
作者：张翎
