人事管理改革是高等学校内部管理体制改革的攻坚工程，从某种意义上说，人事管理改革的成功与否直接关系到学校管理体制改革的成败。为了适应高等教育大众化发展的需要，各个高校都在探索人事管理改革的路径，在职称制度、工资制度、收入分配制度、用人制度、教育职员制度改革等方面也取得了一些成绩。但是，受传统的人事管理观念的制约，这些改革举措没有充分调动教职工的积极性，改革的实际成效不尽如人意。
胡锦涛总书记在党的十七大报告中提出的科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续性，根本方法是统筹兼顾。现代人力资源管理理论较好地体现了以人为本理念，高等学校管理改革必须践行科学发展观，在保证教职工发展的基础上才能实现学校的可持续发展。因此，人事管理向人力资源管理的转变是高等学校人事管理改革的必然路径。
一、人事管理和人力资源管理：两种不同的管理价值取向
人们对管理的认识是受管理理念或者管理的价值取向决定的，不同的管理价值取向会影响管理者对管理主客体关系的认知和管理模式的选择。在长期的人事管理实践中，形成了两种不同的管理价值取向，即人事管理和人力资源管理。
(一)传统人事管理的价值取向
传统的人事管理注重“用人治事”在管理者眼中，只见“事”不见“人”。他们认为，人力与物力一样，仅仅是一种成本。因此，人事管理就是对人员的“进、用、出”的“以事为主”的机械式管理，其管理价值取向基于早期的科学主义管理理论。科学主义管理理论“是指认为有一种客观的观点能使人们对管理从事价值中立的研究，有一种科学的知识能使人们去控制组织和改善组织，有一种为人类决策所共同起作用的理性基础和为提高组织的效率和效益的技术的管理观”。mW2-W31911年，科学管理之父泰勒在其著作《科学管理原理》中提出了任务分解、工人选择、严格分工、人员培训、计件工资等管理原则，其目的是要把工人训练成机器，以最大限度地提高生产效率。受此影响，传统的人事管理活动就局限在员工的招聘、岗前培训、工时考核、报酬计发、在岗培训及人事档案管理等。由于管理者没有意识到管理对象是活生生的人，本质上是将员工作为生产资料之一，缺乏与人的沟通与尊重，这种冷冰冰的管理模式当然不能充分调动员工的积极性。
(二）人力资源管理的价值取向
人力资源管理认为，人不只是管理者实现管理目标的工具，而是一种特殊的资源。因此，强调人与事的统一，对这种特殊资源进行合理开发、使用与保护，可以更有效地调动员工的积极性，以更好地实现组织目标。人力资源管理理论来自于管理学中的实践与探索，主要是基于西方组织（企业）管理的研究。对人力资源管理的认识有一个逐步深化的过程，大约经历了三个发展阶段：一是提出人力资源管理职能阶段(20世纪50年代），随着社会的发展和管理环境的变迁，一些学者和管理实践者开始注意并明确提出“被人们忽视的管理职能”一人力资源管理职能；二是人力资源管理探索阶段（20世纪70年代），不少学者参与研究人力资源管理理论，并在实践中积极进行人力资源管理探索，这一时期传统的人事管理和人力资源管理并行；三是人力资源管理全面推进阶段（20世纪80年代）：人力资源管理理论研究取得丰硕成果，人力资源管理理念得到大多数管理者的认可，有条件的地方都在积极推行人力资源管理，并把人力资源管理和组织的战略规划结合起来，大大提升了人事管理的职能。
在知识经济时代，知识就是财富，知识就是资本，掌握了知识的人被视为一种有潜力的资源，因而注重人的潜能的开发、提升和使用就成为当代人事管理的重中之重。所以高等学校的人事管理既应该遵循人才成长规律，也应该遵循知识经济规律，充分地开发和利用教职工这种始终充满生机和活力的独特资源，在校内管理体制改革进程中，积极探索与知识经济相适应的高校人事管理之路。
(三）人力资源管理的优势分析
虽然人力资源管理的本质也是用人以致事的管理，但是由于其价值取向的转变，它与传统的人事管理相比已经有了质的差别。随着人力资源管理渐趋完善，其管理优势更加明显。
首先，管理观念更加先进。从传统人事管理的“以物为中心”发展为“以人为中心”，体现了以“以人为本”的管理思想，抓住了管理的根本。其次，管理关系更加和谐。从“管与被管的关系”发展到“合作伙伴关系”，既强调学校的持续发展，又注重员工个人的发展，有利于发挥两方面的主体性。三是管理方式更加有效。从“管住”转变为“管活”，强调“组织文化建设”，增强了被管理者的“认同感”，管理效率和效益更高。四是管理职能更加拓展：从“事务管理”转向到“战略管理”，既“脚踏实地”做好眼前的管理工作，又“仰望星空”为学校未来开发人力资源，人事管理者的“使命感”更强，为学校的发展作出的贡献更大。
二、实践与进步：我国高校人力资源管理的反思
(一)我国高校人事管理改革的历程
改革开放以后，我国在管理中逐渐重视人的因素，特别是科学发展观的提出，极大地推动了高校人力资源管理进程。赵志鲲、陶勤认为，我国高校的人事制度改革大体经历了恢复重建、探索改革、重点突破、深化改革、全面推进五个阶段。0华中师范大学陈彬教授在《高校人事制度改革的回顾与展望》中，根据历史变迁的轨迹划分为四个阶段：H—是解放思想、拨乱反正阶段（1978-1986)，确立起尊重知识、尊重人才的人事管理新理念；二是体制改革、初步探索阶段（1987-1992)，落实教育体制改革的决定，探索教师职务聘任制；三是整体改革、分类推进阶段（1993-2000)，实施教育优先发展战略，积极推进以人事制度和分配制度改革为重点的高校内部管理体制改革；四是深化改革、全员聘任阶段（2001-)，逐步建立符合高校特点的学校自主用人、人员自主择业、政府依法监督、配套措施完善的人事管理新体制。近年来，高校人事制度改革的两大重点都是围绕教职工的切身利益展开的：一是职称评聘制度改革，二是收入分配制度改革，表明人力资源管理理念正在得到落实。
(二）我国高校人事管理改革的进步与局限
30多年来，我国高校人事管理改革的理论和实践都取得了长足的进步，初步建立起有中国特色的高校人事管理制度，通过健全竞争机制和激励机制，转换运行机制、搞活用人制度，营造了有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的社会环境，为落实高校办学自主权、保障高等教育质量做出了积极贡献。但是由于种种原因，不同高校人力资源管理探索的进展和取得的效果有较大的差异。现阶段我国高校人事管理部门就其职责定位大体有三种类型，即传统人事管理型、职能拓展型、职能转变型。因此，目前我国高校的人事管理尚处于由传统人事管理向人力资源管理的过渡阶段，4改革的局限主要表现在以下方面：一是受传统管理思想的影响，人力资源管理观念在高校还没有真正确立；二是人力资源管理的精髓没有把握住，虽然名称换成人力资源管理，但做的还是传统的人事管理工作；三是人力资源管理改革远没有制度化、规范化，所以经常出现倒退反复；四是人力资源管理改革的主动性不强，是被国家关于事业单位人事改革推着走的，致使我国高校的人事制度改革滞后于社会的改革，也影响了高校内部体制改革的深入。
三、路径与策略：深化高校人事管理改革的探索
为了适应知识经济时代的需要，企业的人事管理改革都在积极探索人力资源管理模式，它促进了企业管理思想的创新，可以说是管理领域中具有划时代意义的进步。高等学校也可以借鉴企业人事管理改革的成功经验，用全新的视角来审视人事管理变革。通过转变观念、锐意改革、大胆探索，努力创新，真正实现从人事管理向人力资源管理的转变，为高等教育的发展提供人力支撑。
(―)真正确立“以教职工为本”的管理观念
人力资源管理把人作为最根本的要素，在管理中坚持“以人为本”充分体现了现代管理伦理的核心价值，认为人既是实现组织目标的工具，更是组织发展的终极目的。在高等教育大众化进程中，高等学校要在竞争中求生存、求发展，必须依靠广大教职工，必须真正确立“以教职工为本”的管理理念。第学校领导和人事管理部门从上到下都要树立人力资本是高等学校最具战略性的资本的观念。教职工是人事管理中最重要、最活跃的因素，学校的发展要充分尊重教职工、依靠教职工。第二，要把教职工是人力资本的观念落实到学校的发展目标和战略规划之中。学校发展目标要包括教职工的发展目标，在强调学校发展的同时，给教职工个人提供广阔的发展空间。在学校战略规划中，要把人力资源的开发与利用作为重要内容。第三，要把“以教职工为本”的理念制度化、规范化。教职工的岗位可能各不相同，能力也有大有小，但人的尊严和权利是平等的，如果不能保证所有教职工尊严和权利的平等，“以教职工为本”的管理理念就不可能落实。
(二）务必加强人事管理的组织文化建设
文化管理是当今世界一种先进的管理模式，其本质是“以人为本”在实现组织社会价值最大化的同时，实现个人价值的最大化。文化管理与人力资源管理的追求是相当一致的，有学者认为文化管理是人本管理的最高层次，这是很有道理的。文化管理的关键是在组织内部营造一种健康和谐的文化氛围，通过培育共同价值观，形成共同的行为规范，使组织成员自觉扮演好自己角色。高等学校人力资源管理应当充分体现文化管理的基本精神。首先，学校和教职工要确立共同的愿景。要通过充分的沟通和讨论，让每个教职工明白学校存在的价值是什么、学校的根本宗旨和目标是什么、学校的发展与自我发展有什么关系？当教职工能够根据共同愿景转变自己的角色时，文化管理就有了好的基础。其次，管理活动者要重视教职工的主体作用。管理者要努力营造尊重、理解、依靠、信任教职工的校园文化，教职工的主人翁精神越强，他们的能动性和创造性就发挥的越好，文化管理的作用就越显著。再次，要花大力气培育教职工的团队精神。一方面，学校的持续发展不能靠一个人的力量，必须是全体教职工的努力；另一方面，教职工的充分发展，既要以学校为平台，也需要同事的支持与合作。实践证明，哪个学校团队精神越强，教职工的凝聚力越高，学校的发展就越健康。最后，任何时候都不要低估情感在管理中的能量。高校人力资源管理的对象是知识分子，他们对精神需要更为重视、特别是自我实现的需要尤为强烈，这些都属于学校文化的范畴。不要迷信提高待遇就能留住人才，还是要时时刻刻体谅教职工的心理感受，靠感情和事业留人，感情和事业正是高校文化的重要组成部分。人事管理实现了从“管人身”到“安人心”的转变，高校文化建设就达到了一个新境界。
(三）注意发挥人事管理中两个积极性
从系统论的视角分析，高校的人事管理是一个由多种要素组成的复合系统，其中最主要的是管理者、管理对象、管理事项等。教育管理学中的和谐原理指出：如果其他条件相同，系统的要素之间一致越强，系统的效率越高。028人力资源管理强调把人放在首位，正是一种和谐管理。高校管理者为了追求人事管理的和谐，首先要准确扮演自己的角色。在人力资源管理过程中，管理者与教职工不再是以往的“管理被管理的关系”而是实现管理目标的“合作伙伴”。因此，管理者决不能再沿袭行政管理的做法，发号施令只能引起教职工的反感和抵触。如果采用平等的姿态，通过民主协商，可以更好地调动他们的积极性。第二，要加强与教职工的沟通与交流。事实证明，人事管理的很多决策得不到教职工的理解和支持，最主要的原因就是缺乏主动有效的沟通，只是强调教职工要有责任感，而没有想办法去增加教职工的认同感。人力资源管理特别注意与管理对象的交流沟通，采用各种沟通技巧，让教职工明确管理的目标、与自身的关系以及自己应尽的义务。当教职工的“责任感”和“认同感”统一起来的时候，他们的工作动机和积极性就得到了充分激发。第三，要特别注重教职工的精神激励。激励是人力资源管理的重要手段，也是管理者管理艺术的体现。在教职工收入已经得到较大改善的今天，单纯的物质激励已经不能收到预期效果。大学教职工这个特殊的群体，更重视精神追求。因此，学校可以设置更多的教职工荣誉奖项，尽量满足他们的精神需要，同时要及时充分地肯定教职工的贡献，持续激发他们的工作积极性。
(四）面向未来实现人事管理的职能转变
高校人力资源管理的成效如何，与人事职能部门自身的素质和努力有关。职能部门要增强使命感，面向未来，勇于创新，争取在学校内部体制改革和加快发展中作出更大的贡献。为此，高校人事管理要实现三个转变：一是人事管理的视点实现从“关心眼前”到“注重未来”的转变。人力资源管理是面向未来的管理，强调教职工的潜力与学校长期目标的一致性，它既要考虑学校现实的需要，更要考虑学校未来发展的需要，未雨绸缪，为学校长期目标的实现准备人力支撑。二是人事管理的重心实现从“事”到“人”的转变“求生存、求发展是人的本性”，人力资源管理既要学会关心人、尊重人、爱护人，更强调正确地认识人、激励人、使用人，特别注重对人的潜能的挖掘，突出“开发”功能。高校人事管理者要把自己从事务性工作中解放出来，把教职工作为工作的中心。通过对教职工的科学管理与开发，激发他们的潜能，使资源升值，进而为学校创造出更大的价值。三是人事管理地位实现从“业务部门”到“战略部门”的转变。高校的人事部门大多忙于教职工的配置与管理、培养与使用等事务性活动，事实上是一个为学校领导办事的业务部门。现代人力资源管理正在向战略人力资源管理发展，要求以战略家的智慧来对待人事工作，要为学校的发展发挥决策参谋作用。高校的人事改革如何体现大学精神、如何开发一切能为我所用的资源、如何创设有利于人才成长和发展的优良环境、如何促进学校目标与使命的实现？将人事管理改革和大学精神、学校目标紧密结合，深入思考这些问题并能够提出解决框架和策略，人事管理部门的工作就有了质的提升，其地位也就上升为学校的“战略管理部门”，人事管理者就可以自豪地说：“我们在高等教育改革发展的大潮中不辱使命”。
新一轮高等教育改革的成败关乎国家民族的前途和命运，而高校人事制度改革是其中的攻坚工程，广大人事工作者必须以改革家的勇气和智慧来推进高校的人事改革与创新。实现从人事管理向人力资源管理转变，是高校人事制度改革的必由之路，这不仅仅是单纯的管理职能的调整，而是人事管理理念在更新、更高层次上的变革。当通过我们的努力，高等学校和广大教职工成为利益共同体、事业共同体与命运共同体的时候，人力资源管理在高校就发挥了它应有的作用，学校全面、协调、可持续发展也就有了坚实的基础。
作者：胡咏梅，文云英(四川音乐学院，四川成都610041)
