一、人力资源管理只是人力资源部门的职责
人力资源管理不仅是人力资源部门的职责也是企业的职责。人力资源管理部门是一个庞大的部门和团体，他们分管着企业的招聘、培训、绩效考核和薪酬分配，所以企业的很多人就理所当然的认为人力资源的管理只与人力资源部门息息相关，与其他部门没有什么必要的联系，这是一个误区。
人力资源管理是一个系统，而不是具体属于哪一个部门。作为人力资源管理的部门，他们分管着不同的任务，他们负责制定具体的计划和实施的方案，这些计划的制定和方案都不是需要一个人力资源管理这个部门来完成的，他需要的是各个部门共同的努力、共同的配合，才能够将计划和方案落实到公司的各个部门，使得人力资源管理系统可以运转起来。举一个例子来说，安装一个电脑，需要不同的零件，也需要会安装不同零件的员工，我们将他们组合到一起，共同来安装这个电脑，如果这之中我们缺少了某个零件或者是某位员工，我们将无法让电脑正常的安装，因此人力资源就是将人和零件都准备好的部门，而另外的就是需要各部门的人的共同配合，才能让电脑安装成功，也就是让整个人力资源管理这个系统成功运转。因此，单方面的认为人力资源管理就是人力资源部门的职责是狭隘的，我们应该更清楚地认识到，在中国加入WTO以后，更加强调了团结的重要性，团结也应是企业的一个重要因素，部门与部门之间的团结，各部门与企业之间的团结，才能够使公司朝着更长远的方向迈进。
二、人力资源管理对企业的业绩没有作用
人力资源管理能促进企业的发展和企业业绩的提升。在当今社会，人力资源是新生代宠儿，他让一直处于“后勤”地位的人力资源一跃成为热门的关注词语，但是，即使这样，人们还是认为人力资源管理处于辅助与协调的地位，相对于企业的营销部门、生产部门和财务部门，我们没有看到人力资源部门给我们的企业带来了哪些实质的重要资源，但是那些部门却为企业带来了丰厚的利润、成本优势、资金积累，可以说营销、财务和生产部门的成绩给公司带来了巨大的作用，所以我们就否认了人力资源管理的作用，这是对人力资源管理认识的误区。
我们不可否认的是，企业的营销、生产和财务部门是企业进行竞争时的有力武器，他们也能够提升企业的成绩，但是我们也应该了解人力资源的重要性，人力资源站在企业战略的角度对企业近几年的状况进行分析，了解市场产品的走势和市场的竞争方向，然后给公司制定长期或者短期的目标，并且随着市场情况的不断变动和公司发展的状况变动目标和改变计划，使得计划能与市场相契合。而正是因为有了合理的计划的制定才使得生产、营销和财务部门赚取更大的利润，因此人力资源管理是“幕后英雄”。
同时，如果生产团队和营销团队没有一支强大的队伍，如何能够为企业生产更多的产品，营销部门又如何才能够卖出产品呢？只有人力资源部门招聘到合适的生产人员和销售人才，为他们建立一支强的队伍，才能够为创造更大的利润。所以，我们不应该只看到企业的利润，我们也应该明白人力资源作为向各部门输入人才的重要部门，我们不能忽视其重要性，良好的人才是创造利润的基础，而良好的人才需要人力资源部门的严格考察与培训。因此，作为人才输出和输入的重要部门我们应该给予正确认识和做出正确的判断。在竞争激烈的当今社会，我们应该看到利润存在的地方，不断地为公司创造利润，但是如果在追求利润的同时不能够使公司各个部门进行协调，使得有些部门处于不利的地位，就会导致公司的利益受到损害，因此调整企业的各部门利益权衡也是一个重要的课题。
三、工资和福利的“最大化”可以促进员工更好地发展
不断提供工资和福利待遇只是策略，而不是终极手段。近几年，中国发生了很大的变化，从改革开放30年而言，我们看到了中国人民从温饱到小康社会的一步步迈进，中国人民的生活越来越好，工资水平也随着进入到小康社会不断地提高，以前我们只听说过日薪、月薪，现在我们却经常听到的是年薪，这几个名词就体现了工资水平的提升。然而，有些人认为在人力资源管理的过程中只要抓好工资和福利的提升就可以激励员工更好地工作，这个观点笔者认为这是对人力资源管理的一个误区。确实，提高工资和福利待遇可以激励一部分员工的积极性，但是如果员工的积极性都需要工资和福利待遇来保证，那么何谈公司的长远发展。
提高工资和福利是对一部分员工而言的，对于处于管理层的员工而言，这种激励的手段对他们而言也许起不到什么激励的作用，他们已经不会满足于只是工资和福利待遇的提升，他们需要的是精神层面的满足，也就是实现自我的价值，只有公司可以满足他们实现自我的价值，才真正能激励他们。
而对于一般的员工，也许短暂的提高工资和福利可以激励他们，但是这也不是一个长久之策，激励员工也有很多的方法，可以对他们的工作进行指导，也可以在下班后跟他们进行一次聚会，让员工和企业更紧密的联系在一起，因此激励员工的方法有很多，而提高工资和福利只是其中的一种，但并不是唯一的一种，而且我们也应该了解边际效益递减这个规律。当我们总是用一种方式激励员工是时，在激励的开始，这些方式一定能够影响员工的积极性，但是如果一直用这样的方式，一定会削弱员工的积极性，甚至会起到相反的作用。如何更好地引导员工积极性，使其发挥更大的优势作用，是人力资源管理过程中一直考虑的问题。
四、人力资源管理招聘到人才数量不限，具有更多优势
人力资源管理在招聘环节招聘到的人才应该与企业实际的缺少和流失人才相匹配。现代，最不缺少的是什么，我想是人才。但是人力资源管理的工作并不是将各行各业的人才都招聘到自己的公司，人力资源管理招聘到的人应该与企业做到人岗匹配。我们不能招聘一个硕士研究生让他进行一线生产研究，这样做只能是让人才流失，如果人才在招聘之后流失，那么这样不仅损失了公司的招聘成本费用，也让我们流失一个原本可以留住的人才，这样做只能是竹篮打水一场空。
人力资源管理应该做到人尽其才，人岗匹配，这样不仅可以使得员工满意应聘到的岗位，更努力的为公司工作，同时企业也拥有了人才，这才是万全之策。与此同时，我们应该想到，人才是现在市场最多的，但并不意味着要把所有的人才都招聘到公司，要挑选最适合的，也是最节约成本的，这样的人力资源管理才能够为公司找到更好的人才，也能让公司更好地发展。
五、“外来的和尚好念经”
让“外来的和尚好念经”转变为“外来的和尚会念经”。近几年来，“海龟”、留洋的硕士、留洋的博士等等，他们在招聘中占尽了甜头，只要与国外的有关，那么他们一定是高薪聘用，可是这种高薪聘用真的可以让企业更上一个台阶吗？笔者认为并不一定都是这样的，他们有着国外对一些事情的理解，有些企业认为留洋国外的都一定是高级人才，所以他们不惜任何代价的聘请他们，但是，我们也应该想到这“外来的和尚”是否真的可以让公司的状况好转，他们的想法和做法又是否真的符合公司的环境发展要求。
当我们高金聘请外来人员的时候，为什么不首先想想公司内部的人员呢？他们更熟悉公司的工作环境，内部的提升或者是调动对他们来说也是一种激励的方法，可以使他们更好地为公司工作，良性的竞争也可以在一定程度上加大员工的压力，也使他们想出更好的办法积极面对公司的状况，增强他们对公司的责任感。内部的提升不仅可以满足员工对工作的要求，同时公司的工作环境他们也可以更好地适应。所以，在进行重金招聘外部人员的时候首先考虑一下内部的人员是否可以胜任，这样既可以节省了公司成本，也为公司找到人才，不愧为一举两得的办法。
我们对人力资源管理的认识存在误区，其实也是对人力资源管理的认识不够全面和系统，所以才会有误区。人力资源管理其实是对人力资本进行管理，他通过招聘、培训、绩效考核等将人力资本进行开发和利用，使得人力资本发挥最大的效果。正确的认识和了解人力资源管理可以让企业在发展中更好地寻找方向，也可以让企业得到更大的发展空间。
作者：张语波 曹芳 刘珊珊
