本文以A公司销售人员录用为实例，主要从招聘录用管理中的招聘面试阶段、入职阶段、试用期阶段等三个环节进行探讨，总结出人员招聘录用过程中的关键点及法律风险防范对策。
人员招聘录用是人力资源管理的首要环节，是用人风险防范的第一道关，该环节应当以法律风险管理为导向，通过完善招聘录用制度、入职流程、相关模版等工作，抓住关键风险点，从源头上规避由招聘录用带来的法律用工风险，避免劳动争议和劳动纠纷。
A公司是某通信运营企业，主要业务是运营通信网络，目前员工3000余人，其中销售人员是服务营销一线员工，担负销售和服务职责。销售人员主要特点是录用门槛较低，职业通用性强，人员流动性大，每年招聘录用人数多达数百人，在人员录用管理上有一定的规模效应。
本文将结合A公司销售人员职位新员工录用管理实践，探讨在人员录用管理模式及其各环节中涉及到的法律风险防范。本文将主要从人员录用过程中的招聘面试阶段、入职阶段、试用期阶段等三个环节进行探讨，认真研究分析，总结出员工招聘录用关键风险点及防范措施。
一、招聘面试阶段的相关风险防范
招聘面试阶段涉及法律风险的主要部分是《应聘登记表》与《录用通知书》的设计，这两个都是属于书面材料，易于被应聘者接触与取证，而设计专业、严谨周密的书面材料也将让企业能有效规避相关风险，因此这两个书面材料需要有专业的设计。
1.《应聘登记表》的设计要点
《应聘登记表》是企业为了收集应聘者的基本信息而设计的格式固定的表格，主要包含应聘者的基本信息、学历信息、工作经历信息、相关奖励信息等，一般是由应聘者在参加面试前填写。《应聘登记表》是企业了解应聘者基本信息的重要材料，因此真实、客观是《应聘登记表》必须具备的基本要素。《应聘登记表》的设计因企业风格而异，但是在保证材料真实性方面的要求是一致的，建议在设计中留意以下要点：
(1)注明需签字条款：在《应聘登记表》的最后建议附上应聘者个人申明，申明内容如下：本人确认所交的材料，所填的信息与单位是否录用本人有绝对的因果关联性。证实上述所填写的各项资料内容的真实客观性，并无掩饰任何不利申请此职位之资料。本人自愿承担因隐瞒事实而带来的含解除劳动合同等一切后果。
(2)应聘者联系地址的备注说明：该地址作为企业联系应聘者的主要方式，同时也是将来入职之后企业相关通知投递的地址，因此该地址信息非常重要，需要在填写地址的地方注明：此为可以联系到本人的地址。
2.《录用通知书》的设计与发放要点
录用通知书(即Offer)在法律上的概念为要约，按照《合同法》的规定，要约在送达受要约人时即具有法律效力。在发放录取通知书后企业反悔或者应聘者同意接受录用后又反悔的，均属于违约行为，需要承担缔约过失的责任，可根据民法相关规定向违约方索要赔偿金。因此，对于企业来说，录用通知书需要严谨设计、审慎发送，以降低法律风险。录用通知书设计要点如下：
(1)所有都是“拟同意”字眼，这样设置是为了便于在发放录用通知书后设置学历验证、证书验证等入职条件的约束，若所有都是“同意”字眼，企业将没有回旋余地。
(2)不要出现“符合录用条件，拟录用”的字眼，防止在试用期时出现不符合录用条件开除而引发的矛盾争议，使企业处于被动状态。
(3)需设置确认与回复的时限，请对方在3天内回复是否同意录用，并设置录用通知书的有效期(如一个月)，形成闭环管理，防止争议。
(4)录用也要缔约过失责任。对于已经回复确认接受录用，但是最后又不来报到的应聘者，可在录用通知书中提前告知约定赔偿金，金额一般可约定为一到三个月的工资，在合理范围内即可，属于民法范畴。
二、入职阶段的相关风险防范
企业通知录用者后，接下来的主要环节是签订劳动合同和办理入职手续。按照《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。
一般来说，劳动合同宜采用当地劳动部门的劳动合同范本，在范本基础上适当进行修改，在“双方认为需要约定的其他事项”中增加相应的补充说明。合理的使用“其他事项”约定，将有助于大幅减少相关劳动纠纷的产生。
结合A公司销售人员流动率大、录用人数多的背景，在签订劳动合同和办理入职手续中，总结了主要的风险点及对策如下：
1.离职证明与竞业限制的要求
企业要求应聘者在入职前提供与上一家用人单位的《离职证明》原件。其次，企业要求应聘者书面承诺对上一家用人单位不承担竞业限制义务，同时进行严格的背景调查核实，在确认其无竞业限制相关义务，再与其签订劳动合同，并在劳动合同中再次确认应聘者的上述承诺。
在实践中，常常会碰到应聘者确实由于各种客观原因无法提供离职证明，而企业也担心其与上家用人单位有劳务纠纷，这时可以有最后一招可以使用：让应聘者入职前提前三十天写辞职报告书，快递到原用人单位，在快递单上写明辞职报告书，这样三十天后即可自动解除与原用人单位的劳动关系。
2.《员工履历表》填写注意事项
(1)工龄证明，建议在《员工履历表》的工作经历填写处注明：员工需提供材料证明过往的工作经历，否则公司有权不予确认过往工龄。
(2)《员工履历表》中要让员工填写公司可以书面通知的地址，并标注：公司送达以上地址，视为有效送达本人，不论本人是否签收。
(3)《员工履历表》中要员工签名以下告知条款：单位已经如实告知劳动者工作条件、工作地点、工作内容、安全生产状况、劳动报酬、职业危害以及劳动者要求了解的其他情况。
3.《员工手册》阅知及更新
员工手册是是企业规章制度的重要载体，是除了劳动合同外，属于未来劳务争议的重要决策依据。《员工手册》涉及每年更新的问题，从法律上严谨的角度来看，《员工手册》每年更新后，让所有员工签收是最稳妥的做法。当然，这个要从效率上去衡量，电子版本的签订并在《员工手册》上约定员工定期(每月)查阅人力资源系统公告上的更新版本的义务似乎是更有效率的做法，需注意的是《员工手册》每次电子版本制度更新公告时，要经办人在纸质版本签字经办留档，防止争议。
三、试用期阶段的相关风险防范
1.试用期内解除劳动合同
在试用期内，很多企业都会发现，虽然通过了面试层层筛选，各种背景调查，最终录用的员工中总有一些人员是不适合录用的，此时希望淘汰这部分人员，建议要以试用期内不符合录用条件直接与这类人员解除劳动合同，而不要以培训、调整工作岗位后仍不胜任工作岗位的原因解除劳动合同，对于企业来说，后者需要支付经济补偿金。
2.试用期转正录用条件的样例
明确规定以下为不符合录用条件的情形(转正条件)：
(1)未按要求提供证件材料(如毕业证、学位证等)。
(2)无法提供过往单位离职证明，与原单位解除劳动合同、未交接，已签署竞业限制人员。
(3)拒绝参加社保。
(4)有任何的违纪违规行为。
(5)工作过程中有差错。
(6)工作过程、工作结果不达标、不符合要求的。
(7)内部考试不合格或拒绝参加内部考试。
四、结束语
人员录用是人力资源管理的首要环节，是用人风险防范的第一道关，企业人力资源管理应当以法律风险管理为导向，通过完善制度、流程、模版等相关工作，抓住关键的风险点，规范用人管理，从根源上规避由招聘录用带来的相关法律风险，避免劳动争议和劳动纠纷。并根据企业发展的需要及相关法律法规的变化，不断检视和完善员工录用管理工作，逐渐形成完善、成熟的录用管理模式。本文所列的人员录用过程中的关键法律风险点和对策，是结合A公司特点予以总结，并不能涵盖和完全适用于各行业及各类型企业，在具体执行时还需要结合企业实际情况，进行有针对性的补充和完善。加强风险意识，留意细节设计，认真执行到位，人员招聘录用过程中的法律风险是可防可控的。
作者：韦晓源 来源：商场现代化 2016年26期
