当今世界的竞争,归根结底是人才的竞争,人力资源的开发与管理已成为现代企业管理的核心内容。启动企业人力资源,规范企业管理,建立现代企业制度,开发员工潜能，提升企业核心竞争能力,构建科学高效的、适合企业特点的企业人力资源管理体系，是我国企业的当务之急。现代人力资源管理的内涵:现代人力资源管理是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、培训、报酬等管理形式对相关人力资源的有效运用，满足企业当前及未来发展需要,保证企业与员工的发展实现最大化。它强调“以人为本”,把“人”作为企业的第一资源,实行人本管理,以达到企业发展目标。它要求围绕企业战略目标，建立健全人才短期和长期激励机制，真正选出潜力人才、用好现有人才,培育后备人才、留住有用人才、吸引紧缺人才，并在管理中加入心理学、人际关系学、组织行为学等管理理论,以挖掘员工潜能。
1.人力资源现状分析
对于企业来说,要让人力资源管理获得优势,必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势,利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。但是结合我国国有企业的实际，不难看出我国在人力资源管理方面存在诸多问题。其具体表现为以下方面。
第一,人力资源管理的重要性认识不足。无论自身体制的转轨还是思想观念的转变都跟不上市场的变化。对企业人力资源的特性、作用、影响力还缺乏深人细致的研究,对人力资源本质认识不足,尚未树立“人力资本”意识。人力资源开发、管理处于较为落后的粗放状态。
第二，人力资源开发的投入少。多数企业管理者单纯把人才看作是成本和劳力，而非资源和智力，对人才只使用不培训，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念，使得企业的人才开发能力只停留在现有水平上,不能挖掘人才的潜能,不能有效地激发员工的创新能力,不能调动员工的积极性和主动性，给企业的发展带来不利的影响。
第三，开发人力资源潜能的方法过时。企业开发人力资源潜能的方法陈旧,手段单一，效益低下。
综上可知,企业应从战略髙度审视人才流失的隐患，充分认识到人才是企业的生存与持续发展的关键。
近些年来，企业界“人本管理”、“以人为本”的提法和案例经常可见可闻。惠普、摩托罗拉等大企业以尊重和信任员工而享誉业界,诺基亚中国企业考虑到其北欧员工身材高大而专门设计了大比例的卫生间，诸如此类的案例多不胜数,其说明“人本管理”已经越来越得到重视和应甩。随着知识经济的来临,人类进人了一个以知识为载体的全新时代。企业、国家间的竞争，已由产品的竞争、资本的竞争发展成为智力资本的竞争。激烈竞争的焦点当然就是智力与知识载体的人。因此竞争则主要是针对科技和人才的竞争。将来谁能拥有具高度竞争力的各类人才，谁就掌握了国际竞争的先机和主动！人力资源是所有资源中最宝贵的资源,人又是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源因素”。因此,怎样充分开发人力资源，是任何企事业单位迎接新世纪挑战的首要目标和任务。
2.人力资源管理与企业发展的联系
我们知道有一个著名的“水桶效应”理论:“当一个用不同长度木板做成的水桶去装水时，它的存水量取决于其中最短的一块木板而决不是最长的一块”!企业用人也是一个道理，但关键是怎样找出企业本身以及企业内不同人材各块“木板”的长短,做出客观的评定，并采取相应的培训。这样才能真正的做到“知己知彼”，取长补短,不断改善企业内人力资源的素质。这里有两个目前在西方企界普遍采用的系统：
(1) 绩效考核系统:绩效考核是一个先进的管理系统，它提供了一个有效的方法，可以使企业按其远景规划与价值来制订公司的经营策略,并将企业的经营目标转换成可操作的具体工作计划，以制订出部门与个人的工作目标。做为一个有效的沟通工具，绩效考核系统也为企业创造了健康和透明的沟通环境,令企业自上而下有一个明确的方向和目标。做为人事决策时重要的参考指标,该系统可将员工的具体表现记录下来,并与薪酬、福利与奖励结合在一起,鼓励员工发展自我。同时,该系统也为企业制订人力资源发展规划和培训计划提供了可靠依据。这一系统的应用和实施对企业管理和发展有极大的帮助，它可以为企业决策层提供一个良好的、行之有效的“工具”。我们曾为一些大里企业设置并实施，成效是非常明显。
(2) 加快建立适应各类人才成长的管理体制。要按市场经济体制的要求，深化企业人事制度改革,加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。要围绕髙素质领导人才、经营管理人才、专业技术人才和技术工人四支队伍建设，建立各具特色的分类管理制度,重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。发达国家的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定，激励雇员工作的积极性、主动性、创造性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观，帮助企业成功地实现战略目标。
(3) 提髙对人才的激励力度。激励是现代企业人才资源开发的核心。人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。发达国家的人力资源管理部门与雇员进行各种方式的沟通,例如通过参加雇员的生日聚会、家庭日聚会，了解雇员对企业文化的认识并听取建议,并使雇员了解企业的发展目标，引导雇员参与企业管理，使雇员感到自己与企业同呼吸共命运。人力资源管理部门还定期不定期的向管理层汇报雇员工作中遇到的问题，并提出解决问题的建议,帮助企业建立一个关心协作的
和谐的工作环境。企业在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制,制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配,最大限度地调动人才积极性,最终实现企业经济发展与人才资源开发的双丰收。人力资源作为现代社会企业发展的核心推动力量，其管理已经成为现代企业管理的核心和重要组成部分,在企业的所有业务与工作推动和执行过程中，人的能动性、技能保证和团队化协作成为其得以有效达成的关键因素;人力资源的管理实际上是企业的发展动力管理,其核心的管理行为包括人力资源的获取、激励、组织与发展四个部分，这四个部分构成一个有机的整体,缺一而不可;这四个部分的循环往复使企业的人力资源管理和企业管理不断得到升华，进而增强了企业的核心竞争力和企业的盈利能力。
人才是科技的载体,是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本,一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步,进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用,才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制,吸引人才,留住人才,满足企业经济发展和竞争对人才的需要,从而实现企业经济快速发展。
企业人才资源的目标是吸引人、培养人、用好人,挖掘潜力,激发活力。企业应紧紧围绕经济发展目标,以人才资源开发为根本任务，从根本上解决人才的开发和利用。
宋恒升 (中国能源建设集团西北电力建设甘肃工程有限公司，甘肃兰州730070)
