引言：随着知识经济的到来，人力资源在国民经济和社会发展中发挥了巨大作用，人们对人力资源的研究也日益细化，细化到了人力资源成本会计。人力资源成本会计是指主要研究有关人力资源投资支出的确认计量、核算和报告的人力资源会计。本文研究了人力资源成本的特点、发展人力资源成本会计的必要性及现状,提出了发展人力资源成本会计的四个新出路,以有利于更好地履行会计核算职能，实现单位价值最大化。
一、人力资源成本的特点
(一)人力资源成本的载体是人
人力资源同企业其他资源不同，其通过企业员工这一特殊载体运用自身的脑力及体力转化为对企业的贡献，以此来实现其价值。而量化其人力资源成本不同于其他资源的确认和计量，不能简单地使用在购人时计人资本或费用化，使用过程中再摊销的传统方式。
(二)人力资源成本的内容广泛
人力资源成本主要包括取得成本、开发成本、使用成本、保障成本及离职成本。具体来说取得成本主要是企业招聘员工时发生的各项费用；人力资源开发成本，是组织为提高员工的生产技术能力,为增加组织人力资产的价值而发生的成本;人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本;人力资源的保障成本，是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用；人力资源的离职成本是由于员工离开组织而产生的成本。
(三)人力资源成本的可控制性
人力资源的使用权是企业可以实际控制的。企业在管理所属员工的过程中通过控制其运用自身的人力资源为企业贡献自身价值而实现企业价值最大化,相应其人力资源成本也可以在管理中得到控制，亦即人力资源成本是可控制的。
(四）人力资源成本的可计量性
人力资源成本虽然内容广泛,但各项要素均是可以计量的。根据我国劳动和社会保障部颁布的(2004)30号文件规定，人力资源成本的范围主要包括:企业员工的工资总额、员工社会保险费用、员工福利费用、员工教育经费、员工劳动保护费用、员工住房费用以及其他人力资源成本的支出，共计七项。其中，企业员工的工资总额在人力资源成本各构成项中的比重最大，是人力资源成本的主要组成部分。可见人力资源成本的发生内容明确，并且是可以确切计量的。
二、发展人力资源成本会计的必要性
(一)科学技术进步和生产力发展的需要
科学技术进步和生产力发展要求企业由劳动密集型向知识、技术密集型发展，从而重视对人力资源的开发和利用，并对人々资源进行会计核算越来越重要。因此运用会计的方法对人力资源成本进行确认.计量并报告，以此来满足企业管理者及外部有关人员的信息需求将成为必然要求。
(二）国家宏观调控的需要
国家冇关部门通过宏观调控措施，正确引导人力资源的合理流叫.发挥我w人力资源的优势，使人力资源在全国范围内合理有效顺畅流动，最大限度内实现国民生产总值最大化，提升国家综合经济实力。
(三）企业提高效益的需要
观代的竞争很大程度上是其拥有高素质人才多少的竞争，亦即高素吒人才决定企收的生存，如何计量报告人力资源成本的投人产出比将决定企业的战略经营决策，因此对企业人力资源成本的核算动力将会逐渐加大。
三、发展人力资源成本会计的现状
(一)在观念上比较落后
1、在接受人力资源成本会计的概念上保守。人力作为资源对r大多数人来说足可以接受的，但作为能给企业带来产出的资产却很多人员接受不了，从而对推进人力资源成本会计有很大的阻力和困难。
2、在认识人力资源成本会计达成的目标上存在误区。人力资源成本会计的推行，很大程度上是为了实现对人力资源成本的有效管理，在对人力资源成本管理存在二个认识上的误区。
(1) 人力资源成本管理就是要减少投入，增加工作量，结果就是豇接损害r员工的切身利益，造成员工对人力资源成本管理的抵触心埋；
(2) 比较孤立地看待人力资源成本管理，忽视了人是企业经营管理活动的主体和核心，人力资源成本管理是人力资源管理和财务部门等管理部门密切相关。
(二)相应的人力资源成本会计制度不完善
人力资源成本会计是指主要研究有关人力资源投资支出的确认计幫,核算和报告的人力资源会计，而目前企业所建立的财务相关制度中并未直接涉及人力资源成本的确认计量标准、核算制度及报告制度，亦即相应的人力资源成本会计制度还不完善，亟需建立健全相应配套制度。
(三）人力资源成本会计的相应信息化载体未完善
现行的会计软件未能进一步满足人力资源成本会计的管理需求，仅仅只是满足口常会计记账所需，而对于人力资源成本的归集及报告方面并未形成行之有效的信息化载体。
(四）在管理方法上比较单一
人力资源管理方法单一，大多数企业重视招入成本看轻开发成本，往往对于人力资源成本的众多构成内容中取得成本比较好归集，而对于开发成本、使用成本及保障成本和离职成本却未能充分确切归集,相当一部分成本简单地计人企业的日常费用。
四、发展人力资源成本会计的新出路
(一)转变观念提升人力资源成本会计发展空间
提升企业管理层及普通员工对人力资源成本会计的认知，理解推行人力资源成本会计的必要性及现实意义，从而重视人力资源成本管理，不仅从概念层面上还是从应用层面上都得到很好的推行，有益于企业人力资源成本会计的全方位有效推行。
(二)完善人力资源成本会计制度
1. 建立健全人力资源成本核算账户。从会计角度出发，设置人力资源成本核算账户，从会计一方开始加强对人力资源的经济考核，力求较为客观公正地给出人力资源的价值。为了更好地反映人力资源成本的核算体系，在传统会计核算账户的基础上，增加“人力资源成本”、“人力资源成本摊销”、“人力资源损益”和“待摊人力资源成本费用”等科h进行人力资源成本核算。
2、完善人力资源成本的确认计量标准。对于各项费用成本的人账确认及计量做出明确规定，使得某项费用成本一且发生最终是否归集并且如何归集到人力资源成本相关账户科目做出确定性指导，切实保障人力资源成本的会计记录有相应的制度作保证，最终使其准则化、制度化。
3、加强人力资源成本的会计信息报告。随着知识经济时代的到来，人力资源作为企业很重要的一项资产越来越引起企业.内外相关人员的关注。在财务管理中企业的各项管理经营指标采用会计报表等形式定期不定期向企业内外相关人员披露，人力资源成本信息也将在会计报表中单独列示并充分披露，最大限度内满足有关人力资源成本的需求。
(三）引入以人力资源成本会计为内容的会计软件
在传统会计电算化软件的基础上，开发以人力资源成本为处理内容的会计软件，将极大地加快基础信息的采集及归纳，使人力资源成本会计的成功推行变为可能。具体来说，实施人力资源管理部门、会计核算部门及销售经营部门的信息化软件的相互交叉引人机制，逐渐建立以人力资源成本会计为载体、人力资源管理信息为依托、经营效益为成果的综合管理体系，从而反映整个企业的人力资源投人产出情况，进而促使企业优化人力资源配置，最终实现企业的价值最大化。
(四）创新人力资源成本管理方法
1、建立健全人力资源成本的预算管理体系。建立健全人力资源成本的预算管理体系，结合人力资源管理部门的工作计划(主要涉及招聘、培训及离职等)，切实把预算管理体系做实做好，进而保障人力资源成本会计的可持续性发展。
2、创新工资分配机制。建立健全工资分配相关制度、加强过程监督、完善绩效考核，使人力资源成本的归集有章可循，做到较为客观公正地反映人力资源成本的实际情况，切实搞好会计信息的真实反映。
五、结论
人力资源会计是会计学科发展的一个新领域,是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论。人力资源会计包括人力资源成本会计和人力资源价值会计，本文从发展人力资源成本会计的角度探讨其存在的相关问题或现状，提出了四条建议，其为改革传统的会计模式、会计目标和会计方法提供了崭新的思路，对于员工个人自我实现企业的价值最大化，经济的可持续性发展等都具有跨时代的战略意义。
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