从社会学的角度来看，人是一种具有双重属性的生物。即一个完整的人应该同时是作为"自然人"和"社会人"存在的。作为自然人，人具有自然属性，这种属性使得人必须从维持自己的生长和生命的保持出发，去寻找利己的利益。也就是说，人作为自然人,有利己的自然推动力。这种利已的推动力，和作为普通动物的野兽有本能地保护自己的冲动并无太大差别。而作为社会人，人要得到社会的承认，要在社会中实现自己的发展，则每个人都具有保持社会稳定的需要，因此人又具有利他的拉动力。这正是人类不同于其他动物的最主要的原因。无论是从逻辑层面还是现实层面看，这两种利益都是一种辩证统一的关系。如果人都是理性的经济人，人们都有一定的"寻租"倾向，那么人们将着重于追求自身的利益。但这又与人作为"组织人"的角色和利益相冲突，也必将损害组织的长期利益。因而在现实中，人们的趋利行为往往表现为，在符合社会约束的条件下，追求自身利益的最大化。而这种社会约束，有两种形式，一种是法律，另一种是道德规范。
企业是一个非常类似社会的复杂巨系统。人在企业这种组织中也同样存在利益需求的二重性。在假定人人都追求个人利益的最大化的合理前提下，如何控制人的追求不会损害到组织的利益呢？现行企业更强调的做法是通过完善公司治理结构、通过经理人市场约束以及建立激励和惩罚制度等来实现。但人不仅仅是理性人，而且是情绪人。作为"理性人"的一面，员工会通过考量激励和惩罚措施给自己带来的损益，从而做出是否服从组织的行为。但作为"情绪人"，员工也会根据自己的情绪和感觉行事，而显然其行事方式可能给组织带来的危害是无法通过制度约束来阻止的。那么，如何解决作为情绪人的员工的行为规范问题呢？这就需要企业建立良好的企业文化，并内化为员工的思维方式来加以解决。
企业文化和管理制度在调节组织人的行为中存在复杂的关系。但这两种调节手段的相互关系到底怎样？目前我国企业在这两种手段的建设上存在什么问题？笔者试图对此做些讨论。
一、生理学视角的管理制度和企业文化：神经调节与体液调节
从社会生理学的角度看，企业和人都属于复杂巨系统，而且都是具有内在的自我调节能力的"自组织"系统。两者内在的相似性，使得人们可以把企业看成是一个人体的全息放大。一个人能够健康的生存，是因为人体有两套自我调节系统——神经系统和体液系统。同样，组织的协调与进步，同样需要自我调节的手段，那就是管理制度调节和企业文化调节。管理制度调节更加类似人体的神经调节，它是一种强调必须的规范，通过对管理制度违犯者的惩罚来维持社会的稳定运行。而且，就像人们的意志经常影响人们的神经反射—样，管理制度往往是站在企业所有者角度制订的，因为带有比较强的管理意志。同时，管理制度调节手段相对较为粗暴。在调节速度上来看，管理制度的调节速度相对较快；管理制度更多的是对员工的"理性"行为具有约束力。
企业文化调节则更加类似人体的体液调节,它是一种强调应该的规范。企业文化一旦建立，作为一种组织普遍认同的价值体系。它主要是通过人类的内心自省和约束来调整人的行为。当人们的行为有悖于组织认可的价值规范时，违犯者往往不会直接在物质上失去什么，而是在精神上受到谴责和唾弃。同时，企业文化调节相对比较温和，在调节速度上相对较慢。企业文化对约束员工的"情绪"行为则具有良好的功用。
正如神经系统暂时失灵的情况下，人仍能维持自身的正常生命是依赖于体液系统的调节一样。企业中也会出现管理制度失灵的现象（如管理班子更替的短期内，可能会出现一个管理制度调节的断层)，这时候，企业文化调节就成了企业维持稳定和正常发展的重要规范手段了。当企业真正形成了一种良性的，员工普遍认同的价值体系，员工的情绪化行为实际上是处在文化牵引之下的。从这个意义上讲，企业文化可视为一种更基础性的调节手段。
二、经济学视角的管理制度和企业文化：治理完备契约与不完备契约
人的一切社会活动都可以看成是一种交易的过程，因为在他们进行某种活动的时候，都期望有一定的相应回报（不管这种回报是物资上的还是精神上的)。在绝大多数交易过程中，一方的付出和回报在双向对流的过程中，在发生的时间上往往是错开的。一旦交易的一方首先履行了义务，其实施权利就依赖于交易对方的守信程度，或者是否存在约束对方履行对等义务的规范。否则，很容易受到对方的要挟。如果没有规范保证错开后的权利和义务的执行的对应执行，理性的交易者就会要求交换活动成为一种绩效与付款同时发生的交换，而这必然使人类的交换活动和社会发展速度永远停留在"以货易货"式的初级阶段。其次，人们可以看到交易经济学上讨论到企业之间交易经常涉及关系性资产（relational-specificasset)的投入。而这种关系性资产一旦投入，就容易成为沉没成本，当事人就不可能以不耗费成本来转换交易伙伴。一旦交易中的一方进入交易并投入了关系性资产，那么其事前决策的投资机会成本和事后改变决策退出交易的投资机会成本之差，就是交易形成的准租(quasi-rent)。而因为准租的存在，其交易的对象由于追求自身利益考虑，很容易会进一步就原先的交易条件进行重新谈判，甚至以准租作为后续交易的要挟(holdupproblem)条件。
其实这种关系性资产投入的概念可以泛化到企业与员工的交互活动中来，即企业和员工之间的关系和交互作用也经常涉及类似关系性资产的投入：如员工事先对企业付出劳动就是员工对企业的关系性资产投入，而企业对员工进行培训就是企业对员工的关系性资产投入。员工会担心劳动后不能获得工资，而企业也会担心培训后员工离开企业。由于预见到交易对手将会因为准租的存在而进行要挟，交易者就会尽量减少关系性资产的投入[4]，而这种投入的减少又阻碍了交易的进行，最终影响双方福利最大化的实现。或者因为预见到交易对方的要挟，交易者就会在实施关系性资产投资之前与其他参与人进行艰苦而繁杂的合同谈判，这种谈判也增加了交易成本。
要挟问题实际上使交易双方陷入了一个类似于"囚徒困境"的博弈。但一次性"囚徒困境"博弈的纳什均衡解往往不是帕累托最优解，只有将一次性博弈改变为无限次可重复博弈，才可能解决博弈中的参与人在一次性博弈中为追求短期利益而做出的影响整体帕累托最优的行为[5]。而保障重复博弈进行的必要条件有三：1)信息是高度流通而且是真实的，否则将影响博弈的重复进行。2)参与人有实施冷酷战略(grimstrategy)的动机。也就是说，一旦其他参与人不按照走出囚徒困境的方式选择战略，则参与人有实施惩罚的动机。而这种惩罚将导致其他参与人损失超出现有短期收益的长期收益。3)参与人要有足够的耐心。这种耐心的存在能够使得参与人在按照符合走出"囚徒困境"博弈的过程中预见到长期博弈带来的利益。要特别强调的是，参与人要能够放弃当下的短期利益而着眼于长期利益的获取。而要能够形成这种对长期利益的期望和获得收益的信心，就必须建立来自于管理制度和企业文化的契约来解决。从这个意义上说，管理制度和企业文化是有共性的，即建立了一种人群行为的稳定预期和共同信念，形成了交易参与者之间互相信任的力量。正是因为管理制度和企业文化的存在，对交易者的行为造成了约束。这种约束使得交易者如果不遵守契约，其支付将大于遵守契约的支付，因而作为理性的个体，交易者将选择遵守契约。
(一）管理制度偏好治理完备契约
管理制度偏好治理具有完备契约（perfectcontract)的交易。契约越完备，管理制度治理的有效性和其强制性的比较优势才越明显。管理制度是难以对一个非常不完备的契约进行治理和调节的。然而，在现实生活中因为以下三个因素的作用，制订完备契约是不可能的：1)有限理性。指在处理信息，应付复杂情况和寻求理性目标中，个人能力的局限性。有限理性的当事人无法推测或列举交易过程中可能出现的所有意外事件，结果是他们无法签署完备契约。2)详细指定或衡量绩效的困难。如果契约规定的绩效是复杂和精细的，那么即使是最有成就的语言学家也不能清楚表达每位当事人的权利和责任。所以，契约中的语言常常是模糊不清并且是开放式结尾的，以至于难以清晰了解什么构成契约的责任。3)不对称信息。即使当事人可以预测意外事件并且可以详细指定和衡量相关的绩效纬度，契约仍然可能是不完备的，这是因为当事人不能同等获得有关契约的信息。
所以，在现实生活中人与人之间、人与组织之间或组织与组织之间的交易都只能处在有限完备契约(或不完备契约）关系的制约之下。即使试图制订发达的契约法（如美国的UniformCommercialCode),契约法也不是完备契约的完美替代品。首先是因为契约法同样难以准确详尽规定所有的绩效标准。其次是因为即使制订了详尽的标准，诉讼也是"完成"契约的昂贵的办法。因此，现实生活中必定存在管理制度调节无法解决的交易问题。就算能够解决，其成本也是非常高的，这就i导致了交易经济效率的下降。另外,通过管理制度的手段来保障交易者之间的重复博弈，解决交易问题往往会损害或破坏交易者之间的关系。所以，管理制度也不是将一次性博弈转变成无限次可重复博弈的好的途径。
(二）企业文化偏好治理不完备契约
企业一旦建立了良好的企业文化，就建立了组织全体成员共同信仰并执行的一套价值体系和行为规范。这实际上是组织和员工之间签订了一种心理契约。从经济学上看，企业文化更能相对有效地治理具有不完备契约的交易问题。
那么企业文化又是如何调节这种不完备契约的呢？首先，企业文化规范一旦建立，就具有一种强大的力量。这种力量指引组织成员按照企业文化所规范的方式去行动。同时，企业文化规范也具备一种特殊的效能，这种效能使得社会的每个成员对其他成员的行为有了确定的预期。就像在组织中，一旦形成组织文化，那么，组织文化的调节作用就i会凸显出来。换句话来说，企业文化体系的建立，使得交易双方在签订市场契约之外，同时建立了一种心理契约。这种心理契约不同于一般的市场契约，它的履行依赖于当事人对义务的知觉和遵守。而这种对义务的履行一旦被打破，将会激起其他人的愤怒，这种愤怒甚至会引起其他参与人对违犯者实施惩罚（这种惩罚可能不是物资意义上的，而是精神意义上的)。因为人的社会属性和对他人惩罚的逃避，人们将会选择遵守契约而不是违犯契约。因而，心理契约是组织中行为的强有力的决定因素。
通过企业文化建设形成的这样一种心理契约，将会使组织和员工真正建立起信任，这种信任是一种内生的力量，也能够使得交易双方之间形成无限次可重复博弈。所以建设企业文化，建立信任是一种较好的解决人们交往之间"囚徒困境"的途径[8](张维迎，2001)。个有宗教信仰的人因为"上帝的i遣责"的存在，可能是更值得信赖的借款者，人们更愿意相信这种人会在赊账之后还钱，从而愿意把货以赊账的方式给他。
综上，企业与员工签订的劳动合同是一种契约，随着劳动合同的生效，企业制定的管理制度也成为契约的一部分对员工产生了约束。这种契约是一种市场契约。而企业文化实际上使企业和员工建立了一个心理契约，这种契约更是一种不言自明的约束手段。在个人与组织契约的形式构面、心理构面和社会构面三个构面（梁均平，2000)中，心理构面和社会构面对企业的经营具有更为深远的意义。其实劳动合同和管理制度就是形式构面的契约，而企业文化以及对企业文化的贯彻执行就是心理构面和社会构面上的。所以,管理制度一旦建立，对于企业员工的行为而言是一种外生的约束力量，而企业文化则是一种内生的约束力量。管理制度作为外生的约束力量，是员工必须遵守的，不会因为交易者的意志而改变。而企业文化是内生的，是员工和组织为了提高博弈重复的概率而做出的努力。
三、管理制度与企业文化：互补与替代关系
在企业的生命周期里，管理制度和企业文化的发展是相互影响的，但在不同的发展阶段，管理制度和企业文化的发展匹配水平以及两者作为社会调节手段的重要程度是不相同的。管理制度和企业文化之间存在着互补和替代两种关系。
从企业的生命周期来看，企业文化是先于管理制度出现的，先有企业家精神和企业家的价值观，然后才可以有企业和企业制度。企业文化是一种自生秩序，而管理制度更多的是一种创生秩序。自生秩序从逻辑层面和现实层面上来看，都是先于创生秩序出现的。随着企业的发展，企业文化水平和管理制度相互促进，相互完善。可以说，管理制度经常借用不少企业文化的范畴的内容，甚至可以说，刚开始出现的管理制度几乎就是企业文化规范的衍生。而符合企业文化内涵的管理制度的建设则可以促进企业文化的发展和贯彻。
但在不少企业里，普遍存在着既鼓励A也奖励B的愚蠢行为(StevenKerr,1975)。被企业鼓励的当然是企业最重视的价值和核心文化，但如果屡屡去奖励B,不仅不能使公司鼓励的A行为得到贯彻，反而会使公司反对的B行为在企业里大行其道。这其实是管理制度和企业文化想背离的一个结果。同时，管理制度和企业文化的相背离，不但不利于公司的企业文化，而且从长期来看，还必将影响管理制度自身的效能。这是应该引起高度重视的。任何能够通过法律来实施的行为和结果，都可以通过社会规范来实施(Basu,1997)。这一定理有两个推论：一是任何可以通过法律实施的结果，没有法律也能实施；二是如果―个特定的结果不是能通过社会规范实施的，那么，没有法律能够得到这个结果。而法律类似于企业中的管理制度，社会规范在企业中就是企业文化规定的企业规范，这种理论对解释管理制度和企业文化的关系也是适用的。实际上，这种例子比比皆是，许多规定为什么会成为一纸空文、许多行为屡禁不止就是因为它不具备自我实施的基础。
同时，从管理制度和企业文化在社会调节体系中的地位来看，两者还呈现出替代关系的特征。在企业的发展过程中，企业文化先于管理制度出现，企业文化调节在社会调节中起到了主导性的作用。但随着管理制度体系的建设和完善，管理制度在企业控制体系中的地位逐渐上升。但随着企业的进一步发展，企业文化在社会调节中的地位将越来越重要，并将再次成为社会调节的主导力量，当然，这并不意味着管理制度调节力量比以前更弱了。应该说管理制度调节的力量也是在不断上升，只是相对于企业文化调节的地位而言是居于次之。他们的这种替代上升关系可以描绘成下图的关系。
综上所述，可以得出以下几个基本结论：
其一，员工和组织的交互作用可以看成是交易活动。而交易就会出现要挟的可能，因此要通过制订契约来解除要挟带来的威胁和影响，以保障交易活动的顺利进行。
其二，现实生活中无法制订完备的契约，要解决不完备契约的缺漏问题，就必须通过管理制度和企业文化来解决，尤其是企业文化的建立有助于人们心理契约的建立，更能解决经济契约不完善的问题。
其三，要保证在交易过程中，交易者不陷入"囚徒困境"，要求交易参与人能够着眼于长期，在长期博弈中获得超过一次性博弈的利益。而要保证博弈的可重复性，需要有管理制度和企业文化规范来约束参与人的行为，保证他们对未来收益的期望；经济越发达，交易活动越频繁，对管理制度和企业文化的完善程度的要求也越高。管理制度和企业文化的发展水平应和经济社会的发展水平相匹配。
其四，在两种保证机制中，企业文化机制对契约的完备性要求更低，需要投入的保障成本更低；因此，从增加社会福利的角度看，应该尽量强化企业文化调节，以降低交易成本。
其五，学术界一直把企业管理制度当成企业文化的一个层面来看待，普遍的观点是认为企业制度是企业文化的理念层。而从前面的分析可以看出，管理制度和控制措施与企业文化是不同的。企业文化更是一种价值层面的。企业文化是组织与员工之间的一种心理契约，这种契约治理方式成本低于管理制度这种市场契约。企业越发展，越要通过建立强大而良好的企业文化来降低企业内部的契约成本。企业文化是一种自生秩序，而管理制度是一种创生秩序，在创建管理制度的时候，应该充分考虑企业文化的过滤功能，避免出现文化与制度背离的现象。
其六，管理制度调节手段是企业文化调节之间既存在互补效应也存在替代效应。管理制度和企业文化在组织的发展过程中相互促进。每个组织都应该将管理制度调节和企业文化调节紧紧结合起来使用。同时，一方面因为企业文化对管理制度具有内在的指导性，应该在管理制度的制定中加强对企业文化思想的反应，在制订制度时要执行文化过滤。凡是不能在文化体系过滤的制度一概不能制订和实施，这也能够避免鼓励A却奖励B的愚蠢行为。另一方面，因为管理制度对企业文化的促进作用，也应该积极谋求通过管理制度建设来促进企业文化的发展。
