摘 要：高校图书馆的人力资源管理水平直接关系到一个图书馆工作的质量,间接影响高校的教学和科研水平，所以此项工作必须引起高校的高度重视。本文论述了人力资源管理的必要性及网络环境下高校图书馆的信息服务对人力资源的影响，提出了我国高校图书馆人力资源管理的现状和存在的问题，文章最后提出了应对这些问题的对策。
关键词：人力资源 管理 网络环境 高校图书馆
引 言
高校图书馆引言网络环境下的图书馆我们通常称之为数字图书馆，数字图书馆是高等院校教学和科研的平台，是高等院校综合研究能力提升的智力保证。以此同时，数字图书馆的迅速普及也使高校图书馆人力资源管理受到了一定的挑战。人力资源管理就是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。在图书馆资源中人力资源是存量最多，也是潜质最大的资源。只有将高技术含量的设备与高素质的人员配备到一起才能实现一流的服务。可是，一些高校的图书馆多年来存在着内部职能设计不合理、图书馆从业人员知识结构偏低、员工素质差、管理体制有失科学、数字图书馆运作流程不顺畅的等诸多问题。网络技术的普及给高校图书馆的建设和发展带来了机遇，同时机遇与挑战并存，进一步提高高校图书馆人力资源管理的水平是图书馆建设亟待解决的问题。
一、网络环境对高校图书馆人力资源的要求
传统意义上图书馆工作无外乎给资料编号归类上架，而网络时代的到来彻底颠覆了传统业务的分工，图书馆的员工不论在工作方式、工作内容还是工作效率上都发生了深刻的变化。wWW.133229.COm阅读者对知识和信息的需求呈现出多样化、开放化与社会化的特点，图书馆服务模式逐渐向多系统、多层次、多类型方向展开。因此,高校数字图书馆人力资源需求也是多层次和多角度的。
（一）知识结构更加广泛数字图书馆所呈现的信息网络化、检索智能化、服务社会化的特点，要求图书馆从业人员必然不断更新自己的业务水平。在全球高度一体化的现代社会，各学科的知识彼此相互渗透交叉，经常性的被整合与更新，而且这种变化的速度很快，这就对图书馆从业人员提出了新的要求。他们要具备广博的专业知识、系统的图书情报知识、计算机知识及较高的人文素养，以及时对数字图书馆的资料进行更新和扩展，从而提高图书馆的服务水平和质量。
（二）较强的综合应用能力
1.获取信息能力。互联网时代是一个信息大爆炸的时代，这个特定的时期对图书馆人员的素质也提出了新的要求，不仅要有敏锐的捕捉信息的能力，还需要有良好的信息获取，分析和加工能力。也就是说能够在积极发掘、筛选、理解有关信息的基础上熟练运用数字、存贮、数据库、网络等现代技术将数量庞大的数据群转化成对我们有用的有规律的、集中的、有序的信息，通过快速、准确的传递到达信息使用者处，为他们实现多渠道，全方位的信息服务。
2.计算机应用能力。近年来，随着互联网技术的普及和应用，高校图书馆从业人员必须精通计算机基础操作，尤其是与图书馆管理工作有关的信息检索技术，系统维护等等，从而保证图书馆人员在操作和利用计算机机的软硬件流畅自如的进行信息处理，从而有效发挥信息技术的快速传播和在工作中的最大化应用。
3.语言运用能力。信息的全球化要求每个图书馆从业人员，只有拥有较高的语言运用水平，才能得心应手的获取前沿的科技信息、实现资源共享、为读者提供集时效性于有用性为一体的网络信息资源；同时，还要做到能用准确、简明、扼要的文字来撰写各种二次和三次文献，以提高信息的服务质量。
4.创新能力。创新是网络时代进一步提升高校图书馆藏资源管理的一个重要途径。这就要求高校图书馆从业人员在日常工作中，不断开展新的数字图书馆的服务内容，创新这个不竭动力将把图书馆事业推向一个又一个高潮。
二、高校图书馆人力资源的现状及存在问题
我国图书馆事业发展虽然年代已经很久，但是高校图书馆在人们心目中的地位仍然较低，对应的图书馆工作人员也得不到应有的重视和尊敬，这种长时间的忽略状况使得工作人员对自己的职业缺乏荣誉感和信心, 这就导致了一种两难境地，一方面是高校图书馆专业人才稀缺, 另一方面缺失高素质、高学历、业务能力强的人才大量流失。有调查表明, 在1985年进入到高校图书馆工作的人员中, 近30年来约有一半以上的年轻人员流失，这些经过培训的年轻人员更多的走向企业或是其他单位。
（一）受重视程度不足高校图书馆的作用是为广大教师学生和科研人员提供前沿科学和文献信息。传统观念认为，相对于一线教学和科研的重要性，图书馆处于保障地位，仅仅扮演了一个配角角色。因此图书馆工作人员入校的门槛相对较低，学校领导人及人力资源管理部门通常可以随意安排人员往来，很多既没有学历背景又没有工作经验不符合图书馆要求的“后门人员”进馆工作。
（二）敬业精神不足目前，全国各高校普遍把建设重点集中于教学和科研领域，而高校图书馆建设仍未受得到充分的重视，导致馆员从业人员工作热情比较下，很多人员满足现状，工作拖沓懒散，缺乏工作效率。
（三）知识结构不合理近年来，高校也适度加大了对图书馆从业人员的培训力度，他们的能力在一定程度上也有所提高。 但由于高校图书馆用人机制的缺陷，大多数高校图书馆人力资源的现状均为缺乏高层次知识结构、高素质。即从整体而言缺乏研究生及以上高学历人员，知识结构与高校其他职能部门相比较为单一，解决非程序化问题能力比较差；不少人员，尤其是年龄较大的员工面对现代化的图书馆管理技术运用起来显得心有余而力不足。
（四）专业技术人才较为缺乏。随着信息技术的普及应用，图书馆的服务也发生了深刻的变化。全国各高校图书馆急需大批图书馆管理及档案管理的专业人才，在专业的同时还要有精通计算机技术的复合型人才。但就目前的情况看来，我国的大部分高校馆的全面复合型人才还非常严重的稀缺。
（五）人才流失现象严重一直以来，高校图书馆人力资源管理受到高校人力资源管理大环境的影响，多数延续了编制管理制度，而这种制度所带来的是有效的竞争机制的缺失，具体表现为职称评定不论能力论辈分、在职的教育培训得不到应有的重视，使得一些文化程度较高的图书馆技术人员感到怀才不遇或不能安心工作，人才流失现象严重。
三、加强高校图书馆人力资源建设和管理的策略
高校图书馆人力资源管理是通过激励、培训等手段不断获取高素质人力资源，充分调动工作人员的心智和体力，并使其参与到图书馆各项活动中去，进而开发其潜能，最大限度的满足读者对信息资源的各种需求。
（一）优化组织结构，培养团队精神传统图书馆的组织结构通常是锥形的，其特点是管理幅度较小而层级较多。这样的组织结构在信息和知识的传递过程中容易发生扭曲和失真。网络时代的到来使得知识的共享成为一种时代的需要，与此相对应的是需要不断优化组织结构。探索一种适合的组织结构，从而适应知识共享的模式，建立部门和专业之间的跳板，减少组织层级化，实现公平竞争，保证信道畅通，信息传递及时准确。这种组织结构和管理方式的运用，有利于营造一种公平竞争的良好氛围，促进知识共享，保证隐性知识资源的良性循环。
（二）加强管理，将以人为本的理念贯彻到具体实践中。“以人为本”这个理念在高校图书馆人力资源管理的应用表现为：关心图书馆工作人员尊重他们的工作成果，以个人的能力、特长、兴趣、爱好等状况为前提科学地进行岗位安排，重视工作人员的职业生涯规划即充分考虑每位员工的价值和未来发展，进而以最适合的工作调动高校图书馆工作人员的工作积极性、主动性和创造性。
（三）优化人力资源配置合理的人力资源配置是通过健全人才任用的机制，不断增强员工的能动性和积极性，促进人才的合理配置流动。在人力资源管理工作中应做到用人科学，人尽其才，将每个人放在最适合其的岗位上，从而实现发挥各取所长，从而达到优化知识结果，年龄结果，实现人力资源的优势互补。对图书馆发展最有利的。
（四）更新知识结构，加强培训加大高校对图书馆从业人员教育培训和硬件的投入力度，积极与高校内的教研部门合作，采用适当的方式充分调动全体馆工作人员的学习积极性和主动精神。要制定符合本校发展的中长期人才培养计划，对每个岗位的从业人员提出相应的素质要求，通过图书馆工作人员带动整个图书馆的处置能力和创新能力，为网络环境下高校图书馆信息服务的人力资源管理奠定智力基础。
（五）建立知人善任的领导班子高校要为图书馆建立一个事业心强、尊重人才、有专业意识、作风正的知人善任的领导班子。只有在正确的领导之下才能管好人、用好人，才能营造一个积极向上、团结协作、和谐宽松的图书馆工作环境，从而实现图书馆人力资源的优化配置，促进图书馆的全面建设和发展。
（六）建立激励机制，营造竞争环境人力资源管理的最佳路径是通过建立开放、有序、流动、充满活力人事制度，来营造公正、平等、竞争的人力资源管理的新环境。而激励机制正是常规使用的人力资源管理的法宝和有效需偶是，通过人力资源管理制度逐步规范化和制度化的实施，从而使得每个人都能有积极性工作，并得到相应的奖励。因此要区分在不同层次素质员工的需求，建立相应的竞争机制，从而促进图书馆整体素质的提高。
1.制定合理的绩效评估体系评估体系是激励的第一步，有针对性、高效的激励来源于科学的评估体系。我国原有的评估体系多以资历为依据，体系的缺陷严重降低了图书馆工作人员积极创新的热情，管理实践告诉我们只有重视绩效的评估体系才是合理的。若要将绩效评估体系运用到团队管理中去，就必须将个人绩效与所属团队的绩效融为一体，图书馆馆员要将所掌握的知识和技能运用到实际的管理工作中去，将个人利益与团队利益紧密结合在一起。通过这种机制来逐渐能培养每个图书馆工作人员的团队合作精神，从而产生更大的经济和社会效益。
2.完善多层次的奖惩制度评估体系能否落到实处，取决于奖惩制度是否合理、能否落到实处。图书馆人力资源管理要将全面合理的奖惩标准量化，细节化，以一种稳定的制度来规范和执行。首先，应将知识共享作为一项规范和制度来固定执行。奖励那些有创新意识、创新精神图书馆馆员；另其次，要深刻体会马斯洛需求五个层次中的级差增长原理，此理论告诉我们：人的需求是由底层到高层、由生理需求到自我实现不断发展的，因此，制度创新中应了解每个馆员的需求所处的层次，对于不同需求的人员要根据马斯洛需要层次实行类别不同的激励措施，可以采用金钱奖励、职位晋升、增加培训机会等多方式多途径营造积极的工作和谐氛围，从而更好地引导员工。
四、结束语
高校图书馆能否管理好现有的人力资源, 防止大量专业人才的流失,同时有效地吸引更多的专业人才，并合理的利用这些人才，从而提高图书馆的管理水平和自身竞争能力，树立忧患意识、人才意识和责任意识, 从本校图书馆实际情况出发, 重视为图书馆培育专业人才以及对图书馆专业人才的资源优化配置，让图书馆员参与到日常的图书管理中去，让其在决策中感受到自己主人翁的位置，自愿为图书馆事业奉献。
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