一、劳动力派遣的界定
(一)劳动力派遣的概念
劳动力派遣的称谓众多，人力资源界一般称之为人才派遣、人力租赁、人力派遣等;国外的法律中：在美国则称之为雇员租赁(Employee Leasing)，在法国称之为零时工作，在德国称之为“员工出让”，在日本称之为劳动派遣， 在韩国称之为劳动者派遣 等;在我国，台湾地区称之为劳动派遣，在大陆地区，有关的法律文献中多称谓为劳务派遣。笔者则认为“劳动力派遣”更合适。首先，劳动力派遣涉及的关系是劳动关系，劳动关系与劳务关系在实践中本来就是一对容易混淆的概念，性质不同并且直接导致适用的法律不同，劳务派遣会造成对法律关系的误解，同时劳务派遣更加接近加工承揽的概念，即加工单位提供的是劳工在其指挥监督下的劳务，不能体现派遣劳工在要派企业监督指挥下从事劳动的事实;其次，劳动作为一种行为，是不能直接派遣的，派遣机构向要派企业派遣的只能是劳动力，派遣完成后，劳动力在劳动过程中的使用才形成劳动。
(二)劳动力派遣的种类
根据劳动力派遣被运用的实际状况，我国学界一般借鉴日本法将其区分为“雇佣型”和“登记型”两种形态：
1、“雇佣型”劳动力派遣
雇佣型劳动力派遣是指派遣机构与派遣劳工签订的不定期的劳动合同。因此，派遣劳工处于等待派遣期间，或尚未开始至要派企业提供劳动、两段派遣任务之间歇期甚至派遣机构与要派企业因故解除或终止要派契约时，只要派遣劳工和派遣机构之间的劳动关系存续，即使实际上派遣劳工无提供劳动的状态，但在契约形式上仍是在为派遣机构工作，这就意味着，派遣机构仍然负有继续支付劳动者工资的义务，以及受到劳动法关于雇主责任的相关规定的约束。因为未能将所雇用派遣劳工派遣出去工作，是派遣机构自己应当负担的经营风险，如果派遣机构为了本身的经济利益，在劳动合同中进行风险转让与免责的约定，则会因违反劳动法的规定而无效。也就是说，这种劳动力派遣形态中，派遣机构与派遣劳工签订的是继续性的劳动契约，并不受派遣契约的长短或效力的影响。派遣机构如果想解除其与派遣劳工的劳动合同，一样要受劳动法上解雇限制的各种规范。相对于登记型派遣就业而言，雇佣型派遣方式出现问题的可能性比较小。因为其采取长期雇用方式，相对比较稳定。
2、“登记型”劳动力派遣
与雇佣型劳动派遣不同，登记型的派遣劳工需要先在派遣机构登记在案，这种登记行为并没有使二者之间产生劳动合同的法律后果，直到要派机构向派遣机构提出劳务需求时，派遣机构才依照要派契约的期间，与派遣劳工订立与之相同期间的劳动合同，并将其派遣至要派企业工作。而一旦派遣任务结束，派遣期间届满，或者派遣机构与要派企业之间的派遣契约关系被解除或无效时，劳动者与派遣机构之间的劳动关系也随之而终止，双方在劳动法上的权利义务也因此而消灭，派遣劳工又恢复登记状态。与雇佣型劳动力派遣相比，登记型劳动力派遣更具有雇佣不安定的问题。在日本，日本劳动厚生省对这种方式采取比较谨慎的态度，所以对这种方式的派遣公司采取严格的审查许可制，为防止出现损害劳动者利益的行为，设定了严格的审查标准。
我国新颁布的《劳动合同法》第58条规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”这就意味着我国已经将劳动力派遣规定为“雇佣型”劳动力派遣，相对于“登记型”劳动力派遣，这对劳动者是一个明显的好的保护。
二、劳动力派遣法律关系之定性
由于劳动力派遣与传统劳动关系差别很大，不能完全适用传统的劳动法，劳动力派遣在国外有些发达国家已经专门制订了法律加以规范，如《德国员工出让法》、《日本劳动派遣法》、《韩国派遣工作保护法》等。在我国台湾地区已有“劳动派遣法草案”，我国大陆地区只有少数地方通过地方立法加强了对劳动力派遣的规制，国家层面的《中华人民共和国劳动合同法》虽然有所规定，但也只是零星。近年来，由于劳动力派遣在我国的迅速发展，我国的学者对劳动力派遣开始重视，理论研究刚刚起步，多以一些期刊文章出现。在劳动力派遣中，由于劳动力的雇佣和使用相分离，使得劳动关系呈现复杂性，因此学界对派遣劳动关系的认识分歧较大，争议颇多。关于劳动力派遣法律关系的性质，国内外已经有许多学者加以论述，根据各学说所认定的雇主不同，目前国内外代表性的论点可以分为三大类：1、派遣机构雇主说;2、要派机构雇主说; 3、共同雇主说。
派遣机构雇主说：该学说认为在劳动力派遣中只有派遣机构和派遣劳工之间形成的一个劳动关系，要派企业和劳动者之间不存在劳动关系，只有派遣机构是派遣劳工的雇主。表面上我国《劳动法合同法》倾向于这一说法，《劳动合同法》第第五十八条规定“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。”但《劳动法合同法》第六十二条规定“用工单位应当履行下列义务：(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。”这就给用工单位施加了相当于雇主的义务，所以，笔者认为，虽然《劳动法合同法》表面上规定劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。采用了派遣机构雇主说，但实质上离共同雇主说应该更近一些。
共同雇主说认为在劳动力派遣中，派遣机构与要派企业是派遣劳工的共同雇主。该学说在我国目前学者中有一定影响。可分为两种学说：
(一)“共同雇主--双重劳动关系”说(以下简称共同雇主双重劳动关系)
我国学者董保华主张共同雇主双重劳动关系说，认为在劳务派遣中派遣机构和派遣劳工之间，以及要派机构与派遣劳工之间形成的都是“特殊劳动关系”。所谓特殊劳动关系是介于“标准劳动关系”和“民事劳务关系”之间的过渡状态。特殊劳动关系是主体资格上有瑕疵的劳动者与用工单位形成的一种用工关系。这里的“瑕疵”是指派遣劳工与另一用人单位存有劳动合同关系，或者不符合劳动法律规定的订立劳动合同的主体条件。劳务派遣中，形成的特殊劳动关系是各种特殊劳动关系形态中的一个典型。特殊劳动关系的特征是只受到部分劳动基准法的限制。双重特殊劳动关系的叠加可以说构成一个完整的劳动关系。既然劳务派遣建立在两重劳动关系的基础之上，那么就涉及到两个单位之间权利义务如何分割的问题。从另一个角度看，每一个单位也可以说是半劳动关系，两个雇主共同对派遣劳工承担劳动法上的义务。从理论上讲，派遣机构与要派机构之间是劳务关系，受民法调整，双方可以通过意思自治、平等协商，在劳务合同中约定各自对派遣劳工的权利义务，法律也可以对两个雇主在劳动法上的权利义务进行分配。
(二)“共同雇主--一重劳动关系”说(以下简称共同雇主一重劳动关系)
我国有学者主张共同雇主说的同时，认为在劳动力派遣中，派遣机构、要派企业、派遣劳工三角主体间只存在一个劳动关系，不存在所谓的双重劳动关系，“派遣单位和要派单位相对于劳动者而言，均为用人单位(或雇主)，为同一劳动关系中的共同雇主” ，在这个劳动关系中一方是派遣劳工，另一方是派遣机构和要派企业共同为雇主。
以上各种学说争议的焦点是派遣劳动关系中，劳动关系是一重还是两重，雇主是派遣机构、要派企业还是两者为共同雇主。笔者比较赞成共同雇主一重劳动关系说。笔者认为该理论对于构建我国的劳动力派遣制度和实现劳动者的权益有着重大的法律意义。
第一，派遣机构和要派企业作为派遣劳工的共同雇主，对常态的劳动关系中的用人单位的义务进行合理的分担，这样能够有效地解决现实中派遣机构和要派企业相互推诿责任的问题，从而避免派遣劳工权益受损事实的发生。
第二，共同雇主一重劳动关系能更好对派遣劳工的权利进行救济。笔者认为，认定为一重劳动关系，对外共同雇主负连带责任;对内两个雇主也可以对责任的进行分担，派遣机构与要派企业可以用要派契约来分配对派遣劳工的义务，要派契约就有关雇主责任没有约定、约定不明的或约定不合法时，可以进行法律的直接规定。而且，在派遣劳工权利救济方面，共同雇主一重劳动关系的认定，使得派遣机构和要派企业对外共同对派遣劳工承担连带法律责任，这正是双重劳动关系所不具有的优势。现实中处于弱势地位的派遣劳工维权难度较大，派遣机构和要派企业不仅会相互推诿责任，还可能对其责任承担不能。此外，派遣劳工可能因选择被申诉人的错误，结果仲裁机构以此为由不予受理或驳回诉讼请求。连带雇主责任的认定则能有效克服上述的问题，当派遣劳工因劳动权益受到侵害而寻求司法救济时，可以将派遣机构和要派企业作为共同被申诉人(被告)，也可以只选择其中之一作为被申诉人(被告)，特别是在责任的承担上不会因某一雇主的承担不能而使派遣劳工权益得不到实现。这样无疑能够最大限度地保障派遣劳工的合法权益和实现劳动法的宗旨。
三、劳动力派遣的法律规制
(一)法律进一步规制的必要性
目前，我国有关劳动力派遣的立法规定不多，专门针对劳动力派遣进行的立法主要见于部分地方政府规章及地方规范性文件，如《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》、《深圳经济特区人才市场条例》、《湖北省劳务派遣试行办法》、《福建省人民政府关于开展劳务派遣工作的若干意见(试行)》等。国家目前尚没有专门针对劳动力派遣的立法，即使在最新颁布的《劳动合同法》中有关劳动力派遣的内容也只是零星涉及。一些地方性的法规和规章在规范劳动力派遣用工形式上，虽然发挥了一些作用，但是，有很大局限性：立法层次较低，规定不完善、不统一、调整范围过窄，在实际工作中面临着一些问题，如派遣劳工的合法权益得不到有效的保障;过于积极肯定劳动力派遣用工形式，对劳动力派遣所产生的负面因素认识不足等。
劳动力派遣在彰显其在支持国有企业改革、满足企业对专业稀缺人才或季节性临时工的需要、促进灵活就业、组织农村剩余劳动力向城市和非农产业的转移等方面不可替代的积极作用同时，近年来实践中已显示出某些负面作用。比如：
第一，劳动力派遣范围过广，冲击正规就业，增加就业的不稳定;第二，雇主责任不明。现实的劳动力派遣中，在要派契约和劳动合同对雇主责任划分没有明确和全面约定的情况下，雇主责任将会由于派遣机构和要派企业之间的相互推诿而难以落实，结果使得派遣员工合法权益受侵害现象时有发生;第三，对派遣机构的性质、地位、经营范围、业务内容等都没有明确规定，使劳动力派遣机构良莠不齐，甚至出现派遣机构卷款逃走的事件;第四，劳动力派遣的流动性强，不利于劳动者团结权的实现，工会的组织能力和维权能力会由于派遣劳工的增多而受到削弱;第五，劳动力派遣不是以专业技术人员等高级人才为主，主要是低层次的劳动者，加重了劳动力市场上弱势就业人群的弱势地位。
可以说，劳动力派遣是一把双刃剑。虽然劳动力派遣具有其负面影响，但我们不能因噎废食，我们必须正视劳动力派遣这种新型弹性用工形式在我国实践中的积极作用和劳动力派遣业蓬勃发展的现状，对其进行合理的法律规制，以促进劳动力派遣业健康发展，对派遣劳工提供特殊保障，更好地维护派遣劳工合法权益，而实现这个目标，合理的法律规制尤为必要，这也是对劳动力派遣较为客观和科学的态度。
(二)派遣机构的资质
由于劳动力派遣用工方式社会风险巨大，派遣机构的实力和信誉对劳动力派遣的秩序和效果至关重要，因而必须对派遣机构实行严格的资质管理。
1、对设立派遣机构要进行严格许可，提高劳动力派遣机构的准入门槛,防止滥设派遣机构。长期以来我国对于派遣机构资格几乎未予限制，以致派遣机构(包括兼营派遣业务的机构)众多，劳动力派遣机构也良莠不齐，甚至出现派遣机构卷款逃走的事件。为了避免少数不法分子利用设立派遣机构谋取利益，损害派遣员工的权益，同时也为了保证劳动力派遣业的健康发展，有必要对派遣机构的设立必须经劳动人事行政部门的许可，由于主体资格的行政许可涉及立法权限，最好中央立法解决。考虑到《劳动合同法》正在制定中，中央立法应该体现在《劳动合同法》的特别规定中。为本地企业派遣员工的派遣机构资格，须经市级劳动保障行政部门的特许，并且还对其营利性作适当限制;从事异地劳动派遣业务的派遣机构，其资格应当由派遣机构所在地和要派企业所在地的市级劳动保障部门双重特许，取得劳动派遣许可证后，经工商行政部门登记注册，方可营业。
2、派遣机构设立的必备条件。应当包括：符合企业法人设立的条件;具有一定数量的专业技能达到一定等级的从业人员;有健全的管理制度;不低于法定数额的风险备用金;注册资金不低于法定数额。国家应当就劳动力派遣专业人员的任职条件和资格认证、风险担保金的数额标准和财务管理设立专项制度。 在设定具体的数额标准时，我们必须坚持上文提到的两个原则，既要考虑对派遣劳工的保护，也要考虑到我国劳动力派遣业的现状，不能过高更不能过低，过低则对派遣劳工的保护不利，如果过高，则会使派遣机构无法承受，造成对劳动力派遣事业的打击，使其正面作用得不到发挥。《劳动合同法(草案)》第十二条规定：以劳动力派遣形式用工的用人单位(以下简称劳动力派遣单位)，注册资本不得少于50万元，并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金。派遣机构作为派遣劳工的共同雇主之一，和要派企业共同对劳动者承担连带法律责任，这就要求派遣机构具备相当的财力和实力。草案规定50万元的注册资金可以提高派遣机构的设立门槛，一定程度上将不具实力的企业排除在外。但是笔者认为派遣机构必须提供每个派遣劳工不低于5000元备用金的规定有些苛刻，是对劳动力派遣这种新生事物的打击，现有的特别是规模比较大派遣机构很少有能承受的，例如某派遣机构有近2万名派遣劳工，按照草案规定就需要拿出近一亿的资金存储到银行，这明显不具可行性，只会导致绝大多数此类机构面临解散，而近2万派遣劳工也将面临失业。因此笔者建议适当降低备用金的数额，另外规定注册资金和备用金应该与劳动力派遣的业务范围、拟被派遣劳工的规模相对应。
3、派遣企业经营活动的专门性。国外有关劳动力派遣立法中一般都规定了派遣企业专门从事劳动力派遣之事业。法国法律关于劳动力派遣企业的定义就表明了这类企业的特殊性和限定性，劳动力派遣企业是按照用工方约定的资格招聘劳动者并支付其劳动报酬、并专门以向用工方提供临时岗位劳动者为目的的自然人或法人。即劳动力派遣企业就是以有偿提供劳动力为惟一业务的企业。法律强调这类企业活动的专门性,是为了要求企业不得再从事其他辅助性的工业或商业活动,从而杜绝企业滥用权力或回避法律。
《日本劳动派遣法》第二条第三款规定：派遣事业谓以营业为目的从事派遣劳动之事业。《韩国派遣工作保护法》第二条也明确规定：派遣单位是专门从事劳动力派遣行业的公司。我国立法对派遣企业也必须限定其经营活动的专门性，必须坚持分业经营，劳动力派遣机构不得同时经营劳务承包、劳务中介和劳务代理，以防止滥用权力或规避法律，结果损害劳动者的合法权益。目前不少劳动力派遣机构是劳动保障部门开设的，自己监督自己容易产生问题，必须规定劳动保障主管部门、劳动监察人员或者家属不得成立劳动力派遣组织，其成立的职业介绍机构只能开展职业介绍，不得开展劳动力派遣业务，与劳动者直接建立劳动关系、签订劳动合同。
(三)劳动力派遣的适用范围
在进行劳动力派遣的法律规制时，尽管我们不能由于规制劳动力派遣而阻碍其发展，但应当明确把劳动力派遣作为劳动关系的非主流模式。而现实是近些年来劳动力派遣业发展势头越来越猛，在有的行业和地区已经成为劳动关系的主流模式。所以，劳动力派遣适用范围应做如下的规制。
1、严格限定劳动力派遣的行业。目前我国劳动力市场上，高级专业人员相对缺乏，而非正规就业缺乏组织，这是我国劳动力派遣目前存在的空间所在。对于大规模的产业工人，应禁止使用派遣劳动者，在目前市场机制不完善的基础上，维持劳动关系的基本格局。 笔者认为：目前应规定，劳动力派遣只能适用于那些短期性的、灵活性、技术性的工种，以后随着劳动关系管理水平的提高再逐步放宽，规定的方式宜采取列举的方式。
2、严格规制劳动力派遣的期限。劳动力派遣是一种新型的非正规就业工形态，其使用应该限定为企业临时发生的个别岗位短缺，而不应成为雇用的常态，这样会对正规用工造成冲击，导致雇用的短期化和就业的不稳定，对劳动者合法权益造成损害，因此在劳动力派遣中我们应该坚持促进直接雇用的原则，如果其工作岗位是企业的长期需求，就应当建立直接的劳动关系，而直接雇用本来就是劳动雇用的基本原则。在立法中我们必须对劳动力派遣的期限予以规制。
而新颁布的《劳动合同法》对此两点规定的还不够详细，有待进一步完善。
(四)劳动力派遣的雇主责任
劳动力派遣法律关系的性质是确定其雇主责任承担方式的法理基础，如德国和日本主要是建立在派遣机构雇主说之上，美国则是建立在共同雇主认定的基础上，笔者认为派遣劳动关系为共同雇主一重劳动关系，(前文已经论述)，因此我国雇主责任制度的构建应该以此为法理基础，并以保护劳动者权益、促进劳动力派遣的健康发展为原则。
劳动力派遣改变了传统的劳动关系中用人单位既是劳动力的雇用者又是劳动力的使用者的模式，派遣机构将原来由用人单位承担的员工的录用、派遣、档案管理、工资支付、社会保险登记和缴费等非生产性劳动管理事务剥离出来，而要派企业的内部机构负责受派员工的工作岗位安置、劳动任务安排、安全卫生管理、劳动纪律制定和实施等生产性劳动管理事务，使雇用与使用相分离。用人单位承担的雇主责任和享受的相关权利，因劳动力派遣而由派遣机构和要派企业分别承担和享受，派遣劳工也因此享有一个完整劳动关系中的劳动者一方的权利并履行其应尽的义务，要派契约则是要派企业与派遣机构之间明确双方分担雇主权利和责任的具有民事合同性质的协议，派遣机构和要派企业相对于派遣劳工而言是同一劳动关系中的共同雇主。
共同雇主一重劳动关系不仅可以解决因劳动力派遣发生纠纷的法律适用问题，而且可以有效地规范派遣机构、要派企业和派遣劳工之间的责、权、利，有效地防止派遣机构和要派企业为降低用人和经营成本而转嫁法律风险，或因为双方协议约定的不明确而侵害劳动者的合法权益。具体而言，我国劳动力派遣中的雇主责任之承担应包括如下内容:
1、派遣机构和要派企业共同对派遣劳工承担连带法律责任。派遣劳动关系为共同雇主一重劳动关系，派遣机构和要派单位共同构成了派遣劳工的雇主，即共同雇主，在与这两个雇主的关系中，派遣劳工均处于从属地位。因此，在立法上派遣机构和要派企业共同对劳动者承担连带法律责任。因此，当派遣劳工因劳动权益受到侵害而寻求司法救济时，可以将派遣机构和要派企业作为共同被申诉人(被告)，也可以只选择其中之一作为被申诉人(被告)，这样无疑能够最大限度地保障派遣劳工的合法权益，从而使劳动法的宗旨得以实现。《劳动合同法草案》第五十九条规定:劳动者权益在被派遣的工作岗位受到损害的，由劳动力派遣单位和接受单位承担连带赔偿责任。显然这对派遣劳工的保护远远不够，这也与派遣劳动关系为共同雇主一重劳动关系的实质不相符。
2、允许派遣机构与要派企业用要派契约来分配对派遣劳工的义务。派遣机构与要派企业之间权利和义务的划分以双方签订的要派契约为依据，派遣机构与要派企业之间签订的要派契约具有民事合同的性质而不是劳动合同，因为合同的主体是派遣机构和要派企业两个用人单位，不具备劳动合同的主体要素，因此要派契约中对权利义务的界定以及法律责任的承担应该尊重双方当事人的意思表示，体现“契约自由”和“意思自治”的合同法原则，表现在法律规定上为合同有约定的从约定。但是派遣契约中有关派遣劳工的权利和义务的设定不得有违反劳动基准法的内容，因此“意思自治”也要受到一定的限制。
3、派遣机构与要派企业之间的要派契约就有关雇主责任没有约定、约定不明的或约定不合法时，可以进行法律的直接规定，立法时可以“控制权标准”作为派遣机构与要派企业雇主责任分配的最终归责原则，“谁控制谁负责”，直接以立法的形式在派遣机构和要派企业之间对雇主责任进行分割以“控制权标准”作为派遣机构与要派企业雇主责任分配的最终归责原则，一方面能促使要派企业和派遣机构利用要派契约就有关雇主责任进行明确的合法的约定，另一方面也有利于派遣机构和要派企业能够各司其职，而且能够在派遣机构和要派企业之间产生互相监督的机制，互相监督对方对约定义务的履行，防范自己的法律风险。这对于派遣劳工的权益的实现无疑有着积极的作用，同时这也能避免因过分加重要派企业的责任而影响劳动力派遣业的健康发展。
4、派遣机构和要派企业任何一方因为连带雇主责任而向劳动者承担责任后，如果该责任按照双方要派契约的约定应由另一方承担时，已经承担责任的一方可以向对方追偿。如果双方要派契约没有约定、约定不明的或约定不合法时，则采用“控制权标准”的原则，确定最终承担雇主责任的主体。
(五)劳动争议的处理
劳动争议的处理涉及到劳动争议的当事人、管辖和法律适用等问题。由于派遣劳动关系为共同雇主一重劳动关系，派遣机构和要派单位共同构成了派遣劳工的雇主，即共同雇主，且在雇主责任的承担上共同对劳动者承担连带法律责任。因此，当劳动争议发生时，派遣劳工因劳动权益受到侵害而寻求司法救济时，可以向要派机构和派遣企业共同组成的雇主中任一雇主提起申诉，也可要求两者负连带雇主责任，这样可以防止因劳动者对被申诉人选择错误而导致仲裁机构可能以被诉主体有误为由不予受理或驳回诉讼请求，因此，这样能够最大限度地保障劳动者的合法权益。同时，劳动力派遣中的劳动争议，只限于派遣劳工与共同雇主之间的争议，派遣机构与要派企业的争议虽然涉及派遣劳工的利益，但不属于劳动争议。
如果是异地劳动力派遣中的劳动争议，因为派遣机构和要派企业不在同一地方，这就涉及到案件管辖问题;当两地法规和规章的规定不一致时，还会涉及到法律适用的选择问题，就管辖问题而言，派遣劳工与派遣机构的争议由派遣机构所在地管辖;派遣劳工与要派企业的争议由要派企业所在地管辖;派遣劳工与共同雇主的的争议，可由当事人选择派遣机构所在地或要派企业所在地管辖。就法律适用而言，以劳动合同的签订地的法规和规章为依据还是以合同履行地法规和规章为依据，笔者认为按照有利于派遣劳工的原则来选择适用，针对各地劳动标准不同的现实，如派遣机构和要派企业不在同一地时，应对派遣劳工适用两地中较高的劳动标准，以确保劳动者的社会保险权及其他方面的合法权益，杜绝现实中存在的法律规避。但当事人另有约定的，则从其约定。
结 语
劳动力派遣作为一种新型的用工方式，近些年由于多种原因在我国得到了迅速的发展，并且在某些行业成为主流用工形式，在发挥其促进灵活就业等优势同时，其负面作用也日益彰显出来，而我国有关劳动力派遣的立法层次低且规定不完善、不统一、调整范围过窄，即使在新颁布的《劳动合同法》中，对劳务派遣仍规定的不够完善，笔者写作本文一方面希望能促进我国学界对劳动力派遣更深入的研究，同时希望能够对劳动力派遣法律规制这一实践任务尽绵薄之力，以期有效地保护在派遣劳动关系中劳动者的合法权益和促进劳动关系的和谐。
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