论文关键词：劳动法；劳动合同法；无固定期限劳动合同
论文摘要：无固定期限劳动合同是劳动合同的一种重要形式，它对稳定劳动关系、保护劳动者的合法权益具有重要意义。在实践中，探讨现行无固定期限劳动合同及其社会价值很有必要。
2007年6月29日，《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)正式颁布，并于2008年1月1日正式实施。这部法律的出台前后，都受到人们的极大关注，其中关于无固定期限劳动合同的法律规定，更是引起各方争议，褒贬不一。一方面，很多劳动者把它当作稳定的长期合同而希望能与用人单位签订无固定期限劳动合同；另一方面，用人单位却害怕背上负担而设法逃避与劳动者签订无固定期限劳动合同的义务，甚至不惜突击裁员；全国政协委员张茵更是直接向“两会”提交了建议取消无固定期限劳动合同的议案。然而各方的这一系列反应，都在不同程度上存在对无固定期限劳动合同的误解。如今，《劳动合同法》已正式实施，新法的推行，需要社会各方以更加理性钧态度来对待。在正确解读无固定期限劳动合同的前提下，充分认识这一制度所带来的重要社会价值，并促进无固定期限劳动合同制度在我国良性发展。
一、正确解读无固定期限劳动合同
新颁布的《劳动合同法》按照合同的期限将劳动合同分为三类：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定的工作任务为期限的劳动合同。其中，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。相比另两类劳动合同，无固定期限劳动合同有着鲜明的特点。
首先，无固定期限劳动合同是存续期间不确定的劳动合同。在三类劳动合同中，固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的合同都有明确的合同终止时间，劳动合同会因合同期满或完成了工作任务而自然解除。与之相比，无固定期限劳动合同因为没有约定合同的终止时间而使劳动合同的存续期间产生不确定性，但这个“不确定性”并不是就如有些人们所理解的是“长期的、终身的”，相反，这个期间正因为是“不确定”的，所以有可能是很长，也有可能是很短。具体期间的确定，取决于双方的合意协商或法律的强制性规定。
其次，无固定期限劳动合同在一定条件下依法强制订立。劳动合同一般是在双方当事人协商一致的前提下订立的，这是三类劳动合同具有的共性。而无固定期限劳动合同的特殊性就在于：除双方协商一致外，无固定期限劳动合同在一定条件下还因法律的强制规定而订立。《劳动合同法》在第十四条第二款中，规定了在三种情况下，如果劳动者提出或同意续订劳动合同的，除非劳动者提出订立固定期限劳动合同，否则用人单位就应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。这三种情况是：劳动者在同一用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新签订劳动合同，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；劳动者和用人单位已经连续两次订立固定期限劳动合同后再次续约的。由此不难看出，在无固定期限劳动合同的订立上，劳动者占有较大的主动权，这一过程中，既有私法上的意思自治原则的体现，也有公法介人对劳动关系的制约，体现了对劳动者劳动权的法律保障。
最后，无固定期限劳动合同的解除有诸多法律限制，以保持劳动关系的稳定。无固定期限劳动合同没有明确规定合同的有效存续期限，因此从理论上说，合同可以在劳动者的劳动年限内和企业的存在范围内持续有效，只有在约定或法定情形出现时，合同才得以终止，劳动关系解除。因此，与其他种类的劳动合同相比，无固定期限劳动合同确实具有相当的稳定性。但是，劳动者切不要以为一旦订立了无固定期限劳动合同，就是捧得了“铁饭碗”而高枕无忧，用人单位也不要以为从此背上“终身包袱”而苦恼不已，无固定期限劳动合同也是可以解除的，只不过解除的条件较为严格。主要有三种解除的方式。一是双方合意解除，即双方协商一致，自愿解除。这体现了契约自由的法律精神。二是劳动者单方解除。这种方式下劳动者相对来说主动权较大。法律规定劳动者可以提前三十日以书面方式通知用人单位而解除合同，或者在当用人单位有违背法律的强制性规定，如未及时足额支付劳动报酬的，未依法为劳动者交纳社会保险费等法定情形出现时，劳动者无须事先通知用人单位而得以随时解除合同，并因用人单位的不法行为而有权要求用人单位予以经济补偿。三是用人单位单方解除劳动合同。用人单位单方解除则受法律限制较多。但绝非为用人单位戴上枷锁从而限制它的用工自主权，用人单位可以两种方式解除合同。一种是过错性辞退，是指由于劳动者出现法律所规定的过错情形，用人单位就可以单方解除劳动合同，且不需要对劳动者进行经济补偿。另一种是无过错性辞退，这是在劳动者无过错的情况下，用人单位单方解除劳动合同。该情况下解除劳动合同是因为客观情况发生了变化或者是劳动者主观上的原因，导致合同履行困难甚至无法履行，劳动合同目的无法实现。但劳动合同法对无过错性辞退有严格限制，具体的事由法律作了明确规定。无过错辞退的，用人单位提前三十天通知的情况下，可以单方解除劳动合同，但应予经济补偿。
二、无固定期限劳动合同制度的社会价值
《劳动合同法》的出台，引起了全社会的极大关注，这是此前的立法过程中从未遇到过的。这也说明在当前社会条件下，人们越来越注重劳动关系的公正与公平，劳动关系也急切需要法律加以调整。无固定期限劳动合同一经出台，就引起人们褒贬不一的评价，这正是不同利益的声音表达。这项制度的实施过程，肯定会有许多需完善的地方，但就制度本身而言，有着重要的社会价值。
(一)有效保护劳动者的合法权益
《劳动合同法》是调整劳动合同关系、平衡劳动关系双方权益的法律，但从目前社会状况看，劳动者仍然处于弱势，特别是当前劳动力过剩的情况下。合同本是地位平等的各方当事人意思自治的体现，但劳动合同却不同于传统意义上的民事合同。在劳动合同缔结之前，双方在劳动力市场上是法律地位平等的，然而一旦劳动合同订立，劳动关系确立之后，劳动力同生产资料如何结合，用人单位就有了更大的自主权来作出单方的自主决定，劳动者则开始从属于用人单位，由用人单位支配和调度。双方由平等型主体变成了隶属型主体，劳动者处于被管理被支配的地位。不仅如此，单个的劳动者与用人单位的人力财力相比，始终处于弱势，而弱者的合法权益则更容易受到侵害。如果不加干涉地任由双方自行协商合同，最终的结果必将是劳动者的权益得不到保障。保护劳动者的合法权益一直是劳动合同法立法的重要价值目标之一，有了法律的扶助，才能提升劳动者的地位，使之与用人单位能有平等的讨价还价的能力，才谈得上保障双方权益，体现法律的公正与社会的公平。有鉴于此，《劳动合同法》合同种类中，设定了无固定期限劳动合同制度。无固定期限劳动合同，除了在双方协商一致的情况下订立外，还规定了法定情形下用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同的状况，赋予了劳动者以更大的自主权。这样的制度设置，打破了传统意义上的民事合同私法自治的原则，而强调了国家权力对劳动合同的介入和调控。也体现了国家公权力对劳动者劳动权的法律保障。更何况仔细审视这些法定情形不难看出，劳动者单方要求签订无固定期限合同而用人单位必须同意的情况是有严格限制的，或是连续工作十年以上，或是两次签订固定合同后等，都是在劳动者为企业做出了巨大付出的情况下，甚至可以说是为用人单位贡献了自己的黄金工作期之后所要求用人单位给予的适当回报，此时的用人单位是负有相应的道义和责任的。因此，国家权力此时的介人，并非为了干涉用人单位的用工自主权，而是对弱者的扶助，对权利的保障，是正义与公平的体现。
(二)构建和谐稳定的劳动关系，实现用人单位和劳动者双赢
无固定期限劳动合同固然给劳动者带来一定的主动性，但这一制度并非只有利于劳动者，对于用人单位同样也是利大于弊的。那些把无固定期限劳动合同视为洪水猛兽的用人单位，他们先人为主地把大多数的劳动者想象成懒惰的人，然后再据此认为一旦订立无固定期限劳动合同就只会养懒人，给企业形成负担。这种观点显然是带有巨大的偏见和歧视的。事实上，大多数的劳动者都是遵纪守法和积极向上的，无固定期限劳动合同也能带来用人单位与劳动者的双赢。
一方面，无固定期限劳动合同把在同一单位连续工作一定年限以上，作为劳动者提出与用人单位签订无固定期限劳动合同的必备条件之一。这种稳定的劳动关系把劳动者的前期贡献和后期职业保障与用人单位紧密联系起来，解除了劳动者的后顾之忧，不用担心自己的职业“黄金年龄”过后会被企业踢开而面临再就业问题；又把用人单位发展的好坏直接与劳动者的利益联系起来，劳动者更容易产生归属感和认同感，真正的把所属单位的发展与自身发展捆绑在一起，充分发挥自己的积极性和创造力，推动企业更好发展。
另一方面，对用人单位而言，市场的激烈竞争，归根到底是人才的竞争，而劳动者是生产力最为活跃的因素。稳定的劳动关系下，劳动者主观能动性的充分发挥，劳动积极性的充分调动，劳动效率的充分提高，都是竞争中的有力因素。而最大的受益者，也非用人单位莫属。更何况，无固定期限合同的订立，还可以避免用人单位因业务骨干的流失、关键岗位关键人员频繁流动而带来商业机密泄露、队伍人员不稳定等负面影响，从而实现稳定高效的发展，实现用人单位与劳动者的双赢。
(三)有助于社会经济秩序、竞争秩序的良性发展
《劳动合同法》颁布之后，有些人指责无固定期限劳动合同制度的另一个理由就是这一制度将会增加用人单位的劳动力资源成本。成本的增加，从眼前看，是现实。然而问题的关键是应不应当增加人力资源成本呢?我国近年来的经济增长无疑是快速乃至惊人的，我国GDP的增长速度连续几年达到或超过10％，但中低收入劳动者的工资增长缓慢甚至是负增长也是一个不争的事实。经济高速发展中，社会生活深层次的矛盾也逐渐暴露出来，特别是在分配领域和社会保障领域，由于收入差距悬殊和社会保障缺失，低收入者的状况不容乐观，他们对生活对工作往往没有安定感和归宿感，造成严重的社会问题。无固定期限合同制度的确立，从短期看，确实加大了用人单位的劳动力资源成本，那是因为我们原来的成本很低，没有达到适度的成本或者公平的成本，中国经济保持了20多年高速发展，低劳动力成本几乎已经成为主要的竞争手段。国民经济的发展不能再依靠于低劳动力成本的劳动密集型经济，经济增长要从主要依靠增加投入、追求数量，转到主要依靠科技进步和提高劳动者素质上来，转到注重质量和以提高经济效益为中心的轨道上来。
另一方面，未来的经济竞争是在世界范围内的竞争，从眼前看，适度提高劳动力成本对于企业来说确实是加重负担，但是也能够提高企业的竞争力。因为成本不是压得越低越好，适度成本对于企业才是一个正确的选择。更何况低劳动成本的恶果在国际竞争中已经显现出来，比如反倾销、设置贸易壁垒、对中国产品质量的质疑等。所以，这种以低劳动成本为竞争手段的现状必须改变。中国加入WTO后，国际经济贸易与劳工标准必须挂钩，与世界经济接轨。而企业本身，也只有建立起合理的用人机制，才能在市场经济的国际竞争中立稳脚跟，才能在世界经济浪潮中更具竞争力。
三、在实践中完善无固定期限劳动合同制度的思考
如前所述，无固定期限劳动合同制度就其制度本身来说，是有着重大社会价值的，然而一项制度在实践中的具体实施，必然会面临一系列的问题，需要在实践中不断的完善。
首先，应充分考虑不同劳动者对职业稳定性的不同需求。《劳动合同法》之所以严格设立无固定期限劳动合同制度，其原因之一就是针对我国当前劳动合同短期化现象。职业稳定，是无固定期限劳动合同制度的社会价值之一。然而值得注意的一个问题是，职业稳定并不是所有劳动者的追求目标。劳动者是一个群体，但也表现为具体的个体，具体到实践中，每一份劳动合同都代表了某个具体劳动者的利益追求。个体劳动者的需求差异是现实存在的，因此人们对职业稳定的要求必不相同J。不同地域、不同文化、不同年龄的人们对职业稳定的需要不同。进城务工的农民，希望有短期合同能让他们闲时进城，忙时回乡；相对而言中老年劳动者更愿意职业稳定；竞争能力强的青年才俊则更愿不断找寻适合自己才能发挥的平台。因此无固定期限劳动合同的设立，应该区分考虑不同劳动者的需要，侧重于引导，细分劳动者的就业需求，给劳动者以更多的选择，而不应该把职业稳定当作所有劳动者的需求来制定一刀切的制度。
其次，要在具体适用中避免用人单位对签订无固定期限劳动合同的规避。在当前用人单位普遍不看好无固定期限合同的情况下，特别是新法刚刚实施的交替时期，如何避免用人单位规避法律?2007年10月底至11月初，就在《劳动合同法》即将实施之前，深圳华为公司补偿l0亿元人民币鼓励近万名员工自愿离职，为的是将员工过去的工龄“清零”，以避免与这些老员工签订无固定期限劳动合同，矛盾焦点直指无固定期限劳动合同制度n]。在满十年工龄可以签无固定期限合同这一条件上，如何避免类似华为公司的事件发生?“华为事件”中，近万名员工相对华为公司，竟仍是弱势，劳资关系的不平等性可见一斑!因此，在法律的实施细则中，应明确工龄连续计算的规定，以避免老员工因续签合同而被提前辞退。同样，在两次续订固定期限合同后就应签订无固定期限合同这一条件下，也可能会发生与立法的好心适得其反的效果，比如用人单位缩短两次签订固定劳动合同的间隔，如两年一签，那么就意味着劳动者要在短时间内成长为用人单位不可替代的人才，否则就可能被用人单位抛弃，无固定劳动期限合同追求稳定劳动关系的初衷就无法实现。要解决这一问题，则需要完善固定期限合同制度，限定连续签订固定劳动合同的时间间隔，以充分保护劳动者的利益，使立法保护劳动者利益的苦心能真正得以实现。
《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的法律规范，体现了国家权力介人，意在建立合谐稳定的劳动关系，是一项能够有效保护劳动者利益、实现劳动立法宗旨的特殊制度设计。当前所面临的问题是如何完善这项制度，使之能够顺利推行。无论从扶助弱者、促成劳资双方平等对话、实现双方利益平衡的目标看，还是从这项制度对构建和谐稳定的劳动关系、保障劳动者的职业稳定权，进而言之对构建和谐社会的人际关系来看，都具有十分重要的制度价值和功能。
