论文摘要 国有企业医院是医疗卫生行业的一个重要资源，它的改革也是卫生体制改革的另一个重要战场。然而国有企业医院的用工制度在社会主义的现代化中面临着诸多问题，工作效率低、人才频繁流失、组织机构臃肿、卫牛技术人员缺乏合理配等现状制约着人力资源价值，乃至企业医院整体效益的实现。在新的社会经济条件下，如何完善国有企业医院的用工制度，提升医院的医护水平，成为当前国有企业医院体制改革的重要课题。
论文关键词 企业医院 用工问题 管理体制
国有企业职工医院作为国有企业办社会职能之一，是上世纪我国特定历史条件下的产物，也是计划经济体制的特征之一。企业职工医院为企业员工提供医疗保健服务，弥补了当时国家医疗卫生资源的不足，对增进职工健康、稳定社会发挥了巨大的作用。随着企业现代管理制度的发展、医疗卫生保障体系的完善以及市场竞争机制的引入，国有企业职工医院以前那种“大树底下好乘凉”的理念明显滞后，传统的用工体制和经营机制严重阻碍了医院的经营和发展。
一、国有企业医院用工现状分析
以中国石油集团西南油气分公司为例，西南油气田设有石油管理局总医院和分院，各医院没有用工自主权，招聘人员必须经过公司审批。近年来，公司遵循自身发展的需要，开始严格控制新进人员数量，对其中大部分护理人员采取了劳务派遣的形式。除总医院外的其他医院未与劳务派遣公司签署补充协议，其劳务派遣工由劳务派遣公司根据与公管中心签订的补充协议，直接派遣到医。这种用工体制在给矿区医院带来用工效益的同时，也逐渐暴露出一些弊端。
一方面，派遣制护理人员的思想不稳定，人员流动大。聘用护士和正式职工的学历基本相同，但两者的薪酬差别却较大。长此以往，派遣人员容易产生不平衡的心理，这势必影响其工作热情，也给医院的管理带来一定的问题。由于派遣制人员与人才中心签订劳动合同，由人才中心代缴各种保险，保存与管理个人档案，再加之差别待遇，使得派遣人员难以对医院产生归属感，人员流动性增大，因而而影响到医院的凝聚力和向心力。
另一方面，矿区医院的医护人员的资质不够，专业水平有待进一步提高。历史遗留原因造成相当一部分员工的业务素质不高，再加上岗位编制的限制及繁琐的引进程序，使得矿区医院无法自主引进人才。以石油管理局总医院为例，总医院现有医护人员500人，其中主任医师3人，副主任医师40人，中级职称136人，初级职称176人。就护理人员而言，按照国家的相关规定，护理人员专业资质分为护士、护师、主管护师、副主任护师和主任护师五个级别，其中护士和护师属于护理学的初级职称，而中级职称是主管护师。调查数据显示，总医院的护理人员大多只具有初级职称，其中护士数量又占大多数，主管护师的数量严重不足。此外，派遣制护理人员普遍年轻化，临床经验不足。进入医院前的培训几乎空白化，而进入医院后的培训未常规化、标准化、系统化，造成培训内容与临床工作需要不符。石油管理局总医院的高、中、初级职称的比例是1：3：4，而世界卫生组织推荐的卫生服务机构的服务人员高、中、初级职称的比例是1：3：1。因此，国有企业医院需要加强对初级职称人员的培养，使他们中的优秀者能够脱颖而出，充实到中级职称的队伍，承担起中坚力量的重任。
二、国有企业医院用工现实困境
企业医院是我国医疗卫生资源的重要组成部分，长期以来，除了承担本企业的职工医疗、维护职工身心健康以及职工家属就医的繁重任务以外，企业医院还在解决周边群众的看病就医问题。作为计划经济时代的产物，企业医院的运行机制难免会打上时代的烙印，其人才引进、绩效分配等方面均按照国有企业的管理模式进行，因而缺乏自主性和灵活性。随着市场经济体制改革的不断深化，医疗体制改革也步入正轨，这些市场化因素和政策性因素使企业医院的经营和发展陷入了困境。
企业医院被国家政策边缘化：企业医院作为我国公立医院的重要组成部分，服从地方管理，执行政府统一定价，并对社会公众开放；在突发公共卫生事件的应对、灾害紧急救援、传染病监测、医疗扶贫等方面，同样承担者社会责任与社会义务。但事实上，地方政府仅仅把企业医院作为“借用力量”，而不是“依靠力量”，既没有列入公共卫生区域规划，也没有相应的政策支持和帮扶建设。企业本身并不具备卫生行政管理的能力和资质，因而企业医院的定位、规模、发展方向、队伍建设等职能十分淡化，主要依靠企业的导向。
企业医院的负担过重；企业医院承担着与公立医院相同的社会职责，不但没有得到与公立医院相同的政策支持和补贴待遇，还要承担许多企业的义务、执行企业财务制度。资产折旧、工资标准、社保统筹等政策性支出成为企业办院成本的重要组成部分，企业医院的运行成本远高于事业单位性质的公立医院。目前，国有企业对所办医院的经营均为自收自支、自负盈亏，缺乏政府的资金和技术支持。此外，企业医院也不能像公立医院那样享受国家政策上的优惠。
三、国有企业医院用工制度的路径选择
（一）规范清理非合同化人员，创新医院管理体制
根据矿区服务部计划财务处统计，矿服部劳务派遣用工共323人，主要集中在医疗和生产供水供电两个业务板块，医疗业务共用工291人，而医疗系统中劳务派遣工的使用又主要体现在护理人员。随着医院体制改革的深入和劳动法的完善，这些非合同制人员的聘用和管理成为医院人事管理工作的重点和难点，任何管理和使用不当就会直接影响医院的整体效益。如何清理并规划非合同制员工，创新非合同化员工的管理体制，成为新时期医院管理工作的重点之一。
1.探索新路子，清理规范现有编外人员
由医院人事管理部门会同公管中心，对医院现有的非合同化用工情况进行分类审核。对紧缺性工作岗位的的人员，严格按照非合同化用工管理办法的要求进行规范管理；对非紧缺性工作岗位、但已实际使用的非合同人员，妥善做好清理、清退工作，通过合法、合规的方式解除用工关系；对可推向市场，实行劳务外包的工作岗位，如保安、保洁、维护维修等后勤服务岗位，要用外包的形式予以代替，提倡“购买服务”，变“花钱养人”为“花钱养事”，既能节约医院用工成本，又能提高医院的服务水平。
2.创新管理手段，建立非合同化用工管理信息库
对非合同化用工人员进行分层次管理，从分布的岗位来看，专业技术人员应当有医院职能部门管理；工勤人员应实施社会化服务，由专业公司承包管理，减轻医院的管理负担。同时，医院管理部门要充分利用现代信息技术手段，建立非合同化用工管理信息库，对非合同化用工人员的信息进行网上管理，实现非合同化用工管理的的动态化、精细化。
（二）规范现有用工制度，提高护理人员专业素质
新《劳动合同法》实施以后，企业医院逐渐将非合同化用工从劳务派遣转向业务外包，使得业务外包成为医院护理业务的主要用工形式。为了方便，下文将业务外包和劳务派遣的护理人员统称为“聘用制护理人员”。聘用制护理人员是一个特殊群体，对其“只用不管”是认识的偏差，也是对非合同化用工内涵的歪曲和误解。作为医院大家庭的一员，他们的素质高低和工作表现直接影响到医疗质量甚至医院形象。鉴于当前护理人员的素质不够，整体运行效率不高的现状，有必要完善对聘用制护理人员的聘用制度和日常管理，使之更好地为医院工作。
1.营造“人人平等、相互尊重”的医院文化，增强聘用制护理人员的归属感
一是医院要营造一种“人人平等、相互尊重”的人际氛围，让聘用制护理人员在宽松和谐的环境中体会到工作的乐趣，从而更好的为病人服务。二是医院在某些政策上尽量做到一视同仁，让他们不要觉得自己“低人一等”。三是医院要有必要的激励政策和鼓励措施，让他们觉得工作有目标、有盼头。
2.制定针对聘用制护理人员管理的相关政策，使管理制度化、规范化
第一，实行见习试用制度。由于聘用制护理人员大多为大中专院校毕业生，因此可以参照事业单位大中专院校毕业生见习制度实行一年见习期。此外，对少量有工作经验的人员实行三个月试用期，期满考核合格者与人才市场签订劳动合同并与医院签订聘约，不合格者退回人才市场重新择业。
第二，实行末位淘汰制度。“流水不腐，户枢不蠹”，合格的护理人员流动可为医疗队伍补充新鲜血液，促进优胜劣汰，提高整体素质。医院的人事部门可以参照在编人员年度考核的标准，对考核优秀或合格者进行嘉奖；对考核不合格者按照10%-20%的淘汰率淘汰。
3.鼓励聘用制护理人员参加继续教育和进修培训，提高自身业务水平
当前，我院正在朝着建设基本现代化医院的方向发展，提高聘用制医护人员的素质正符合发展的要求。首先，医院要创造“学习型医院”的文化氛围，鼓励聘用制人员一并加入“充电”大军的队伍，通过自学考试、夜大、函授、成教等形式提高学历层次，增强岗位技能，提升服务水平。第二，对新进人员采取“三基”培训考试、基础护理量化考核、院内科室轮转等方式使他们尽快适应工作豍。第三，对工作年限长、工作表现好、业务能力强的聘用制护理人员也可以在严格筛选的基础上作为业务骨干让其外出进修。
（三）谋求联合办院，提升医院整体医护水平
思路决定出路。面对着人财物缺乏的现实困境，企业医院唯一的出路就是改革，正视现实，积极应对。一方面，企业可以按照“走出去、引进来”的原则，积极寻求和综合性大医院的合作，争取联合办院，实现资源共享、优势互补，提升自身的医护水平；另一方面，企业医院应当继续履行相应的社会职责和义务，以精湛的医术和高尚的医德取得公众的信任，以良好的社会形象获取政府的支持。
1.横向合作办院，创新培养机制
一方面，总医院应当继续保持与华西医院、成都军区总医院、四川省人民医院等“三甲医院”的医疗、教学和科研协作关系，通过建立医院之间的转会诊制度，开展多层次、全方位的医疗技术合作。另一方面，积极开展与川北医学院、泸州医学院等医学院校的联合培养工作，总医院及各分院可以作为医学院校的实习基地，优秀的实习人员有机会留用；各医学院校也能成为企业医院的培训单位，表现出色的医护人员则有机会到学校深造，通过医护人才的双向输送，实现医院与学校的共赢。
2.纵向合作办院，实现资源共享
石油管理局总医院应当加强与各分院的医疗业务上的合作，通过联动服务的协议方式整合矿区医疗资源。一是人才技术共享。总医院按照协议组织专家每月定期到集团分院和定点的乡镇卫生院进行会诊。在集团分院急需的情况下，总医院的有关专家、教授随叫随到，及时为分院排忧解难。二是医疗设备共享。总医院与各分院建立了医疗设备共同使用制度，使卫生资源得到充分利用，减少了重复购置，降低了医疗成本，相应地减轻患者负担。三是经济利益共享。矿区医院内部可以通过实行岗位工资和绩效工资相结合的分配办法，调动员工积极性，提高门诊量和床位使用率。
