案情： 1997年3月，申诉人张某向某市某区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，称：1年多来自己因参加工会活动和共表团组织活动被扣去20多天工资；1997年1月结婚后因回老家探望双亲，结果婚假和探亲假期间的工资也被扣发。经多次与公司交涉没有结果，请求劳动争议仲裁委员会裁决补发这部分被扣工资。 调查核实情况： 张某1995年大学毕业后到某化学工业公司工作。1996年11月，张某当选为所在车间工会小组长，1996年12月又被任命为团支部书记。此后，张某便经常出席工会和共青团的各种会议，参加工会和共青团的各种活动，每次公司都对张某按缺勤处理并扣发工资。张某多次找公司总经理谭某，谭某均置之不理。1997年元旦，张某结婚，并经公司同意休了婚假。婚假休完，张某又向公司申请休探亲假。公司同意了他的申请，张某再次去找公司总经理谭某，谭某却说：“你休假期间又没有上班，不劳不得，当然没有工资了！”张某无奈，到劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 分析意见： 我国是社会主义国家，工资分配实行按分配原则。一般情况下，劳动者只有在提供了一定数量社会劳动的前提下，才有权获取相应的劳动报酬。如果劳动者没有提供劳动，则不能要求获取劳动报酬。但是，国家为了充分地保护劳动者的利益，规定在几种特殊情况下，即使劳动者未提供社会劳动，用人单位也应当向其支付工资。根据《劳动法》第四十五条、第五十一条和劳动部《工资支付暂行规定》第十条、第十一条、第十二条的规定，这几种特殊情况是指：劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法庭证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间；其他依法参加的社会活动。劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。其中年休假，劳动者连续工作1年以上即可享受。非因劳动者原因造成单位停工、停产在1个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。 张某作为车间工会小组长和团支部书记参加工会活动和共青团组织活动，完全属于依法参加社会活动，某化学工业公司应当视同其提供了正常劳动而支付工资。另外，张某按照有关规定休婚假和探亲假，化学工业区公司也应照常向其支付工资。 仲裁结果： 仲裁委员会经调解不成，作出裁决： 某市某化学工业公司补发张某参加社会活动和休婚假、探亲假期间的工资； 仲裁费50元，由某市某化学公司承担。 上述案例仅供参考，如和现行法律、法规不一致，以现行法律、法规为准。
《劳动合同法》----构建与发展和谐稳定的劳动关系程延园 中国人民大学劳动人事学院 教授2007年6月29日,十届全国人大常委会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)。这部涉及千千万万劳动者切身利益、直接关系社会和谐稳定的法律,历时一年半,经过了四次审议,引起了社会各界的广泛关注,利益博弈、观点争鸣、法理思辨贯穿始终。与1994年颁布施行的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)相比,《劳动合同法》坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架,并进一步完善了劳动合同制度,弥补了原有制度的缺欠,在兼顾企业利益的基础上,促进劳动者就业稳定。它的颁布和实施,对促进我国劳动关系和谐发展将产生深远影响。劳动关系契约化是市场经济条件下劳动关系的基本特点。在我国,尽管自1995年以来一直在推进劳动合同的签订,但距劳动关系完全契约化还有相当距离。劳动合同制度确立了双向选择的用人机制,劳动关系双方有权依法约定各自的权利义务,依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等。但由于我国劳动力市场长期供大于求,劳资双方在谈判、要价能力方面存在明显差别,因此劳动合同签约率低、劳动合同短期化、滥用试用期和劳务派遣等问题一直存在。为了规范和调控市场经济体制下劳动关系的发展和运行,弥补现行劳动合同制度实施中存在的缺欠,解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题,制定《劳动合同法》,有助于缓解劳资矛盾,建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。一、完善劳动合同,规范用工制度《劳动合同法》在规范用工制度上,实现了突破和创新,其制度安排主要体现在劳动合同制度覆盖到事业单位聘用制人员,对劳务派遣制度进行规范以及对非全日制用工进行调整。 走向融合,事业单位聘用合同制度与《劳动合同法》接轨为了保护所有劳动者的合法权益,《劳动合同法》进一步扩大了劳动合同的适用范围,将事业单位聘用制人员纳入了劳动合同管理的范围。《劳动合同法》规定,国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。这一规定将劳动合同扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者,越来越趋于全面保护,将使更多的劳动者得到法律的保护,也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。我国事业单位劳动者有3000多万人,从2000年开始,国家加大了事业单位人事制度改革的力度,相继出台了一系列有关人事制度改革的配套文件,特别是2002年7月国务院办公厅转发了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》,规范了事业单位聘用合同管理制度。转换事业单位用人机制,试行人员聘用制度,是事业单位人事管理的一项重大制度创新。在事业单位推行聘用合同制度,打破了事业单位人员的身份界限,破除了事业单位实际存在的干部身份终身制以及用工制度上的固定工制,其实质是实行双向选择,由过去的行政任用关系向平等协商的聘用关系转变,实现由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由国家用人向单位用人的转变。由于事业单位人事制度整体上归口人事部负责,主要执行国家人事法律政策,在管理体制、人员退出机制、社会保险的接续以及保险金来源等方面均不同于企业,一些配套的政策法规还不完善,使得事业单位在实行聘用制过程中出现的问题和矛盾难以解决。《劳动合同法》将事业单位聘用制人员纳入其调整范围,将劳动合同法的适用范围扩大至事业单位聘用制人员。这一制度安排的意义在于,它打破了传统的劳动力市场 和人才市场的界限划分,有利于建立统一的用工法律规范,从根本上改变事业单位的计划用工制度和固定工制度,将事业单位人事制度改革与《劳动合同法》接轨。 明确非全日制劳动标准,规范灵活用工制度20世纪90年代以来,随着工业化经济发展到全球化经济,传统的、标准的劳动关系呈现逐渐弱化趋向,“增加弹性”、“放松管制”和“经济全球化”成为劳动关系立法中的关键词汇。呼吁放松管制,倡导建立更加自由、更加灵活的劳动力市场就业机制,成为一种越来越强的声音。随着我国经济的多样化发展,企业类型和用工形式也日趋多样化,小时工、兼职、轮班等灵活就业形式大量涌现。但是,与用工越来越多样化现实不相适应的是,我国一直没有对灵活、弹性用工问题作出法律层面的规范,致使从事灵活就业人员常常面临维权尴尬。《劳动合同法》将灵活就业作为一个独立部分,规定非全日制是用工制度的形式之一,对非全日制劳动关系进行规范,专门对灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、社会保险、合同解除等问题作出了明确规定。《劳动合同法》规定,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。与全日制用工制度不同,
首先搞清楚是劳动关系还是雇佣关系题目交代的不清劳动关系适用劳动法有关规定雇佣关系就要适用民事合同法解决两个差距比较大
不合法，你可以起诉。或者申请劳动仲裁。
一、颁布劳动合同法的意义 劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。近几年来，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快，企业制度改革不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工制度发生深刻变化，劳动用工领域出现了一些新情况、新问题，劳动合同签订率低，劳动合同短期化，用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益等方面情况影响了劳动关系的和谐稳定。因此，劳动合同法的颁布实施意义重大。 劳动合同法的颁布实施为构建与发展和谐稳定劳动关系提供了法律保障，为保护劳动者的劳动权益提供了明确的法律依据，进一步完善了我国的劳动法律体系。 二、劳动合同法的主要特点 针对这部法律的颁布实施，全社会都充满了期待。主要是这部法律有其鲜明的特点。一是扩大了适用范围。劳动合同法在劳动法的基础上，扩大了适用范围，增加了民办非企业单位等组织作为用人单位，并且将事业单位聘用制工作人员也纳入本法调整。还对非全日制用工用了专门规定。二是强调劳动关系双方应当通过规范形式确立劳动关系。为解决当前劳动合同签订率低的问题，作出了明确规定，对不签订书面劳动合同规定了应的法律责任。三是引导劳动关系双方建立稳定的劳动关系。针对劳动合同短期化导致劳动关系不稳定，劳动者合法权益易受侵害的突出问题作出了明确规定。四是为保证劳动者及时足额取得劳动报酬提供了强有力的法律救济手段。在立法上对解决工资拖欠问题作出规定，提出建立工资支付长效机制是从根本上解决这一问题的重要途径。五是对竞业限制作出了规定。对用人单位与劳动者双方都会起到制约和保护作用。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。六是对集体合同作了进一步规范。明确了集体合同的订立程序、效力，并首次在法律层面上明确规定了区域性、行业性集体合同以及专项集体合同，这有利于充分发挥集体合同制度在协调劳动关系中的作用。七是对劳务派遣作出了明确的法律规范。从派遣单位与用工单位义务分配、劳动合同期限、劳务派遣使用范围、同工同酬、连带责任等方面对劳务输出进行了规范和限制，对建立健全我国劳务派遣制度，维护劳务派遣职工权益提供了重要依据。八是加强了监督检查和法律责任。明确了劳动行政部门负责劳动合同制度实施的监督检查。对用人 单位和劳动者违反劳动合同的行为应承担的法律责任给予细化，并着重规定用人单位的罚则，突出了保护劳动者合法权益的主旨，加强了劳动合同制度的普遍推行，有利于构建与发展和谐稳定的劳动关系。 三、认真学习、广泛宣传，积极推进劳动合同法实施 法律的生命在于实施。劳动合同法是一部好法，但即使是一部好法，如果得不到实施，也就失去了意义。因此认真学习宣传贯彻好《劳动合同法》，是各级工会组织和工会工作者当前的一项重要任务。 一是要树立全社会尊重劳动、尊重劳动者的观念。劳动创造了世界，劳动创造了财富。经济社会的又好又快发展，离不开广大劳动者在各自的岗位上兢兢业业、勤奋劳动。不论科学技术如何进步，经济形式如何变化，劳动都是社会进步的原动力。要在全社会开展劳动合同法的宣传教育活动，通过多种形式，有效地提高广大干部群众对劳动合同法的认识。 二是要推动《劳动合同法》的宣传实施。《劳动合同法》坚持和突出保护劳动者合法权益的立法宗旨。工会要通过各种渠道，利用多种形式，对广大职工和企业主加强《劳动合同法》的宣传，坚持以维护职工利益为基本职责，依法、主动、科学维权，检查督促用人单位严格执行国家有关的法律法规和政策措施，尊重和维护职工的合法权益。 三是要抓住发展和谐劳动关系的主线。要充分发挥《劳动合同法》对劳动关系的规范和调整作用，要加大劳动关系和谐企业的创建力度，紧紧围绕劳动就业、收入分配、社会保障、安全生产等职工最关心、最直接、最现实的突出利益问题，抓住劳动合同、集体合同、职代会、劳动争议调处等关键环节，积极推动建立健全利益协调、诉求表达、矛盾调处和权益保障机制，着力推动用人单位做到各项制度规范合理、职工权益充分保障、双方协商平等合作、工会作用有效发挥，真正建立和谐稳定的劳动关系。 四是要坚持劳动执法与群众监督相结合。实施《劳动合同法》，必须强化劳动行政执法和群众监督。严格而有效的劳动行政执法是用人单位依法规范自身行为和遵循法律规定、履行法定义务的重要保证。同时，要建立和完善群众劳动法律监督制度，充分发挥群众监督作用，确保《劳动合同法》的贯彻实施。麻烦采纳，谢谢!
回答 “生命在于运动”。劳动也是运动，因人的生命是运动的，一旦人静止不动，当然人也自然没有生命。所以，劳动的意义是为了人类运动。运动，就需要能量，人的能量就是食物，食物的获取，还是要劳动，这样看来，劳动就是生命。 想得到食物，也不容易，必须有组织，有纪律，有原则。一个人，有心脏，大脑，就好比一家人中的夫妻，为了一大家的生命，也要各负其责，两手两足管劳动，两眼两耳管收入，嘴管生活，最终保证身体健康。虽然劳动不同，但意义同理。因此，在物质分配问题上也是多种多样，很不平均。 家庭，国家，单位，工厂，都是如此，劳动创收食物，食物保证生命，最后，劳动的意义还是生命！ 更多1条
不好说啊 不知道
一年一度秋风劲。当秋风萧瑟、衰草凝绿的时候，又到了清理树沟杂草，参加一年里算是惟一的一次集体劳动的日子。单位“占领”的树沟很长，杂草浓密。干活的人到也召集了不少。只是我们办公室的人员，每到这个时候，总显得很少：总共14个人中，出差的，有事的，占去了五六个，让人一想就不舒服。往年也是，不是你开会，就是他不来。领导也讲不出什么来，恐怕，他心里的不满只能压在底下，不便表达出来的。??割草的活对我这个农民出身的中年人来说，也算是陌生的了。大部分树沟边茂盛的冰草，既软又厚地葡伏在地表，新镰刀锋利的刃子也难以拿得下它；还有不少地方夹杂着骆驼刺、苍耳棵子的地方，则让你不小心就被扎上一下，要小心地摘半天才能拔除了。虽然好些年前我有过割麦子的经验，但在这里却一点也没用。至于多数年轻的生长于城里的年轻人，他们对于镰刀割草就完全是新鲜的尝试，割上几下子就进入了讨厌的胳膊酸困手拿不住镰刀的时期。劳力劳动毕竟不同于脑力劳动，没有基本磨炼，没有一定技能，没有相当体力，就只能望而兴叹。因此，对于不少小年轻的“放点油把它们一把火烧了”的幻想，对于他们割几下就立起身来的举止，我也是比较理解的。??然而，约摸5个小时的体力劳动，还是让人能看出每个人对待困难与出力流汗的态度。除了我们这些中年“老人”，绝大多数年轻人面对的都是同一个情况：不会干，蛮吃力。然而，对同样的问题，不同的人总有不同的答案。有些人总是能让别人感动。他们不太会干，但他们不猾、不躲，努力地迎上去，一点点地割，累了坚持着。特别是一些女同志，既耐心，又吃苦的精神远远超过一些看上去身强力壮的男人。而另外一些人总会让人在心里生出鄙夷。他们处处表现得比别人“聪明”，他们说得比做得多，站着看得比干得多，他们年轻却怕出力流汗，他们不干活又想让别人以为他们也没闲着。割草的几小时，时间虽短，却一样地检测出一个人的基本品行基本素质。是金子在哪儿都能发光，是秕糠在哪儿都会被风吹跑。人啊，不见得谁比谁聪明多少，而在于谁能比谁更实在多少，更扎实地干了多少。??体力劳动中有些人避之不及，有些人聪明到家的现象，我想这不简单是一些个人的问题，而是一个社会现象。鄙视体力劳动的主要原因，是体力劳动的价值太小，是体力劳动者大多地位卑微、处于社会的底层，还有，体力劳动的主要代表就是农民工和农民。以当下农民农村的地位，以普通体力劳动者的价值来判断，没有几个人能够向往。更深层次的原因，则还是做事做人的原则态度。凡是踏实做人认真做事的人，没有几个会鄙视别人，也没有几个人会看不起哪怕是一个清洁工，一个满身汗气的农民工。只有哪些做人方面就有缺陷的人，才把人分得好多层次，一样人一种态度，一样人面前一种作派。人与人的不同，大体也就体现在一个个小事上；人比人的高度，也就在几分态度之中。??用劳动汗水来洗刷我们的灵魂，道理就在于它能检验我们的心灵，检测我们的人生态度，考验我们的能力与风骨。一年一次的劳动，总会让人有点儿新的思想新的启发。从这个意义上来说，我是特别珍惜这样的机会的。??劳动啊劳动，这创造世界的基本活动对于人类太重要了，对于今天我们养尊处优的日子里认识世界体验生活，太重要了。
论劳动法的新规定和不足 《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日经第十届全国人大常务委员会第28次会议通过并将自2008年1月1日其施行。相对于原先的劳动法，劳动合同法的相关新规定更加有利保护劳动合同中弱者-劳动者的合法利益，但不可避免地劳动合同法还有一些不足之处，现笔者结合自己的办案实践和心得，谈谈劳动合同法的新规定和不足。 一 、新规定及其意义 1．单位规章制度和重大事项公示制度 笔者曾经代理过一些单位认为员工严重违纪而予以开除的劳动纠纷，但结果都因单位缺乏已将相关规章制度公示或告之的证据，仲裁庭一般都以用人单位作出开除决定无合法依据而裁定用人单位开除决定无效。劳动合同法第4条对单位制定，修改或者决定和实施规章制度和重大事项时应符合的程序加以了明确，用人单位在和劳动者签订或履行劳动合同时应该尽告之义务，否则上述单位规章制度和重大事项对劳动者无约束力，用人单位也不能根据上述单位规章制度对劳动者作出相关决定。 2．事实劳动关系的取消和代替 长期以来，用人单位一直不和劳动者签订劳动合同或在劳动合同到期后也不办理续签劳动合同手续，这在法律上属于事实劳动关系。在司法实践上， 劳动者可以随时终止事实劳动关系，而用人单位提出终止事实劳动关系的，需提前30日，但由此引发的劳动争议却不在少数。劳动法仅仅规定了用人不和劳动者签订书面劳动合同的行政责任，作为劳动者遭受的经济损失往往无法得到用人补偿劳动，而劳动合同法对事实劳动关系的处理根据时间分别加以规定，明确了用人不和劳动者签订书面劳动合同的直接法律责任： 2．1 当用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。（第82条） 2．2当用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位已订立无固定期限劳动合同。（第12条第三款） 3．劳务合同身份的正式化 作为中国特定的市场经济的产物，大量的劳务工（民工）的法律问题日益加剧，劳动法对此无任何规定，其他相关的规定却把劳务合同和劳动合同区分开来，在司法实践中，由劳务合同引发的纠纷属于一般的民事纠纷，不属于劳动纠纷。这往往不利于保护的合法权益。劳动合同法第12条明确了原先的劳务合同属于劳动合同的一种类型，并明确了不得约定使用期，对广大处劳务工（民工）无疑是一个福音。 4．试用期的明显缩短 原先的劳动合同法笼统的规定试用期最长不得超过6个月，也即用人单位可以决定劳动者试用期的长短，这对与用人单位签订短期合同的劳动者来说明显不利。劳动合同法第19条根据劳动合同期限对试用期加以了明确规定， 一方面试用期的长短法律化， 另一方面试用期明显缩短，大大保护了广大劳动者的合法权益：（1） 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；（2） 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过而二个月；（3） 三年以上劳动合同和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过而六个月；（4） 非全日制用工、以完成一定工作任务为期限的劳动合同和不满三个月的劳动合同，不得约定试用期；（5） 无单独的试用期合同。 5．用人单位解除劳动合同的补偿新计算方法 原先的劳动法规定用人单位解除劳动合同的补偿是根据解除的劳动合同已履行的年份来计算的，并规定补偿最多不超过12个月工资，也即如双方签订的是5年期的劳动合同，如履行到第4年，用人单位解除了劳动合同，用人单位应赔偿劳动者4个月的工资。在司法实践中，这个规定有很大的漏洞，为了规避上述规定，很多用人单位故意和劳动者只签订一年期的劳动合同，到期后再续签一年，这样如用人单位到时不在需要劳动者时，不需支付任何的经济补偿。针对上述情况，劳动合同法第47条对用人单位解除劳动合同的补偿计算依据进行了调整，明确经济补偿是根据劳动者在本单位的工作年限来计算的，并不再规定补偿最多不超过12个月工资（除该劳动者工资高于本地区上年度职工平均工资三倍的情况外）。劳动合同法第14条第二款第3项则规定连续订立二次固定期限劳动合同，续订时应签订无固定期限劳动合同，这是对用人单位一年一签的行为彻底打击。 6．向人民法院申请支付令 原先劳动者为向用人单位追索劳动报酬，需先申请劳动仲裁，然后还有可能经过一审，二审和执行程序，前后时间之长和诉讼成本之高，使得劳动者筋疲力尽，劳民伤财，一些劳动者因付不起巨额的诉讼费和律师费而不得不放弃追索劳动报酬。劳动合同法第30条规定用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，上述新规定，一方面简化了劳动者的追索劳动报酬程序，同时大大介少了诉讼成本。 7． 用人单位非法解除劳动合同后劳动者诉讼请求的选择。 笔者曾经代理过一些用人单位非法解除劳动合同纠纷的案件，但劳动者的请求只能是要求确认用人单位解除劳动合同无效并继续履行合同，虽然有些案件最终以双方终止合同用人单位给予一定补偿调解结案，但上述主动权都掌握在用人单位手里，如双方不能达成调解后判决继续履行劳动合同，劳动者一般很难继续能在用人单位上班，用人单位可以找各种理由为难劳动者。劳动合同法充分考虑了上述劳动者的尴尬境地，第48条规定劳动者即可以要求继续履行劳动合同，也可要求用人单位根据其工作年限双倍支付赔偿金，这无疑给劳动者一个主动选择的权利。 但法律既已定，暂时不可能修改。用人单位解决上述问题可采取变更原协议的变通做法，将新的协议变更为：劳动者必须服务到一定年限，在完成服务年限前房子产权属于用人单位所有。
《劳动合同法》----构建与发展和谐稳定的劳动关系程延园 中国人民大学劳动人事学院 教授2007年6月29日,十届全国人大常委会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)。这部涉及千千万万劳动者切身利益、直接关系社会和谐稳定的法律,历时一年半,经过了四次审议,引起了社会各界的广泛关注,利益博弈、观点争鸣、法理思辨贯穿始终。与1994年颁布施行的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)相比,《劳动合同法》坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架,并进一步完善了劳动合同制度,弥补了原有制度的缺欠,在兼顾企业利益的基础上,促进劳动者就业稳定。它的颁布和实施,对促进我国劳动关系和谐发展将产生深远影响。劳动关系契约化是市场经济条件下劳动关系的基本特点。在我国,尽管自1995年以来一直在推进劳动合同的签订,但距劳动关系完全契约化还有相当距离。劳动合同制度确立了双向选择的用人机制,劳动关系双方有权依法约定各自的权利义务,依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等。但由于我国劳动力市场长期供大于求,劳资双方在谈判、要价能力方面存在明显差别,因此劳动合同签约率低、劳动合同短期化、滥用试用期和劳务派遣等问题一直存在。为了规范和调控市场经济体制下劳动关系的发展和运行,弥补现行劳动合同制度实施中存在的缺欠,解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题,制定《劳动合同法》,有助于缓解劳资矛盾,建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。一、完善劳动合同,规范用工制度《劳动合同法》在规范用工制度上,实现了突破和创新,其制度安排主要体现在劳动合同制度覆盖到事业单位聘用制人员,对劳务派遣制度进行规范以及对非全日制用工进行调整。 走向融合,事业单位聘用合同制度与《劳动合同法》接轨为了保护所有劳动者的合法权益,《劳动合同法》进一步扩大了劳动合同的适用范围,将事业单位聘用制人员纳入了劳动合同管理的范围。《劳动合同法》规定,国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。这一规定将劳动合同扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者,越来越趋于全面保护,将使更多的劳动者得到法律的保护,也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。我国事业单位劳动者有3000多万人,从2000年开始,国家加大了事业单位人事制度改革的力度,相继出台了一系列有关人事制度改革的配套文件,特别是2002年7月国务院办公厅转发了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》,规范了事业单位聘用合同管理制度。转换事业单位用人机制,试行人员聘用制度,是事业单位人事管理的一项重大制度创新。在事业单位推行聘用合同制度,打破了事业单位人员的身份界限,破除了事业单位实际存在的干部身份终身制以及用工制度上的固定工制,其实质是实行双向选择,由过去的行政任用关系向平等协商的聘用关系转变,实现由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由国家用人向单位用人的转变。由于事业单位人事制度整体上归口人事部负责,主要执行国家人事法律政策,在管理体制、人员退出机制、社会保险的接续以及保险金来源等方面均不同于企业,一些配套的政策法规还不完善,使得事业单位在实行聘用制过程中出现的问题和矛盾难以解决。《劳动合同法》将事业单位聘用制人员纳入其调整范围,将劳动合同法的适用范围扩大至事业单位聘用制人员。这一制度安排的意义在于,它打破了传统的劳动力市场 和人才市场的界限划分,有利于建立统一的用工法律规范,从根本上改变事业单位的计划用工制度和固定工制度,将事业单位人事制度改革与《劳动合同法》接轨。 明确非全日制劳动标准,规范灵活用工制度20世纪90年代以来,随着工业化经济发展到全球化经济,传统的、标准的劳动关系呈现逐渐弱化趋向,“增加弹性”、“放松管制”和“经济全球化”成为劳动关系立法中的关键词汇。呼吁放松管制,倡导建立更加自由、更加灵活的劳动力市场就业机制,成为一种越来越强的声音。随着我国经济的多样化发展,企业类型和用工形式也日趋多样化,小时工、兼职、轮班等灵活就业形式大量涌现。但是,与用工越来越多样化现实不相适应的是,我国一直没有对灵活、弹性用工问题作出法律层面的规范,致使从事灵活就业人员常常面临维权尴尬。《劳动合同法》将灵活就业作为一个独立部分,规定非全日制是用工制度的形式之一,对非全日制劳动关系进行规范,专门对灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、社会保险、合同解除等问题作出了明确规定。《劳动合同法》规定,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。与全日制用工制度不同,
劳动法是法学的一个分支。它以劳动法及其发展规律为研究对象，即劳动法学是关于劳动法及其发展规律的科学。劳动法学是我国法学体系中的一个重要分支学科。学习劳动法，我们可以了解我国劳动法学的基本理论和我国劳动法学的社会主义性质以及我国劳动法对于保护劳动者的合法权益和维护劳动关系，保证社会主义现代化建设顺利进行的重要意义，从而提高人们遵守和执行劳动法的自觉性。此外，学习劳动法还可以使我们了解劳动法律制度改革的重要性，以及劳动法律制度改革对我国经济体制改革的保证作用，从而使我们更加自觉地学习劳动法，为我国的劳动法律制度提供理论依据。 下面我从几个方面对劳动法进行相关的论述 一，劳动法的历史 第一阶段，从1949年到1956年，是我国劳动法的建立和形成时期。这一阶段的特点是，劳动立法正值我国实现从新民主主义向社会主义转变的时期。 第二阶段，从1957年到1976年，是我国劳动立法复苏到低谷的时期。这一阶段的特点是，我国基本上完成了对生产资料私有制的社会主义改造，社会主义制度在我国已经基本上建立起来。 第三阶段，从1976年到现在，是我国劳动立法的恢复和大发展的时期。这个阶段的特点是，国家结束了“左”倾和文革的影响，进入了新的历史发展时期。特别的，1994年7月颁布的《中户华人民共和国劳动法》，以及与之相配套的法规，标志着我国劳动立法步入了辉煌的时代。 二，我国劳动法的本质和作用 1，我国劳动法的本质： 我国劳动法是社会主义法律体系中的一个重要的独立部门，它主要调整我国的劳动关系，为和谐社会的构建做贡献。我国是以生产资料公有制为基础的社会主义国家，在社会主义初级阶段，存在着以社会主义公有制为主体的多种劳动关系，除了以全民所有制和集体所有制为主体的劳动关系外，还存在着个体经济组织的劳动关系，私营企业的劳动关系和三资企业的劳动关系等等。所有这些劳动关系虽然存在着一定的差异性，但是却体现着根本的共同性，这就是这些劳动关系都受我国社会主义劳动法的调整。我国劳动法体现着我国生产力的发展和我国社会主义现代化建设事业的顺利进行。因此，我国劳动法是社会主义的劳动法，具有社会主义的本质。 2，我国劳动法的作用： 我国劳动法对于促进我国生产力的发展和我国社会主义现代化建设事业的顺利进行有着重要作用。具体的就是：（1）保护劳动者的合法权益，调动劳动者的积极性。保护劳动者合法权益是我国劳动法的基本宗旨，《劳动法》第一条明确规定：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护社会主义市场经济的劳动关系，促进经济发展和社会进步，根据宪法制定本法。”（2）建立和谐、稳定的劳动关系，促进生产力的发展。《劳动法》是调整用人单位和劳动者之间的劳动关系的法律规范，它不仅规定了双方的权利，同时规定了双方的义务。（3）建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度。《劳动法》把有关劳动体制改革的任务、方针、政策和改革开放以来的已成熟的经验用立法的形式固定下来，用以指导和保证劳动体制改革的顺利进行。 三，我国劳动法的调整对象 我国劳动法的调整对象是劳动关系以及与劳动关系有密切关系的其他关系。具体有以下几种情况： 1,劳动关系 首先，劳动对于人类的形成有着决定性的作用。其次，劳动是整个人类生活的第一基本条件。最后，劳动也是人类社会发展的基础。因此，劳动对于人类社会的发展也起着极其重要的作用。我国劳动法中所称的劳动关系是指现实社会劳动过程中，劳动者与所在单位（即用人单位）之间的劳动关系。劳动关系的种类不同，按照不同的角度，劳动关系可以有多种分类法。例如，按照劳动者是否在编，可以划分为用人单位与正式工之间的劳动关系和用人单位与临时工之间的劳动关系；按照生产资料所有制的不同，可以划分为全民所有制单位劳动关系，集体所有制单位劳动关系等等。 2,与劳动关系有密切联系的某些其他关系 我国劳动法不仅调整用人单位与劳动者之间的劳动关系，而且还调整与劳动关系有密切联系的某些其他关系。这些关系主要包括：（1）管理劳动力方面的关系，即国家劳动行政部门与单位或者职工之间因就业，培训等问题二发生的关系。（2）社会保险方面的关系，即劳动者在年老、疾病或者丧失劳动能力以及失业状况下享有从国家和社会获得物质帮助的一种权利。（3）处理劳动争议所发生的某些关系。（4）工会组织和单位行政之间的关系以及有关国家机关对执行劳动法进行监督检查而发生的关系。 四，我国劳动法的适用范围 我国劳动法的适用范围亦称为我国劳动法的势力范围。它是指我国劳动法适用于什么地方、什么人、什么时间。 1，我国劳动法的空间使用范围 劳动法的空间适用范围即劳动法使用的地域范围。我国劳动法适用于中华人民共和国领域内的一切劳动关系以及与之有关的其他关系。 2,我国劳动法对人的适用范围 劳动法对人的使用范围即指劳动法对哪些人发生效力。我国劳动法适用于基于劳动合同而形成的劳动法律关系的用人单位和劳动者。 3,我国劳动法的时间使用范围 劳动法的时间使用范围即指劳动法的时间效力。具体地来说就是劳动法生效和失效的时间。我国劳动法自1995年1月1日起施行。
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可以试着写关于，劳动纠纷中的归责原则。光看文献没有用，关键要去社会了解实际案例。
你可以写关于无固定期限劳动合同，因为这是企业和劳动者本人都十分关心的问题。现在很多企业对于满足无固定期限劳动合同的员工不签订无固定期限劳动合同，甚至有些人钻法律的空子。你可以进行实际的调查，看看企业在签订无固定期限劳动合同的做法是否合理合法！
工资支付暂行规定2015 第十三条 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资： (一)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资; (二)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资; (三)用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
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