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随着经济的快速发展及企业竞争环境的变化, 人力资源管理 课程作为管理类的核心课程之一,人力资源管理在企业的作用与地位日益突出。下文是我为大家搜集整理的关于人力资源管理课程论文的内容，欢迎大家阅读参考!人力资源管理课程论文篇1 论事业单位的人力资源管理问题 近些年来,由于社会上对人力资源知识的普及,人们对事业单位人力资源愈加重视,一方面表现在事业单位人力资源在学科上逐渐从向企业人力资源的借鉴走向独立;另一方面表现在从政府部门到普通群众对事业单位人力资源的关注度提升。我国事业单位人力资源管理的缺陷和危机在聚光灯下被扩大,成为民众关注的焦点。近些年来,所谓事业单位“精英淘汰”、“逆向淘汰”的观点被民众认同,以下是目前事业单位人力资源存在的问题及对策: 一、事业单位人力资源的危机问题 (一)事业单位人力资源的危机管理问题研究的重要性。 人力资源管理在我国发展虽已逐渐成熟,但研究主要集中于企业人力资源管理方面,对于事业单位人力资源管理的研究虽然也有较深入的成果,但并不多,尤其是事业单位人力资源危机管理方面,尚未有成体系的研究和论述出现。事业单位是为民众和国家服务的部门,能否有效地为社会经济发展和人民生活水平提高服务,是评价政府绩效的基本价值,而实现此基本价值的关键在于能否管理好构成事业单位职能单位的千千万万个公务人员,在事业单位人力资源危机频发的当下,建立好一套完整的事业单位人力资源危机预警和应对系统十分必要。 (二)事业单位的人力资源危机的表现和产生的原因。 事业单位的人力资源危机在我国突出的表现为 离职 危机、品德危机、行政能力危机、信任危机、角色认同危机,这些方面的人力资源危机都已有了较为严重的表现;另外在效率、成本、选任、激励等方面,也存在着潜在的危机。事业单位的人力资源危机产生的原因主要是人力资源管理体制不合理。相对于私营部门,事业单位人力资源管理的模式还比较落后,基础还比较薄弱。企业是市场经济的主体,为了在市场上生存甚至实现可持续发展,必须将人力资源的发展提升到战略的高度,因而企业是最早将现代的人力资源管理方式加以运用的组织,他们制定人力资源战略时所依据的平台较高。相比之下,大部分事业单位的人力资源管理工作还处于传统的人事管理阶段,人力资源基础工作较为薄弱,难以有效发挥人力资源对公共组织目标实现的战略支持作用。 (三)事业单位人力资源危机应对策略。 (1)危机中止和隔离策略。由于人力资源危机的发生往往具有“涟漪效应”,如果不及时加以控制和制止,人力资源危机的影响范围将不断扩大,近些年来欧洲国家政府官员集体辞职现象的发生就是一个很好的佐证。因此,必须在危机发生之初,就尽快采取有效 措施 ,进行人力资源危机的终止和隔离。人力资源危机终止是指将显性的人力资源危机如辞职、罢工或安全危机等进行及时终止,如调换领导、设立专项小组现场阻止事态进一步恶化;人力资源隔离策略是指将人力资源危机的影响范围控制在最小范围内,遏制其向其他部门机关蔓延,将危机人员隔离,降低危机损失。 (2)危机公关策略。人力资源危机公关策略,就是利用危机产生的时机,合理有效的解决危机,并进行宣传,正面烘托组织形象,达到危机公关的效果。这是一种化“危”为“机”的重要策略,进行公开审理,请大众监督,一方面起到了重建民众对政府部门信任的作用,一方面对公共组织内部人员起到震慑和督促作用,有利于促进事业单位人力资源管理的监督和自我监督。 (3)危机后的安抚策略。人力资源危机的产生,通常使平时隐藏在组织管理层和一般工作人员心中的不满暴露无遗,组织应该针对员工不满情绪进行调查和分析,并及时采取行动,抚平大家心中的不满。 (4)危机后人力资源修复。一般而言,最好的人力资源危机管理也不可能完全避免人力资源危机造成的消极影响,那种认为人力资源危机过后就一切正常的看法既不现实也不可能。如,人才流失后,要恢复现有工作人员的士气等。所以,当人力资源危机基本得到控制时,事业单位应不失时机地将人力资源危机管理的重点转向人力资源危机恢复工作,尽快使事业单位从人力资源危机中恢复过来进入正常状态。 随着市场经济的深入发展,人力资源作为市场经济中的重要因素越来越多地引起了企事业单位的重视。如何对单位人员进行绩效激励从而使得人力资源最大限度地体现其自身价值,关系到员工积极性的提高以及工作效率的提升。当前形势下,要使得事业单位人员绩效激励真正落到实处,必须从以下三个方面着手: 二、实行绩效激励制度 (一)前提:健康的人才配置机制。 对于绩效激励而言,健康的人才配置机制是实行的前提。长期以来,我国事业单位并没有完全投入到社会主义市场经济改革中,用人制度中旧体制色彩非常浓厚,监督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在现实中,管理艺术难以施展,依靠行政指令发布和编制限定取代管理现象非常常见。这种现象大大妨碍事业单位的人员绩效激励,导致了事业单位人员管理制度的进一步僵化,对单位和个人都是极大的浪费。因此要实现绩效激励,首先必须在事业单位中建立健康的人才配置机制。要确保人才配置机制的健康发展,必须从完善人事代理制度方面入手。 人事代理制度是指代理机构按照国家有关人事 政策法规 的要求,受单位或者个人委托,以社会化服务的方式,代理有关的人事业务。人事代理制度的实行可以打破员工与单位之间一成不变的联系,使得人事关系管理与人员管理分离,给单位和员工充分的自主选择权。一方面,事业单位可以通过绩效考核及时淘汰不合格员工,引进单位所需的优秀人才,通过岗位、职务、职称的调整变即使给予员工激励,促进单位业务的健康开展。另一方面,员工可以摆脱过往一旦“进入”就高枕无忧的心态,具备忧患意识,在工作岗位上发愤图强,在没有得到额外的福利和报酬的情况下同样实现激励的目的。这种做法对员工和单位都是双赢的好事,对于绩效激励的顺利展开具重要意义。 (二)绩效激励主体:科学的岗位职务分析。 长期以来,事业单位的人事管理处于静止状态,这主要表现在:岗位的设置与现实需求相差较大,造成了需求量大的岗位人员不足,身兼数职现象突出,待遇与劳动付出不成正比;而需求量较少的岗位人员冗余,过于清闲。除了岗位设置的弊端,岗位人员调动难,人员待遇变化审批程序繁琐也是静态管理的现象之一。对于事业单位而言,岗位是实现管理的主要手段,因而在绩效激励中,也应当以科学的岗位、职务分析为主体,从而达到激励的目标。在现阶段,事业单位的岗位与职务分析应当遵循以下原则: (1)对岗位的设置和职务配备进行重新审核。 对岗位的设置和职务配备合理性的重新审核是绩效激励的重要环节。岗位是绩效产出的关键场所,而职务的变更则是实现激励的重要途径。针对当前我国事业单位中人浮于事的突出现象,对岗位的设置和职务配备应当在实地调查的基础上做重新审核。贯彻“按需设岗”、“因岗用人”的原则,对于冗余岗位和人员实行减裁,对现实需求量比较大的岗位适当增加岗位和职务配备数目。以某市园林局为例,该市旅游资源不足,游客较少,园林局主要业务在于维护城市绿化。然而与现实情况相悖的是,该事业单位门票班人员过多,绿化班人员过少,造成了绿化岗位工作任务繁重,人员待遇只是略高于门票班,积极性受到了较大的打击。这种现象的出现无疑是对绩效激励有害无利的。由此也可以看出,岗位设置和职务配备的合理性对绩效激励的重要意义。 (2)完善相关的岗位、职务激励措施。 完善的岗位、职务激励措施是绩效激励的关键。事业单位人事管理应当树立唯才是用的人本思想,从员工和工作内容现实出发,制定相应的激励措施。首先,人事管理应当摒弃职称与行政职务挂钩的观念,不迷信职称并根据职称高低而盲目给予相关待遇。职称在国际上通常的定义是“区别专业技术或学术水平的等级称号”,是授予专业技术人员的“衔”或“称号”,反映一个人的“专业技术或学术水平的等级”;职务则是指“职位规定应该担任的工作”,在人事管理中,通常是指在工作中所担任的职位,属于行政序列,不同职务只是代表职位的高低,不一定代表能力和水平的高低。在进行绩效激励的时候,过分倾向职称容易忽略员工在岗位上所做的实际工作业绩和工作强度难度,造成激励与实际工作情况相背离的反向局面。 (三)绩效激励关键:有效准确的反馈机制。 在绩效激励中,反馈机制的建立尤其重要。通过反馈机制的运用,可以促使人事管理工作及时调整绩效考核维度与激励形式,促使事业单位人事管理工作顺利开展。从当前的形势来看,事业单位绩效激励主要是以物质激励与精神激励为主,通过两者配合使用促使工作人员对岗位和单位产生强大的归属感与热情。在具体实践中,两者配合出现偏差的情况时有发生。事业单位人事管理中首先应当根据岗位的实际情况预设激励方式的比例与权重,通过口头反馈与书面反馈结合,员工反馈与领导反馈结合,公开反馈与匿名反馈相结合的立体反馈机制构建,达到有效准确的反馈目的。 (四)事业单位人力资源管理激励体制的完善。 (1)树立激励管理意识。造成人力资源激励的原因其实早就蕴藏于组织的日常管理之中,只是由于组织管理者麻痹大意,没有激励意识和防范意识,才促使问题日积月累,最后在某个时间的刺激下,爆发出来。因此,在公共组织的日常管理中,应该树立正确的激励管理意识,包括:人力资源激励观念 教育 、案例教育、模拟人力资源激励情景教育、管理层人力资源激励 管理知识 培训。同时,应该适时进行人力资源激励管理的操练和演习。 (2)设置激励管理预警系统。进行人力资源激励管理根本上的办法就是预防激励产生,将激励遏止萌芽期,及时改进潜在的影响因素,改变现有人力资源的不足之处。人力资源激励预警管理是通过对组织人力资源内外部环境的全面监测,识别有代表性的激励征兆,对这些征兆进行正确的诊断和评价,在激励爆发之前进行科学预报,并及时采取应对措施,以减少组织的人力资源激励损失,达到组织人力资源激励良性管理、健康发展。 (3)建立市场化的人力资源配置。人力资源配置方式由计划型转变为市场型。即在国家宏观调控下市场对人力资源配置起基础性作用,以改变过去按计划调配造成的人才积压和人才短缺并重的矛盾状况;建立各种人才市场,按照公开、平等、竞争、自主、择优和原则,进行个人择业和单位用人的双向选择,以实现社会人力资源的优化配置。让有专业才能的人得以发挥自己的优势,能者上,庸者下,形成畅通有效地人力资源流动系统。 (4)开展考核制度和职务分类改革。人力资源的考核制度是公务人员奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据,在公共人力资源管理中占有十分重要的位置。现行的公务人员考核制度是工业经济下的考核制度的延续,与知识经济的要求相距甚远,急需改革和完善。更新职位分类内容和建立我国公务员的职位分类制度是明确公职人员权责,防止权力的缺失或僭越的重要前提条件。职位分类制度如同私营部门的工作分析,一直被认为是事业单位人力资源管理的基石。我国于1993年8月颁布的《国家公务员条例》(暂行)中明文规定,公务员实行职务分类制度。然而直到今天,我国还没有对政府公务员活动进行全面系统的工作分析,没有制定出科学、规范的职位 说明书 ,这就使得事业单位人力资源管理中的录用、考核、升迁等管理环节失去了基石。因此,改革现有的职位分类制度势在必行。 (5)建立事业单位人力资源激励应对体系。人力资源激励应对体系的建立是在人力资源激励产生后,使事业单位能够有一套可依据的行动准则和实施标准。人力资源激励应对体系应该包括:激励产生后的激励终止策略、激励隔离策略、激励消除策略、激励利用策略、沟通和安抚策略、激励后的恢复、激励的评估和 总结 等。激励应对体系能够保证事业单位能够在激励产生时能够迅速进行反应,采取行动,将损失控制在最低,将影响范围控制在最小。完整有效的人力资源激励应对体系是建立在专家反复评估的基础上的,征询各部门意见,谨慎建立,尤其是沟通和安抚措施,如果实施不当,很可能适得其反,甚至产生严重的后果。 人力资源管理课程论文篇2 浅谈企业党建工作和战略性人力资源管理 企业党建工作和战略性人力资源管理作为企业的重要组成部分，在其中发挥了十分关键的作用，因此做好企业党建工作和战略性人力资源管理工作显得尤为重要，它不仅仅关系到企业自身的社会效益和经济效益，同时还关系到企业未来发展前景和趋势。 一、 企业战略 性人力资源管理的重要作用 (一)有利于促进企业员工的全面发展 企业之间的竞争归根结底是人与人之间的竞争，企业员工的自身素质和专业化能力直接影响到企业的稳定发展，因此加强企业人力资源管理能够促进企业员工的全面发展，对企业员工的选拔和任命起到一定的促进作用，提高企业员工工作的积极性和主动性，从而实现企业员工的自身价值[1]。 (二)有利于推动企业自身持续稳定发展 通过加强企业人力资源管理能够为企业培训出一批批高素质、专业化、责任心强的企业员工，同时还能形成企业的智囊团，为企业未来的发展制定一整套科学合理法发展方案，从而确保企业内部各种制度能够完善和健全，提高企业自身的发展水平和质量，推动企业持续稳定发展。 (三)有利于提高企业的经济效益和社会效益 在我国企业运行的过程中，只有不断加强企业人力资源管理，才能节约企业劳动力成本，避免不必要的资源浪费，只有这样才能提高企业经济效益和社会效益的最大化，充分调动企业员工工作的热情和信心，促进企业又好又快发展。企业要在激烈的社会主义市场中取得不败之地，就必须要加强企业人力资源管理工作，这样才能优化企业内部结构。 (四)有利于促提高企业的核心竞争力 首先，战略性人力资源管理能够实现企业又好又快发展，从根本上增加企业的附加值，提高企业的社会效益和经济效益;其次，战略性人力资源管理有利于培养优秀的 企业 文化 ，使企业员工树立正确的世界观、人生观和价值观，激发和调动企业员工的潜力和积极性，为企业培养出更多高素质、专业化员工;最后，通过战略性人力资源管理 方法 ，能够真正使企业掌握一些优秀人才的动向，挖掘更多的优秀人才，从根本上提高企业的核心竞争力，使企业能够在激烈的社会主义市场经济中取得不败之地[2]。 二、企业党建工作与战略性人力资源管理二者之间的联系 (一)企业党建工作要坚持战略性人力资源管理的路径 《中国共产党章程》中曾经明确指出：“企业党建工作在性质上属于党建的基础组成部分，在整个企业发展的过程中具有核心的作用和地位，它不仅能够确保企业朝着正常的方向发现，同时还能够提高企业的经济效益，完善企业的相关管理制度[3]。”由此可见，做好企业党建工作是企业制度不断完善的必然要求，因此要想提高企业党建工作质量和水平，离不开坚持战略性人力资源管理的方向和路径，企业只有指定一整套科学合理的企业发展方向，坚持实事求是、与时俱进的理想信念，根据企业发展的实际需求，制定不同的符合实际状况的人才发展战略以及人才开发机制，才能够实现党建工作与战略性人力资源管理二者有机结合，从而实现企业又好又快发展。 (二)企业战略性人力资源管理要符合党建工作发展要求 战略性人力资源管理顾名思义就是对人才的选拔、对企业员工品行和能力的一种考核制度，因此企业在实际选拔和录用员工的过程中应该毫不动摇的坚持德才兼备、以德为主的方式和标准，这就要求优秀的企业人才必须具备良好的个人素质，坚决拥护共产党的领导，能够树立正确的世界观、人生观和价值观，只有这样才能在发挥自身优势的基础上为企业多做贡献，由此可见，企业战略性人力资源管理要符合党建工作发展的实际要求，真正做到与时俱进、开拓创新，在实践的基础上创新，在创新的基础上实践，从而为企业培养出更多德才兼备的高素质、专业化人才。 三、做好企业党建工作和战略性人力资源管理的有效策略 (一)提高企业党建工作人员的整体素质 企业员工素质的高低直接关系到整个企业的发展的好坏，因此要想提高企业党建工作人员的整体素质，就要对企业党建工作人员进行再培训，努力提高其专业化水平和自身素质，例如：聘请知名人员对企业党建工作人员进行讲座，提高其管理能力和组织能力，使企业党建人员都能树立正确的理想信念，树立正确的世界观、价值观和人生观。此外，企业党建工作人员要树立终生学习的思想观念，努力提高企业党建工作人员的服务意识和服务水平，树立全心全意为人们服务的工作理念，努力为企业建设培养出更多高素质人才。 (二)健全企业党建工作人员管理机制 在整个企业党建工作中，企业应该建立健全管理机制，提高企业党建工作人员的总体质量和水平。不仅要了解党建工作人员的工作情况，还需要对其思想状况和生活状况进行了解，组织开展党建工作，使企业党建工作人员起到模范带头的积极作用。除此之外，企业党建工作人员还应该建立健全企业激烈制度和考核制度，不仅要完善企业党建工作的内部管理工作，还需要完善企业党建工作的外部管理机制，企业应该努力提高企业党建工作人员的工作态度和水平，这样不仅有利于提高企业党建工作人员的积极性和主动性，还能调动和激发工作人员的企业责任感和主人翁地位，促进企业又好又快发展，将企业提高一个崭新的高度[4]。 (三)创新企业人力资源管理模式 在新的形势下，更加注重“以人为本”的理念，传统的企业人力资源管理模式已经不符合现代社会的发展，因此只有创新企业人力资管理模式，真正做到与时俱进、开拓创新，在实践的基础上创新，在创新的基础上实践，才能把企业员工放在核心的位置上，从而充分调动企业员工的积极性和主动性，激发企业员工的创新能力和创新意识，只有这样才能优化企业人力资源管理的整体结构。企业应该加强对企业员工的指导和引导，从而充分发挥企业员工的主动性和积极性，结合企业发展的实际需求，进一步提高企业员工的整体素质和水平，提高企业员工的自身责任感，将以人为本的理念贯穿于企业发展的始终。 (四)健全企业人力资源管理制度 企业人力资源管理制度作为整个 企业管理 的核心环节，在其中发挥了十分重要的地位，因此只有制定一整套科学合理的企业人力资源管理制度，逐步完善人力资源考核制度、人力资源绩效管理制度，只有这样才能让企业吸收到更多的优秀人才，这样才能使企业人力资源管理制度更加科学化、合理化、制度化，从而将人力资源管理制度逐步纳入企业日常管理中。 (五)发挥基础党建核心作用 企业要想将党建工作真正落实到实处，逐步提高企业发展的质量和水平，确保企业战略性人力资源管理制度能够得到保障，就必须发挥基础党建核心作用，实现企业党建管理人员和企业员工的有效沟通，这样才能使战略性人力资源管理理念深入人心。与此同时，企业还应该加强对企业党建管理工作人员的教育，使其树立主人翁意识，成为企业党建工作的管理骨干，真正实现企业良心发展，在此基础上推动企业又好又快发展，从而使企业核心竞争力能够得到进一步提升。 综上所述，现阶段，在经济全球化趋势的影响下，这对企业发展而言既是机遇又是挑战，因此企业要想在激烈的社会主义市场竞争中处于不败之地，就必须创新企业人力资源管理模式、健全企业人力资源管理制度等方法，提高企业党建工作人员的整体素质、完善企业党建工作人员管理机制方法，通过以上举措才能提高企业人力资源管理的整体质量和水平，优化企业人力资源管理结构，实现企业人力资源管理经济效益和社会效益的最大化，促进企业员工的全面发展。总之，做好企业党建工作和战略性人力资源管理是一项漫长而艰巨的任务，需要党和政府、企业相关管理人员、企业职工三者的共同努力，只有这样才能促进企业又好又快发展。猜你喜欢： 1. 人力资源管理学课程论文范文 2. 人力资源管理论文范本 3. 本科人力资源管理毕业论文 4. 浅谈人力资源管理学论文范文 5. 浅谈人力资源管理毕业论文范文
人力资源管理专业毕业论文范文 关键词：人力资源管理 管理特征 生命周期内容摘要：人力资源管理不是恒久不变的，要根据不同时期的不同情况变换管理方式，企业的发展阶段不同，人力资源的管理特征也不同，应采取不同的管理政策。论文对企业发展的生命周期的人力资源管理的特征与问题进行分析。 ◆ 中图分类号：F241 文献标识码：A 人力资源管理部门是企业人力管理与协调的一个部门，是企业不容缺少的。人力资源对企业内部人员或部门之间起调节作用，是负责企业人员完善和培训的部门。因此应时刻关注企业各生命周期的人力资源管理特征及相关问题。由于企业的发展，人力资源就应该针对不同时期不同的情况改变管理的手段，制定完善、有效的管理系统，并坚持周期性的修正与完善。 人力资源管理的作用 人力资源管理是对人力资源的合理化、有效化的监督，起到对人力资源的合理开发、合理配置的作用，贯穿于人力资源过程中，是人力资源的预测与规划工作的分析与总结。同时也是对企业人力的分配、培训、调节，从而提高员工的思想觉悟与综合素质。 （一）及时为企业补充新成员 企业的发展是通过全体员工共同努力得来的，同时，由于观念的不同，也有很多员工的离开，而员工的离开造成了职位的空缺，这个时候，人力资源管理人员就应该及时的招聘新的成员，保证业务的正常运行，招聘人员的好坏也取决于人力专员与空缺部门领导之间的沟通与协调，如果由于招聘的疏忽，造成人才与职位不符，这样既浪费了时间又浪费了财力。 （二）部门之间、员工之间的活化剂 在企业当中，各个部门既是单独的独立体又是不可分割的整体。所以说，维护部门之间的和谐也是人力资源管理人员的主要职责。由于各部门负责的任务不一样，都是以完成自己部门为前提，所以部门之间一旦产生合作关系，就会涉及到诸多的问题，这时就需要人力资源管理人员协调矛盾，不要因为分歧而耽误工作。部门内部之间也是如此，分配工作的多少也是员工之间矛盾的导火索。如何避免这些问题，这就需要人力资源管理人员了解每一个员工，找出其各自的特点，根据不同特点来分配工作，并及时传达给各部门的领导，避免产生类似的问题。让企业管理人员都了解人力资源的重要性，只有让企业管理人员真正了解人力资源对企业发展的重要性，他才会去重视，员工才会受重视。 （三）对全体员工进行培训 对员工的定期培训是人力资源管理人员的首要任务。刚刚进入公司的人员，企业要对其进行企业文化的培养，并从其中了解到这个人的特点，及时地传达给部门主管。对于老员工也要定期地进行培训或是知识交流，让部门与部门之间，员工与员工之间培养感情，了解彼此，从而在工作中能各自发挥长处，完成任务。老员工在长期的工作中对企业的文化会有淡忘，而培训或是交流可以纠正员工存在的问题。企业还应借鉴其他企业的管理模式结合自己的现有情况及时地进行内部分析与研究。 人力资源管理的特征 企业的发展都是由小变大的过程，业务也是越来越多，人员也是越来越复杂，企业不能一直应用原有的人力资源管理体制，应该适时的调整和改善管理理念。同时也应该借鉴其他企业的管理模式，取长补短。 （一）企业的创业阶段 此阶段企业人员不多，业务不多，企业把主要的精力都放在企业的业务开发上，人力资源管理人员负责的项目也不是很多，相对的这个部门配备的人员也就一个或两个人。人力资源管理人员只要做好日常的工作就可以。但是为了以后长远的发展，人力资源管理人员不应该只满足于现状，应该不断地学习，充实自己，在企业壮大后，可以很好开展业务。 （二）企业的发展阶段 在这一阶段，人员的数量逐渐增加，业务和面临的问题也逐渐增多，人力资源管理人员的任务也相对多了起来，人力资源不仅要招聘优秀的人才，还要对其进行有效的培训及企业文化的传输，并且在培训期间了解新员工的特点，及时的传达给部门领导，使得部门领导可以根据新员工的情况安排工作。同时让各个部门熟悉起来，避免由于不熟而造成的错误。要定期进行培训，针对业务提升方面，把员工都培养成公司的骨干人员，为公司的不断扩大奠定基础。作为人力资源管理人员，应该不断地提高自己，提高自己的业务能力，学习先进的管理理念，把人力资源部门打造成企业重要的'部门和精英部门。 （三）企业的成熟阶段 在企业达到发展的平稳期时，企业的管理已经达到一个饱和状态，则人力资源需要制定出一套完善、有效的管理机制，把其他企业的管理机制和企业的现状结合起来，有效地进行管理，使企业内部和谐融洽。对于企业的特性应该注意几点：一是战略性。人力资源进入到战略阶段，达成战略目标。二是系统性。建立一个完善的系统，不定期的进行更新，并对员工的工作进行评比，激励员工努力工作。三是普遍性。让每一个员工都了解人力资源，知道人力资源的职能。培养员工的自我约束力，主动自觉的承担职能。了解到公司的和谐不再是人力资源的专利。四是前 瞻 性。对未来有预测性，通过以往的记录材料，分析与研究，掌握公司发展的大方向和人力资源管理的发展。 人力资源管理过程中存在的问题与对策 企业发展的各个生命周期，会面临不同的问题，这个时候就需要人力资源变换不同的管理手段来解决问题，也因此体现了不同时期的管理特征。 （一）人力资源管理在企业生命周期存在的问题 1.不能对员工充分的了解，做到取长补短，不断地激励员工。有些企业的领导者对于人员的培养没有足够的重视，总是认为不行就换人，想要工作的人很多，没有意识到真正的人才不是到处都有。一个适合企业的人才，并且认同企业文化的员工是不好找的。企业对人才的竞争力不是很强，并且对人才的定义上有所偏差。很多企业认为人才就是高学历，或具有名牌大学学历的人就是人才，现在大学的逐渐普及，大学生已不再难求，现在普遍认为研究生、博士生才是人才，所以很多企业都在学历一栏标上本科以上。这样就淘汰了一部分的人，忽略了经验的重要性，同时也忽略了企业自己培养出的最适合的人才，导致员工没有积极性，只能机械的工作。这样的状态是不利于企业的发展的。有很多的家族企业更是如此，一切以自己人为原则的管理更是管理中的大忌。 2.不能提供人才满意的待遇。随着社会的发展，留住人才、对人才的高度重视是新经济下的具体表现。很多企业还不了解企业的竞争就是人才的竞争。对人才的培养与管理是企业发展的重要步骤，而留住人才的重要手段就是薪金的设置，好的福利待遇是留住人才的唯一手段。但是现在的企业不能合理地分配薪金的等级，控制人才的流失，他们通常把薪金设置的差不多，不管工作做多做少工资都相差不多，这样很多人会心里不平衡，认为自己做的这些没有回报，工作积极性下降，有的甚至想更换工作。还有虽然给了高的工资，但是认为领取高工资就要全心全意的为公司服务，如果不是，就恶言相向，这种不知道与员工培养感情的企业也是人才流动的主要原因。 3.缺乏长远眼光、技能培训，内部晋升制度不完善。企业的发展要具备完善的管理制度和培训机制，现在很多企业都不重视企业的培训，认为那是一个浪费时间和财力的项目。没有一个系统性的培训计划，员工不能时时充实新鲜的知识，不能提高技能。企业安排一些不重要的培训，导致员工没有兴趣，学习不投入，既浪费时间又浪费财力。还有企业没有完善的晋级制度，干了很多年的员工和新来的员工工资一样，导致员工工作没有积极性、创造性，阻碍了企业的发展。 （二）人力资源管理的对策分析 1.树立正确的观念，尊重员工。员工不再只是单纯地工作。人才流动是市场经济条件下的一种普遍现象，合理的人才流动是保持组织活力的重要环节。然而，过高的人才流动率会影响企业人才队伍的稳定，增加企业的成本，从而降低企业的效率。我国中小企业在向现代企业转制过程中，首先观念上应确立“企业即人”、“人是企业支柱”的经营理念，平等地对待每一位员工，从工作、学习到生活、福利、医疗保障甚至到婚丧嫁娶，都应体现出对员工的尊重。尤其是现代组织面对前所未有的剧烈竞争，企业为了迎接挑战，在经营战略和运作模式上不得不做出重大的调整，如组织合并、重组、裁员、缩减开支、新管理手段的运用等，这些变化使得原有的企业雇佣关系发生了根本性的改变。员工以忠诚、遵从和努力作为条件换来的工作稳定感已不复存在。 2.根据员工不同的需要，提供优厚的福利待遇，提高员工的积极性。根据员工的实际工作量，提供等同的薪金标准，实施做的多得的多，做的少给的也少原则。从根本上改变员工偷懒的情况，提高员工的积极性。再有与员工建立感情，不要一味地认为只要有钱就必须认真干，做不好就加以斥责，要采取一定的措施，针对于不同的人实施不同的激励方法。让员工把单位当作一个展示自己才能的大舞台，在这里可以发挥自己的强项，表现自己，为企业的发展共同努力。判断一个人的能力，不再以学历来评价，应该综合的考虑，并且珍惜自己的老员工，他们在企业工作了这么长时间，有丰富的经验，对企业了解透彻，是企业发展的坚实基础。企业要学会抓住人才，留住人才。 3.做好人力资源的战略规划，实现组织的战略目标。人力资源规划作为一种战略规划，着眼于为组织未来的经营或运作预先准备人力，持续和系统的分析组织在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与组织长期效益相适应的人事政策。应该根据企业的发展战略，制定中长期人力资源规划，有计划地 人力资源开发、培训和考核，形成企业人才阶梯型结构，才能满足不同发展时期对人才的需要。企业需要根据企业人力资源需求和供给的平衡分析来实现企业人力资源的战略规划。 4.实现人力资源管理的专业化。实现人力资源管理的专业化主要从提高人力资源管理者的素质入手。人力资源管理的发展已经进入了深入、务实、操作、开发的阶段，主要职责已由从日常性人事关系协调转向为企业发展提供人力资源方面的行之有效的解决方案；由简单的事务管理转向全方位、深入的员工潜能开发；由事后管理转向过程管理乃至超前管理：规范化、标准化代替了经验管理，成为企业提高效率的重要手段。这些变化对人力资源管理者提出了新的素质要求。现在已经有不少民营企业开始重视人力资源管理队伍的专业化这一问题，并采取相应的策略来加强这一工作，通过吸引、接纳受过专门教育的专业性人才，或者加强对人力资源管理者的专业培训来实现企业人力资源管理的专业化。 5.做好招聘工作，科学进行人力资源配置。对于我国企业来说，在人力资源的招聘中存在程序不规范，方法落后等问题，尤其需要借鉴外国的经验，结合自身实际，改善招聘工作，做到有效吸引人才。因此，企业必须制定科学、合理的人才招聘和选拔体系，根据企业的人力资源规划，制定行之有效的招聘策略，采用科学的选拔方法确保招募人才的素质和质量。 6.加强人才培养工作。民营企业在人力资源利用上具有较强的灵活性和流动性，因此，要在积极的采用多口进入、唯才是举的同时，对企业现有人力资源实施有效的专业培训制度和内部快速提拔制度。实施终身教育工程，不间断地进行培训，更新人才知识，提高人才素质，促迸人才增值，以创造“AS”优势，积累企业“知本”实力，以“知本”实力递增支持企业财力飙升。 综上所述，企业的各个生命期所面临的问题不一样。人力资源管理的特征也会改变，这就需要人力资源在管理方面建立一个完整的管理机制，以应对不同时期的任何问题。同时应该提高人力资源管理人员自身的业务能力与综合素质，打造一个精英的人力资源部门。 参考文献： 1.游传新.战略性人力资源管理研究[J].当代经理人，2006（5） 2.乔贝妹.浅析国内企业人力资源管理与竞争优势[J].现代技能开发，2002 3.魏光兴.企业生命周期理论综述及简评.生产力研究，2005 4.马璐.企业成长各阶段人力资源管理战略[J].科技进步与对策，2004 ;
心理咨询师是为人们解决心理问题的专家，是患有心理疾病人员的朋友。下面是我带来的关于心理咨询师论文 范文 的内容，欢迎阅读参考!
摘 要：心理咨询从20世纪80年代在中国兴起后，经过几十年的发展，我国的心理咨询已取得了初步的发展，本文主要从中国心理咨询的行业需求和发展现状以及未来前景等几方面，分析了心理咨询在中国的发展状况。
关键词：心理咨询;发展
心理咨询是由专业人员即心理咨询师运用心理学以及相关知识，遵循心理学原则，通过各种技术和 方法 ，帮助求助者解决心理问题。心理咨询服务最早起源于西方国家，目前该行业在西方得到了很好的发展，各方面的技术和条件也很成熟。但是，心理咨询在我国仍处于起步阶段、其发展水平与西方国家相比还存在明显的差异。
一、中国心理咨询行业需求
中国心理咨询需求量明显增多，随着中国社会经济的不断发展，个体所承受的压力也在不断增加，由此导致的心理问题也正不断地凸显出来而成为一个社会问题。
据统计在我国13亿人口，有各种精神障碍和心理障碍患者高达1600多万;在我国34亿的未成年人中，有28%的学生存在轻度心理问题，39%是中度心理问题，01%存在严重心理问题，这些问题大多没有得到及时解决[1]。2002年11月，我国首次大规模自杀调查结果显示：我国每年有25万人死于自杀，占全部死亡人数的36%，而每年自杀未遂的人数高达200万。在15～35岁人群死亡原因中，自杀成为第一原因[2]。在中国，目前保守估计，大概有19亿人在一生中需要接受专业的心理咨询或心理治疗[3]
按照美国每100万人中有1000人提供心理咨询服务的比例算的话，在我国每100万人中只有24人。因此，专家普遍认为中国的心理咨询师仍有476万的缺口。
二、我国心理咨询发展现状
(一)我国心理咨询人员专业素质偏低
我国心理咨询的从业人员的专业水平让人担忧，心理咨询从业人员的学历背景为心理学的仅占总体的348%[4]。从专业背景上来看，我国的心理咨询师大多不是学习心理学专业的，而是其他专业或是社会工作人员，他们只是对心理学感兴趣，或者只是为了自身职业发展的需求而考了咨询师职业证书。他们只接受了短期的心理学方面的培训，专业素养与严格意义上的咨询师的从业要求相差较大。这与国外心理咨询员一般要具备心理学相关专业硕士学位并且经过长达5年以上的专业训练相比，差距甚大。
(二) 传统 文化 对心理咨询发展的影响
心理咨询是社会发展的产物，而它的理论和技术的发展又受制于社会的文化背景。我国传统文化对心理咨询在中国的发展有着重大的影响，其中儒家文化、道家文化、佛家文化在价值观、 思维方式 、行为风格等方面影响着我国国名的心理[5]。由此导致了某些西方的心理咨询的理论并不适用于我国的国民。因为这也决定了我国心理咨询本土化的发展方向。
(三)专业 教育 力度不够
我过现在总共1731所普通高校中，目前只有华东师范大学、北京师范大学、西南大学、浙江大学和华中师范大学建立了心理学院，不到100所大学开设了心理学课程，其中没有一所高校有心理咨询的专业，只是把其作为一门学期课程来教授。即便是在应用心理学中，只有26所高校于2006年招收该方向的硕士研究生，而最后会从事专业心理咨询的人员则是少之又少。因此虽然我国对心理咨询的需求量很大，但真正具备专业心理咨询能力的人员却十分匮乏。
三、我国心理咨询发展前景
(一)心理咨询的职业化和正规化
2001年，劳动和社会保障部联合中国心理卫生协会和中国心理学会，宣布正式启动心理咨询师职业资格鉴定工作，批准、颁布了《心理咨询师国家职业标准(试行)》，使中国的心理咨询工作获得了合法的地位。2002年，卫生部出台了“心理治疗师”专业技术资格考试，开始针对医疗卫生系统内部“心理治疗师”的培训和考核。2005年又正式颁布了《心理咨询师国家职业标准》，这些都为我国的心理咨询行业的职业化和正规化奠定了基础。
(二)心理咨询形式的多样化
传统心理咨询的形式主要以门诊式为主，但随着社会的不断发展和科技的日新月异以及社会对心理咨询需求的不断扩大，心理咨询的形式也将发生更大的改变和扩充。目前市场上已有的心理咨询的形式包括：电话咨询、宣传咨询、信函咨询、现场咨询、以及以比较多的人为对象的团体咨询等。而笔者相信在日后的发展过程中这些现有的形式将更加健全和完善同时也相信将有更丰富的形式产生。
(三)心理咨询的本土化
我国现有的很多心理咨询的方法、理论和技术大多引进于西方，由于文化的差异，这些方法、理论和技术并不一定适用于我国人民的心理。因此对于心理咨询本土化的呼声在中国心理学界收到了重视。通过多年的努力我们欣喜地看到了一些中国咨询师创建的一些适合中国文化的心理咨询的理论、方法和技术。其中包括朱建军的意象对话疗法和钟友斌的认识领悟疗法都在心理咨询的实践中取得了很好的效果。
当然心理咨询的本土化离不开中国心理咨询师人才的培养，因此首先在高校应加大对心理学人才培养的重视程度。其实还应做好以下三点：首先加强对心理咨询师的正规培训和学习要求。在心理咨询师的培训方面我们可以明显地感受到国内的要求和国外的要求之间的差距之大。为了中国心理咨询的正规化和专业化我们必须提高对心理咨询师的培训和学习要求。只有这样才能培训出合格的专业的心理咨询师。其次，加强对心理咨询从业人员的督导培训。随着心理咨询行业的蓬勃发展，心理咨询从业人员的督导培训与自我成长日益成为一个突出的问题。可惜到目前为止我国的心理督导机制仍没有建立起来。最后，加强对心理咨询培训机构的培训机制的资质鉴定。当前在我国心理咨询的培训机构比比皆是，培训者只要交几千块钱就可以参加培训。而培训机构大多以盈利为目的，因此我们可以看到有的培训机构为了增加收益，大大降低了培训对象的资质要求，而且培训的周期也只有一个多月，这就直接导致了心理咨询从业人员的专业素养偏低。因此加强对心理咨询培训机构的资质鉴定势在必行。
中国的心理咨询行业有着很好的发展空间，但这个过程中需要我们去不断完善和改进的事情还有很多。
参考文献：
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[5] 王昌盛.我国心理咨询的发展现状分析.考试周刊.2009年第30期
摘 要： 各地高校开展心理咨询工作还存在很多问题，实效性不强，如果能积极探索高校临床分类心理咨询的工作模式，提高高校心理咨询的工作效能，那么就能促进大学生的健康成长。
关键词： 高校心理咨询 心理咨询模式 工作效能
自上世纪80年代心理咨询在我国高校出现以来，经过二十多年的发展，至今我国高校心理咨询逐渐步入科学化、规范化的发展轨道，各高校都已经成立了心理健康咨询服务机构，加大队伍建设，落实经费，努力做好大学生心理咨询与心理健康教育工作。但各地高校开展心理咨询工作还存在很多问题，实效性不强。很多高校心理咨询中心并不受“宠”，一些高校的心理咨询甚至成了应景和摆设。针对当前高校心理咨询工作中存在的问题，实现高校心理咨询的本土化，构建适合我国国情校情的心理咨询模式，对于提高高校心理咨询的工作效能，提高大学生的综合素质，促进大学生健康成长具有重要意义。
一、建立大学生心理档案，对心理问题学生实行分类咨询管理
通过心理普查，建立大学生心理档案，根据大学生心理状况进行分类管理和治疗。大学生的心理状况分为健康心理和一般心理问题、严重心理问题、神经症和精神障碍，而针对不同学生的心理需求可将高校心理咨询工作分为五大类。
1.第一大类为心理发展咨询：针对绝大多数健康心理的大学生，帮助他们增强自我认识能力、学习能力、交往能力、择业能力、社会适应能力和发展能力等。
2.第二大类为情绪障碍咨询：主要针对一般心理问题、严重心理问题学生：对他们的学习、生活、工作、人际关系、情绪等方面的适应不良而出现的烦恼、忧虑、困惑等提供帮助。
3.第三大类为心理疾病咨询：主要针对有神经症症状的学生，帮助有焦虑症、抑郁症、强迫症、神经衰弱等心理障碍、心理疾病的来访者挖掘病源、指导对策、解除危机。
4.第四大类为心理危机干预：指在心理学理论指导下对有心理危机的大学生个体或群体的一种短期的帮助行为，其目的是及时对经历个人危机、处于困境或遭受挫折和将发生危险的对象提供支持和帮助，使之恢复心理平衡。
5.第五大类为精神障碍学生的筛查、诊断和转诊。
二、促进心理咨询师分级、分类的专业化发展
国家新标准规定心理咨询师职业分三个等级，分别为：心理咨询师三级、心理咨询师二级、心理咨询师一级。高校要加强心理咨询师的培养，合理配备各个级别的心理咨询师，实行心理咨询的督导制度。
高校心理咨询师坚持走职业化专业化发展之路，逐步建立起一套行之有效的专科心理咨询师选拔、培训、考核和监督机制。打一个形象的比喻，过去病人看病，只知道去内、外科，一个大夫可以从头看到脚，而现在病人看病，都会选择治疗某一种病的专家。因此，“万金油式”的医生几乎不复存在了，而现在“万金油式”的心理咨询师还满地都是。心理咨询领域同样需要各类专业型的心理咨询师提供不同类别心理服务，心理咨询师队伍同样面临着分工和专业化发展问题。
高校心理咨询机构应率先走心理咨询师的专业化发展道路，构建发展机制、制定激励政策，使每一位心理咨询师都按照学生的心理特点和自己的特长确定自己的专业发展，如：发展咨询师、情绪障碍咨询师、焦虑症心理治疗师、抑郁症心理治疗师、强迫症心理治疗师、神经衰弱心理治疗师等，并通过学习培训和 经验 的积累，逐渐发展自己所在的专业领域，在一定的范围和领域内稳步提升，使学生有选择地有效地进行心理咨询。
三、建立和完善心理咨询效果评估机制
心理咨询有咨询目标，有进入，有高潮，有收尾，是一个相对完整的过程，也形成一个相对独立的咨询单元。但许多咨询并不是一次就能完成的，因而需要将每次咨询有机联系起来，使之成为整个咨询环节中的一环，一环套一环，形成一个完整的咨询整体。这就要求能够对每次的咨询作评估 总结 ，以提高下一次的咨询实效。咨询效果评定可以从几个维度来进行。
1.主观评价，即来访者自我改善的主观感觉或对现实世界看法发生改变的情况。比如，求助者认为自己现在不再害怕原来害怕的事物了，原来无法接受的现实现在开始接受和正视了，对自我的满意度也上升了，等等。
2.求助者社会生活适应状况改变的客观现实。比如，开始正常上学、上班，与他人交往状况得到改善，工作、学习效率提高，等等。
3.行为评价，即亲人、朋友、师长和其他了解治疗前后情况的人对患者行为改善的认可。
4.量表评估，求助者咨询前后心理测量结果的比较。某些心理症状量表如SCL-90、SAS、16-PF等的分数得到改善。在心理咨询效果的评估中，量表是最客观且科学的。
5.咨询师的评定，根据咨询师的观察，求助者的情绪、认知等方面有进步， 自我评价 更乐观，积极面对困难，等等。
通过以上评价对每次咨询进行评分，提出下一步的咨询 措施 。
四、强化心理咨询后续干预措施
咨询的效果常常不能立竿见影，须依靠当事人和咨询者的后续努力。在这个过程中，咨询者的对当事人后继干预是关键。对当事人效果评价目的是要认知和把握当事人咨询后的心理状况，从而能有效实施后继干预。
如何进行后续干预，应视当事人心理问题性质及心理改变情况而定。构建“联络―反馈―支持―监控”相结合有效的后继干预模式。具体说，可通过以下方面实施：(一)保持后续联络。与当事人保持定期联络能及时掌握有关信息，这有助于实施干预和监控。(二)给予当事人及时的咨询效果反馈。咨询者对当事人进行科学的效果评估，并将效果反馈给当事人，能使当事人自我认知能力加强，是一种积极强化的手段，能提高当事人自我改变的信心和勇气。(三)构建当事人周围能实施心理援助的社会支持系统。当事人的心理问题通常和周围的人和事息息相关，对于有心理问题的当事人，较高的社会支持能增强其免疫力，而较低社会支持对心理恢复具有负面影响。当事人通过与亲人、老师、同学、朋友的沟通和群体活动，有机会表达和倾诉，并获得心理援助，对于消除和缓解其心理问题具有积极作用。(四)加强后续监控。有些当事人的心理问题是复杂的，需要一个长期的治疗过程，需加强后续的检查与监控，如学生网络成瘾症的治疗，需要后继的有效监控才可能戒断。而当事人的有些心理问题具有突发性，如：抑郁症，可能随着天气和应急事件会有所改变，存在自杀危险，后继监控能及时发现问题并在最短时间里对其实施及时的危机干预。
公共部门人力资源管理论文范文篇二 我国公共部门的人力资源管理问题探析 摘 要：本文从公共部门人力资源管理的概念、特点以及激励机制着手，尝试分析我国公共部门人力资源管理中存在的问题及其成因，并提出了符合实际的对策建议。 关键词：公共部门;人力资源;管理 党的十八届三中全会提出的深化改革的决定，其中一项重要内容就是深化行政体制改革。包括行政管理部门在内的公共部门改革是当前改革不可或缺的环节，为实现我国公共部门的高效运转就必须建立起一套科学、有效、合理的公共部门人力资源管理体制。 1 公共部门人力资源管理的概念及特点 公共部门人力资源管理的概念 人力资源管理指的是组织为了实现其管理目标，对组织内部的人力资源进行的一系列规划、开发、激励、评估等管理行为。而公共部门的人力资源管理指的就是在行使国家的行政权力、管理国家及社会公共事务过程中所进行的资源优化配置、人员素质培养、员工能力开发、组织系统规划等一系列行为的有机整体。 公共部门人力资源管理的特点 ①公共性的价值取向：公共部门的人力资源管理是以公共利益作为其基本的价值取向的而非个人利益。②政治色彩的管理行为：公共部门以政府作为其核心，在社会价值的权威性分配中起着至关重要的作用，因此公共部门人力资源管理不可避免的就带有一些政治色彩。③复杂的管理层级：公共部门是一个层层叠加的组织结构体系，与私人部门不同的是，在人事管理权限的划分、人力资源的获取、使用等方面都更为复杂。④绩效评估困难：公共部门产出公共物品，公共物品是非竞争性的，不通过市场就可以消费，难以量化也无法确定个人贡献的份额，因此在对公共部门的人力资源进行绩效评估时就存在着各种各样的困难。⑤严格的法律法规。通过行使公共权力既可以帮助实现公共利益，也可以利用其谋取私利。这就要求制定出专门的法律法规对公共部门的人力资源管理的不同环节进行有针对性的管制监督。 2 我国的公共部门人力资源管理存在问题分析 管理理念的滞后 与传统人事行政不同，现代人力资源管理应该把“人”作为管理理念的核心。管理不应只停留在对人的控制，而是要将人作为一种主动的资源来进行管理，将发掘人的潜能与实现公共组织目标联系在一起，才能激发员工的主动性、创造性，增强组织能力。然而目前我国许多公共部门仍习惯于把人作为实现组织目标的一个工具，只重视对其的控制。 科学合理的竞争机制没有形成 职务晋升是最有力的激励手段。目前我国公共部门的职务晋升制度不健全也不科学，这主要表现在：没有建立起严格的条件和程序，不利于员工的成长和长期的合理使用;缺乏统一而明确的衡量标准;缺乏公开民主的监督体制和相关的法律保障，存在拉帮结派、任人唯亲等不良现象。 缺乏规范的业绩考核体系 业绩考核制度作为选拔优秀管理人才的重要途径，目前主要存在以下两方面问题：一是缺少客观的评价标准，对“德、能、勤、绩、廉”这五个方面的权重缺乏量化标准;二是对考核的结果没有有效应用，没有建立起考核结果与薪金和职务调整之间的具体联系。 激励手段的匮乏和单一 对公共部门人员物质方面的激励手段单一导致无法调动其积极性;精神方面的激励手段又流于形式，只讲奉献不讲利益，难以发挥作用;缺乏以挖掘员工个人潜能为基础的多元化激励手段;惩戒机制苍白无力，公共部门人员工作的终身制使他们毫无危机意识。 人力资源的培训内容与实际工作需要不匹配 人力资源的培训方面存在三方面问题：一是没有对培训的需求系统地进行分析，培训目标不明确，培训的效果也不能评估;二是培训的内容不够科学，与高校的课程重合相似，尤其是对公务员的培训大多还是以思想政治理论类的课程为主，缺乏对潜能的全面开发和培养;三是培训模式的滞后，还是以传统的面对面讲授为主，缺乏情景模拟、素质拓展等新型的培训模式。 3 对我国当前公共部门的人力资源管理存在的问题提出的对策建议 公共部门人力资源管理既要破除老旧的管理理念，也要改革落后的管理体制;既要制定出一套紧跟时代的人事政策，还要解决好当前人力资源管理法制化的问题。本人根据我国人力资源管理当前的实际情况，试着提出了以下几点相关的对策建议： 重视对员工的激励，发挥其主观能动性 要树立与市场经济相匹配的管理思想，重视和发挥人的作用，建立完善的激励机制。要注重对人员的培训开发，使他们在短时间内增强服务意识，不断发掘员工的潜力和创新能力。 改革竞争机制，提高激励效果 首先，公共部门的领导者要转变用人观念，实行待遇靠贡献、岗位靠竞争、机会靠能力的竞争机制。其次，要建立有效的激励机制，深化推进人事和收入分配制度的改革，学习企业人力资源管理中的丰富经验。 建立公平且有弹性的薪酬制度 合理的薪酬制度有很大的激励作用。要增加公共部门人员收入的弹性，使员工的收入与其承担的责任和风险相匹配。公共部门人员的薪酬水平要根据公共部门具体机构存在的差异进行调整。对各级层职员工资的上下限以及工资水平浮动进行监管，确保公平合理。 完善业绩考评体系，使其更具有科学性 首先，评价的指标应根据本单位的具体情况而设定，尽量避免评价结果的主观偏差;其次，要注重考核的各个环节的落实情况，规范考核程序。此外，还应充分发挥民主的作用，聆听员工的反馈心声。最后，考核结果要透明化，并与员工的薪酬、福利以及职位调整相挂钩。 改进培训内容使其与实际工作接轨 具体可采取以下措施：一是利用一系列科学的分析方法进行培训需求分析，根据分析结果确定培训的目标;二是要不断地更新培训的课程内容，要将对专业技术的培训和对人文精神的熏陶结合起来;三是要引进先进的培训方法，取得更好的培训效果。 参考文献： [1]张钒.论员工激励与企业发展[J].才智，2008(03). [2]陈振明主编.国家公共部门工作人员制度[M].福州：福建人民出版社，2001. [3]陈昌文主编.公共部门人力资源开发与管理[M].成都：四川人民出版社，2000. [4]钱振波.人力资源管理：理论・政策・实践[M].北京：清华大学出版社，2004. 作者简介：王文婧(1991-)，女，河南温县人，西安建筑科技大学硕士研究生在读，主要研究方向：社会管理理论创新。 看了“公共部门人力资源管理论文范文”的人还看： 1. 公共部门人力资源管理论文 2. 有关公共部门人力资源管理论文 3. 2016年人力资源管理论文选题 4. 人力资源专业毕业论文范文 5. 关于人力资源专业毕业论文范文
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随着社会的快速发展,人力资源逐渐成为企业发展的重要资源。酒店是劳动密集型企业,其产品具有无形性、生产与消费同时性的特征决定了人力资源在酒店发展过程中不可替代的重要战略性作用。下面是我为大家整理的酒店 人力资源管理 毕业 论文，供大家参考。
摘要：随着我国第三产业的不断发展，对酒店管理的要求和标准不断提高，酒店管理中关键的因素和环节是人力资源管理，人力资源管理在酒店的管理中占据着重要的地位，人力资源管理的水平关系到酒店的整体质量和酒店的名誉，影响酒店的可持续发展。因此，人力资源管理对于酒店的发展具有重要的意义。本文针对酒店管理中的人力资源管理，指出酒店管理中的人力资源管理现状、存在的问题，并提出具体可行的对策建议。
关键词：酒店管理 人力资源管理 问题 对策
一、前言
伴随着人们生活水平和生活质量的提高，对酒店的要求和标准逐渐提高，酒店管理成为大家共同关注的话题，酒店管理中人力资源管理占据着重要的位置，对酒店的发展具有重大的战略意义。酒店的良好发展和质量的提高依赖于酒店人员的管理水平和管理人员的综合素质，酒店管理的核心和精髓就是人力资源管理，如果一个酒店的人力资源管理做得不好，那么这个酒店发展势必不会好，因此，要从根本上重视酒店管理中的人力资源管理工作，提升酒店的整体质量和形象，为人们提供一个舒适安静的居住环境。
二、酒店管理中人力资源管理的概念
人力资源管理指的是通过招聘、选拔、培训、聘用等程序将符合条件的人员招进来，为酒店的发展服务，将这一部分的人员通过组织和调配有效的利用，满足酒店发展的需要，保证酒店目标的实现和人员的最大化利用。人力资源管理分为六个部分：人员的招聘和培训、岗位的设计、人员的薪酬制度、人员的绩效管理制度、劳动关系的管理、人力资源的规划和设计。随着经济的发展，现有的人力资源管理模式已不能适应时代的要求，需要进行改革，满足现代的酒店管理需要，为酒店的蓬勃发展服务。
三、酒店管理中的人力资源管理现状
(一)人力资源管理不能满足酒店的发展
目前，我国经济的飞速发展，第三产业不断进步，旅游业的不断发展和人们生活质量的提高，人们对酒店的要求和标准提高。需要更多的酒店服务，需要酒店提供更全面的服务内容，但是，我国酒店数量突飞猛进，日益增长，酒店管理人员缺乏，从事酒店管理的工作人员数量少，管理的水平有限，人员的综合素质比较低，服务的质量低下，导致很多酒店停滞不前甚至是亏损，不仅是酒店的名誉受损，更影响到整个酒店行业的整体发展，影响了社会的效益。
(二)酒店中的人力结构分布不平衡
目前我国酒店管理中，人力资源管理的另一个问题是人员的结构不均衡。酒店不仅需要大量的基层服务人员，例如清洁工、餐饮服务员等，更需要专业的管理人才，需要智慧型人才对酒店进行有效的管理，酒店行业竞争如此激烈，更需要酒店招聘形象气质好、外语水平高、专业知识丰富的人才来增强酒店的竞争力，需要综合型人才领导酒店的发展。但是，由于目前酒店行业的数量庞大，需要大量的人才，而从事酒店管理的人员有限，人员的知识和素质有限，无法在短期内填补酒店管理的人才空白，需要做长期的打算。
四、酒店管理中的人力资源管理存在的主要问题
(一)人员结构不完善，管理缺乏创新
酒店管理属于劳动密集型的服务业，需要更多的劳动力来支撑酒店的运作，但是随着社会的进步，酒店的发展不单纯的需要简单的员工进行清洁就行了，而是需要专业的管理人才对酒店进行结构调整，需要领袖型人才领导酒店进入现代化、国际化发展轨道，摆脱传统的发展模式，适应时代的需要，满足人们的更高层次的需求。不管是从长远利益还是短期的利益来看，酒店需要引进更多优秀的人才，提高人力资源质量和人力资源管理的水平。
(二)酒店工作人员综合素质低
酒店行业需要大量的清洁工、餐饮服务人员进行日常的工作，由于这些人员大都是初中未毕业，学历比较低，生活 经验 不够丰富，所掌握的知识少，参加的培训有限，因此专业技能欠缺，服务人员大都是 文化 程度低的人员，因此对于酒店的管理工作来说一无所知，无法作为酒店管理的中坚力量。而愿意从事酒店管理的高学历人员有限，很多大学毕业的学生不愿意从事酒店行业，而且很多酒店需要大学生从基层做起，这就导致很多人才的流失，不利于酒店人力资源的充实和优化，无法实现人员结构的完善。我国目前很多的酒店管理仍然保持了传统的管理方式，工作缺乏创新，员工的激励机制不合理等问题大量存在。
五、原因分析
(一)酒店对人力资源的规划和设计工作不够重视
多数酒店没有人才储备意识，人才的引用和招聘计划做得不到位，只有等到了继续用人才的时候，才匆忙的招聘人员，这样会导致招聘的人员的素质和能力不够，无法胜任酒店管理工作。酒店很少会考虑酒店内部的人员结构是否还适应酒店的发展，很多酒店的人员很少改动，人员从事的岗位流动性不强，岗位的调整力度不够，甚至是岗位没有经过任何的调整，同时，在酒店继续进行总体规划时，缺乏专业的人才进行专业的计划，导致出现各种矛盾和冲突，严重阻碍了酒店的发展。因此，要制定科学合理的人力资源管理计划，根据酒店的需要实事求是的规划，要紧跟时代的发展作出相应的调整，否则最终会被社会淘汰。
(二)招聘制度不规范
很多酒店由于没有做好用人计划和安排，当即需要用人的时候，就在酒店的门口张贴招聘公告，公告的形式不规范，有些酒店的招聘公告很小很难看清楚上面写的内容，还有另外一些的招聘公告没有张贴在醒目的地方，很多需要找工作的人看不到，造成酒店和就业者之间的脱节，酒店招不到人，而很多人却不知道酒店的用工启示，就业 渠道 不畅通。酒店的员工的整体素质有待提高，新员工经过半年或者是一年的工作之后，就成为老员工又会对下一批的新员工进行培训，由于这些老员工掌握的知识和技能还没达到一定的水平，那么他们培训出来的人能力也有限。另外，酒店的中层管理人员的管理意识和管理水平不够，中层人员对于员工的跳槽现象习以为常，而不是通过各种手段留住人才，中层管理不善，对于酒店中发生的各种问题，中层人员不能有效的处理，影响了工作的开展。总之，由于酒店工作人员的责任意识不强，管理水平不够，导致酒店的缺乏有效的管理，加之领导没有指定成熟的酒店管理体系制约工作人员的行为，导致客人的投诉、人员的跳槽等事件的发生，严重破坏了酒店的管理气氛、影响了团队合作。
(三)缺乏有效的绩效考核制度
酒店工作人员都希望通过自己的努力获得一份丰厚的回报，但是由于酒店没有完善的绩效管理体系，没有明确的奖惩制度，有些员工努力了很多之后却得到令人失望的收入，这势必会降低工作人员的工作热情，影响了工作态度和工作效率，有些员工由于和领导的关系比较好，会巴结领导，即使工作中出现了错误也不会被指责，反而领到了很高的薪水，这样会造成员工之间不公平，员工之间的互相不服气，产生很多矛盾和冲突，不利于员工之间的团结合作。酒店的薪酬制度应该是基础薪水加上奖金或者是效益薪水，但是很多酒店在实际的操作中灵活性太大，没有按照规定去严格执行，薪水的发放比较随意，没有考虑到员工的心情。挫伤了工作人员的积极性，很多优秀的人才就是因为薪酬的不合理而辞掉工作，导致酒店人才的大量流失。
六、提高人力资源管理水平的具体对策
(一)积极挽留、热烈欢送、欢迎浪子再回头
中国酒店行业之父—卢鸿炳自1959年进入酒店行业之后，经过几十年的摸索和研究，他认为中国的人员流动造成了今天的进步，年轻人的跳槽是为了取得更好的薪酬，对于酒店的员工管理，他认为应该用酒店的爱心留住人员，酒店首先要做到的是要爱护自己的员工，给员工人性化的关怀，爱心留人、热情留人、文化留人。只有这样才能赢得员工全心全意的工作，他本人对员工也像是对自己的家人一样爱护有加，不仅要关心酒店的前途和命运，同样也要关系员工的前途和发展。对于辞职之后又重新回来的员工，酒店不应该拒绝，而应该热烈欢迎浪子回头，这样的大度可以让员工更加感动，让员工踏实的工作，赢得了员工的归属感。 另外，他还认为酒店总经理应该具备的几个素质：最基本的是协调组织能力，还要经理还要过“四关”：一是忍住饥饿，有时候忙于接待客人来不及吃饭，三餐无法准时。二是要忍住困倦，因为酒店的工作上班时间早，下班晚，要顶的住身体的疲劳，保持精神饱满。三是站立关，经常要和客人站着说话，避免坐下给人的不尊重。四是要做好家庭的工作，由于工作繁忙，无暇顾及家庭，因此要做好家庭的工作和安排。
(二)员工 离职 时候请他们留下改进意见
中山国际酒店总经理吕庆生认为当员工离开酒店去别的地方发展，肯定是因为酒店有做的不好的地方，那么在员工离开时候要请他们留下改进意见，作为酒店改进服务质量的主要依据。这样酒店才能快速的提升质量，保证客人的满意。
酒店是个发展非常迅速的服务行业，要求酒店的人员具有良好的心理素质，高水平的管理经验、丰富的知识储备、良好的公关能力、优秀的组织协调能力，要与时俱进，适应时代的发展变化。
七、结语
总之，人力资源的管理对酒店管理具有重要的作用，不仅要在思想上高度重视，更应该在实际中注重人员技能的培养，素质的提高，从各方面入手提高酒店管理的整体质量。
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摘要：在经济发展的推动下，我国的第三产业的发展规模不断扩大，速度日益加快。酒店作为一个劳动密集型的服务行业，在人力资料的管理上具有较高的标准和要求。人力资源管理成为酒店管理中的重要内容和关键环节，人力资源管理水平的高低对酒店整体服务质量及经济效益、社会名誉产生直接性严重影响。因此，在酒店管理中必须高度重视对人力资源进行科学管理。
关键词：酒店管理 人力资源管理 问题 对策
作为服务行业中的重用组成部分，人是酒店进行服务活动的直接对象，对服务质量的具有较高的标准和要求。服务质量直接关系到酒店的经济效益和长久发展。而服务质量的高低直接取决于酒店工作人员的服务技能及服务意识。因此，在酒店行业中，人才成为主要的竞争内容。在巨大的竞争压力下，各酒店在管理过程中需高度重视进行科学人力资源管理，不断提高酒店工作人员的服务技能及服务意识。应用相应的 方法 及 措施 鼓励服务人员不断提高自身服务水平，为客户提供高效、优质的服务，提高酒店经济效益和社会声誉。
一、人力资源管理在酒店管理中的概念分析
在酒店管理中，人力资源管理具体指的是酒店高层管理人员通过组织人才聘用活动，通过 面试 、考试、培训、考核、聘用等程序对酒店工作人员进行选拔聘用的一系列工作过程。同时，在日常工作生活中，对酒店工作人员进行工作组织和分配，协调和优化各部门日常工作安排，保证酒店人力得到合理调配和充分利用，促进酒店工作质量及效率的提高。酒店人力资源管理的具体内容主要由六个方面组成，具体为员工招聘及培训、员工薪酬制度、工作岗位设计、员工管理制度、员工绩效考核制度、人力资源制度设计及规划。
二、酒店人力资源管理存在的问题分析
在经济飞速发展的社会环境中，与过去管理相比，现代酒店人力资源管理在理念及管理模式上已经发生了很大变化。但是在竞争日益激烈的市场环境中，酒店人力资源管理还依然不断出现一系列新的问题，具体问题主要表现在以下几个方面。
1.缺乏科学合理的用人机制。在人力资源管理中，缺乏科学合理的用人机制便无法公平、公开、公正地顺利进行人才的招聘及选用工作。目前，部分酒店在发展的过程中，将工作重心完全放在经济效益的提高上，而忽视了对用人机制进行建立。部分酒店则是笼统地延用传统的用人机制。这种现象的存在导致酒店管理中的用人机制无法与现代酒店发展的步伐保持一致，无法满足酒店发展过程中的人才需求，进而对酒店的健康发展产生阻碍作用。酒店发展的竞争其实质也是人才的竞争，缺乏优秀的人才便降低酒店的服务质量，影响酒店的社会名誉，进而影响酒店的经济效益。
2.缺乏相应的学习培训制度。学习培训制度的不完善，严重制约工作人员业务技能及综合能力和素质的提高，同时也严重制约了员工的发展空间，降低员工的工作积极性。目前，多数酒店经营者对培训工作的开展无正确的认识，不够重视对员工进行全面、系统的业务学习和培训。或者培训工作的进行过于潦草，培训过程中未能有效地将 企业文化 和企业经营业绩、员工发展等进行紧密联系。同时，酒店中缺乏相应的培训教师及培训教材。临时担任培训师的人员培训理念陈旧，其培训能力较差。这便导致培训手段过于简单枯燥，培训模式较为单一，培训内容无针对性和实用性，培训效果较差。无明确、标准的培训制度作为依据，培训工作的进行无法取得理想的效果，导致工作人员的业务技能及业务素质无法得到提高，从而影响到员工的服务质量，同时也影响到员工工作的积极性和热情，最终导致怠工、懒散等工作现象的出现，制约酒店的发展。
3.缺乏规范、安全的劳动和社会保障机制。多数酒店在发展过程中，均未按照法律规定和程序与员工签定 劳动合同 ，导致员工在工作过程中无法享受到社会 保险 、医疗保险、养老保险等福利，从而降低了员工的安全，进而影响到员工的工作积极性。缺乏安全保障的工作无法调动和激励员工工作的积极性，同时也无法留住优秀的人才，导致企业出现严重的人才流失，降低企业的市场竞争力，制约酒店经济效果的提高。
4.缺乏科学、有效的激励体制。酒店人力资源管理中激励制度存在的问题主要表现在以下几个方面：第一，奖惩不均。目前，多数酒店均重视对员工进行各种惩罚，而缺乏相应的激励措施。惩罚过严、激励不足往往会取得适得其反的效果。机制不仅无法提供员工的工作积极性，反而会使员工对企业失去信心，增强其对企业的不满情感。第二，奖罚不明。多数酒店经营及管理者在对员工进行奖罚时，未能严格遵守公平、公开、公正的原则，往往带有不同程度的个人情感和主观因素，因此导致奖罚缺乏公平性。无法对员工进行分明的奖罚，容易导致员工产生委屈感和失望感，增强其对企业的不满情绪，挫伤其工作的热情。第三，奖罚手段及方式过于单一，未能起到激励的效果。
三、完善酒店人力资源管理的措施分析
随着经济及社会的不断发展，酒店在管理中的人力资源管理理念及模式需紧跟经济及社会的发展步伐，不断进行改革和创新。只有这样才能使酒店的现代发展需求得到满足，促进酒店快速、健康发展。
1.完善人才招聘制度，优化人才聘用程序。招聘是人力资源管理工作进行的最初和关键环节。因此，必须要高度重视招聘制度的科学性和合理性，根据招聘过程中存在的问题，不断加强对人才招聘制度进行建设和完善。在进行人才招聘工作前，需首先明确科学合理的招聘标准及程序。行业所具有的特殊性决定了酒店人力资源管理部门在进行人才招聘的过程中，需严格按照“三感”、“三度”的标准来进行人才的选拨。三感具体指的是工作人员的亲切感、责任感及忠诚感。三度具体指的是靓度、风度及高度。出于形象的考虑，通常情况下，从事酒店服务的工作人员其平均身高应超过167cm，且需外表端正、五官端正，且表现出一定的气质。在酒店工作中，工作类型种类繁多，各类型工作均有其各自的人才技术及服务要求。因此在进行人员分配时，应根据工作的具体特点及要求进行科学地人才分配，最大限度地满足岗位工作需求和人才发展需求。人才招聘必须要严格把握形象好、技能高、管理强三大标准。人力资源部、财务部、后勤部等是酒店中的重用部门，在对其高级管理人员进行招聘和任用时，选严格挑选事业心及责任感强、组织协调能力高等人员来担任相应职位，实现人力资料优化配置，提高人才利用价值。同时，在招聘及任选过程中，需严格遵循公正、公平、公开的人才选用原则，且公开化、透明化酒店内部各个重要职务，吸引优秀人才进入酒店重要岗位为酒店的发展服务。人员的聘用需严格经过考试、面试、考核等程序，对工作人员各方面能力及综合素质进行全面的考核，保证酒店工作人员整体工作水平及素质得到提高。 2.加强对员工业务技能的学习与培训。录用工作人员后，需要严格按照一定制度及程序对新员工进行系统、全面的培训。在酒店行业，培训工作的内容主要包括企业文化培训、专业技能培训、服务礼仪培训等。培训机制需根据酒店的具体规模及实际情况进行针对性制定。进行学习培训的目的主要是为了提高工作人员的专业技能及服务意识，提高员工的工作效率和工作质量。酒店进行培训的过程中需注意以下几点问题：第一，应选择酒店中专业技能扎实、综合能力及素质高、工作经验丰富的员工作为培训师对员工进行业务培训工作，也可以外聘优秀的酒店培训师来对员工进行培训。第二，培训师在进行培训时，需根据培训具体内容，应用通俗易懂的语言进行知识讲解，同时还需灵活应用各种说话方式和 教学方法 ，活跃培训课堂气氛，吸引学员注意力，增强其学习兴趣。第三，培训完成后，还需及时对学员进行培训考核，根据考核结果对表现好的员工进行相应的奖励，提高员工接受培训的积极性，促进其业务技能及综合能力及素质不断提高。
3.不断完善劳动与社会保障制度。在人才竞争日益激烈的市场经济环境中，人才聘用是一个双向选择的过程，劳动与社会保障是员工进行职业挑选的一个重要因素之一。因此，在酒店管理中，需不断完善劳动与社会保障制度，让员工在工作过程中享受到良好的劳动及社会保障，增强员工的安全感，提高其工作积极性。酒店在发展过程中想要吸收优秀的工作人员，就必须为每个员工建立一个科学、合理、安全的劳动和社会保障体系。尤其要高度重视对生育保险、医疗保险、失业保险、养老保险等进行建立并不断完善。只有这样，才能让员工得到生活及安全保障，让员工踏踏实实地为酒店的发展服务，促进酒店经济效益的提高。
4.建立和完善科学合理的激励制度。酒店在进行绩效考核机制建立的同时，需同时进行激励制度建设，并将其纳入考核机制中。通过完善社会保障机制和提高职工待遇的方式吸引更多优秀人才进入酒店，为酒店的发展提供优质服务，进而提高酒店的市场竞争能力。同时，激励制度的建立和完善也可有效提高员工的安全感，进而提高其工作的积极性，有效降低优秀人才流失的发生。激励制度必须体现公平、公正、公开、奖罚分明的原则，这个才能让员工通过激励制度明确酒店工作的相关道德规范和技能要求，促进其不断完善自身工作能力及素质。
综上所述，科学合理的人力资源管理可有效提高酒店的企业文化，而优秀企业文化的形成会给酒店的发展带来巨大的经济效益和社会效益，增强酒店的市场竞争力，促进酒店持续健康、快速发展。因此，在酒店发展过程中，应高度重视加强和完善人力资源管理，不断促进管理效果的提高，为酒店的长远发展提供坚实后盾。
参考文献
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口腔颌面外科学的目录 第一章绪论 第二章口腔颌面外科临床检查 第一节一般检查 一、口腔检查 二、颌面部检查 三、颈部检查 四、颞下颌关节检查 五、唾液腺检查 第二节辅助检查 一、化验检查 二、穿刺检查 三、活组织检查 四、涂片检查 五、超声检查 六、X线检查 七、电子计算机X线断层摄影 八、磁共振成像检查 九、数字减影血管造影 十、放射性核素检查 十一、核素发射计算机断层摄影检查 十二、关节内镜检查 十三、唾液腺内镜检查 十四、手术探查 第三章口腔颌面外科麻醉、镇痛及重症监护 第一节局部麻醉 一、局麻药物 二、局麻方法 三、局麻的并发症 第二节全身麻醉 一、口腔颌面外科手术全麻的特点 二、口腔颌面外科常用的全麻方法 第三节镇静与镇痛 一、镇静 二、镇痛 第四节重症监护 一、ICU的分类 二、口腔颌面外科的ICU 三、口腔颌面外科重症监护 第四章及牙槽外科 第一节牙拔除术 一、适应证 二、术前评估与禁忌证 三、术前准备 四、拔牙器械 五、拔牙的基本步骤 六、各类牙拔除术 七、牙根拔除术 第二节阻生牙拔除术 一、下颌阻生第三磨牙拔除术 二、上颌阻生第三磨牙拔除术 三、上颌阻生尖牙拔除术 四、上颌前部埋伏额外牙拔除术 第三节拔牙创的愈合 第四节牙拔除术的并发症 一、牙拔除术中并发症 二、拔牙后反应和并发症 第五节牙槽外科 一、修复前外科 二、其他牙槽外科手术 第五章种植外科 第一节概论 一、口腔种植学的发展简史 二、口腔种植体分类 三、种植材料 四、种植外科手术器械 第二节口腔种植的生物学基础 一、种植体与骨组织间的界面 二、种植体与牙龈软组织间的界面 三、影响种植体骨结合的因素 …… 第六章口腔颌面部感染 第七章口腔颌面部损伤 第八章口腔颌面部肿瘤 第九章唾液腺疾病 第十章颞下颌关节疾病 第十一章颌面部神经疾患 第十二章先天性唇腭裂与面裂 第十三章牙颌面畸形 第十四章颌骨牵张成骨在口腔颌面外科的应用 第十五章口腔颌面部后天畸形和缺损 第十六章口腔颌面微创外科 第十七章阻塞性睡眠呼吸障碍疾病 第十八章功能性外科与计算机辅助外科 附录医学论文写作与临床医学科学研究 中英文名词索引 英中文名词索引 口腔颌面外科学的学科特点 口腔颌面外科学是口腔临床医学中的重要学科之一，以美国为代表的世界先进发达国内家的口腔颌面外科，由于容在医疗体制结构上不同于我国，他们的医疗范围主要局限在牙及牙槽外科、正颌外科、颞下颌关节外科和外伤等。我国口腔颌面外科学业务内容要广一些，除口腔外科疾病等外，还包括颌面整复外科、显微外科、头颈肿瘤外科等内容。而且我们还有独特的传统医学中医学的结合和参与，因此被众多国际学术权威和学者誉为中国式的口腔颌面外科学。口腔颌面部疾患，尤其头颈肿瘤是危害人类健康最重要的疾病之一。提高头颈肿瘤患者的生存率和生存质量是当前口腔医学领域中倍受重视的研究课题。我究竟该报哪一个 353 口腔医学(中级) 354 口腔内科学(中级) 355 口腔颌面外科学(中级) 356 口腔修复 看你所在的单位了，你目前在做全科还是专科，一般专科口腔医院都要求报你所在的科，门诊或打算自己开业最好报全科。 口腔颌面外科学的主要研究包括 口腔颌面外科（oral and maxillofacial surgery）是一门以外科治疗为主，研究口腔器官（牙、牙槽骨、唇、颊、舌、腭、咽等）、面部软组织、颌面诸骨（上颌骨、下颌骨、颧骨颧弓等）、颞下颌关节、涎腺（腮腺、颌下腺、舌下腺等）以及颈部某些相关疾病的防治为主要内容的学科。 口腔颌面外科具体包括牙及牙槽外科、修复前外科、各种颞颌关节疾病（肿瘤、炎症等）、头颈肿瘤外科（包括口腔、面部以及颈部某些相关的各种良性和恶性肿瘤）、面神经和三叉神经疾病、各种颌面损伤（软组织损伤及骨折）、涎腺疾病（肿瘤、炎症等）、颌面部炎症（淋巴结炎、颌骨骨髓炎及间隙感染）、颌面整复外科和显微外科（包括颌面部先天性畸形缺损如唇裂、腭裂等和颌面部各种原因导致的后天畸形和缺损需要整形治疗者）等。 应当说，口腔颌面外科具有双重属性。一方面，为了防治口腔颌面部疾病的需要，口腔颌面外科与口腔内科学、口腔正畸学、口腔修复学等有关学科不能截然分割；另一方面，由于它本身的外科属性，又与普通外科学、整形外科学、肿瘤外科学以及内、儿科学等有着共同的特点与关联。因此可以这样认为：口腔颌面外科学既是口腔医学的重要组成部分，也是临床医学的一个重要分支。 口腔医学专业要学些什么课程 口腔医学 业务培养目标：本专业培养具备医学基础理论临床医学知识，掌握口腔医学的基本理论和临床操作技能，能在医疗卫生机构从事口腔常见病、多发病的诊治、修复和预防工作的医学高级专门人才。 业务培养要求：本专业学生主要学习口腔医学的基本理论和基本知识，受到口腔及颌面部疾病的诊断、治疗、预防方面的训练，具有口腔常见病、多发病的诊断、修复和预防保健的基本能力。 毕业生应获得以下几方面的知识和能力： 1.掌握基础医学和临床医学的基本理论知识和实验技能； 2.掌握口腔医学各学科的基本理论知识和医疗技能； 3.具有口腔及颌面部常见病、多发病的诊治和急、难、重证的初步处理的能力； 4.具有口腔修复工作的基本知识和一般操作技能； 5.熟悉国家卫生工作方针、政策和法规； 6.掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有口腔医学研究和实际工作的初步能力。 主干学科：基础医学、临床医学、口腔医学 主要课程：物理学、生物化学、口腔解剖生理学、口腔组织病理学、口腔材料学、口腔内科学、口腔颌面外科学、口腔修复学、口腔正畸学等 主要实践性教学环节：包括口腔内科、口腔外科和口腔修复等学科的毕业实习，一般安排36周～42周。修业年限：五年 授予学位：医学学士 相近专业：临床医学 开设院校 泸州医学院(五年) 遵义医学院(五年) 昆明医学院(五年) 兰州大学(五年) 首都医科大学(五年) 天津医科大学(五年) 华北煤炭医学院(五年) 河北医科大学(五年) 山西医科大学(五年) 锦州医学院(五年) 大连医科大学(五年) 佳木斯大学(五年) 哈尔滨医科大学(五年) 上海第二医科大学(五年)(七年) 南京医科大学(五年) 安徽医科大学(五年) 福建医科大学(五年) 江西医学院(五年) 滨州医学院(五年) 郑州大学(五年) 武汉大学(五年) 广西医科大学(五年) 同济大学(五年) 北京大学(五年)(七年) 中国医科大学(五年) 吉林大学(五年) 山东医科大学(五年) 中南大学(五年) 中山大学(五年) 四川大学(五年)(七年) 西安交通大学(五年) 暨南大学(六年) 浙江大学(五年) 皖南医学院(五年) 河北北方学院(五年) 内蒙古医学院(五年) 大连大学(五年) 青岛大学(五年) 潍坊医学院(五年) 咸宁医学院(五年) 新疆医科大学(五年) 华中科技大学 口腔颌面外科的学科简介 和其他医学专科一样，口腔颌面外科是在实践中逐步发展、形成的一个医学分科，正因为有了口腔颌面外科学的形成和参与，才使得中国的牙医学发展成为口腔医学。 应当说，口腔颌面外科具有双重属性。一方面，为了防治口腔颌面部疾病的需要，口腔颌面外科与口腔内科学、口腔正畸学、口腔修复学等有关学科不能截然分割；另一方面，由于它本身的外科属性，又与普通外科学、整形外科学以及内、儿科学等有着共同的特点与关联。因此可以这样认为：口腔颌面外科学既是口腔医学的重要组成部分，也是临床医学的一个重要分支。 关于命名 纵观牙医学（dental medicine）的发展史，是与外科学的发展密不可分的。虽然在公元前开始即已有有关牙医学内容的医书记载和实践，但牙医学的正式建立和兴起，应当说是在17～18世纪的西方国家。法国的Pierre Fauchard（1678～1761）曾出版过有关牙医外科的专著，并完善了牙科临床工作，由于他的贡献而被称为现代牙科之父。在当时，牙科是在外科领域内，被称为牙外科（dental surgery section）；牙科医师也被冠以牙外科医师的头衔而称为dental surgeon， 以至于至今牙科医师的学位也仍维持着牙外科学博士（doctor of dental surgery，）的称谓。据考证，在古老的牙医学创始人中，在当时也大多具有医学博士（doctnr of medicine，）学位。 据一些书籍的记载，“口腔外科”（oral surgery）一词由美国人James Edmund Garretson（1828～1895）所命名。Garretson本人是一位外科医师，当时他在一所牙科学校 讲授以拔牙术为主的口腔外科学。在以后的多年中，”口腔外科”一词不但用于医院科室建制的命名，也被广泛应用于各种教科书和参考书。 20世纪初即已有颌面外科（maxillofacial surgery）的概念出现，但究竟在什么时候，什么国家，由哪一位学者正式提出或命名为“口腔颌面外科”，尚需进一步考证。 在欧洲，原苏联的口腔颌面外科是比较发达的，其中特别得益于40年代的二次世界大战。由于对颌面部战伤的处理取得了进一步的发展，口腔颌面外科的名称在40年代后期的原苏联即早已得到广泛地应用和承认。中国的口腔医学是在1952年大学院系调整时才正式被确认的，因此，也是在1952年以后才有了口腔外科或口腔颌面外科的正式建制和名称。1956年，卫生部颁布了口腔医学教育大纲，并将“口腔外科学”改名为“口腔颌面外科学”，首次以官方文件的形式对“口腔颌面外科”的名称给以正式肯定。为此，1959年， 由夏良才主编出版的中国第一本正式高等医学院校教材就用的是《口腔颌面外科学》的名称。美国人W．Harry Archer及Gastav O．Kruger的原著《口腔外科学》则是在70年代中期以后才分别更名为《口腔领面外科学》的。目前，“口腔颌面外科”的名称不但广泛地被绝大多数国家所接受，并且其学会或学术组织也沿用这一命名。 口腔颌面外科学怎么学 认真学 本科的口腔内科学和口腔颌面外科学的书籍 一般地市级大书店应该都能买来,要不就邮购也很方便~
牙拔除术
dental extraction；拔齿术；拔牙术；牙齿拔除术；手术拔牙；surgical removal of tooth
口腔科/牙拔除术及牙槽外科/牙拔除术
牙拔除术是口腔颌面外科最基本的手术，也是最常用的治疗技术之一，通过拔除病源牙治疗某些全身或局部性疾病。但是在拔牙过程中也可能因手术创伤导致疼痛、出血、肿胀和精神紧张、血压升高，甚至诱发心脏血管等疾病的发生。因此，口腔颌面外科医师应在掌握口腔颌面外科专业知识的同时，全面掌握、熟悉临床医学知识，从机体出发，全面考虑，正确掌握拔牙适应证和禁忌证，熟练掌握操作技术，防止各种局部及全身并发症的发生。
人的一生共有两副牙齿，即乳牙和恒牙。乳牙在婴儿6个月开始萌出，2岁半左右出齐，共20个，即上颌和下颌各10个，左右对称性萌出。乳牙分乳切牙、乳尖牙和乳磨牙3种。恒牙是人生第二副牙齿，儿童在6岁左右时恒牙开始萌出，到12岁时，除第3磨牙外，恒牙基本全部出齐。全口恒牙总数为28～32个，上颌和下颌各14～16个，左右两侧对称排列。恒牙分切牙（中切牙、侧切牙）、尖牙、前磨牙、磨牙等4种，从前到后长在上颌和下颌骨牙槽突上，构成上颌和下颌牙列。
牙齿都由牙冠和牙根以及两者相互移行的交界部分的牙颈部构成。牙冠部和牙根中有一骨腔，充满牙髓组织，称之髓腔和根管。牙冠表面覆盖一半透明的白色硬组织，称牙釉质；牙根表面覆盖一层硬组织叫牙骨质，牙釉质和牙骨质的内层均为牙体的主要组织——牙本质构成。
切牙的牙冠呈楔状，牙颈厚，牙根粗，为单根牙。尖牙牙冠也呈楔状，但冠顶部为一大的牙尖，呈锥体状，也为单根牙，牙根长而粗大，牢固地位于牙槽突中，是脱落最晚的牙齿。前磨牙又称双尖牙，牙冠呈立方状，第1前磨牙的牙根除一部分是两个根外，其余均为单根牙。磨牙是恒牙中最大的一种牙，它分第1磨牙、第2磨牙和第3磨牙。此类牙的牙冠短而宽，牙根粗大、分叉，是多根牙，使牙齿非常牢固地固定在牙槽骨中。而第3磨牙的牙冠形态和牙根数目变异大，萌出时间晚，常因萌出位置不够而受阻，而且有20%先天性缺失。
牙槽骨是上、下颌骨的一个突起部分。上颌牙槽突位于上颌骨的下方，与上颌窦紧密相邻。两侧牙槽突在中部相连而构成马蹄状的牙槽骨弓，是上颌骨最厚的部分。它的骨质结构主要为海绵骨质。
牙槽突容纳牙根的部分称牙槽窝，每侧牙槽突容纳7～8个牙齿，其形态、大小与所容纳牙根的形态、大小、长度和数目相吻合，因此后牙区的牙槽窝较前牙区的宽，并有牙槽骨的骨间隔。而单根牙的牙槽窝窄而深，无骨间隔。
上颌骨的颞下面中部有2～3个小孔，与上颌骨内各牙槽管相通，是上牙槽后神经、血管进入颌骨的部位，也是行上牙槽后神经阻滞麻醉的地方。上颌牙槽突（除第1磨牙和第2磨牙外）的唇颊侧骨板均为疏松多孔的结构。
下颌牙槽突构成下颌骨上缘，是容纳下颌牙牙根部分的结构。左右两侧对称，在正中部连接构成牙槽突弓形，呈马蹄铁状。此处牙槽突稍薄而窄，愈向后愈增宽，且向下颌骨体部的舌侧倾斜。
下颌骨的牙槽窝与上颌骨相比，均较上颌骨的小。下颌牙槽突的外侧骨板由致密、厚而坚硬的硬质骨构成，磨牙区更明显，因此，下牙槽神经麻醉时，都要作下牙槽神经阻滞麻醉，而局部浸润麻醉均难以奏效。
牙根是牙齿在颌骨内的固定部分，通过其外层的牙骨质，靠牙周膜纤维组织固定于颌骨的牙槽窝内，把牙齿与颌骨连结在一起。
上颌骨是构成颜面中部的主要骨骼。它的体部中空，左右成对，由一个体部和四个突起构成。牙槽突位于上颌骨下方，呈半弧状向下突起，是容纳牙根的部位。此突的骨质疏松，唇颊侧的骨皮质薄而有许多小孔，容易发生外伤性骨折和便于行局部黏膜下浸润麻醉。
上颌骨体部有锥形空腔称上颌窦，上颌窦的底部与第1、第2磨牙牙根（尤其是腭侧牙根）很接近，有个别牙根仅以一层很薄的骨板或黏膜相隔，故在此部位拔除牙根或手术时应注意避免牙根或牙齿进入上颌窦，或造成上颌窦口腔瘘（图～）。
上颌骨前壁薄而凹陷，切牙牙根上方的唇侧也稍凹陷称切牙窝（图）。
上颌骨的后壁（颞下面）呈稍向后突起的半球状，又称上颌结节（图）。
上颌骨的血液供给十分丰富，动脉主要来源于颌内动脉的上牙槽后动脉、腭降动脉、蝶腭动脉；静脉则与动脉相伴而走行。感觉神经主要来自三叉神经的上颌支。淋巴回流主要流入颌下淋巴结和颈深上淋巴结及咽后淋巴结。
下颌骨是构成面部下1/3的主要骨骼。分水平位的下颌骨体部，垂直位的下颌骨升支部，以及下颌骨体部与下颌骨升支部相交部位的下颌骨角部。下颌骨由左右对称的两侧在下中部相连接而成。正中处联合部位为颏正中联合，使下颌骨连成一个马蹄铁状（图～）。
下颌升支内侧面的中点附近有一小孔，称下颌孔。下颌孔是下牙槽神经血管束进入下颌管的入口。下颌管位于下颌升支下部和下颌骨体部内层结构中，在下颌第3磨牙处与该牙牙根更为靠近，在拔除下颌第3磨牙或在此区作手术时，应注意避免损伤下牙槽神经血管束（图，）。
下颌骨体部的上缘为牙槽突，牙槽突内有容纳牙根的牙槽窝。牙槽突的舌侧骨板较薄，容易折断，拔除后牙时要预防舌侧骨板骨折。
拔牙手术器械有其特殊要求，常用的手术器械有：检查器械、麻醉器械、主要的拔牙器械及辅助器械等。常用的主要拔牙器械有牙钳、牙挺、刮匙、剪根钳、高速气涡轮牙鉆机等，以及手术刀、骨凿、骨锉、咬骨钳、缝合针、持针器、血管钳等辅助器械。现将主要拔牙器械介绍如下：
牙钳是拔牙的主要器械。它由钳喙、关节和钳柄三部分构成（图）。钳喙是用来夹住牙冠或牙颈部分的，关节是钳喙和钳柄的连接部分，钳柄是握把部分。牙钳这种结构，有利于钳喙在手术者操作时能够自由张闭，又可根据不同拔牙部位、不同类型的牙冠、牙根形态及手术的特殊需要选用不同形式钳喙的牙钳。
上颌牙钳：钳喙的长轴方向与钳柄方向一致或稍弯曲（图）。拔除第1、第2磨牙的钳喙，在颊侧内面有一个三角形突起（这与牙冠的颊侧有颊沟和两个牙根有关），拔牙时，此突起的尖端应放在正对颊沟或颊侧近远中牙根的根分叉处，要使钳喙与牙颈部贴附，因此，上颌后牙牙钳有左侧和右侧之区分。
下颌牙钳：下颌牙钳的钳喙与钳柄成直角（后牙牙钳）和钝角（前牙牙钳）（图）。下颌第1、第2磨牙钳喙的内侧面也各有一个尖形突起，便于钳喙能紧贴于近、远中牙根分叉和牙颈部。
①牛角钳：是用于拔除牙冠已大部龋（损）坏的下颌第1、第2磨牙的牛角形牙钳。钳喙呈牛角状，应用时将两喙分别从颊侧和舌侧伸至近中和远中牙根之间，两喙相合后，将龋（损）坏牙直接拔除或将近中和远中牙根分开后分别拔除。
②根钳：分上颌根钳和下颌根钳两种。根钳的钳喙较细长，两喙合拢时，喙尖部几乎相互接触，主要用于拔除牙根。由于拔除上颌牙根和拔除下颌牙根用力方向不同，因此上颌根钳与下颌根钳钳喙角度不同。下颌根钳的钳喙与钳柄成直角。
牙钳的握持方法见图。
牙挺是主要用来挺松牙根的器械，牙挺由挺喙、杠、柄三部分组成。根据应用力学原理和实际需要，设计有：直挺、弯挺、根尖挺、巴氏挺及三角挺等（图）类型。牙挺挺松牙根的原理主要是依据杠杆、轮轴和楔三种力量来设计的。临床工作中最常用的是直挺。
①直挺：可用于各类牙齿拔除术。牙挺主要起著断裂牙周膜、挺松牙根的作用。操作时，要把牙挺的喙插入牙根与槽骨之间的间隙内，以牙槽嵴为支点，通过旋转和向根尖部楔的力量，使牙周膜纤维断裂和牙根向上移动。
②根挺：挺喙较细长，左、右侧方向成对，挺杆成角弯曲，主要用于挺松残根或较长的断根。
③根尖挺：挺喙较根挺的喙更薄、小而锐利。有左、右呈对的、弯曲的挺杠及直的根尖挺三把，组合为一套。临床上主要用于根尖部断根拔除。
④三角挺：也是左、右呈对，挺喙为内凹状的三角形。喙部较坚厚，主要用于拔除下颌磨牙的断根、挺松下颌等3磨牙或去除牙槽纵隔等。
⑤巴氏挺：挺喙为内凹，而且成角弯曲的牙挺，左、右呈对，主要用于拔除上颌第3磨牙。
高速气涡轮机的应用可减少拔牙中一些敲击性的震动和减轻病人恐惧心理，减轻手术创伤，有利于伤口愈合。高速气涡轮机牙鉆主要用于切割牙冠、分根、去骨和去除阻生牙冠的阻挡等。高速气涡轮机有专用的机头，机头与柄之间成45°角左右，所用牙鉆的长度也较一般常用鉆头（裂鉆）稍长（图）。
随着医疗保健工作的进步和口腔医疗水平的提高，很多病灶牙或病源牙经过治疗得到保留和恢复功能，某些全身性疾病，例如冠心病、眼科某些疾病、肾炎等可以得到控制，使拔牙手术的适应证和禁忌证相应地有所改变。在拔牙时应根据病人的年龄、健康状况、余牙情况及后期义齿修复的要求作谨慎、细致的考虑。
1.严重的牙体病 牙冠龋坏过多或无条件治疗、修复或牙根病变不宜作桩冠及覆盖义齿修复者。
2.牙周病晚期 经过牙周治疗无效或无条件治疗的牙周病晚期的病牙。
3.严重尖周病变 无法作根管治疗、根尖切除或牙再植的尖周病牙。
4.牙齿损伤、折断无法治疗的牙齿。
5.阻生牙 牙齿阻生不能萌出，又无萌出位置，而反复引起冠周炎发作或诱发邻牙龋坏，妨碍邻牙充填治疗，或压迫神经引起神经痛及邻牙牙根吸收者。
6.移位牙和错位牙并影响咀嚼功能、美容或正畸治疗需要拔除者。
7.乳牙久留 影响恒牙萌出或造成恒牙移位者。
8.病灶牙 病灶牙的存在导致口腔颌面部炎症或全身性疾患、经治疗无效的病牙。
9.非功能牙 无对功能牙存在而造成牙齿伸长、倾斜，妨碍下颌运动，或妨碍义齿修复者。
在确定拔牙适应证时，应注意某些相对禁忌证的掌握，要注意病人的全身和局部状况，权衡利弊，采取有效措施和术前治疗，使手术得以安全进行。
1.心脏病 各种原因的心脏疾病，并已出现心力衰竭、端坐呼吸、发绀、下肢水肿、颈静脉怒张或肝、肾功能受损的严重心脏病病人。心脏代偿功能较好的一般心脏病病人，可考虑拔除普通牙，但不能应用含肾上腺素类的 *** 物，并在术前采取预防心脏病发作的措施，尽可能在心电监护下拔牙和取得内科医师的配合。
2.血液病 包括血友病、血小板减少性紫癜、再生障碍性贫血及白血病等。这类病人都可能发生拔牙后出血不止，因此，术前应进行治疗，在得到控制后方可拔牙。术中止血要彻底、可靠，并缝合伤口，术后加强抗感染和对全身疾病的治疗。
3.高血压病 在高血压病发作期，尤其是出现脑、心、肾等器质性损害时，应禁忌拔牙。对一般性高血压病人，血压控制在150/90mmHg以下时可以拔牙。但术前要用镇静药物，术中禁用含肾上腺素的局部 *** 物，要在无痛状态下拔牙，彻底止血并缝合拔牙创口。
4.肝脏疾病 肝脏疾病可导致凝血酶原和纤维蛋白缺乏，或妨碍维生素K对凝血因子的合成，造成术后出血过多。因此，在急性肝炎、迁延性肝炎的活动期及肝功能损害严重者，应暂缓拔牙。若必须拔牙时，术前应给予足量的维生素K、维生素C，术中缝合创口并加压，术后应用止血药物等。
5.糖尿病 糖尿病病人急需拔牙时，必须在胰岛素控制下，空腹血糖在正常范围时，方可拔牙。术后必须应用抗生素控制感染。
6.肾脏疾病 肾功能衰竭期或严重肾病病人不宜拔牙。轻症病人在拔牙前应给予足量的青霉素类抗生素，预防菌血症的发生。
7.甲状腺功能亢进 甲状腺功能亢进的病人，术前必须进行检查和治疗，待脉搏控制在100/min以下时，拔牙较为稳妥。术中应禁用含肾上腺素类 *** 物，术前、术后要给予抗生素控制感染。
8.月经与妊娠 妇女在月经期一般可以拔牙。对比较复杂的拔牙宜缓拔，以避免发生代偿性出血。妊娠期一般情况下可以拔牙，但在妊娠期前3个月和后3个月拔牙可能会导致流产，因此在一般情况下，拔牙时间控制在妊娠期4～6个月间。为了手术安全，术后可给予黄体酮10mg肌注，隔日1次。
9.恶性肿瘤 肿瘤内的病牙，一般不单纯拔除，而是在肿瘤切除术中一并切除。
10.急性炎症 对急性炎症期是否拔牙的问题，争议较大。总之，应根据具体情况进行分析，权衡利弊，同时术前应给予足够的抗生素。术中操作要熟练、轻巧，减少创伤，防止感染扩散。非特殊情况，在急性炎症期间仍以不拔牙为宜。
1.简要询问病史和全身情况。
2.明确三个问题 ①拔哪个牙；②为什么拔；③今天能不能拔。
3.对照检查拔牙的牙位和牙齿的局部情况。
4.根据病人情况选择麻醉方法和 *** 物。
5.复杂牙（阻生牙、埋藏牙等）拍照X线牙片或颌骨X线片。
6.给病人做好解释工作，解除顾虑，相互配合。
7.需要时，要检查血压或心电图。
取用坐位或半坐位。根据拔上颌牙抑或下颌牙情况，调节病人的椅位和头部位置。拔上颌牙时，病人头部应后仰至上颌骨面与地面成45°角左右。拔下颌牙时，病人张口后，下颌面与地面大致平行。术者一般都是站在病人的右侧前方或后方，姿势舒适，操作方便，避免各种强迫性操作 *** 。
麻醉方法，一般采用神经阻滞麻醉和局部浸润麻醉。
右手以执笔式握牙龈分离器，以小指或无名指抵于前牙或唇、颊部作支点，插入龈沟内，沿牙颈部曲线作颊（唇）、舌（腭）侧及近、远中移动，分离牙龈（图）。
将牙挺挺喙插入患牙或牙根近中颊侧的牙槽突与牙根之间（挺喙凹面朝向牙根），以牙槽突为支点，向根尖方向楔入后，同时使用转动力量，使牙槽窝扩大、牙周膜纤维束断裂、牙齿松动（图）。
牙钳拔牙是牙拔除术的主要步骤，有些松动牙或前牙常不需用牙挺挺松，而用牙钳直接拔除。①放置牙钳：选定合适的牙钳后，将钳喙置入患牙颈部颊（唇）、舌（腭）侧（某些移位牙或扭转牙可根据实际情况调整），使钳喙牢固地环抱牙齿和使力量均匀传至牙根。②脱位拔牙：是采用颊（唇）、舌（腭）方向摇动或单根牙采取旋转及同时采用牵引力量，渐渐使牙根脱位而拔除（图）。
①用刮匙刮净牙槽窝内肉芽组织、骨块或牙齿碎片；②去除过高的牙槽纵隔或过高的骨尖；③缝合撕裂的牙龈或手术切口；④必要时放置引流条；⑤颊（唇）、舌（腭）侧方向挤压牙槽窝骨板复位。
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1.正确掌握拔牙适应证和术中密切注意观察病人情况变化。
2.预防或处理病人晕厥。麻醉要完善，要在无痛下拔牙。操作要轻巧，动作要准确。病人出现晕厥时应暂停手术，放平椅位并解开病人上衣的领扣，同时吸入芳香亚醑等兴奋呼吸中枢药物，或针刺人中穴、内关穴等。
3.防止损伤邻牙和软组织。术中要正确使用器械和掌握稳定的支点，避免器械滑脱或使用暴力操作。对已损伤的组织结构，应立即复位或缝合。
4.预防牙根突入上颌窦或颌周筋膜间隙。手术过程中，尤其是拔除上颌后牙和下颌第3磨牙的牙根时，要保持清楚的手术野，禁止使用暴力和粗暴操作，避免将牙根挺插在牙根上。若牙根进入上颌窦黏膜或颌周筋膜间隙时，应即时用探针轻轻拨出，或用止血钳取出。当牙根进入上颌窦腔内，则应扩大穿孔处，用生理盐水冲出。
5.避免损伤恒牙牙胚。乳牙牙根吸收不全，恒牙牙胚嵌入乳牙牙根之间，手术操作时应注意保护。
6.防止颌骨骨折或颞下颌关节脱臼。主要是正确操作和用手托住下颌，避免使用暴力和持续大张口。若出现颌骨骨折或颞下颌关节脱位时，应立即处理。
7.防止皮下气肿发生。主要是在拔除下颌阻生第3磨牙时，避免颊侧切口过深，翻瓣不宜过于广泛，去除牙槽骨不宜过多。
8.避免拔错牙。在用牙挺挺松患牙和用牙钳拔牙时，应反复核对拔除牙的牙位，避免拔错牙。
牙拔除术术后做如下处理：
1.拔牙创面放置消毒棉条，让病人咬紧压迫止血，术后30min吐出棉条。
2.详细介绍拔牙后注意事项。
3.放置引流条者，术后24～48h拔除。
4.缝合线在术后5d拆除。
5.拔除复杂牙后，要应用抗生素预防术后感染。必要时可应用止血药物。
出血原因有全身因素或局部因素，对于全身性疾病所致者，应针对原因进行专科治疗。必要时可少量多次地输入新鲜血及止血药物。同时进行局部处理，缝合加压和使用局部止血药物。绝大多数出血是由于局部因素引起的，如牙龈黏膜撕裂、牙槽窝内炎性肉芽组织残留、牙槽小血管破裂以及拔牙创血块腐败、脱落等。牙龈黏膜撕裂应缝合，即可止血。牙槽窝内炎性肉芽立即刮净。牙槽小血管破裂需用明胶海绵、碘仿纱布填塞止血。
主要由于：①病人局部炎症明显，手术创伤大、时间长、病人全身情况差。②拔牙创内牙结石、牙碎片、骨碎片等异物残留或炎性肉芽组织残留所致。为防止拔牙后感染发生，术前应作详细检查，严格掌握拔牙适应证。对于局部感染伤口，要在局麻下行刮治术，彻底清除拔牙创内异物或炎性肉芽组织。对于下颌阻生第3磨牙拔除后感染（又称干槽症）的处理原则主要是止痛、消除感染及促进正常肉芽组织生长，并配合神经封闭、磁疗、激光照射等。对于迟迟不愈者，可在局麻下行牙槽窝刮治术，刮净病理肉芽和软化的骨面，使其重新充满血块，促进创口愈合。
目的：应用市售漱口液漱口与传统口腔护理方法进行比较性研究，评价市售A组漱口液、B组漱口液漱口与传统口腔护理的效果，用以指导临床实际，提高基础护理质量。方法：将入选患者随机分成A组、B组和传统口腔护理组三组。A组患者用A漱口液，B组用B漱口液于患者置胃管后第2～3天行漱口口腔护理，传统口腔护理组用生理盐水棉球口腔檫拭做传统口腔护理。观察各组口腔护理前后细菌培养、真菌培养、口腔清洁度、口腔pH值、口腔气味、患者舒适度、护理用时、口腔护理并发症等指标变化。结果：(1) A、B组实施漱口后细菌培养菌落数较漱口前减少（A组t=，p<；B组t=，p<），而传统口腔护理组护理前后细菌培养没有变化（t=，p=）。A、B组与传统口腔护理组组间比较，差异显著（F=, p<）。（2）A、B组和传统口腔护理组对患者的口腔清洁、pH值、患者口腔气味的改善均有统计学意义；其中A组口腔护理清洁效果强于其它组（F=，p<)。（3）A、B组与传统口腔护理组舒适度比较没有差异。（4）传统口腔护理组护理用时明显高于A、B组（H=，P<）。（5）A、B组与传统口腔护理组均无口腔护理操作发症发生。结论：(1). A组、B组漱口液漱口护理效果明确。漱口与口腔擦拭一样均可达到清洁口腔、改善口腔气味的目的，还可改变口腔的酸性环境。(2). A组漱口液、B组漱口液漱口杀菌效果优于传统的口腔护理。(3).漱口方法简单、省时，舒适度与传统口腔护理相比没有统计学差异。在病人有自理能力的情况下，用市售A、B漱口液漱口可替代部分病人传统口腔护理。参考文献：[1] 丁广香. 临床口腔护理的现状认识与进展[J]. 临床护理杂志. 2011(06)[2] 李金玲. 决明子含漱液治疗重型肝炎患者口腔疾患[J]. 护理学杂志. 2011(19)[3] 奚洁,白皎皎,夏文兰,程婕. 高龄无创双水平气道正压通气患者口腔感染的护理干预[J]. 解放军护理杂志. 2011(18)[4] 杨雯. 口腔护理方法现状及其展望[J]. 现代临床护理. 2011(09)[5] 李宪红,徐文娟. 清热漱口草药方在口腔护理中的应用[J]. 中国误诊学杂志. 2011(22)[6] 顾银萍,林梅. 临床口腔护理方法的研究进展[J]. 中外医疗. 2011(17)[7] 刘建坤,崔东晖,赵润平,张曼丽,陈信. 芦荟绿茶冰溶液漱口治疗化疗所致口腔溃疡[J]. 护理学杂志. 2011(05)[8] 黄敬. 口腔护理研究进展[J]. 中国医药指南. 2010(29)[9] 张绮,谢蟪旭,何瑶,王萍,黄玮,彭生诚,唐丽洁,史宗道. 国内部分三甲医院危重疾病患者口腔护理情况调查[J]. 中国循证医学杂志. 2010(06)[10] 农小群. 口腔护理研究新进展[J]. 护理实践与研究. 2010(08)
简历对于口腔科护士求职者求职的重要性不言而喻，是口腔科护士求职者的求职必备资料之一。下面是我带来的关于口腔科护士简历范文的内容，欢迎阅读!
姓名：xuexila
国籍：中国
目前所在地：天河区
民族：汉族
户口所在地：潮州
身材：165 cm52 kg
婚姻状况：未婚
年龄：24 岁
培训认证： 诚信徽章：
求职意向及工作经历
人才类型：
应聘职位：
工作年限：0
职称：无职称
求职类型：全职
可到职日期：随时
月薪要求：2000—3500
希望工作地区：广州 东莞 佛山
个人工作经历：
公司名称：
公司性质：私营企业所属行业：石油/化工/矿产/地质
担任职务：技术员
工作描述：协助陈联泳教授从事氯化聚丙烯产品的检验、检测、分析和新产品的开发研究等工作
离职原因：回校完成毕业论文并办理毕业手续
公司名称：
公司性质：所属行业：
担任职务：暑期兼职
工作描述：
离职原因：
公司名称：
公司性质：所属行业：
担任职务：生产见习
工作描述：
离职原因：
公司名称：
公司性质：所属行业：
担任职务：暑假兼职
工作描述：
离职原因：
教育背景
毕业院校：韶关学院
最高学历：本科获得学位: 工学学士学位毕业日期：2010-07-01
所学专业一：应用化学(精细化工方向)所学专业二：
受教育培训经历：
起始年月终止年月学校(机构)专业获得证书证书编号
2006-092010-07韶关学院应用化学(精细化工方向)本科毕业证书105761201005001293
语言能力
外语：英语良好
国语水平：良好粤语水平：良好
工作能力及其他专长
爱好：篮球;游泳;懂得网页的设计与制作，有一定的电脑编程能力。
主修课程：无机化学，物理化学，分析化学，化工原理，精化过程与设备，化工设备机械基础，化工工艺设计基础，精细化工工艺学，精细有机合成与单元反应，反应工程，精细化工学品分析，科技文献检索等。
计算机水平：熟悉window,能够熟练使用各种办公、化工软件;2008年通过国家计算机visual basic二级考试，并取得证书。
外语水平：具备基本的英语听、说、读、写能力。
其他：韶关学院《心理学》、《教育学》课程修读证书。
担任职务：2006年 化学与环境工程学院宿保部干事;
2007年 化学与环境工程学院宿宿保部副部长;
2009年 班级体育委员。
应聘意愿：本人乐意与本专业相关的企事业单位接受磨练，亦乐意到其他能发挥个人才能的企事业单位就业。
详细个人自传
为人正直、热情大方、甘于奉献、注重团队;做事耐心、严谨务实、责任感强，具有较强的试验动手能力，工作积极肯干，有较强的组织，策划，协调能力，社会工作表现突出。
月薪要求:2000元以上/月。
个人联系方式
通讯地址：
联系电话：家庭电话：
手机：qq号码：
电子邮件：个人主页：
(女,22岁)
求 职 位：口腔医生助手或前台护士等
期望薪资：面议
目前职位：实习医生
学 历：大专
工作经验：1-3年
现居住地：北京门头沟城子街道
联系电话：
电子邮箱：
自我评价
我是一个即将实习结束，面临找工作的实习医生。在实习期间，我严格要求自己，做到对病人百分百的负责。一些基本的治疗和修复的东西都会操作，且经常动手实践操作。薪金可面议。可随时到岗参加工作。
工作经验
北京市门头沟区医院口腔科
2011-6 至 2012-3任职实习医生薪资1000以下元/月
工作职责：帮助医生准备东西，和做一些基本的治疗。
教育经历
2009-9 至 2012-6石家庄冀联医学高等专科学校口腔医学专业
金莹语言能力
英语：一般
个人信息
姓名：xuexila
性别：男
年龄：25岁
专业：口腔医学
学历：本科
藉贯：山东青州
健康状况：良好
求职意向
医院口腔科、高等院校口腔专业教师及辅导员。
专业技能
接受过全方位的大学基础教育，受到良好的专业技能训练和专业能力培养，有扎实的理论基础和较强的实践经验。能够熟练诊断及治疗口腔内科及口腔外科常见疾病对于复杂的口腔疾病能在上级医师的指导下**完成，能够熟练理解口腔修复科治疗技术，能够掌握直丝弓及方丝弓矫治技术。能够熟练掌握开髓术、牙齿洁治术、根管治疗术、牙髓塑化术、银汞合金充填术、复合树脂修复术、玻璃离子修复术、夹层技术;口腔麻醉术、清创缝合术、牙拔除术、口腔颌面部小手术;上下牙列印模制取、牙体制备术。
外语水平
2003年通过国家大学英语四级考试;国家大学英语六级考试380分;有一定的听说读写能力。
计算机水平
2005年山东省计算机考试成绩：优秀。能够熟练操作WORD、EXCELL、OFFICE、PPT等常用办公软件。
在校经历及工作经历
在滨州医学院学习医学基础课;
在滨州医学院附属医院口腔科见习口腔医学专业课;
在滨州医学院附属医院口腔外科、口腔内科、口腔修复科及口腔正畸科实习;
在阳谷口腔医院工作，并担任口腔内科主任;
在山东协和职业技术学院医学院办公室工作。
兴趣与特长：
乒乓球、篮球
个人荣誉
连续五年获二等、三等奖学金;
连续十次在学校乒乓球比赛中进入前三名;
2003-2004年度被评为“优秀团员”;
2004-2005年度被评为“优秀学生”;
2005-2007连续两年度被学校教务处聘为“教学信息员”;
2005-2006年度被学校教务处评为“优秀教学信息员”;
2006-2007年度被滨州医学院附属医院评为“优秀实习生”。
主要优缺点
有较强的组织能力和活动策划能力;有较强的语言表达能力;有较强的团队精神;在同学中有较高的威信。在工作中稳重方面还很欠缺，需要认真总结、学习和提高。
自我评价
活泼开朗、乐观向上、兴趣广泛、适应力强、勤奋好学、坚毅不拔、吃苦耐劳、勇于迎接新挑战。
机械专业毕业设计题目「汇总」
以下是关于机械设计制造及其自动机专业毕业设计题目大全。希望能够帮到大家!
基于数控专业毕业设计
型普通车床改为经济型数控机床.
型车床的经济型数控改造设计(横向)
经济型数控车床纵向进给系统设计及进给系统的润滑设计
普通机床的自动化改造
普通车床进行数控改造
车床横向进给改造的设计
车床主轴箱设计
简易数控车床的的设计
数控立式升降台铣床自动换刀装置(刀库式)设计
9.数控铣高级工零件工艺设计及程序编制
10.共轭凸轮的设计制造(CADCAM)及工艺
11.行星架的数控加工与选用
12.空压机吸气阀盖头加工工艺编程及夹具
数控激光切割机设计
14.数控机床位置精度的检测及补偿
15.数控机床位置精度及标准
16.数控铣床工作台仿真实验系统的开发
(零件的加工工艺及夹具设计课题17-42)
17.杠杆工艺和工装设计
18.活塞的机械加工工艺，典型夹具及其CAD设计
19.过桥齿轮轴机械加工工艺规程
一三排罗拉支架加工工艺设计。
车床后托架加工工艺及夹具设计31001-后托架
减速机壳加工工艺及夹具设计
减速机壳体加工工艺及夹具设计
拔叉零件的加工工艺及夹具的设计
25.拖拉机拔叉零件的加工工艺及夹具的设计
26.拨叉80-08的加工工艺及夹具设计
27.拨叉(12-07-05)加工工艺及夹具设计
拨叉81002-81005
29.变速器换档叉的工艺过程及装备设计
30.差速器壳体工艺及镗工装设计
搅拌机工艺工装设计
联轴器的加工
33.后钢板弹簧吊耳加工工艺及夹具设计
34.连杆孔加工工艺与夹具设计
35.连杆体的机械加工工艺规程的编制
36.锡林右轴承座组件工艺及夹具设计
37.内齿圈成组数控加工工艺及其钻床夹具设计
38.基于Mastercam的收音机上壳的模具设计与加工
39.溜板工艺极其挂架式双引导镗床夹具
空气压缩机曲轴零件的机械加工工艺及夹具设计
41.挂轮架轴工艺过程及工装设计
42.道奇T110总泵缸加工
机械机电设计类及PLC控制类课题43-120
系列高速并条机车头箱设计
系列高速并条机车尾箱设计。
45.一级圆柱齿轮减速器
46.二级圆柱齿轮减速器 二级直齿圆锥齿轮减速器
47.同轴式二级圆柱齿轮减速器的设计
48.环面蜗轮蜗杆减速器
49.自动洗衣机行星齿轮减速器的设计
50.带式输送机传动装置设计
51.轧钢机减速器的设计
型摇臂钻床变速箱的改进设计
53.无轴承电机的结构设计
机架现场扩孔机设计
55.普通钻床改造为多轴钻床
56.钻床的自动化改造及进给系统设计
57.铣床夹具设计
58.粗镗活塞销孔专用机床及夹具设计
59.车床改装成车削平面体的专用机床设计。
60.去毛刺专用机床电气系统控制设计(plc)
61.轴向柱塞泵设计
62.四轴头多工位同步钻床设计
63.钻孔组合机床设计
64.攻丝组合机床设计及夹具设计
65.全液压升降机设计
66.万能外圆磨床液压传动系统设计
67.双铰接剪叉式液压升降台的设计
68.半自动液压专用铣床液压系统的设计
69.掩护式液压支架
70.刮板式流量计设计。
71.封闭式液压阻尼器设计。
机油冷却器气密性能自动测试台的设计。
73.液压上料机械手
74.液压卷花机的设计
75.多层次金属密封蝶阀
76.茶树重修剪机的开发研究
77.燃油喷射装置
78.药品包装机
79.旋转门的设计
80.钢筋弯曲机设计及其运动过程虚拟
81.新KS型单级单吸离心泵的设计
82.管套压装专机设计
83.生产线上运输升降机的自动化设计(PLC)
84.多用途气动机器人结构设计
85.机油冷却器自动装备线压紧工位装备设计
86.搅拌器的设计
87.精密播种机
88.马铃薯收获机
89.马铃薯播种机
90.插秧机系统设计
型轮式装载机
92.十二孔钻削组合机床
93.运载机器人的设计制作
94.凸轮轴加工自动线机械手
95.弧齿圆锥齿轮结构设计
96.给喷油泵下体零件设计组合机床
97.中直缝焊接机设计
98.步进梁式再加热炉设计。
99.立轴的工艺系统设计。
100.法兰盘加工的回转工作台设计。
锤片粉碎机设计。
型汽车工具箱盖
型仿型切割机
104.矿车轮对拆卸机设计
105.滚筒采煤机截割部的设计
106.搬运机械手控制系统的设计
107.多功能传动试验台的设计与CAD
108.单片机控制的两坐标工作台的结构和插补程序设计
109.钢珠式减振器在铣床模型机上的减振实验研究
110.卧式铣床主轴悬臂梁系统振动减振问题的模拟实验研究
双出风口笼形转子选粉机
112.Φ1200熟料圆锥式破碎机
113.内循环式烘干机总体及卸料装置设计
114.新型组合式选粉机总体及分级部分设计
115.螺旋管状面筋机总体及坯片导出装置设计
116.五轴激光三维化测量系统设计
117.谐波齿轮机构的设计
118.高剪切均质机
119.高压均质机传动端的设计及运动仿真
液压板料折弯机
基于模具设计毕业设计
(聚丙烯共聚物)直弯管的设计。
122.离合器板精冲成形模具设计。
123.汽车输油管的模具设计。
124.台灯灯座注塑模的`设计与制造。
125.年产60吨均苯四酸二酐装置设计(精制部分)
126.线圈架塑料模设计
127.塑料拉手注塑模具设计(三维造型，P/E)
128.心型台灯塑料注塑模具毕业设计
129.直岗拉卡水电站电气一次及发电机继电保护设计
130.注塑模具毕业设计(闹钟后盖的设计)
131.旋纽模具的设计
132.油封骨架冲压模具
133.订书机外壳注射模设计(三维造型，P/E)
遥控器前盖塑料模设计(三维造型，P/E)
135.加水盖注射模设计
机立窑(总体及传动部件)设计
滚筒式抛丸清理机的设计(总装、滚筒及传动机构设计)
打散分级机总体及机架设计
预加水盘式成球机设计
140.柴油机齿轮室盖钻镗专机总体及主轴箱设计
涡旋式选粉机(转子部件)设计
涡旋式选粉机(壳体及传动部件)设计
143.基于ProE二次开发的端盖参数化模型的实现
144.基于ProE的弹簧模型库二次开发
145.基于ProE的齿轮模型库二次开发
(模具设计类课题146-171)
146.微电机转子冲片(冲压模具)
147.大油壶盖注塑模具设计
148.低压包注射模具设计
149.调焦导向盘侧向冲孔模设计
150.开关座注射模具设计
151.接线端子板冲孔、落料、压弯复合模设计
152.尼龙66座模具设计
153.前盖注塑模设计
154.绕线架注塑模设计
155.刷座注塑模设计
156.特殊结构注塑模具设计
157.桶盖注射模设计
158.微电机定子硅钢片落料、冲槽复合模设计
159.下端盖切口弯曲模设计
160.压簧级进自动模设计
161.支架冲孔、压弯、切断连续模设计
162.制动器轴端外壳落料拉深复合模设计
163.轴封端盖落料,冲孔,拉深,翻边复合模设计
164.模具-Φ药瓶注塑模设计
165.模具-冰箱调温按钮塑模设计
166.模具-电机炭刷架冷冲压模具设计
167.喷嘴衬卷模具
168.手提式塑料篮注塑模具设计
169.录音机放音键冲压模及排样优化
170.塑料水杯模具的研制
171.洗发水瓶盖注塑模具设计
机械设计类毕业设计
镗床电气控制系统的设计
173.机电一体化-连杆平行度测量仪
174.设计-棒料切割机
175.设计-外圆磨床设计
176.长途客车乘客门及舱门设计
177.乘客电梯的PLC控制
178.出租车计价器系统设计
179.电动自行车调速系统的设计
180.金属粉末成型液压机PLC设计
四层楼电梯自动控制系统的设计
型钻床控制系统的PLC改造
183.接机平台、苗木输送系统的设计及总装图
184.康复机器人的系统设计
185.套类零件自动上下料机构设计
型水旱两用旋耕机设计
187.设计-工程钻机的设计
车床手柄座工艺及夹具设计
189.空气压缩机V带校核和噪声处理设计
车床主轴箱的设计
螺旋压滤机原理方案及结构设计
192.咖啡粉枕式包装机总体设计及计量装置设计
193.空心铆钉机总体及送料系统设计
194.气缸体双工位专用钻床总体及左主轴箱设计
拨叉831004
拨叉831005
车床拨叉831003
198.拔叉84009夹具设计与工序设计
199.拨叉831002毕业设计
200.螺纹套管密封试压装置设计
立式数控铣床纵向进给改造设计
型经济型数控改造(横向)
203.柴油机箱体组合机床设计
普通车床的经济型数控改造设计
205.数控车床电动刀架
206.双面铣床组合机床
207.组合机床设计
模具设计类毕业设计
208.变压器外壳注射模设计
209.电阀罩壳落料拉深模设计
210.电话机按纽模设计
211.电视机调幅盒塑料注射模设计
212.电源盒注射模设计
213.电子端盖注射模设计
214.垫圈落料、冲孔复合模设计
塑模设计
216.放大镜框塑模设计
217.盖子注射模设计
218.衬套注射模设计
219.玻璃升降器外壳的设计
220.四驱车车轮注塑模设计
221.电阀罩壳落料拉深模设计
222.密封内盖塑胶模具设计
223.瓶盖注射模设计
224.瓶塞注射模设计
225.锁壳冲裁模具设计
226.锁壳拉伸复合模设计
227.外盖塑模设计
228.万向脚轮边盖注射模设计
229.洗面奶瓶盖注射模设计
230.照相机支架塑模设计
231.止动片冲模设计
232.贮油盖注射模设计
机械专业粗略分为机械制造及自动化、机电一体化工程、工业工程、机电系统智能控制等四大类。那么机械专业的论文题目怎么选呢?下面我给大家带来2021机械机电类专业论文题目有哪些，希望能帮助到大家!
机电专业 毕业 论文题目
1、机电一体化与电子技术的发展研究
2、变频技术在锅炉机电一体化节能系统中应用
3、煤矿高效掘进技术现状与发展趋势研究
4、电气自动化在煤矿生产中的应用探讨
5、产品设计与腐蚀防护的程序与内容
6、机械制造中数控技术应用分析
7、智能制造中机电一体化技术的应用
8、水利水电工程的图形信息模型研究
9、矿山地面变电站智能化改造研究
10、浅析电气控制与PLC一体化教学体系的构建
11、中国机电产品出口面临的障碍及优化对策
12、我国真空包装机械未来的发展趋势
13、煤矿皮带运输变频器电气节能技术的分析
14、钢铁企业中机电一体化技术的应用和发展
15、我国机械设计制造及其自动化发展方向研究
16、机械设计制造及其自动化发展方向的研究
17、基于BIM技术的施工方案优化研究
18、电力自动化技术在电力工程中的应用
19、电气自动化技术在火力发电中的创新应用
20、农机机械设计优化方案探究
21、区域轨道交通档案信息化建设
22、环保过滤剂自动化包装系统设计
23、元动作装配单元的故障维修决策
24、关于机械设计制造及其自动化的设计原则与趋势分析
25、试析机电一体化中的接口问题
26、汽车安全技术的研究现状和展望
27、太阳能相变蓄热系统在温室加温中的应用
28、关于在机电领域自动控制技术应用的研究
29、浅析生物制药公司物流成本核算
30、锡矿高效采矿设备的故障排除与维护管理
31、铸钢用水玻璃型砂创新技术与装备
32、空客飞行模拟机引进关键环节与技术研究
33、汽车座椅保持架滚珠自动装配系统设计
34、液压挖掘机工作装置机液仿真研究
35、基于新常态视角下的辽宁高校毕业生就业工作对策研究
36、石油机电事故影响因素与技术管理要点略述
37、基于铝屏蔽的铁磁性构件缺陷脉冲涡流检测研究
38、数控加工中心的可靠性分析与增长研究
39、数控机床机械加工效率的改进 方法 研究
40、浅析熔铸设备与机电一体化
41、冶金电气自动化控制技术探析
42、中职机电专业理实一体化教学模式探究
43、高职机电一体化技术专业课程体系现状分析和改革策略
44、高速公路机电工程施工质量及控制策略研究
45、对现代汽车维修技术 措施 的若干研究
46、建筑工程机电一体化设备的安装技术及电动机调试技术分析
47、智能家居电话控制系统的设计
48、电力系统继电保护课程建设与改革
49、PLC技术在变电站电容器控制中的应用分析
50、机电一体化技术在地质勘探工程中的应用
机械类cad毕业论文题目
1、CAD技术在机械工艺设计中的应用研究
2、Auto CAD二次开发及在机械工程中的应用
3、基于特征的机械设计CAD系统研究
4、CAD在机械工程设计中的应用分析
5、机械制造中机械CAD与机械制图结合应用研究
6、浅谈CAD在机械制造业中起到的作用
7、智能CAD技术在机械制造中的应用
8、CAD/CAM技术在机械设计与制造中的应用研究
9、CAD制图技术在机械工程中的开发和应用
10、基于CAD/CAE的机械结构设计模式研究
11、基于机械制图与机械CAD应用环节协调分析
12、浅谈CAD技术在机械工程设计中的应用
13、三维CAD技术在机械设计中的应用
14、基于CAD的偏置曲柄滑块机构的设计与研究
15、应用CAD软件绘制机械零件图的创新方法
16、应用CAD图解法设计凸轮轮廓曲线的新方法
17、浅谈CAD外部参照在机械设计中的使用
18、五杆机构的CAD系统研究与开发
19、国内双圆弧齿轮CAD/CAE研究进展
20、连杆式少齿差减速机的CAD参数化设计
21、CAD实体模型直接分层软件设计
22、基于MBD的三维CAD模型信息标注研究
23、对提高CAD绘图速度的几点建议
24、Auto CAD在机械制图中的应用
25、机械传动系统方案设计CAD专家系统的研究
26、基于数值图谱法的连杆机构尺度综合CAD系统
27、浅谈Auto CAD在机械制图中的应用
28、基于CAD的液压传动技术综合性实验研究
29、圆柱凸轮CAD/CAM研究开发及在一次性卫生用品自动生产线中的应用
30、基于Creo的轴类零件CAD/CAPP集成系统开发
31、航空齿轮泵NX/CAD系统的界面实现
32、实现滚珠丝杠副AutoCAD/CAPP一体化
33、三维CAD技术在机械设计中的应用探讨
34、基于VB的弧面分度凸轮机构CAD系统设计
35、三维CAD技术对机械设计的影响管窥
36、液压系统原理图CAD开发研究
37、基于许用压力角要求的共轭凸轮计算机辅助设计系统开发
38、关于CAD技术在机械可靠性优化设计中的应用分析
39、弧面凸轮的CAD系统研究与开发
40、本体驱动的跨CAD平台开放式零件资源库构建
41、机械制图与CAD一体化探讨
42、论机械CAD技术及发展趋势
43、行星齿轮传动CAD系统开发
44、基于CAXA的盘类凸轮CAD/CAM应用
45、基于CAD技术的法兰26963工艺工装设计
46、鼓形齿联轴器参数化CAD系统开发
47、基于改进CAD技术的机械工艺设计探析
48、基于Pro/E的剪叉式液压升降台CAD系统的研究与开发
49、基于CAD/CAE集成的起重性能计算及方案优化
50、论CAD技术的发展及其对机械制图的影响
机床夹具类毕业论文题目
1、可重构车身底盘焊装夹具设计
2、随行夹具针对柔性自动加工线适应性技术
3、智能柔性可重构焊装随行夹具系统应用研究
4、组合夹具在零件加工中的应用
5、一种电机轴承卧式安装自动化生产设备
6、拨叉零件加工工艺浅析及其铣槽夹具设计
7、盾构机法兰密封圆环件圆柱面径向孔加工钻模设计
8、角度可调式线切割机床夹具设计及有限元分析
9、数控机床及工艺装备的创新
10、机床夹具制造中组合加工法的应用
11、拨叉零件加工工艺浅析及其铣槽夹具设计
12、中职机械专业 教育 中的机床夹具问题
13、快速判断夹具过定位的方法
14、夹具设计方案的分析与优化
15、机床夹具设计改进思路分析
16、机床夹具中定位与夹紧的研究
17、试论机械加工工艺装备设计研究杨兴旺
18、基于UG的机床夹具应用研究
19、机床夹具中定位与夹紧的研究
20、油泵轴加工自动生产线方案
21、浅谈机床夹具的发展趋势
22、浅析机械加工中工装夹具的定位设计
23、基于坐标系转换的工装夹具调装技术研究孔
24、零件加工中的机床夹具设计作用
25、机床夹具设计改进思路分析
26、专用机床夹具设计的方法与技巧
27、基于DVIA Composer D动画在机床夹具CAI中的应用研究
28、机床夹具的设计探讨
29、谈机械加工工艺装备设计
30、电永磁技术在金属加工中的应用
31、柔性组合夹具在汽车零部件制造中的应用研究
32、汽车扭杆力臂尾部平面铣削新型组合夹具
33、采矿装备制造中的先进焊接工装夹具应用研究
34、基于水泵机械制造工艺的设计探究
35、可调整夹持力的多功能夹具设计卜祥正
36、中小批量偏心凸轮的数控车削加工
37、光栅尺支架夹具设计的探讨
38、零件加工中的机床夹具设计作用
39、基于ANSYS的机床夹具的静动态特性分析
40、大直径圆周均布孔加工方法的研究
41、人机操作分析在底座生产线改进中的应用
42、液压阀体主阀孔车削成组夹具的设计与应用
43、法兰盘车床组合夹具设计
44、操纵杆支架Φ孔工艺及组合夹具设计
45、基于UG参数化设计的钻模设计
46、便携式高压隔离开关触头拆卸组合夹具的设计与研究
47、旋转式磁力片自动化装配系统及关键工位设计
48、机床夹具设计方法的应用
49、数控模具零件的铣夹具设计方法研究
50、一种小型叉形接头的精密加工技术
机械机电类专业论文题目有哪些相关 文章 ：
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★ 机械电子工程方面论文
★ 机电相关毕业设计论文范文
1.车床加工论文 2.《如何控制切削量有关方面的论文》 3.数控机床的论文 4.数控编程的论文 5.数控机床的检测与维修的毕业论文 6.稀沥青喷刷机设计开题报告 车床数控化改造 8.模具设计毕业论文 9.《六工位卧式镗铣专用加工机床的控制系统设计》 其设计任务如下： 1> 分析六工位卧式镗铣专用加工机床的工艺流程和机床的动作流程 2> 设计其控制系统的硬件 3> 编写其控制系统的软件 要求如下： 1> 画出其硬件原理图 2> 画出PLC接线图 3> 调试系统（这个由我来） 4> 编写毕业设计论文 （1万字以上） 10.《和面机的设计》 11.设计S195柴油机中“最终传动箱壳体”的加工工艺和其中某道工序的专用夹具 12.工程机械的主动减振系统研究 13.关于模具设计油笔笔筒或矿泉水瓶盖的毕业设计论文 14.汽车减震器的论文 15.机械零件加工或车床加工 16.关于印刷机械的工艺与发展 冲天炉热风炉胆的设计 18.从公差标准的发展看中国工业标准化的发展概况及趋势 19.影响数控加工质量的分析 20.数控中心技师论文 21.矿山机械类毕业设计 22.关于机电数控机床 23.机电一体化方面的论文 24.机械产品设计"的论文 25.数控车床加工零件方面的论文 手机外壳注塑模设计 说明书.doc(29页) 8210手机上壳装配图.dwg 顶杆固定板零件图.dwg 动模零件图.dwg 主装配图 主装配图 型滚动轴承压装机设计 说明书.doc(29页) A1液压系统原理 总装配图1(A0) 总装配图2(A0) 定位缸(a2) 定位缸前缸盖（A2） 防尘压盖(a4) 法兰盖A4纸 后端盖(A4) 活塞(A4) 活塞杆A4纸 夹紧缸 导向套A4纸 顶尖A4纸 压装缸 压装缸活塞A4纸 压装缸活塞杆 轴承托架a4纸 数控立式升降台铣床自动换刀设计 说明书.doc(21页) 1刀库装配图 2自动换刀装置的安装示意图 3机械手装配图 4机械手液压控制图 5蜗杆零件图 机械手换刀过程传动演示.mpg 设计答辩演示文稿.ppt 29.Φ90磨球群铸金属型复合模具设计及制造工艺设计 说明书.doc(46页) 动画演示.mpg 实际生产 实际生产 设计答辩演示文稿.ppt 上模 上砂芯 胎具图.dwg 下模 下砂芯 装配图.dwg 30.安全帽注塑模具设计及模腔三维造型CADCAM 说明书.doc(24页) 设计答辩演示文稿.ppt 开合模过程.avi 装配过程.avi 抽芯机构.dwg 定模 动模 动模垫板 零件图 推杆固定板 斜导槽 异型推杆 装配图 31.笔筒抽屉注射模实体设计及数控加工 说明书.doc(22页) 侧型芯 抽屉注射模装配.dwg 定模板兼型腔 零件图 型芯 32.拨叉加工自动线设计 说明书.doc(27页) A0中间底座装配图(A0).dwg A3中间底座---零件图(A3).dwg 倒挡拨叉(A3).dwg 电机控制系统工作原理图.dwg 电气图(A2).dwg 副变速拨叉(A3).dwg 刚性主轴(A2).dwg 滑台装配图(A0).dwg 集中控制图(A2).dwg 加工示意图(A3).dwg 快挡拨叉(A3).dwg 随性夹具输送系统图(A3).dwg 自动线工艺过程图(A3).dwg 自动线总体布置图(A0).dwg 加工动画.avi 33.长度计数器盖模具设计 说明书.doc(21页) 凹模 模具整体图 凸模 型腔设计图 制品 主流道衬套 34.充电器外壳注塑模具设计及型腔CADCAM 说明书.doc(22页) 注塑模拟.mpg 装备动画.mpg 设计答辩演示文稿.ppt 零件图.dwg 零件图 零件图 装备图 35.抽屉注塑模具设计 说明书.doc(22页) 侧型芯 侧型芯.dwg 抽屉注射模装配 导轨块 定模板兼型腔 定模板兼型腔.dwg 定位圈 零件图 零件图.dwg 斜导柱 型芯 型芯.dwg 36.大口杯盖注塑模设计 说明书.doc(24页) 杯盖.DWG 顶杆.dwg 定位环.DWG 上模零件图.DWG 下模零件图.DWG 主流道衬套.DWG 装配图.dwg 37.大型管材相贯线切割机设计 说明书.doc(26页) 设计答辩演示文稿.ppt 两轴联动.avi 手动调节割炬.avi 四轴联动.avi 支架装配.avi 相贯线切割机软件系统.exe A0Z轴方向工作滑台装配.dwg A0割炬支架装配.dwg A1相贯线切割机总体布局图.dwg A1硬件连接线路图.dwg 38.多功能甘蔗中耕田管机改进设计 说明书.doc(26页) 端盖(A3).dwg 驱动轮(A2).dwg 驱动轮装配(A1).dwg 行走系(A0).dwg 张紧轮装配图(A1).dwg 支架(A0).dwg 支重轮轴(A4).dwg 支重轮装配(A2).dwg 39.甘蔗收获机剥叶和集拢环节的设计 说明书.doc(26页) 甘蔗剥叶机和集拢装置 剥叶片 扫叶片 橡胶棒 橡胶棒依附圆筒 装配图俯视图.dwg 装配图右视图.dwg 装配图主视图.dwg 40.甘蔗种植机机构设计 说明书.doc(26页) 机架装配图 四张A2图纸.dwg 行走机构装配图 41.高硬度辊筒注塑模设计 说明书.doc(25页) 设计答辩演示文稿.ppt 浇口套零件图 零件图 零件图 装配图 42.海工码头工字钢数控切割设备 说明书.doc(24页) 布局零件图 回转机构装配图 回转零件图 液压缸装配图 整体布局图 43.渐开线斜齿轮注塑模设计 说明书.doc(22页) 斜齿轮注塑模装配图.dwg 斜齿轮型腔.dwg 型腔衬套.dwg 渐开线斜齿轮.dwg 主流道衬道.dwg 定模型腔.dwg 44.经济型数控系统研究与设计 说明书.doc(62页) A1数控操作面板外形图.dwg A1系统连接图.dwg A3板式结构图.dwg 数控机床操作面板 系统电气原理图 45.沐浴露瓶盖注塑模具结构设计 说明书.doc(28页) 定模板.dwg 定模型芯.dwg 动模板.dwg 动模型芯.dwg 上瓶盖.dwg 下瓶盖.dwg 装配图.dwg 46汽车发动机连杆称重去重自动线设计 说明书.doc(21页) 设计答辩演示文稿.ppt 布局图 分类机 进退液压缸零件图 连杆部件总成图 连杆零件图 连杆上端盖 输送装置 专用部件输送装置液压缸 自动线工作循环时间表 自动线控制框图 47.汽车发动机连杆大小头孔中心线平行度自动检测装置设计 说明书.doc(25页) 动画.mpg 答辩演示幻灯片.ppt A0汽车连杆大小头平行度自动检测装置设计装配图.dwg 测试箱装配图 连杆总成图 数控系统控制电路图 液压夹紧系统原理图 支座零件图 48.全液压多功能甘蔗收获机设计收割输送装置设计 说明书.doc(16页) 割梢去头刀片 甘蔗收获机收割去头机构装配图.dwg 喂入机构部件图.dwg 割蔗头蔗梢部件图.dwg 49.三自由度圆柱坐标型工业机器人设计 说明书.doc(24页) 答辩演示幻灯片.ppt 工作空间图.dwg 机构简图.dwg 导向套.dwg 支架.dwg 支座.dwg 转动壳体.dwg 支座和手臂装配图.dwg 终端执行器.dwg 实体.mpg 动画.mpg 50.洗衣机波轮注射模设计 说明书.doc(26页) A2定位圈.dwg A0 装配图.dwg A1凹模.dwg A2凹模套板.dwg A2动模固定板.dwg A3浇口套.dwg A3凸模.dwg A4浇口套.dwg 制品.dwg 51.相机壳下盖注塑模具设计 说明书.doc(27页) 模具组合动画.avi 脱模动画.avi 凹模.DWG 零件.DWG 模具装配图.dwg 凸模.DWG 52.行星齿轮的注塑模具设计及其模腔三维造型CADCAM 说明书.doc(24页) 垫板 垫块 定模板.dwg 定模固定板 动模板.dwg 浇口套 推杆固定板 行星齿轮零件 装配图 53.扬声器模具设计 说明书.doc(31页) 盖板.dwg 上垫板.dwg 凸模固定板.dwg 下垫板.dwg 下模固定板.dwg 卸料板.dwg 上顶块.dwg 下顶块.dwg 冲孔凸模.dwg 二模凹模.dwg 二模凸模.dwg 拉深冲孔凸凹模.dwg 落料凹模.dwg 落料拉深模凸凹模.dwg 凸模(二模).dwg 模柄.dwg 第二模具总装配图.dwg 总装配图.dwg 54.液压控制阀的理论研究与设计 说明书.doc(29页) A0溢流阀装配图.dwg A1溢流阀先导阀体.dwg A1溢流阀主阀体.dwg A1溢流阀主阀芯.dwg A4溢流阀调节杆.dwg A4溢流阀调压螺帽.dwg A4溢流阀先导阀芯.dwg A4溢流阀先导阀座.dwg A4溢流阀主阀座.dwg 55.运送铝活塞铸造毛坯机械手设计 说明书.doc(26页) 答辩演示幻灯片.ppt 实体.mpg 动画.mpg 装配图 末端执行器 传动轴 底座 底座上端盖 齿轮轴 底座转盘 工作空间图 传动轴底部端盖 导向杆前支架 导向套 机构简图 上下导向杆 楔块 支承端盖 56.发动机三维设计 说明书.doc(45页) 发动机.mpg 剖视.mpg 气门相位.mpg 发动机总装配图.dwg 30多张三维设计图 PRO/E