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正义价值的法学研究论文说明了正义这一价值追求在经济法价值体系中的特殊性。
正义价值的法学研究论文【1】
[摘要] 正义与法有着密切的联系，从古典自然法学家直到当代风行的社会法学家，在各时代法学家的一步步诠释中，正义从法的一种必然内涵直到现在成为评价法律的一个标准和法律所要追求的一种价值。
[关键词] 法的价值经济法的价值正义实质正义
在我国，对法的价值的研究可以追溯到“法律”二字的形成及其被赋予的含义上。
我国传统的法的价值观可以说是从古代社会发产生之日起，一代一代流传下来的法的价值观念的总和。
20世纪80年代改革开放以后，市场经济体制的逐渐确立以及资本主义法律理念的引进，使得法的自由价值观、平等价值观、等内容引起了法学家们的关注，并在研究中一步步确立了其地位。
经济法是与市场经济同步产生的，它调整对象的特殊性决定了它的特殊价值取向。
一、经济法的正义价值的概念分析
在历史上，对于正义的理解非常丰富。
就像博登海默在他的著作里提到的一样“正义如同普罗米修斯的面孔一样变化无常，随时可能呈现不同的形状，并且具有极不相同的面貌”。
在不同的历史时期，“正义”有着不同的内涵，并且为不同时代的思想家所信仰。
在它具有的价值序列中，自由、平等、安全曾先后被不同的思想家放置在价值序列的顶层。
对于经济法这一特殊的部门法而言，它调整对象的经济性及调整方法的强制性都决定了其价值基础的特殊性。
从这一点出发，笔者认为博登海默教授提出的对于正义的理解符合经济法的价值追求，即“满足个人的合理需要和主张，并与此同时促进生产进步和提高社会内聚性的成都―这是维持文明的社会生活所必需的，就是正义的目标。”
二、正义――经济法价值体系的基础
古希腊有句著名的格言:“正义乃百德之总”。
这一格言形象地说明了正义这一价值追求的特殊地位。
的确，正义这一价值是一个可以涵盖指导其他价值追求的全局性的价值追求。
1.正义作为经济法价值基础的可能性
法的价值从哲学意义上分析一方面具有客观需要性，另一方面具有对于主体的有用性或积极性。
具体到经济法这一特殊的法律部门中，经济法的存在也是基于社会发展的需要。
它的调整对象是国家宏观调控关系与市场规制关系，有很大部分是涉及不平等主体之间的关系。
在经济法中，更多体现的是一种间接手段，其领域是在市场经济运行中，其最终目的是为了创造一个良好的、有秩序的竞争及生存环境。
笔者认为，从以上对于正义的分析中可以得知正义内涵的广泛以及适时性，正义作为经济法价值体系的基础，其他价值在此基础上衍生、扩展但同时被其指导，这将是一种适合当代经济法发展的价值体系的设计。
2.正义作为经济法价值基础的必要性
在个人正义的理解中，有一种认为正义就是遵守法律。
古希腊智者色拉叙马霍斯在与苏格拉底辩论正义的含义问题时指出:“政府制定法律，违法者就有不正义之名。”他的隐含意思是，正义就是指人的行为遵守法律、符合法律这种状态。
从此引发，我们可以设想：如果被遵守的法律即是不正义的，那么行为的正义也无从谈起。
所以可见法律本身的正义的重要性。
这是保证个人正义的前提条件。
经济法的发展经历了战争经济法阶段、危机应付阶段以及自觉维护经济协调发展的经济法阶段这三个由低到高的阶段。
在此阶段中，市场经济由自发的竞争发展到社会化条件下国家以经济法来协调维持。
从经济法的发展历程中可以发现经济法社会性的特征，而经济法的价值作为经济法追求的目标，正义作为社会经济秩序的一种衡量标准，以其作为经济法的价值基础是无可厚非的.。
三、经济法正义价值内涵的延伸
1.由形式正义到实质正义
实质正义是与形式正义相对而言的，这里的形式正义的基本含义是指：对于相同的情况给于相同的对待。
现代形式正义观的代表人物为佩雷尔曼， 他试图从各种复杂的正义定义中抽象出一种可以适用于不同正义概念的定义公式，他认为“所谓的形式正义就是要求以同一方式对待人，就是同一基本范畴的人都应受到同等待遇的活动原则。”
随着经济的发展，国家、强势团体、垄断等等这一切经济政治实体的存在造成了个人之间、个人与团体之间、团体与团体之间的实质不平等。
在现实条件下，形式正义本质上已成为一种不正义。
经济法作为对于民法的补充而出现，必须正视建立在对于19世纪社会经济条件判断基础上的平等性与互换性的丧失，由此带来的从形式正义到实质正义的变更。
实质正义强调针对不同情况和不同的人予以不同的法律调整。
经济法的实质正义要求根据特定时期的特定条件来确定经济法的任务，以实现最大多数人的幸福、利益和发展。
2.公平与效益的兼顾
罗尔斯把公平作为正义的首要要素和社会制度的首要价值。
“任何一种理论、法律或是制度，不管怎么样有用和巧妙，但只要它是不正义的，就一定要被抛弃和消灭”但与此相对应的，效益也是法的价值目标之一。
在实践中，追求效率必然会牺牲一部分人的利益;但过分的追求公平也会损害一部分人的效益。
效益是指减去投入后的有效产出。
在法的效益价值中，社会效益价值是与公平的追求同向的，即维护社会公正。
法的社会效益追求中，力求以法的形式为社会机构的运作创造一套行之有效的准则，避免假公济私、效率低下。
但法的经济效益追求有时可能会损害公平。
但是并不是说效益与公平是完全对立的。
二者同作为经济法的价值目标，在我国目前的情况下，效率优先并不意味着不要公平，而是要在实现效率的前提下，尽可能的保证公平的实现。
综上所述，正义价值作为人类永恒追求的价值目标之一，有可能也很有必要成为经济法价值体系的基础，在全局上指导并且涵盖经济法的价值体系。
参考文献:
[1]博登海默著邓正来译:《法理学、法律哲学与法律方法》，中国政法大学出版社,第252页
[2][古希腊]柏拉图著,郭斌和张竹明译:《理想国》,商务印书馆出版,第5、6页
[3]卓泽渊著:《法的价值论》，法律出版社,第503页
[4]沈宗灵著:《现代西方法理学》，北京大学出版社,第112页
法的正义价值论文【2】
【摘 要】自从法产生以来，关于法的价值问题法学界从来没有停止过争论。
柏拉图、亚里士多德、卢梭、孟德斯鸠至近代的罗尔斯都提出了自己对法的价值的追求与探索。
法是社会发展的产物，是阶级、私有制、国家产生的必然结果。
不论是雅典的城邦、古埃及、罗马，还是有着两千多年历史的中国，无一例外的都有自己自成体系的法律。
从法的发展历史来看，毫无疑问，法是有价值的，但究竟什么是法的价值，法又有哪些价值呢?这困扰着我们无数的法学研究者。
法的价值是法产生的动因，人类对法律不懈的探索究竟在追求什么?古往今来，人来一直在追求正义，希望受到正义的对待，社会公平，人人平等。
正义为什么一直受到人类的追捧，法的价值是否也在于实现正义。
【关键词】法的价值;正义价值;分配正义
“任何值得被称为法律制度的制度，必须关注某些超越特定社会结构和经济结构相对性的基本价值”法的价值体现法的精神，法的精神决定法的价值，进而影响立法，影响着整个法律体系的运行。
但凡民主文明讲究平等和谐的国家法律发达，对法的价值问题研究深入，成果丰硕。
而统治者根据自身好恶无视社会承受能力，肆意订立法律的国家，命运无不是被人民推翻或遭外敌入侵而覆灭。
法的价值是一个抽象而复杂的概念，也是法学研究不能回避的难题。
一、法的价值含义
价值是一个哲学范畴，被广泛应用于社会的众多领域，政治、经济、文化无不广泛使用价值。
国内法学界对价值定义时多从主客体的关系出发，既强调价值客体的属性，又认为不能忽视主体的需要，认为价值是客体的属性对主体的需要的满足关系。
“‘价值’这个普遍的概念是从人们对待满足他们需要的外界物的关系中产生的”也许我们应该从更为朴实的角度来探讨“价值”，从而揭示价值的本质。
可以这样认为，“价值”是一种特定的关系背景下的事物的存在、属性、作用等。
法的价值依据价值的概念是指，与主体的需要、诉求具有相洽互适性的，从而受到主体的珍视、重视的事物的存在、属性或作用。
根据使用的情况不同，法的价值可以有以下三种含义。
第一，目的价值，指称法律在发挥其社会作用的过程中能够保护和助长那些值得希冀、追求或美好的东西。
“法律的重要价值就是保护人权”，“程序法具有确保司法公正的价值”，等等。
在此种情形下，法的价值更多的体现为对人们追求的美好事物的保护作用，是法对社会的作用，存在于法的自身之外。
第二，形式价值，指称法律自身所应当具有的值得追求的品质和属性。
如，法应该逻辑严谨，应当简明扼要，而不是自相矛盾、含混繁琐。
此种意义的法的价值更强调法的自身，形式上的法应该具有的被人们追求和珍惜的东西。
第三，评价标准，指称法律所包含的价值评价标准。
这更多的受到西方影响，是以法的价值平价标准去评价社会上与法有关的现象，如合法行为与违法行为。
二、法的首要价值
(一)法的三种基本价值形态
1. 正义。
“正义有着一张普罗透斯似的脸，变幻无常、随时可呈不同形状并具有极不相同的面貌。”在社会生活中，正义有多种不同的含义。
“己所不欲，勿施于人”是一种正义;“以其人之道还其人之身”是一种正义;在早期资产阶级革命中，“自由、平等、博爱”也被视为一种正义。
决定法的价值中的正义，是社会基本结构的正义。
社会基本结构指社会主要制度分配基本权利和义务，决定由社会合作生产的利益划分方式。
“一个社会体系的正义，本质上依赖于如何分配基本的权利义务，依赖于在社会的不同阶层中存在着的经济机会和社会条件。”这对于个人生活的影响具有根本性。
作为社会主要制度，社会基本结构影响着人们的基本前景即他们可能希望达到的状态和成就。
对法律的正义价值也有决定性的影响。
可以说，法的正义价值在于保障社会基本结构的正义，让人们享有正义的权利承担正义的义务，正义地分配社会财富、经济机会和社会条件。
2. 秩序。
学界不乏关于法律秩序的诊释。
“ 制度论” 和“ 结果说” 是西方学人对法律秩序的两种重要界说。
“ 制度论” 把法律秩序等同于法、法制或法的体系。
“ 结果说” 则视法律秩序为法作用于社会所形成的一种社会结果。
法律秩序是一种社会状态，一种由实体性的制度和观念化的意志所合成的社会状态。
实体性的制度是说法律秩序是以法的形式存在的社会规则，为实现这些规则还存在着一定的物质设施如法庭、监狱、警察等等。
法律秩序价值也是法的其他价值得以实现的前提环节。
法的价值诚然远不止确认和维护一定的社会秩序。
但所有法的其他价值都离不开秩序价值。
任何法都会体现一定的社会秩序、利益、正义，但一定的利益、正义的确立和实现，都离不开一定社会秩序的确立和实现。
3. 自由。
个体可以是自由的、独立的，但仍然是全人类整体的一分子;不但每个人的自由能依据普遍的自由规范而与他人的自由相协调，而且每个人的自由发展是一切人的自由发展的条件。
个人自由主要表现在人格独立、人格尊严、抉择自由、自我实现等方面。
人是社会中的人，自由的实现受到诸多因素的影响，法律保障人的自由，便成为法的重要价值形态之一。
(二)正义乃为法的首要价值
“法的目的价值构成了法律制度所追求的社会目的，反应着法律创制和实施的宗旨，它是关于社会关系的理想状态是什么的权威性蓝图，也是关于权利义务的分配格局应当怎样的权威性宣告，无疑法的目的价值是整个法的价值体系的基础……”法的目的价值是法产生的动力也是法实施的宗旨，形式价值和评价标准都是为一定的目的价值服务的。
而在法的目的价值中，秩序，自由，正义是其基本的价值形态。
所谓基本是指法的目的价值最重要，最根本的价值目标。
然而由于人类生活需求的多样性，利益主体的多元化便产生了发的价值冲突。
即在有限的社会资源中满足人类众多不同的价值追求时产生的竞合状态。
秩序与自由的冲突，正义与秩序的冲突，秩序与自由的冲突常常出现在我们生活中，而这也是困扰立法者法学家的难题。
这时便需要法律的协调整合。
法的价值都是值得希求和珍视的美好之物，如何协调整合法的价值冲突谋求价值总量最大化呢? 首先应该坚持兼顾协调的原则，因为法的价值都是值得希求和珍视的美好之物，应该最大限度地协调它们之间的关系，尽可能的避免、化解或弱化价值冲突。
然而，当协调兼顾已无法达到化解价值冲突时应遵循“两善相权取其重”的标准。
而正义价值则是我们应该首要保护的价值，是法的首要价值。
亚里士多德曾经提出“正义是树立社会秩序的基础”的命题。
可以说，自由与秩序是手段价值，是实现正义的手段，正义才是法律追求的最终价值目标。
“法律或成例就是正义的一种衍生物”“要使事物合乎正义，须有毫无偏私的权衡;法律恰恰正是这样的一个中道的权衡”正义是人类永恒的价值追求和重要美德，亦是衡量法律之善的首要尺度。
在人类的历史长河中，正义一直是引导法律产生、完善和不断发展的重要力量。
在法的诸价值之中，法律与正义价值的关系最为密切，亦是法的价值理论体系中的核心论题。
人们在论及法律或对法律制度进行评价时最常使用的是“正义”这一词汇，以至于法律的其他道德品质都显得那么不甚重要或突出。
正义在法的诸价值之中具有优先性地位，法律的有效性亦取决于法律自身的正义程度，对正义价值的追求亦是法律产生的社会根基和根本前提。
正义是法的首要价值，法律需要正义价值之引导，亦必须体现正义之精神。
正义作为一种伦理观念和价值准则十分广泛而深刻地存在社会生活之中，并一直引导并推动着法的生成、发展和不断完善。
一般来说，符合人们普遍的道德观念或价值准则即是正义的。
反之，不正义则是指不符合或者违背人们普遍的道德观念和价值准则。
“正义是社会制度的首要价值，正像真理是思想体系的首要价值一样……，某些法律和制度，不管它们如何有效率和有条理，只要它们不正义，就必须加以改造或废除。”
三、法的正义价值的两种基本形态
(一)分配正义
亚里士多德提出了正义价值的两种基本形态，即分配正义与矫正正义。
分配正义是根据接受者的功绩来分发荣誉和奖励。
即正义等于平等。
“相等的人分享了不相等的事物，不相等的人反而分配到了相等的事物，就是不正义。”分配正义是关于对权力、产品等社会资源在社会主体间进行正常配置的规则设计，满足主题生存的基本需要。
可以说分配正义是社会和谐发展的基础。
保障分配正义要求在立法等领域作出合理的制度安排，合理配置有限的社会资源，使人人各得其所，各取所取，从而实现社会的正义。
(二)矫正正义
亚里士多德认为矫正正义是指在人与人之间的交往中，一个人对另一个人造成了损害，使其遭受到了损失时，就应该从损害方的好处中拿出来一些，加到蒙受损失的人那里，以补偿其损失。
从现代社会来看，矫正正义是针对资源配置过程中出现的动荡与矛盾而设计的救济性措施。
与分配正义相比，矫正正义是一种程序正义是对失衡的分配正义进行纠错从而实现实体正义，矫正正义主要体现在司法中。
(三)分配正义的法律体现
分配正义解决的是社会资源的计划与分配问题，因而需要通过资源分配方案、模式等形式表现出来，而法律文本因其强制性、稳定性则成为分配正义实现的主要工具。
而另一方面，法律的终极价值就是实现正义，正义体现在法律的权利义务分配方面。
“没有无义务的权利，也没有没权利的义务”，法律在权利与义务方面坚持了对等原则，是分配正义的体现。
权利是法律赋予人满足其利益的手段，义务是承担者负担的不利益。
法律在给公民分配权利义务时也应坚持分配正义，而这又具体体现在三个基本原则中，贡献原则、平等原则和不平等原则，分别对应不同性质的权利义务。
第一，平等原则。
每个人不论贡献如何，都应该完全平等地分有基本权利(人权)。
这就是权利与义务分配的“ 平等原则”。
这个原则不妨简化为六个字：平等分配人权。
平等分配人权就是按基本需要分配人权。
这一方面是因为人权就是满足每个人的基本需要的权利;另一方面则是因为每个人的基本需要是完全一样的、完全相同、完全平等的。
按基本需要分配人权实际上又等于按需要分配人权。
诚然，按基本需要分配权利与按需分配权利根本不同。
但是，人权与权利不同。
人权仅仅能满足人的基本需要，而不可能满足人的非基本需要。
因此，按需分配人权与按基本需要分配人权是同一概念;正如按需分配食品与按生理需要分配食品是同一概念一样。
第二，贡献原则。
如所周知，应该按照贡献分配权利，即按一个人给予社会和他人的利益(贡献)来分配社会和他人必须且应该给予他的利益(权利)。
这就是权利与义务分配的“贡献原则”：按照贡献分配权利，按照权利分配义务。
但是按照贡献分配权利，并不意味着贡献越多权利也越多，相反权利应少于贡献，与贡献相等的是索取。
权利是一种强制的索取，如果权利与贡献相等必会导致强者更强而弱者更弱。
因此，贡献应多于权利多于义务。
这从另一个方面体现了分配正义。
第三，不平等原则。
每个人因其贡献(才能和品德)不平等而应分有相应不平等的非基本权利和非基本义务。
但是，在这种不平等的分配中，获利多者如果较多地利用了社会合作，便应该补偿给获利少者以相应的权利。
获利越少者，对社会合作的利用往往便越少，因而所得到的补偿权利便应该越多。
于是，获利最少者，所得到的补偿权利便应该最多。
这就是权利与义务分配的“ 不平等原则”。
这个原则表明，社会应该不平等地分配每个人的非基本权利，因为每个人对社会和他人的非基本贡献是不相等的：能力较强、品德较高的人，对社会和他人的贡献便较大，因而应该分有较大的权利;能力较弱，品德较低的人，对社会和他人的贡献便较小，因而应该分有较小的权利。
不同社会制度下法的价值内涵侧重各有不同，但从总体而言，正义、秩序、自由三者构成了法的价值的基本内容。
而正义是法的首要价值，不论是奴隶社会还是封建社会下，对正义的追求法从来没有停止过。
参考文献
[1] 博登海默.法理学-法律哲学与法律方法[M].北京：中国政法大学出版社，.
[2] 马克思，恩格斯.马克思恩格斯全集[M].北京：人民出版社，.
[3] 罗尔斯.正义论[M].北京：中国社会科学出版社，1988. 32-65.
[4] 张文显.法理学[M].北京：法律出版社，.
法制传统与现代法治关系研究论文
中国传统法律文化建立在“天人合一”的哲学基础上，在传统中国人的世界观中，人的领域和自然界领域是一个不可分割的整体，古人对自然的总认识便是和谐。以下是我为您搜集整理的法制传统与现代法治关系研究论文，希望能对您有所帮助。
摘要： 现代法治观念的引入和培养。必须以传统法律文化影响下的法制现状能够接受的方式进行，才能使现代法制与中国传统法律文化的融合真正能够操作和实现。因此，如何对待传统法律文化与现代法治的关系，为世界文明发展提供富有中国特色的社会主义法律文化模式，是这一进程中的重要课题。
关键词： 法制现代化;法律文化;法律传统
一、法制传统与现代法治关系的思路把握
(一)法律传统的内涵
法律传统作为一种社会事实，存在其客观的历史必然性，它与传统法律既相区别又相联系。法律传统体现了从过去沿袭传承到今天还在发挥作用的某种法律精神与法律文化，作为具有深远影响的精神性因素，它经久不衰，成为现代人们法律生活的有机组成部分：但传统法律却是人类社会历史进程中所建构的法律制度及所形成的法律规范，是过去特定时间限度内客观存在的法律文化，而在现代条件下它作为一个整体已经不复存在。
(二)法律传统的深远影响
随着社会的不断演进变化，法律传统逐渐形成为一种历史文化力量，深深地扎根于普通民众的法律意识、心理、观念习惯和行为方式之中，成为社会成员信仰和认同的载体。所以，法律传统不仅构成了新社会法律发展的历史起点，影响着当下社会法律发展的各个领域，而且制约着一个社会法律文化的长期发展进程，有形或无形地左右着该社会法律的未来走向。
(三)对传统法律文化与现代法治共通性的探究
从法律的可移植性来看，在法律文明包含着一些一般性和具有普遍意义的要素，从法律文明的共通性来看，法律制度作为人类文化的形式之一，彼此间进行相互交流、融合和移植是可能的。因此，既不应忽视不同法律文化之间的差异，也要关注它们基于人类共性的相通性，并努力在人类文化的差异中寻求各种可能的互补，最终经由理解和化解而达于会通。法制现代化是以现代法治社会为价值取向的过程，反映了现代法治价值不断扩展的趋势。
二、传统法律文化与现代法制的融合
(一)和谐价值取向下的纠纷调解机制
中国传统法律文化建立在“天人合一”的哲学基础上，在传统中国人的世界观中，人的领域和自然界领域是一个不可分割的整体，古人对自然的总认识便是和谐。中国现行法律体系中。对于民事案件、轻微的刑事案件，无论是立法还是司法实践，均倾向于调解解决。由于调解机制可以为当事人节约纠纷解决的成本，减轻当事人以及司法部门的讼累，又可以防止矛盾激化，有利于维护社会秩序的稳定和人际关系的和谐。关系作为一种文化现象，能够产生出对商业交易尤为重要的信任感和减少风险的作用，因而成为在经济发展中起着积极作用的“社会资本”的宝贵部分。当代中国所独创的人民调解制度甚至还在世界上赢得了很高的声誉，联合国国际贸易法委员会甚至在 1980年9月拟定了《调解规则》草案，中国人独创的人民调解方式已被联合国法律组织接受为综合治理的指导原则之一。
(二)通过加强人权的保障。实现现代法治与传统法律文化的融合
在中国传统法律文化中，先秦时期文化仍可以成为指导人们行为的规范。人权包括人道精神、大同精神和法治精神。人道精神、大同精神在中国传统社会中并不缺乏，而且相当丰富，中国缺少的法治精神。有待于从传统法律文化的人道主义、大同精神催生。中国传统法律文化中虽然没有法律权利的概念和法治精神，没有形成人权的概念，但是中国传统法律文化中寓含着丰富的道德主义和和谐观念，相信人的理性和判断，尊重人的价值。儒家思想中的人人爱我，我爱人人，道教中的“道”为天地入主宰的思想，佛家呼吁“泛爱众”普渡众生，这些不仅对推进人权。
推行守法意识具有重要的意义，而且能够统一和提升人权思想。传统法律文化主张通过道德教化提高人们的人权意识。儒家主张道德教化。尤其是对掌权者的道德教化，“君子之德风，小人之德草，草上之风必偃”，说明道德教化的对象首先是统治阶级，然后推及普通老百姓，才会形成推己及人、上行下效的良好的社会道德风尚。
“仁”、“礼”、“道”等传统文化中的合理内核与新的时代精神结合，良好的思想与社会主义制度的结合必将能使人权理念焕发出新的生命力。在现代法治中建立切实保障人权的法律制度，择其要者必须体现出对人的关怀，对人的尊重。当前，在刑事立法上，采取了罪刑法定原则、疑罪从无原则，改善监狱环境，提高刑事罪犯的服刑改造条件。在民商事立法上，切实保护弱势群体的诉讼权利，增加可执行性和操作性强的法律条款，加大对不法商家的打击和处罚力度，弱化弱势群体的举证责任。在诉讼程序上，则强调程序的公正性。在刑事证据立法上，立法对犯罪嫌疑人的沉默权的关注，加大律师查阅、介入案件的权利等等。
(三)注重道德教化，强调社会综合治理，重视犯罪预防
在中国传统法制中，法律与道德是相互包容的，法律受道德的内在支持，道德几乎成为法律的化身。刑罚实施的目的是实现道德教化的要求。这在一定程度上导致了对法治主义的轻视和怀疑，也为法律领域中人治主义倾向提供了可能。但在另一方面，也体现了人们对诚实与正直、善良与正义、安全与和谐以及社会福祉理想的追求。同时，它作为一种评价人们行为合理性的尺度，借助人们认同的原则和标准，可以在现代社会起到法律规范的补充作用。使道德约束和法律主治彼此协调，相得益彰，共同发挥着社会控制的机能。
论文关键词：法家思想现代法治影响
论文摘要：马克思说过“人们创造自己的历史，并不是随心所欲的创造，而是在他们所直接碰到的?既定的、从过去继承下来的条件下创造。”现代法治是人类文明综合发展的产物，一个国家能否顺利走向法治，在相当程度上受其历史文化的影响。在中国传统思想流派中，法家是最重视法律的，且在两千多年前就提出了“法治”的主张。但其基本价值、立场与我们现在所追求的法治还是有差距的。在我国正努力建设社会主义法治国家之际，对中国古代法家思想进行现代反思是有积极意义的。
引言
众所周知，法家崇尚“以法治国”，重视法律在政治和社会中的作用。那么，对于中国今天的法制现代化事业来说，古代法家思想是否仍是有价值的传统文化资源?本文首先探讨法家思想在哪些方面具有进步的、积极的意义，与我们当前急需建设的现代法治有相通的地方;然后再看法家思想传统在哪些方面存在缺陷或局限，以致它必须接受改造，才能在现代生活中继续发挥其生命力。
1、法家思想简介
法家在先秦诸子中是最重视法律及其强制作用的一派，对法学也最有研究。他们对法的起源、本质、作用及法律同社会经济、时代要求、国家政权乃至人口、人性的关系等基本问题都做了探讨，而且卓有成效。
反对礼制
法家重视法律，而反对儒家的“礼”。他们认为，应当按照新兴地主阶级的意志来立法，也只有按照新兴地主阶级意志所立的法才能称为“法”，反映了新兴地主阶级要求在法律面前与贵族平等的思想。
“好利恶害”的人性论
法家认为人都有“好利恶害”或者“就利避害”的本性。商鞅才得出结论:“人生有好恶，故民可治也。①”韩非进一步把“好利恶害”的人性发展为自私自利的“自为心”②。
“不法古，不循今”的历史观
法家反对保守的复古思想，主张锐意改革。他们认为人类历史是向前发展的，一切的法律和制度都要随历史的发展而相应变化，既不能复古倒退，也不能固步自封。
“法”“术”“势”结合的治国方略
商鞅、慎到、申不害三人分别提倡重法、重势、重术，各有特点。法是指健全法制，势指的是君主的权势，要独掌军政大权，术是指的驾御群臣、掌握政权、推行法令的策略和手段。
对法律作用的高度重视
按照法家说法，第一个作用就是“定分止争”，也就是明确物的所有权。第二个作用是“兴功惧暴”，即鼓励人们立战功，而使那些不法之徒感到恐惧。
在这里，想从另一个角度谈谈法律的作用，即法律作为治国方略的形式意义。法家强调法具有一种普遍的制约作用，它要约束的不仅仅是臣民，甚至包括了君主本人。其强调法律的成文化，使法律运作有高度的可预测性，认为这样有利于防止徇私。这些都表明了法家强调以国家暴力为后盾的法律的作用。法家主张“法”、“术”、“势”结合的治国方略，但其“法”、“术”、“势”没有任何终极价值内涵，只是治理国家的手段而已。其始终强调治国的关键是“法”，而不是“人”，这些都充分说明法家对以“法”治国的推崇。
2、法家思想的正面积极影响
法家的阶级基础是新兴地主阶级，它是伴随着新兴地主阶级形成而后产生的，也是新兴地主阶级的代言人。它对我国奴隶制的转化和封建大一统局面的形成起了重要作用，而且对后世法治的发展也有着深远的影响。
法家重视法的客观性
二千多年前的法家思想家已经认识到，法是用以规范和衡量人们的行为的客观的、公正的准则，并因此把法比拟为度量衡。《管子》说:“尺寸也，绳墨也，规矩也，衡石也，斗斛也，角量也，谓之法”;“法律政令者，吏民规矩绳墨也”。
法家强调法的强制性
法家非常强调“法”和“刑”的结合。他们认识到，使法有别于道德或“礼”等行为规范的最重要特征，便是法是以国家的强制力为其后其后盾的，违法的后果，便是国家施予刑罚。《韩非子》说:“法者，宪令著于官府，赏罚必于民心。赏存乎慎法，而罚加乎奸令者也。”
法家重视法的稳定性和统一性
法律既然是向人们传递关于行为规范的信息的媒介，如果不同的法律条文的要求是互相矛盾的，或是朝令夕改的，人们便会无所适从，法律的目标便不能实现。法家对此有充分的认识，故特别强调法的统一性和稳定性。
法家注重法的权威性
法家思想的其中一个关键性的特征，是它大力提倡法的权威性和拘束力，强调人民、官员、甚至国君都应该守法和依法办事。《管子》说:“有生法、有守法、有法于法。夫生法者君也，守法者臣也，法于法者民也。君臣上下贵贱皆从法，此之谓大治。”
法家强调法的普遍性
法家的核心主张之一是法应成文化和公诸于世，务求家喻户晓，这在当时的`历史环境中是有重大进步意义的。法家认为，法应成文化和公诸于世，且应严格地贯彻执行，其运作应具有高度的可预见性，不应被官员恣意运用。
从上面论述的法家思想传统的正面价值中可以看出法家是极其重视法律的。他们大力提倡法的权威性和拘束力，强调人民、官员、甚至国君都应该守法和依法办事;倡导法应公布、清晰、易明，从而主张法应成文化和公诸于世;强调法的操作的可预见性，主张“信赏必罚”;重视法的强制性，力主“法”和“刑”相结合;注重法的客观性，认为它是公平、正直的客观准则;强调法的统一性和稳定性，反对法律频频变更等等，这些都是与我国当前急需建设的现代法治有相通的地方的，尤其是都强调法律在政治和社会中应高度规范化的运行。但从实质上看，法家思想与现代法治理念是不同的，现代法治是民主、自由、平等、人权、理性、文明、秩序、效益与合法性的完美结合。所以，在我国，要建立现代法治，有必要对法家思想进行现代反思。
3、法家思想的负面消极影响
法家在中国传统思想流派中是最重视法律的，对法律的研究也颇有成效。当代美国学者皮文睿高度概括了“形式的、浅度的”法治概念，即统治者的权力不是任意运用的、而是依照法律规定行使的，其对立面是人治。基于本文第二部份的分析，我们应该可以说，法家对于法的认识大致上是符合上述这种“形式的、浅度的”法治观的。即法家重视法律规则，强调法律应在政治和社会中高度规范化的运行，注重以“法”治理国家。但是，现代法治必然要求是“实质的、深度的”法治，它是与经济体制、政治体制和人权概念相辅相成的。可见，法家的基本价值、立场与我们现在所追求的法治还是有差距的。在我国正努力建设社会主义法治国家之际，有必要对法家思想进行现代反思
现代法治讲求法律至上，而法家则强调君权至上
法律至上，即为“任何个人与法律相比，法律都具有更高的权威。”①法律至上在社会主义法治建设中理应置于首要位置。所有符合人民共同利益，符合宪法精神的法律具有至高无上的权威，不允许有超越法律之外的特权与个人。法家君权至上的思想与法律至上的理念是不可调和的。权力至上与法律至上是两种不同的理念和制度，前者以个人权力为权威，赋予最高权力以最高和最终的支配力;而后者则以法为最高权威，一切权力都要受法律支配。二者无论在价值取向或实际选择上都是非此即彼的关系，绝无调和的可能。
现代法治讲求权利平等，而法家思想则无权利平等观念
权利平等是指全社会范围内人们的权利是平等的，就是承认所有社会成员法律地位平等。只有人人平等，排除个别人有超越法律之上的特权，才能实现法律至上与法的统治。法家思想中，最容易被认为有平等色彩的是其关于“刑无等级”、“法不阿贵”的主张。我们不能因此过高地评价它的平等意义。首先，这种主张没有把君主包括在法律可制裁的范围内。其次，从法家人物的有关言论看，其主张的真实含义，是贵族犯法和庶民一样给以刑罚处罚。
现代法治讲求权力制约，而法家则倡导极端的君主专制
权力制约是指所有以国家强制力保证实施的公共权力(主要是国家机构的权力)，在其运行的同时，必须受到其他公共权力的制约。而法家倡导的极端君主专制的理论与现代法治的权力制约理论是不能相容的。民主与专制是两种根本对立的制度，真正的法治从来都是与民主连在一起的。而专制制度从根本上讲，是反法治的。法家理论是一套以维护君权为核心，为君主谋富国强兵、长治久安之道的政治理论，其最大特点在于肯定君主的绝对权力。这种极端君主专制的理论，很难适应现代法治的要求。
现代法治讲求权利本位，而法家的“法治”是以义务为本位的
权利本位是指，在国家权力和人民权利的关系中人民权利是决定性的，根本的;在法律权利和法律义务之间，权利是决定性的，起主导作用的。权利本位文化的实质，是个人权力的实定化和义务的相对化。在这种文化背景下，人和人之间的关系是平等，自主关系。而法家之所以强调法律普及是为了使“民莫敢为非”①也就是说，法家讲法律普及目的在于使民众“配合”君主的专制统治，即韩非所言“以法教心”②法家讲的“法律面前，人人平等”之中的法治是刑法，其从来不为民众设定任何权利，民众从来只有服从的义务。这些都是与现代法治所追求的权利本位相矛盾的。
4、结语
我们要用马克思主义历史观去理解法家思想，其所反映的是当时与正在没落的封贵族和奴隶主贵族阶级相对的新型地主阶级的立场，具有进步和革新意义。本文第二部分已分析，法家对于法的认识大致上是符合“形式的、浅度的”法治观的。法家对法律作用的高度重视，对以“法”治国的推崇，尤其是其强调法律在政治和社会中应高度规范化的运行，这些都是与我国当前急需建设的现代法治有相通的地方的，对推动社会进步有过积极的作用。但是其思想与现代法治理念之间有不能相容之处。从根本上讲，现代法治与法家思想是两种不同的社会系统中的理念和制度。法家思想的根本特点，在于把法看作实施君主之治的“帝王之具”，此与现代法治保护人权，约束权力的精神正好相反。从这个层次上讲，法家的“法治”思想是不能与现代法治相比的。所以，我国在建立社会主义法治国家的过程中要正视传统文化，取其精华，去其糟粕，为现代法治建设服务。
参考文献:
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1.论罗马法的基本精神2.西方法治文明的特征3.罗马法的复兴4.中世纪商法及现代民商分立传统5.雅典宪法的民主内涵6.大陆法系的演变7.英美法系的演变8.英国信托制度的发展及意义9.判例法传统简析10.英美法程序先于权利原则的内涵及意义11.英美陪审制度历史比较12.美国联邦宪法的灵活性、开放性13.从西方法治发展看公、私法分离的意义14.德法民法典的时代特征之比较15.美国宪法中的违宪审查权16.论自然法思想及其历史价值17.古典自然法学和近现代法制18.重新认识萨维尼及其思想的借鉴意义19.东西方平等观念的异同分析20.简析经济分析法学21.中国古代防治官吏腐败的对策22.中国古代的官吏管理23.中国近代继承制度的变迁24.中国古代的继承制度25.中国古代婚姻法的特点26.中国传统债权制度27.中国传统的家庭制度物色28.秦朝法制关于自然资源的保护29.《唐律疏议》中的正统法律思想30.沈家本的法律思想31.梁启超的法律思想32.孙中山王权宪法理论33.章太炎的中华民国的设计34.洋务派的法律思想35.黄宗义对封建正统法律思想的批判36.包拯的法律思想37.董仲舒与“春秋决狱”38.柳字之的法律思想39.论经济法的调整对象40.论WTO框架下中国经济法的发展41.论经济法的责任42.论经济法的基本原则43.论经济法的地位44.论经济法的价值与功能45.论经济法与民法的关系46.论经济法与商法的关系47.论经济法与行政法的关系48.论经济法的体系49.论经济法的实施50.论经济法律关系51.论经济法主体52.论经济法主体的权利53.论经济职权54.论经济法主体的义务55.市场准入理论与主体规则56.国有企业改革的难点问题研究57.国有资本出资人制度研究58.企业集团内部运作中的法律问题59.企业集团组建中的反垄断法问题研究60.论私营企业的法律地位61.论我国公司立法的完善62.论公司的基本制度63.公司变更制度研究64.董事会制度研究65.论破产法的性质66.我国竞争立法的现状与完善67.论反不当竞争法的价值取向68.论反垄断法的性质69.论行政性垄断70.论经济性垄断71.企业合并对竞争的影响用法律调控72.论消费者权益保护法的地位与作用73.论消费者权益保护的实现途径74.消费者权益保护的比较研究75.我国消费者权益保护的立法现状与完善76.论消费者权益的国家保护77.论产品质量法的理论基础78.论产品缺陷责任79.论产品质量监督检验80.我国产品质量立法的现状及完善81.论违反新产品质量法的法律责任82.论产品质量监督检验83.论证券市场监管法律制度84.论城市房地产开发管理制度85.论国有资产管理法的基本制度86.论我国环境法律制度的创新87.论当代环境法学的发展88.论金融风险的法律防范89.论劳动法的基本原则90.论税收法定原则91.论医疗保险法律制度92.论我国对外商投资的管理及完善93.论婚姻的目的和意义94.婚姻的伦理本质95.论婚姻家庭制度的立法价值取向96.论第三者破坏他人婚姻家庭的民事责任97.论我国婚姻法的伦理精神98.婚姻登记制度在婚姻法中的定位99.事实婚姻100.婚姻无效与婚姻的撤销101.家庭暴力问题研究102.重婚的认定与处理103.婚姻法在民法典中的立法定位104.论婚姻利益及其救济105.夫妻财产制研究106.法定夫妻财产制的立法选择107.约定财产制108.论特有财产制109.对我国现行婚姻登记制度的评价110.论配偶权111.亲权制度研究112.监护制度研究113.收养制度研究114.寄养关系研究115.对继父母与继子关系问题的探讨116.论亲属关系发生的根据与立法界定117.论离婚的条件118.对缺席判决离婚问题的研究119.精神病人在离婚案件中的诉讼地位问题研究120.论探望权121.论离婚损害赔偿法律制度122.论跨国婚姻的法律规则123.人口老龄化的立法思考124.论家庭暴力中的“冷暴力”125.现代科技的发展与婚姻家庭制度126.生育制度问题研究127.论夫妻间的忠实义务128.同居关系问题研究129.同性“婚姻”研究130.论变性手术的条件及其对婚姻关系的影响131.与婚姻关系有关的利害关系人的介定132.论违反结婚形式要件的法律后果133.论夫妻共同财产134.夫妻个人债务的介定135.论离婚损害赔偿136.论夫妻忠实义务与隐私权冲突的法律协调137.论夫妻的法定代理权138.女权主义与婚姻家庭立法139.保护军婚与诉权冲突的问题140.离婚自由权及其限制141.婚姻关系的法律定性研究142.婚姻规律与婚姻立法143.婚姻法与民法的关系144.再婚问题研究145.论我国婚姻法的完善146.婚姻仪式的价值研究147.生育权的法律定位148.夫妻间的相互债权债务关系问题研究149.论人大在民主政治中的地位150.论宪法实施的保障151.谈如何健全人大制度152.正确行使公民的自由与权利153.试论我国的行政监督体系154.试论行政强制措施155.试论我国国家赔偿法的特色156.试论我国的行政立法体制157.依法治国与以德治国158.论法院独立审判159.市场经济与法制建设160.判例与中国法制建设161.市场经济与法制观念162.犯罪本质特征之我见163.试论防卫过当的罪过形式164.试论犯罪的着手165.也谈区分一罪与数罪的标准166.也论上诉不加刑原则167.论辩护律师的诉讼地位与职能168.论直接言词原则169.论民法中的推定制度170.论表见代理制度171.论民法上的情事变更原则172.违约金、赔偿金的比较研究173.论民事权利和私力救济174.论新民事诉讼法的变革175.论现行民事诉讼制度的新特点176.民事诉讼目的论177.中国古代的选官制度178.明清律对我国资本主义萌芽的影响179.试论中国对国际法的贡献180.论国际经济法制及其发展方向181.市场经济体制下民法观念的更新182.论我国司法制度的改革与完善183.试论社会主义民主和社会主义法制的关系184.论法制统一185.略论法的特征186.法制与人权187.论法制改革188.略论身份犯189.刑罚职能初探190.刑罚目的论191.罪疑惟轻论192.论死刑193.论累犯194.论公开审判195.论无罪推定196.抵押制度研究197.论隐私权198.论定金的适用199.论免责条款200.论诉权
1、论文指导应该是你导师的职责。2、我觉得你所选题目范围有点大，不太好写。比如公司分为有限责任公司、股份公司，股份公司又包括上市公司，他们的资本制度是不尽相同的。3、论文当然应该按照新颁布的法律来写，可以与旧的公司法和国外的制度进行比较。
1.引言什么是股份合作制，起源，特点，如何经营等2.中小企业股份合作制存在的问题分析目前这一模式对于中小企业存在什么问题，有何表现3.改进中小企业股份合作制针对上述问题，提出解决对策，进一步推进企业发展围绕着提出问题，分析问题，再解决问题的思路写作。再听听老师的意见，看看别人是怎么写的，掌握资料最重要
可以写关于减刑、假释等的论文，也可以写一下民法中的不当得利、合同中的一些突出问题。写论文主要是作者的看法，不要照抄网上的一些论文。
毕业论文中，其中有一部分价值论文的研究方法，那么写毕业论文有哪些研究方法？1.外部观察法对研究的事物进行直接性的观察，按照被研究事物的属性，性质，特点进行描述，获得被观察事物的第一手资料，在观察的过程中，能够不断的扩大人们对研究事物的感性认知，启发思维。2.定性分析法主要是对研究对象进行本质的分析，运用演绎、归纳的手法，抽象和概括的方式对研究对象进行深度的剖析，进入事物的里层，理解内部的规律和本质。3.文献研究法通过文献大量的查阅资料，全面深刻的了解外部对此研究的深入内容，与自我研究进行比对，有助于多角度的理解研究的事物和研究进展，对研究事物形成整体性的轮廓感知，以便后期的深入研究。4.跨学科研究法一部分的理论内容，往往会涉及到多个学科的知识，在科学的发展规律中，科学成为了一个高度分化又高度综合的集合，其学科之间的联系紧密，在方法，内容及其概念等方面有朝一致化发展的趋势，借助不同学科的理论知识，对研究事物进行交叉性的研究，能够获得详细且具体的内容成果。以上是写毕业论文有哪些研究方法的回答，希望能给各位同学带来帮助。
毕业论文所用的研究方法
毕业论文所用的研究方法，毕业论文对于每个学生来说都有重要意义，毕业论文中所常用的研究方法有很多种，那么下面大家就跟随我一起来看看毕业论文所用的研究方法的相关知识吧，希望对大家能有所帮助。
1、调查法
调查法是科学研究中最常用的方法之一。它是有目的、有计划、有系统地搜集有关研究对象现实状况或历史状况的材料的方法。它综合运用历史法、观察法等方法以及谈话、问卷、个案研究、测验等科学方式，对教育现象进行有计划的、周密的和系统的了解，并对调查搜集到的大量资料进行分析、综合、比较、归纳，从而为人们提供规律性的知识。调查法中最常用的是问卷调查法，它是以书面提出问题的方式搜集资料的一种研究方法，即调查者就调查项目编制成表式，分发或邮寄给有关人员，请示填写答案，然后回收整理、统计和研究。
2、观察法
观察法是指研究者根据一定的研究目的、研究提纲或观察表，用自己的感官和辅助工具去直接观察被研究对象，从而获得资料的一种方法
3、实验法
实验法是通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果联系的一种科研方法。其主要特点是：
第一、主动变革性。
观察与调查都是在不干预研究对象的前提下去认识研究对象，发现其中的问题。而实验却要求主动操纵实验条件，人为地改变对象的存在方式、变化过程，使它服从于科学认识的需要。
第二、控制性。
科学实验要求根据研究的需要，借助各种方法技术，减少或消除各种可能影响科学的无关因素的干扰，在简化、纯化的'状态下认识研究对象。
第三，因果性。
实验以发现、确认事物之间的因果联系的有效工具和必要途径。
4、文献研究法
文献研究法是根据一定的研究目的或课题，通过调查文献来获得资料，从而全面地、正确地了解掌握所要研究问题的一种方法。文献研究法被子广泛用于各种学科研究中。其作用有：
①能了解有关问题的历史和现状，帮助确定研究课题。
②能形成关于研究对象的一般印象，有助于观察和访问。
③能得到现实资料的比较资料。
④有助于了解事物的全貌。
5、实证研究法
实证研究法是科学实践研究的一种特殊形式。其依据现有的科学理论和实践的需要，提出设计，利用科学仪器和设备，在自然条件下，通过有目的有步骤地操纵，根据观察、记录、测定与此相伴随的现象的变化来确定条件与现象之间的因果关系的活动。主要目的在于说明各种自变量与某一个因变量的关系。
6、定量分析法
在科学研究中，通过定量分析法可以使人们对研究对象的认识进一步精确化，以便更加科学地揭示规律，把握本质，理清关系，预测事物的发展趋势。
7、定性分析法
定性分析法就是对研究对象进行“质”的方面的分析。具体地说是运用归纳和演绎、分析与综合以及抽象与概括等方法，对获得的各种材料进行思维加工，从而能去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里，达到认识事物本质、揭示内在规律。
8、跨学科研究法
运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行综合研究的方法，也称“交叉研究法”。
9、个案研究法
个案研究法是认定研究对象中的某一特定对象，加以调查分析，弄清其特点及其形成过程的一种研究方法。个案研究有三种基本类型：
(1)个人调查，即对组织中的某一个人进行调查研究;
(2)团体调查，即对某个组织或团体进行调查研究;
(3)问题调查，即对某个现象或问题进行调查研究。
10、功能分析法
功能分析法是社会科学用来分析社会现象的一种方法，是社会调查常用的分析方法之一。它通过说明社会现象怎样满足一个社会系统的需要(即具有怎样的功能)来解释社会现象。
毕业论文写作步骤
在写作过程中，论文写作基本步骤一般分为"前奏——提纲——写作——收尾——校对"。
1、前奏
就是对资料的收集和遴选，并对文章需要的内容进行消化处理。
2、提纲
就是对文章的整体思路进行总体掌握，这样才能对论文写作质量有充分的保障。
提纲是由序码和文字组成的一种逻辑图表，是帮助作者考虑文章全篇逻辑构成的写作设计图， 是作者构思谋篇的具体体现。
图表在手，作者可以初观论文结构的全貌，层次清楚，重点明确，简明扼要，一目了然。
提纲是论述框架，是构思的外化。思如流水，稍纵即逝，要尽快捕捉记录并固化。
3、写作
这个过程是比较重要的，也是核心，在论文的正是写作过程中需要整合各种资源以及各种优势资料，这样才能写出好文章。
4、收尾
开头和收尾都是文章不可缺少的组成部分，这样保持文章的高质量具有保障意义。
5、校对
校对工作是对文章的最终处理，这种校对包括文章写完后的校对以及对作者不满意地方的修改，这个很关键，也很重要，是对作者负责任的集中体现。
毕业论文写作方法
(一)选题方法
选题是毕业论文写作的开端。能否选择恰当的题目，对于整篇毕业论文写作是否顺利，关系极大。好比走路，这开始的第十步是具有决定意义的，第一步迈向何方，需要慎重考虑。否则，就可能走许多弯路，费许多周折，甚至南辕北辙，难以到达目的地。选题，要遵循这样两条基本原则：第一条是价值原则，即论文的选题要有价值。论文价值有理论价值和应用价值之分，选题时，要把应用价值摆在首位。写的毕业论文不是毫无实际意义的“空对空”的文字游戏，而是来源于现实，并为现实服务的。衡量一篇论文是否有价值以及价值之大小，应当首先看它能满足社会需要的程度如何。我们要从现实生活中选取有意义的题目，写出文章来最好能指导现实，为当前的现实服务。第二条是可行原则。选题时要充分考虑主客观条件。客观条件主要是写作的时间、地点、环境;主观条件包括作者的才能、学识和所掌握的材料等。在选择毕业论文题目时，必须考虑自己的主、客观条件，量力而行。即要选择那些客观上需要，主观上又有能力完成的题目。
(二)搜集材料方法
材料是文章的血肉，写文章不能没有材料。毕业论文如果缺少翔实的材料，就会像毛泽东同志曾经批评过的党八股那样，“空话连篇，言之无物”，“像个瘪三，瘦得难看”。
写作的材料从哪里来?第一来自生活。人民群众丰富多采的生活实践是文章写作取之不尽、用之不竭的源泉。鲁迅曾对青年作家说过，“此后如要创作，第一须观察”，要去“读‘世间’这一部活书”。党校学员来自党政机关、企事业单位，大都具有较丰富的实践经验，指引导他们从自己的工作实践中，从自己的“生活仓库”中摄取写作材料。第二来自书本，包括各种文献资料、报刊杂志等。宋朝朱熹诗曰：“半亩方塘一鉴开，天光云影共徘徊。问渠哪得清如许，为有源头活水来。”讲的是读书的好处。书籍是人生最好的老师，写作者如能经常向书本请教，文章的材料就像“源头活水”那样源源不断。指时博览群书，浏览各种报刊，发现有用的材料，就可以向学员推荐。材料靠自己去搜集。指导教师可以指导学员先制定一个搜集材料的目录，如是调查材料，可按时、地、对象拟定目录;如是文献资料，可按书刊名称和发行年月安排目录。要着重搜集第一手材料，对第二手材料要查明出处、核对原著。
(三)立意方法
立意就是确立文章主题。主题在文章中处于核心地位，是文章的“灵魂”和“统帅”。一篇文章质量高低、价值大小，主题是其衡量的主要尺度。
指导学员立意，要遵循以下原则：
第一，符合现实需要，体现时代精神。文章是时代的产物、现实的反映，它的主题应体现出那个时代的特征及发展方向。因此，毕业论文应牢牢把握时代脉膊，回答时代提出的最尖锐、最迫切、最现实的问题，以推动社会向前发展。
第二，反映客观事物本质。文章是对客观事物的认识和反映，但并不是像镜子那样机械地反照现实，而应当反映客观事物的某种本质，揭示其内部的规律性。
第三，要有独到的见解。只有独到的见解，才能使人受到启发，令人感奋，于人有益。什么是“独到的见解”?就是古人所说的“见人所未见，发人所未发”，“人人心中皆有，人人笔下俱无”的思想、认识、意见、主张。要获得独到的见解，关键在于多思。其次，要有胆识，敢于标新立异。站在时代的高度，深入事物的本质，多思深思，确立有现实意义;有独到见解、有理论深度的主题。
(四)谋篇布局方法
所谓谋篇布局，就是考虑和安排文章的整体结构。结构是文章的骨架。确定了主题，选定了材料，接着就要把文章的框架搭起来。安排结构的基本要求是：(一)要围绕主题安排结构;(二)要有明确、清楚的层次;(三)要完整、自然、严密。指导教师应根据文章所要表现的内容，合理安排结构，做到有中心，有层次，首尾圆合，重点突出，严谨自然，富于变化
论文的研究方法有哪些
论文的研究方法有哪些，研究方法是在一个研究中发现新的现象、新的事物，或者提出新理论、观点，论文研究方法需要大量阅读法，找到不足和创新点，来完善自己的论文，下面一起来学习一下论文的研究方法有哪些。
一、思维方法
思维方法是人们正确进行思维和准确表达思想的重要工具，在科学研究中最常用的科学思维方法包括归纳演绎、类比推理、抽象概括、思辩想象、分析综合等，它对于一切科学研究都具有普遍的指导意义。
二、内容分析法
内容分析法是一种对于传播内容进行客观，系统和定量的描述的研究方法。其实质是对传播内容所含信息量及其变化的分析，即由表征的有意义的词句推断出准确意义的过程。内容分析的过程是层层推理的`过程。
三、文献分析法
文献分析法主要指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究，形成对事实科学认识的方法。文献分析法是一项经济且有效的信息收集方法，它通过对与工作相关的现有文献进行系统性的分析来获取工作信息。一般用于收集工作的原始信息，编制任务清单初稿。
四、数学方法
数学方法就是在撇开研究对象的其他一切特性的情况下，用数学工具对研究对象进行一系列量的处理，从而作出正确的说明和判断，得到以数字形式表述的成果。科学研究的对象是质和量的统一体，它们的质和量是紧密联系,质变和量变是互相制约的。要达到真正的科学认识，不仅要研究质的规定性，还必须重视对它们的量进行考察和分析，以便更准确地认识研究对象的本质特性。数学方法主要有统计处理和模糊数学分析方法。
一、规范研究法
会计理论研究的一般方法，它是根据一定的价值观念或经济理论对经济行为人的行为结果及产生这一结果的制度或政策进行评判，回答经济行为人的行为应该是什么的分析方法。
二、实证研究法
实证研究法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识研究方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。实证研究法试图超越或排斥价值判断，只揭示客观现象的内在构成因素及因素的普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。
三、案例分析法
案例分析法是指把实际工作中出现的问题作为案例，交给受训学员研究分析，培养学员们的分析能力、判断能力、解决问题及执行业务能力的培训方法，具体说来：
四、比较分析法
是通过实际数与基数的对比来提示实际数与基数之间的差异，借以了解经济活动的成绩和问题的一种分析方法。在科学探究活动中常常用到，他与等效替代法相似。
企业人力资源薪酬管理研究论文
摘要： 对于新时期企业人力资源薪酬管理的思考，本文点明了企业人力资源薪酬管理的重要程度，提出了如今新时期企业人力资源薪酬管理中出现的问题，并且对于出现的问题进行了企业人力资源薪酬管理的改革和思考。
关键词： 新时期；企业人力；资源薪酬管理
薪酬管理无疑成为了现代企业人力资源管理中最重要的内容，它也组成了新时期现代企业制度。如今企业的发展和效益都是由薪酬直接决定的，薪酬也直接反映除了员工的价值。所以说，我们就对于新时期企业人力资源的薪酬管理作出一定的思考。
一、企业人力资源薪酬管理的重要程度
企业人力资源的薪酬管理非常的重要。首先就是能够快速的促进员工的进步和发展，员工在工作中所消耗的智力和体力在货币方面得到相应的补偿才能够源源不断的进行生产。所以说企业必须不断的将员工的综合素质提升上去才能有所发展。倘若企业并不重视这些因素就会明显使得员工工作的积极性减弱，企业发展的效率和程度也就没有那么快。其次就是企业的经济效益也可以通过企业人力资源的薪酬管理有所提高，因为企业人才和员工的素质数量都是由薪酬决定的。
二、新时期企业人力资源薪酬管理中出现的问题
1.没有战略储备的薪酬设计。将所有的重点放置在经济效益上而不重视其他方面的内容是现在企业存在的非常局限的问题，他们对于薪酬没有系统的管理，也不知道企业长期战略实施的重要手段就是薪酬，这就使得出现了没有战略储备的薪酬设计。
2.没有合理地对待薪酬管理。因为不断发展的市场经济环境使得我国的企业得到迅猛的发展，所以经济效益中能够将企业员工的薪酬和企业之间得到相对应的匹配，所以很多的企业都采取了一定的措施，比如说岗位责任制度和绩效制度，不过这种措施并不十分完善，因为一套完善的业绩管理体系并没有被制定出来，而且也没有明确的规定出来对于企业薪酬方面的管理，所以导致员工没有非常积极的'工作态度。
3.没有激励措施的薪酬管理。对于公平性的问题，显然很多的企业都采取了一定的措施，比如说对于岗位的编制有一定的考核。但是这种存在着很多的问题发展还不够健全的企业绩效考核制度并不十分合理，因为它缺乏科学的指导。其中只关注形式的考核方式和考核标准也再一次的压制员工的工作欲望。
三、对于新时期企业人力资源薪酬管理的改革思考
1.对于薪酬管理的不断重视。毫无疑问，企业的最重要的引导者就是企业的管理者，它非常大的程度上影响着企业的发展。所以说在企业人力资源的薪酬管理中，最先应该改变思想的人就是企业的领导者，他们不断地将薪酬管理的战略有所调整，充分整合了薪酬管理和绩效考核制度，从而将薪酬管理体系变得更为完善。
2.对于薪酬战略原则的不断完善。如今对于薪酬战略原则制定科学的计划在新时期企业发展中非常的重要。第一步应该在目标上将企业的薪酬设计和企业发展方向有所统一，因为引进的人才和人力资源决定着企业的发展，所以说合理的战略发展方向一定要和薪酬政策有所吻合，这样企业的发展才能更为的持续。如今以经济效益为目标的经营战略目标比较适用于发展稳定的企业，所以说奖励管理技巧、平均的薪酬水平和标准的福利待遇水平都应该容纳进企业的薪酬策略中来。
3.对于企业薪酬管理体系的不断优化。如今企业非常重要的生命线就是企业薪酬管理体系，不断的建立相对配套的企业管理制度，这样才能有一个好的发展环境。所以说第一步就是将工作的岗位分析明确，说明性的编制岗位，对于绩效的指标明确完整，对于员工的要求也要有所明确，第二步就是要对于岗位有所评价，划分出来岗位的不同等级，这样薪酬的级别和水平依据于岗位工作量和难易程度。
4.对于薪酬战略的重视与实施。不同的特点在每一个企业的发展过程中都能体现出来，所以说从实际出发是一个企业应该非常重要的一部分，其中薪酬体系、薪酬管理现状和薪酬管理理论一定要立足于当前的企业现实情况，这样一定的薪酬体系和薪酬制度才能更加合理的建设起来。可以说以经济薪酬为主的薪酬体系仍然在很多的传统的企业上时有发生，这种传统的薪酬方式会阻碍现代企业的发展，很显然如今薪酬管理的发展方向已经变成了全面薪酬管理。内在薪酬和外在薪酬都是全面薪酬所囊括的形式，以货币的形式来给予员工物质报酬的方式在外在薪酬，而不用货币的形式给予员工的精神上鼓励就是内在薪酬。同时以货币形式出现的工资福利、晋生和表彰等都可以说是薪酬的一部分。而物质奖励和精神奖励的结合就是所谓的全面薪酬策略，如今的企业着实应该将这两种形式充分的结合起来，从而达到更好的薪酬策略。综上所述，对于新时期企业人力资源薪酬管理的改革思考，一共分为四个方面，有对于薪酬管理的不断重视、对于薪酬战略原则的不断完善、对于企业薪酬管理体系的不断优化和对于薪酬战略的重视与实施。但是提出理论只有真正的回归实践才能起到作用，所有有关企业应该积极的汲取营养，促进企业的发展。
参考文献
[1]陈洪玲.中国特色的公务员薪酬公平导向研究[D].吉林大学,2009
[2]徐国成.中国高等学校教师人才资源开发及模式构建研究[D].吉林大学,2010
[3]梁洪文.报业集团绩效与薪酬管理研究[D].天津大学,2010
[4]佟明明.GH设计院薪酬体系再设计研究[D].东北大学,2012
[5]宋延军.基于公平理论的高校教师薪酬制度设计研究[D].西南大学,2011
作者：姜海坤 单位：巩义中石油昆仑燃气有限公司
科学有效的薪酬制度和激励机制能够激励员工最大限度的发挥潜能,为企业创造更大的价值。下面是我为大家整理的薪酬管理论文，供大家参考。
摘要：进一步探索中小型企业薪酬管理的科学方法，具有深刻的现实意义。研究薪酬管理的目的是通过科学合理的薪酬管理系统以满足员工的有关需求，使企业的薪酬系统及其管理过程规范透明，员工通过该薪酬系统能有较好的内部和外部的公平感，从而保持企业组织的高效运作以及持续提高员工的劳动积极性。
关键词：中小企业;薪酬管理
一、薪酬管理的一般原则
薪酬管理工作面临较大的难度和较多的矛盾冲突，但还是有一些基本原则可以遵循。实践也证明凡是一些成功的薪酬管理方案都是在遵循以下这些原则的基础上形成的。
(一)公平原则。公平原则是指员工对企业薪酬体系以及薪酬管理过程公平性、公正性的看法或感知。薪酬管理的公平原则既要求过程公平，也要求结果公平。过程公平是指薪酬分配的过程要公正合理，结果公平可以分为三种情况：自我公平、内部公平和外部公平。
(二)有效原则。有效原则是指薪酬系统能否适应企业战略发展的要求，能在多大程度上帮助企业实现预定的战略目标。薪酬的有效原则要求企业在制定薪酬系统时要结合考虑企业的战略规划，力求战略目标的顺利完成。
(三)合法原则。薪酬的合法原则是指企业的薪酬系统及其管理过程要符合国家的相关法律规定。企业在制定薪酬系统时，严格执行国家或地方在这方面的法律规定是最起码的要求。就目前的情况看，国内的部分企业特别是不太规范的民营企业在这方面做的还不够。
(四)激励原则。激励是激发人行为动机的导向和强度的心理过程。激励的过程是从个人的需要开始的，由于员工之间的需求可能会有较大的差别，所以对员工激励的方法和措施也就多种多样，但是到目前为止，对员工激励最直接有效的办法还是薪酬。
二、当前我国中小型企业薪酬管理中存在的主要问题
(一)工资体系管理混乱。企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而国内部分中小型企业没有认识到薪酬管理的重要性，企业为了生存忙于应付激烈的市场竞争，没有精力或没有专业人才在薪酬管理上开展细致有效的工作。在工资体系管理方面存在着工资体系不规范、透明性差、弹性差，工资体系内部一致性欠缺，工资水平没有真正与绩效挂钩，工资体系方案没有得到及时有效的调整等问题。
(二)福利体系不完善。企业要与员工建立长期的合作关系，除工资报酬等硬手段外，还得有效地运用福利措施。由于国内中小型企业管理粗放，不够重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善，法定福利不健全，公司福利全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定，没有从制度层面上的保障，对员工没有长期的激励作用。
(三)非经济性报酬的忽视。国内很多中小型企业在设计薪酬系统、开展薪酬管理工作时往往不够重视员工的非经济性报酬。非经济性的报酬包括舒适的工作环境、便利的条件、工作的挑战性、责任感和成就感、轻松愉快的工作氛围、员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。
(四)高管人员与普通员工之间的薪酬待遇差距过大。近几年来，国内中小型企业在薪酬管理方面存在的另一个问题就是企业的高层管理人员的薪酬待遇与普通员工之间差距较大，而且这种差距有越来越大的趋势。公司内部的待遇差距拉得过大之后，会引起其他员工的强烈不满，引发新的矛盾。
三、我国中小型企业薪酬管理的对策
分析我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题，按照薪酬管理的成功规律并结合国内中小型企业的实际情况，提出我国中小型企业薪酬管理对策如下：
(一)强调薪酬系统的内部透明性原则上，一个公平合理的薪酬系统应该是公开的。公开的薪酬系统能为企业内部的每位员工提供一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬系统不仅要反映每个员工的绩效和岗位价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。通过薪酬的上升通道反映员工的职业上升空间，使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断付出努力。同时，要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况确定自己的职业发展目标，所以一个公开的薪酬系统能够保证企业和员工稳定可持续的发展。
(二)保持薪酬系统的适度弹性国内中小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。薪酬系统的弹性包含两方面的内容：一是企业中不同层次和不同岗位性质上的员工之间的薪酬水平要有一定的合理差距;二是具体某一位员工的薪酬水平应随着员工本人的工作绩效和企业经济效益的变化而有所起伏。弹性薪酬系统的另一方面内容是要有弹性的福利制度。由于不同员工的需求和爱好越来越多元化，传统单一的福利形式已经不能满足大多数员工的需求。就福利的激励作用分析，能对员工起激励作用的是福利的形态而不是福利的水平，也就是说如果福利项目选择不好的话，即使企业花了较多的钱也收不到良好的效果。
(三)根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统一个薪酬系统在其制定之初难免有考虑不周的地方，执行过程中会逐渐反映出不够科学合理的一面。另外，即使薪酬系统在制定之初是比较合理的，也会随着企业内外部环境的变化逐渐失去其合理性。这些情况都需要企业对薪酬系统加以调整。企业可以通过市场薪酬的重新调查和员工的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性，如果存在不科学和不够完善的地方，应该选择适宜的时机进行调整优化。
(四)提倡全面薪酬管理制度经济性报酬会在中短期时间内激励员工并调动其积极性，但经济性报酬的激励作用并非长期持续有效，非经济性报酬对员工的激励才是最根本的。所以，国内的中小型企业在开展薪酬管理工作时应把经济性和非经济性的报酬结合起来激励员工，让员工感受到自己的价值并看到自己的发展前景，为企业努力工作，这就是全面推进工资体系、福利体系和非经济性报酬项目的建设。
(五)合理确定高管人员的薪酬待遇企业高层管理人员和普通员工之间的薪酬待遇差距太大的话，会引起广大员工的不满，有可能引发内部矛盾，给企业正常的生产经营带来隐患。确定高管人员的薪酬水平没有一个统一的标准，只要能平衡有关方面的利益，又能达到激励高管人员的目的就可以。在确定高管人员的薪酬待遇时，要考虑遵循如下原则：高管人员的薪酬待遇要由董事会或第三方确定;确定高管人员的薪酬待遇要充分兼顾中层和基层员工;高管人员薪酬待遇的主要部分应从企业的效益增量中解决。研究薪酬管理，尤其是针对国内目前中小型企业在薪酬管理方面存在的不足之处，结合中小型企业的共同特点，进一步探索中小型企业薪酬管理的科学方法，具有深刻的现实意义。研究薪酬管理的目的是通过科学合理的薪酬管理系统以满足员工的有关需求，使企业的薪酬系统及其管理过程规范透明，员工通过该薪酬系统能有较好的内部和外部的公平感，从而保持企业组织的高效运作以及持续提高员工的劳动积极性。
参考文献
1、浅谈中小企业薪酬管理问题张莎;人力资源管理2010-06-08
2、中小企业战略性薪酬管理模式构建研究梁建川;商场现代化2010-03-10
摘要：自Excel软件上市至今，已经成为被广大办公者所熟悉且公认的功能强大的电子表格办公软件，其特征决定了其能在会计信息系统中发挥重要的作用。
关键词：中小企业;薪酬管理
一、前言
随着科学技术的发展，会计核算由传统的手工核算时代进入了电算化时代，大量的财务会计软件被应用到财务会计管理系统中。Excel软件虽然不是专业的财务会计软件，但却因具备强大灵活的数据处理功能而被广泛应用到财务会计工作当中，特别是在薪酬管理中发挥了重要作用。越来越多的国内外学者关注并研究如何将Excel软件的功能运用到会计信息系统当中。其中，国外研究大多侧重于探讨利用Excel得出结果背后的经济意义，很少将Excel与财务会计当中的薪酬管理部分具体结合起来进行研究;国内学者的研究大多集中在利用Excel软件对会计信息系统的构建和开发问题上，也有较多学者对Excel在薪酬管理中的应用进行了具体研究。将Excel软件与薪酬管理结合起来的学者包括了刘秀琴、胥家萍、方长红等等，他们的研究给企业使用Excel进行薪酬管理带来了许多思考。然而，这些研究仍旧存在不完善之处，没有详尽对Excel在薪酬管理中的作用意义等方面进行分析。
二、薪酬管理的概述及现状
根据《企业会计准则》，职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予的各种形式的报酬以及其他相关支出，包括职工工资、奖金、津贴和补贴;职工福利费、医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费;住房公积金;工会经费和职工教育经费;非货币性福利等六个方面的内容。大体而言，薪酬管理是根据国家劳动法规和政策，对职工薪酬的实行计划、组织、协调、指导和监督。薪酬管理是企业管理中的重要环节，它密切联系着每一名员工的切身利益，对企业的发展具有深刻的影响。有效的薪酬管理能够有效地激励着每一名员工，调动广大干部、员工的工作积极性，有效地降低工资成本，更好地实现经济效益，为更长远更好的发展奠定良好的基础。根据会计信息化的一般流程，薪酬管理一般包括初始化设置，日常业务输入，工资与福利的计算、结算、分配、输出，以及薪酬的分析等等。最早的薪酬管理核算工作是在传统的手工方式下开展的，但随着经济的不断发展，企业人员的增加使得薪酬管理中信息和数据量也不断增加，如果仍旧采用传统的手工管理核算则将花费财会人员大量的时间和精力，并且由于大量数据需要处理使得核算的准确性大大降低。因而，将电子计算机技术运用于薪酬管理中，由计算机代替人工执行工资计算、工资分类汇总、工资查询等环节是当今薪酬管理势不可挡的趋势。在大量的计算机软件当中，Excel软件以其便于操作、理解，灵活性强，能同时满足财务部门、人事部门以及其他部门工资数据管理需要等特点，给薪酬管理工作带来了很大的便利，因而经常被应用于薪酬管理的工作当中。
三、Excel在薪酬管理中的具体应用
在薪酬管理的过程中，首先需要建立一张人员基本情况表，对人员的基本信息进行记录，同时为后续的薪酬管理工作包括工资表、工资条等的制作、部门工资的归集、工资情况分析等提供信息。为提高薪酬管理工作中的公平公正与准确性，在建立了人员基本信息表后，需要制作人事数据表，用以记录人员当月的基本工资、岗位工资及出勤情况等信息，作为工资核算的依据。人事数据表可分为基本工资岗位工资表、员工出勤表、绩效考核表、员工福利表、员工保险公积金扣缴表等表格。这些表格通常由人力资源部门与财务部门共同完成。使用Excel建立薪酬管理相关表格运用到的Excel功能包括了“数据有效性”、函数(包括:DATEDIF和TODAY函数、IF函数、INDEX()函数等)、合并邮件等等。例如，在建立人员基本信息表时，工龄项目可通过DATEDIF和TODAY函数计算出来，具体公式为“=DATE-DIF(单元格，TODAY()，“Y”)”;出生日期可使用MID函数从身份证号码项目中所对应的位置进行取数;在计算所得税时，可根据《中华人民共和国个人所得税法实施条例》对公民个人所得税的规定，使用公式“=IF(应发工资单元格-3500<=0，0，IF(应发工资单元格-3500<=1500，(应发工资单元格-3500)*，IF(应发工资单元格-3500<=4500，(应发工资单元格-3500)*，IF(应发工资单元格-3500<=9000，(应发工资单元格-3500)*，IF(应发工资单元格-3500<=35000，(应发工资单元格-3500)*，IF(应发工资单元格-3500<=55000，(应发工资单元格-3500)*，IF(应发工资单元格-3500<=80000，(应发工资单元格-3500)*，“复合应发工资”)))))))”进行计算。而在编制工资条时，主要有公式填充法、Word邮件法和VBA宏代码法三种方法，每种方法都各具其特色。使用Excel软件进行薪酬管理除了制作人员基本信息表、人事数据表、工资表、工资条外还可以进行薪酬分类汇总及薪酬分析，主要通过数据透视表与数据透视图来实现，具体操作主要为:打开工资表，选择“数据”菜单下的“数据透视图和数据透视表”命令;在弹出的对话框中选择“数据透视图(及数据透视表)”后单击“下一步”并选择数据所在的区域;单击“完成按钮”，并依据要汇总、比对及分析的项目依次拖入数据透视图与数据透视表中相应的位置。
四、Excel在薪酬管理中应用的优势与局限性
(一)Excel在薪酬管理中应用的优势
首先，Excel是专业的报表处理软件，具备了强大的数据处理功能。薪酬管理是一项数据量较大的工作，Excel表格中大量的公式与函数及填充功能能够迅速地将工资核算中的许多项目包括应发合计、个人所得税、实发合计等项目精准地计算出来，同时能够通过公式自动实现工资条中的格式设置。Excel具备了排序筛选功能，能够及时对工资项目进行分类、汇总，以便进行后续的费用归集和分配。同时，Excel电子表格还能够能够迅速地定位要查询的工资项，某个员工的工资明细也能够迅速地查询出来。第二，相比其他财务软件较强的专业性以及固定的模板，将Excel表格应用到薪酬管理中具备了较强的灵活性。各个单位的薪酬管理虽然都依照国家相关规定执行，但具体的管理方式、规定都存在区别，Excel电子表格在项目设置时具备了灵活性，单位可以根据自己在薪酬管理时的特点对Excel表格进行相关的设置，使之灵活化、个性化，以便于单位更好、更便捷、更直观的进行薪酬管理。同时Excel软件的工作界面以及工作环境都具有较强的灵活性，使用者可以根据自身的需求和喜好自定义工作环境，美化Excel工作表，从视觉上有助于财务工作者在工作中保持愉悦的心情，提高工作的积极性。第三，将Excel表格应用于薪酬管理具有较强可理解性和易操作性。Excel软件制作的工资表格一目了然，工资核算人员很容易就能理解使用Excel编制的各种工资管理表格，并且Excel软件的操作易于学习，当前工作者大都掌握Excel软件的使用方法，即使是年长一些的工作者也能够熟练的使用Excel电子表格。可以说，在建立好人员基本信息表、人事数据表、工资表、工资条的模板之后，薪酬的日常管理、每个月对表格的填列示非常简单、易懂、易操作的。第四，相对于其他财务会计软件而言，使用Excel软件进行薪酬管理有利于节约单位的成本，也具备着较高的性价比。购买一些大型的会计核算软件时，企业往往面临着价格较为昂贵、许多功能用被闲置、不能适应自身业务特点等困扰，同时大型的会计核算软件往往还需要对员工使用软件的培训费以及日后的修理维护费等费用的支出。使用Excel进行薪酬管理可以减少单位在正版薪酬管理软件上的花费同时能够较有针对性的完成薪酬管理的一些工作。
(二)Excel在薪酬管理中应用的局限性
尽管将Excel应用到工资核算中给单位的薪酬管理带来了许多便利，但仍旧存在着一些局限性。从Excel的定位看，Excel是单文件的电子表格软件而是不是数据管理软件。因此当我们使用Excel设定了大量的表格，记录的大量的数据之后，会存在着运行速度较慢的情况。在实际工作中有时存在打开一个Excel表格需要花上15分钟左右的时间，这一问题不仅影响着办公效率也影响着工作人员的情绪。从安全性和人员管理的角度来看，Excel软件在数据安全性和人员管理中还存在着不足。大多数的Excel电子表格在打开时并不需要输入密码，有的需要输入密码但密码也非常容易破解，这使得单位的薪酬管理等数据容易外泄，给单位造成不必要的困扰。同时，Excel软件无法对使用人员进行管理，登陆Excel软件时无需识别人员的身份，这就使得普通员工和管理层员工在使用Excel表格时看到的是一样的内容，可操作的权限也相同，同时也无法有效识别工资核算管理者是否能准确完成自己的工作，存在工作成果遭到篡改的可能性。然而，这些局限性都可以通过一些针对性措施来减少影响甚至解决。
五、关于企业将Excel运用到薪酬管理中的建议
Excel软件作为功能强大的数据处理软件，能够灵活、方便地应用于薪酬管理当中，同时又存在着局限性。为了更好的发挥优势，减少局限性带来的影响，使Excel软件更好的在企业薪酬管理中发挥其作用，可以做出以下几个努力。首先，企业应当将Excel软件在工资模板设定上的灵活性充分发挥出来。企业需要在熟悉国家针对员工薪酬相关规定的前提下，充分分析自身在薪酬管理中的特色，并针对这些特色对用来进行薪酬管理的Ex-cel表格进行相应的设计，突出企业薪酬管理中的重点与特点，使企业的管理者、财会人员以及员工更直观的获取薪酬管理的信息，提升薪酬管理效率。第二，企业应当在全体员工尤其是财务人员中普及Excel的使用方法，使员工能够熟练的进行Excel的操作，使Excel软件的丰富功能得到充分的发挥。同时培养一些能够进行表格设计、表格维护、宏编写的人才，以便Excel能在工资管理过程中顺利的运作，弥补Excel在运行操作中存在的一些不足。第三，在使用Excel进行薪酬管理的过程中还应当注意区分原始数据和工资报表，以免造成混淆。使用Excel软件进行的薪酬管理流程不似专业财务软件能够严格的限制每一个财务操作流程，不符合会计准则和政策的操作是不允许的，也能够自动辨别各种工作表是否属于原始数据。因而在使用Excel软件进行薪酬管理时应该提高辨别能力，勿将原始数据当作工资报表填列，也勿将工资报表看作是原始数据。第四，在使用Excel进行薪酬管理表格设计及日常薪酬管理时，应当提高细致性。由于需要处理的工资数据较多，公式编写中细小的错误都有可能造成日后工资核算工作中的错误，影响工资的管理。因此在表格设计、模板制作的过程中应当保持高度的细致性与准确性，多次检查试验以保证模板中公式、项目、宏等编写100%的正确率;在使用Excel进行日常薪酬管理的过程中工作人员也要耐心、细心，保证录入数据的准确性。第五，针对Excel在记录的大量的数据之后，会存在着运行速度较慢的情况。财务工作者应当定期整理电脑中的数据与文档，将一些时间较为久远的薪酬管理文档与数据统一拷贝、存放到统一的电脑、移动硬盘等存储设备中。同时定期进行扫描、杀毒、清理垃圾等计算机维护工作，为将Excel软件应用到薪酬管理系统中提供安全迅速的平台。另外，企业在薪酬管理相关表格编制完成后应当及时对生成的Excel电子表格进行拷贝，防止文件的丢失，也提高其安全性。第六，在安全性与人员管理方面的问题上，尽管Excel软件的密码保护仍不够强大，但使用的薪酬管理表格仍然需要使用密码进行一定的保护，财务人员在使用Excel软件进行薪酬管理时应当设置好密码，同时定期更换密码以提高密码的安全性。此外，为了防止工资报表被不熟悉表格的工作人员或不具备操作权限的人员进行误操作，使得模板的内容或格式发生变化，企业应当对工资表格设置保护，具体通过格式菜单下的单元格保护或隐藏以及工具菜单下的保护功能对Excel工作簿进行保护。最后，企业还可以将Excel对薪酬的管理与相关财务软件、薪酬管理软件的使用结合起来，作为薪酬管理的辅助表格，提高薪酬管理工作的准确性和有效性。
六、结束语
自Excel软件上市至今，已经成为被广大办公者所熟悉且公认的功能强大的电子表格办公软件，其特征决定了其能在会计信息系统中发挥重要的作用。Excel软件在薪酬管理当中应用虽然存在着一些局限性，但其强大的数据处理功能、电子表格设计的灵活性、易于理解及操作性终究使得Excel软件给工资管理核算工作带来了极大的便利，进一步发掘Excel电子表格的功能，增强工作人员使用Excel软件进行工资核算管理工作的能力，终将减轻财会人员薪酬管理工作中的压力与负荷，提高财会人员薪酬管理工作的效率，提高企业的薪酬管理水平。
参考文献
1、浅谈中小企业薪酬管理问题张莎;人力资源管理2010-06-08
外商企业薪酬管理研究论文
【摘要】在经济新常态的背景下，随着产业结构不断升级优化和政府优惠政策的降低，外商投资企业的发展普遍面临困境，吸引、保留人才更加成为竞争的焦点，而科学合理的薪酬管理是企业形成人才优势的重要环节，对企业发展具有重要的意义。以AK公司作为外商投资企业的代表，分析其薪酬管理中存在的薪酬结构单一、绩效考核与薪酬激励分离、晋升制度不完善等问题，并有针对性地提出相应的薪酬管理改进措施，以期对外商投资企业的发展起到一定的启发和借鉴作用。
【关键词】外商投资企业；薪酬结构；浮动薪酬；晋升制度
外商投资企业，是指依照中华人民共和国法律的规定，在中国境内设立的，由中国投资者和外国投资者共同投资或仅由外国投资者投资的企业。随着经济发展的日渐成熟和供给侧改革的不断深入，我国经济正在向新常态趋势迈进。但近年来，我国外商投资企业的业绩不佳，发展面临困境，其原因主要包括以下几个方面：一是劳动力成本不断增加，压缩外企的利润空间；二是外企原本享受的优惠政策的调整及我国税收制度的改革，给外企带来一定经营压力；三是本土企业的实力提升，市场竞争愈发激烈；四是我国法律制度的不断完善，严厉打击商业贿赂及垄断等行为。在此境况下，我国部分劳动密集型外商投资企业向南亚、东南亚等地区转移。一些外商投资企业积极调整应对，促进自身转型升级，更多的技术密集型及资产密集型外商投资企业迁入中国。与此同时，我国外商投资企业在薪酬管理方面存在的一些问题，制约着其在中国的发展。随着知识经济的发展，优秀人才成为企业永葆生命力、创造力，实现可持续发展的关键因素。薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，对吸引、保留人才发挥着有效的激励作用。因此，本文以AK公司为例，就外商投资企业薪酬管理方面展开研究。
一、AK公司及其薪酬管理现状
AK公司是一家外商独资的生物技术有限公司，成立于1995年，位于浙江省杭州市。它是XX集团全球战略化的生产基地，总员工人数达600余人。公司以总部的技术支持和中国的生产基地作为发展保障，目前公司产品涉及生物诊断、医疗器械等多个领域，销售遍布全球140多个国家，并且已成功开发血糖仪、血红蛋白分析仪等医疗器械及相应检测试剂等快速诊断产品。AK公司作为一家正在从劳动密集型向技术密集型企业转型的公司，与当前我国大多数外商投资企业所处境况一致，因此以AK公司作为外商投资企业的典型代表，其研究结果对外商投资企业的发展具有一定的现实意义。在中国投资建厂初期，AK公司主要以生产加工产品为主，组织结构较为简单。但随着客观环境及自身实力的不断变化，AK公司将部分技术研发等工作向我国转移，技术研发人才的流入使其组织规模不断壮大。因此，AK公司根据自身的发展情况，形成了目前的薪酬体系，具体内容如下：从员工工资水平来看，AK公司个人月平均收入在5000元左右。据中商产业研究院2017年公布的数据显示，杭州市的月平均工资为7608元，相比之下个人月平均收入在区域范围内处于较低位置。从薪酬结构来看，包括固定薪酬、浮动薪酬和福利三大部分。其中，固定薪酬包括基本工资、津贴等；浮动薪酬包括绩效工资及奖金提成；福利包括五险一金、年假等。AK公司根据组织结构及员工类型的不同，决定采取混合型薪酬策略。其中对技术及研发人员采取市场领先型薪酬策略，企业希望以此吸引大量优秀人才，提高企业核心竞争力，促进自身转型；对营销业务人员采取绩效激励制薪酬水平，以提高其工作积极性，创造更大的经济效益；而对从事财务、人力资源管理、行政管理等基础日常性工作的人员采取跟随型薪酬战略。根据以上对AK公司薪酬现状的分析研究可以看出，AK公司在薪酬管理方面仍存在许多问题，并且这些问题也正是当前外商投资企业在薪酬管理中普遍存在的问题。
二、AK公司薪酬管理存在的问题及原因
（一）薪酬结构单一，经济性报酬较低
AK公司的薪酬由固定薪酬、浮动薪酬、福利三部分构成，其中固定薪酬以基本工资为主，每年保持5%的涨幅；浮动薪酬以奖金为主，年终奖依据职位的不同给予1-2个月的工资奖励；福利包括法定社保和年假，缺乏具有高激励效果的措施，因此员工满意度普遍较低。究其原因，一方面，AK公司于上世纪末进入中国市场，经过十几年的快速发展，企业所处的发展阶段及环境已经发生巨大变化，然而企业的薪酬制度并未进行改革创新；另一方面，近年来部分外企在中国的发展面临困境，成本增加导致净利润减少，工资无法保证原有10%-20%的涨幅，经济性报酬难以提高。因此，目前的薪酬制度陈旧，缺乏外部竞争力，难以吸引和留住人才。
（二）薪酬激励与绩效考核结果相分离
依据企业自身情况，将薪酬管理与绩效考核有机结合，有利于挖掘员工潜能，发挥薪酬激励的最佳效果[1]。然而，AK公司在经营管理过程中，存在着薪酬管理与绩效考核联系不密切，浮动薪酬在总体薪酬中占比较低的问题。究其原因，主要是公司以同工同酬作为薪酬设计的原则，因此无法拉开同等职务员工的薪资差距，难以反映不同能力水平的员工对公司做出的不同贡献。虽然AK公司形成了自身的绩效考核制度及评价标准，但是由于考评工具不完善、考评人员能力欠缺以及考核结果不对薪资及晋升产生巨大影响，使在绩效考核过程中存在“走形式”的现象，这违背了设置浮动薪酬项目的初衷，导致公司资源的极大浪费，增加内耗，降低了整体运作效率。
（三）薪酬晋升制度设置不合理，出现职业天花板
玻璃天花板比喻企业中女性工作者想要达到高层所面临的无形的障碍[2]。虽然在以往的研究中，“玻璃天花板”现象发生在女性身上，但是随着外商投资企业在我国的实践发展，其内部本土优秀员工的职业发展，也出现了“玻璃天花板”现象。例如：AK公司是垂直管理型组织结构，管理职位较为集中，在此条件下中高层管理人员大多是从总部派遣而来，只有基层及中层极少数职位是通过招聘甄选，由本土员工担任，由此必然导致部分优秀人才在进入公司1-2年后申请离职的现象发生。因此造成人才流失的原因，除了经济性报酬较低外，还包括企业未能为员工制定科学合理的职业生涯规划，员工晋升途径及路线单一等。AK公司存在的上述问题及原因，对我国外商投资企业的薪酬管理具有一定的参考作用，针对AK公司薪酬管理的改进措施和建议，也对我国外商投资企业的薪酬管理具有一定的启发和借鉴意义。
三、AK公司薪酬管理对外商投资企业薪酬管理的启示
（一）树立全面薪酬理念，注重内外薪酬结合
所谓全面薪酬，是指公司为达到组织战略目标对做出贡献的个人或团队的系统奖励。在设置薪酬体系时，既要关注内部薪酬设计也要关注外部薪酬设计，将传统的薪资项目与新型的奖赏项目相结合，依据企业的发展战略，制定全面薪酬体系。如AK公司一样，很多外商投资企业正处于转型时期，急需技术研发人才和管理储备人才来维持组织的长远发展。因此在市场竞争激烈的背景下，针对外部薪酬，应进行系统的薪酬调查，对收集的数据进行科学专业的分析，依此设置各职位的基本工资，以提高薪酬的外部竞争性；针对内部薪酬，首先应改善工作环境及办公设施，尤其是高新技术设备的引入；其次，依据员工的能力水平，制定个性化的培训项目，提升员工的各项能力；接着，定期对表现突出的`员工进行表彰和嘉奖，增强其对组织的归属感，发挥模范作用；最后，组织开展文体活动及外出旅游等项目，加强企业的人文关怀及员工的交流沟通，形成和谐融洽的人际关系，满足员工的心理报酬需要。
（二）增加浮动薪酬比例，促进内部公平
在浮动薪酬的设置中，首先应增设月度或季度奖金，将员工的个人绩效与薪资相结合[3]，实现薪酬短期激励的目的。其次，应制定收益利润分享计划，加强员工的“主人翁”意识，企业须在年初设定各部门的绩效目标，并保留一定弹性，在年终依据企业盈利状况及各部门的绩效完成情况，确定部门利润分配比例，实现薪酬长期激励的目的。在此之前，企业需对原有的绩效考核制度进行精简优化，利用科学化、专业化的考评工具，制定适合企业特性的全新绩效考核制度。除此之外，企业需将绩效考评结果及部门业绩成果进行公示，以保证公开透明，并由人力资源部对整个绩效考核过程进行监督核查。由此，既能使企业在外部环境处于劣势的情况下继续保持发展增加收入，又能极大提高员工的工作热情和主动性，增强企业凝聚力，确保薪酬的内部公平性。
（三）重视员工长远发展，培养留住人才
依据马斯洛需求理论，企业制定科学可行的晋升管理制度，为员工量身设计职业生涯发展规划，都是在满足员工基本需求的基础上，满足其自我实现的需求。类似AK公司的外商投资企业可以设置多通道的晋升模式，比如针对技术人员，既可以选择向技术路线发展，也可以选择向管理路线发展，企业为员工提供多种晋升选择，有利于最大限度的发挥员工的能力，匹配最为合适的职位，为企业创造更多的价值。除此之外，企业应调整自身组织结构，适当增加组织层级，减少“空降兵”的使用频率，当出现空缺职位时，优先考虑提拔内部员工，这样既能缩短员工适应新职位的磨合期，又能使本土员工看到职业发展前景，降低离职率，进而有利于组织战略目标的实现。
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[2]白东红，赵新元，范欣平.外资企业“玻璃天花板”与本土员工离职倾向：易变性职业生涯的调节效应[J].中国人力资源开发，2017，（04）：22-31.
[3]陈丹.企业人才流失的原因及应对策略研究[D].苏州：苏州大学，2016.
作者:张鹏 郑雪 单位:辽宁师范大学管理学院
给你看一篇论文，对你有帮助。下载地址是论社会工作的价值观融合史铁尔, 高桂贤( 长沙民政职业技术学院社会工作系, 湖南长沙410004) 摘要: 社会工作价值观以人道主义为核心, 以制度化利他主义作为特征。代表中国传统文化的儒家思想实质是一种人学, 强调仁者爱人, 人与人的关系是中国文化的思考对象和起点。社会工作是协助个人与其社会环境更好地相互适应的活动, 在注重个体价值的同时, 也关注个体对社会的贡献。关键词:社会工作;价值观;人学;融合中图分类号:C916 文献标识码:A 文章编号:1009-2463( 2007)03-0030-04The Integration of Value Outlook in Social WorkSHITie-er,GAO Gui-xian( SocialWorkDepartment, ChangshaCivilAdministration VocationalInstitute, Changsha,410004, Hunan)Abstract: Thevalueoutlookinsocialworkwhosecharacterisinstitutionalaltruismhasacoreofhumanism. ConfucianismwhichrepresentsChinesetraditionalcultureisakindofhumanismsubstantially. Therelation betweenhumanbeingsisthethought of objectandstarting pointinChineseculture. Socialworkisthe activityinwhichtheindividualand societycan adapteachother. Socialwork should payclose attention to theindividualvaluation,atthesametime,shouldconcernabouttheindividualcontributiontothesociety. Key words: socialwork;valueoutlook;humanism;integration 社会工作起源于西方宗教的慈善活动, 以利于系统外部的冲击,因此“引进”和“采借”的色彩他主义为指导,运用科学方法进行的助人自助活浓烈。如果在社会工作价值观方面仅仅借用“外动。由于社会工作的性质决定了它是一种以价值生”概念就无法使社会工作具有操作性和现实为本的专业。价值观是社会工作的灵魂, 其重要性。较为理想的社会工作是“内生”性因素占有相性不仅在于“它界定社会工作本身——当比例, 传统的再造”过程, 是—它的目标从根本上是一个“ 和意义, 而且在于它同时界定社会工作的技巧和将外来因素不断本土化的过程, 是一个越来越依方法, 机构和项目、目标和社会工作者的行为和靠内生性因素生长的过程, 而不是一个片面强调态度、它贯穿于社会工作实践的始终”[1] 。社会工“融入”和“借鉴”的过程。这样讲并不是说要拒斥作发端于西方工业社会,其价值观必然根植于西外来因素,而是强调侧重点的不同将导致后果的方社会价值观。巨大差异。杨中芳在论及中国人的现代化时写在社会工作本土化的过程中, 其价值观的本道:“更重要的是, 个人在社会化或现代化的过程土化需坚持一个内生性原则。从某些学者的观点中, 不应再被看成是被动的接受传统或新元素的来看, 中国被归类为后发外生型国家, 所谓“外机器, 而应将现代人看做是一个有选择能力及变生”, 是指在其现代化发端之时, 主要的动力来自通能力的自主个体,通过接纳、包容、排斥、回归、收稿日期:2007-04-20 作者简介: 史铁尔( 1958-) , 男, 汉族, 江苏溧阳人, 长沙民政职业技术学院社会工作系主任, 副教授, 硕士。高桂贤( 1975-) , 女, 汉族, 湖南邵阳人, 长沙民政职业技术学院社会工作系讲师, 硕士。· 30 · 反思、反叛、重组、整合等,在应对日常生活之际, 不但形成了自己的、新的、现代的价值信念体系及生活方式, 也做到既把传统秉承下来, 也做出了创新的转化。”[2] 因此, 社会工作价值观是根据中华民族特定的历史文化条件创造性地做出的选择。一、“内生因素”:儒学是人学从历史文化传统角度来说, 中国传统文化都十分重视家庭和集体的作用,中国人个人的力量是附属于原始人际关系甚至是血缘关系基础之上的。无论何时家庭和亲属关系群体都被中国人当作最后的避风港。或者说中国人习惯的行为方式是基于亲友关系的亲疏远近的人情交往方式, 而很少遵循普遍化的规章制度。相比之下, 社会工作的众多理念和价值观产生于西方, 并且带有明显的个人主义和人本主义的色彩。在中国这样一个对集体力量和权威尊崇的国度,个人对集体的服从往往是绝对合理的,个人的力量和需求很难得以彰显。中国传统的对于家庭和集体的重视使得人本主义取向的社会工作价值观的引入遇到很大的困难。然而,笔者认为, 中国传统文化的人文氛围是人本主义取向的社会工作的引入和本土化的基石。中国社会是一个有着几千年文化传统的文明古国, 其文化传统的核心是儒家文化, 儒家文化作为道德哲学被汉以后的统治者接受, 并以之为基础建构了一个伦理社会体系。儒家文化强调以“仁”治国, 并且这种理念受到历代统治者的认同和推崇。经历几千年的磨合与积累, 形成了特殊的文化氛围和环境。例如为人处世要内敛, 不能过于张扬;遇事不是表现自我, 而是要反省自我, 检视自己的行为这种规约自我, 顺应社会的道德原则与人本主义的社会工作价值观具有一致性。儒学研究的是人的生命: 梁启超在《儒家哲学是什么》一文中指出:“中国哲学注重人与人的关系, 以研究人类现世生活之理法为中心, 古今思想家皆集中精力于此方面之各种问题, 以今语道之, 即人生哲学及政治哲学所包含之诸问题也, 盖无论何时代, 何宗派之著述, 未尝不归结于此点。”[3] 他还认为, 中国哲学以研究人类为出发点, 最主要的是人之所以为人之道, 怎样算一个人, 人与人相互有什么关系。从这种意义来说,儒学是以人的生命为思考对象的, 可称之为人学。孔子的仁学实则是人学, 他关心的只是人类自身的问题, 而不是什么万物本身的问题, 他的对人的关切成为儒学的主调, 由于从根本上符合中国社会的要求和统治者的利益, 经孟子继承, 宋明理学的弘扬,成为中国文化的主流。儒学重人, 并不意味着不思考自然, 正像西方哲学以自然为对象并不意味着不研究人的本身。儒家重为己之道, 重安人之道, 这都是人道, 但儒学也讲天道, 《易经》中有“乾道、坤道”, “天道、地道”, 把天道视为一个由阴阳两种对立力量鼓动的生生不息、日新月异的生化过程。《中庸》则视天道为“诚”, 但无论是生化之德还是“诚”, 最终又都落实在人性上, 所谓“阴阳之谓道, 继之者善也,成之者性也”[4] 。“天道降而为人, 故谓之性”[5] 。可见, 儒学的天道观不在于提供关于自然界的总图景, 不在于指导人们认识自然及其规律, 而在于为性善说和成人说提供本体论根据, 它是关于生命学说的一部分, 而非关于自然的哲学科学观总之,儒学试图揭示的只是人的存在的真理。按牟宗三的说法是内容真理, 强度真理, 它不像自然科学所揭示的那个外在于人的客观存在的真理,而是需要生命的投入并依赖于生命的表现的生命真理,并因此而使世界万物都带上活泼的生命情调。西方哲学也关心人, 自苏格拉底开始就实现哲学向人的转向, 但这“人”仍是作为自然的一部分来对象化地研究, 是运用一套形式化的逻辑工具来进行研究, 所以苏格拉底要从对人的本质的定义开始, 并通过一系列概念的推断和辩驳来规定人或人的规范, 不像孔子直接从人心的情感体验就能抓住现实的人。文德尔班曾说, 希腊伦理学是以一种完全与物理学的第一问题相似的问题开始的, 直至近代的斯宾诺沙还是试图在自己的哲学里运用几何学的证明方法, 建立一个精确的伦理体系, 总之, 正像儒学眼中的自然仍是人的自然一样, 古希腊思想家眼中的人也是自然的人。儒学关注的生命是德性生命, 关注的人是伦理中的人。与此不同, 西方文化更重视人的理性生命,关注的人是原子式的个人。在儒家看来, 只具有自然生命的人并非真正的人, 一个生理上成熟的人亦并非意味着成人, 孔子有“成人”说:“子路问成人。子曰:若臧武仲之智,公绰之不欲, 卞庄子之勇,冉求之艺,文之以礼乐, 亦可以为成人·31· 矣.曰:今之成人者何必然, 见利思义, 见危授命, 久要不忘平生之言, 亦可以成人矣。”成人关键要有一个道德的标准, 要成一个伦理的人要做到这一点, 修己是关键, 是起点, 是根本, 修己是对生命的道德反思而非对外在自然的知识求索, 修己的自然结果是安人! 安百姓可见, 儒学不但研究人, 研究的人还是处在人伦关系之中的道德的人。与此相反, 西方传统文化则认为真正的人在于它的理性, 一种能认识和控制自然的力量。西方哲学受到自然哲学的深刻影响,仍然把外延性原则和原子性原则用来研究和观察人, 这就不能不在一种两分的思维中把握人,不能不产生对能驾驭自然的理性力量的推崇和对与社会相脱离的个体的赞美。从以上分析看出, 儒学是人学, 抓住这个特质, 才能把握儒学的特定视域、基本内容和思维方法。人的问题是儒学的基本问题,儒学的各个研究领域都围绕着为人之道而展开关于人的性质、人的关系、人的理想的学说。而社会工作是以人本主义为核心的, 这种人本主义思想与儒学是人学具有相当程度的一致性。这种一致性就使中国传统文化成为发展中国社会工作专业的天然基础。二、“外生因素”:社会工作的制度化利他主义鉴于社会工作是一个推动人和环境之间适应性平衡的专业和职业, 那么, 社会工作的价值观可归为对人的价值观和对社会环境价值观两类。关于人的价值观至少体现在:人有与他人平等的价值与尊严;人有共同需求, 也有独特偏好; 人都有动机追求美好生活, 也进行改变的能力; 人需要归属, 需要互助成群;人除对自己负责外, 也要想到其他人。对社会环境的价值观至少表现在:社会应该为每个有公平公正机会, 让每个发挥潜能, 参与改造社会和创造世界, 充实精神和物质生活; 社会应该提供合适的资源和服务, 以满足人们的共同需要[6] 。社会工作是一种援助者和受助者的关系, 这种关系的发生和处理不是自然而然的过程, 而是社会作用的结果, 社会工作者利用社会制度提供的规范和资源来履行助人利他的职责, 在这一过程中, 利他主义被制度化了。社会工作作为一种制度化利他主义, 基本特征表现在: 第一, 社会工作者的利他行为不是个人行· 32 · 为, 而是社会行为。社会工作者是代表一定社会来行使救助工作的,这是他们有别于慈善家和志愿者的地方。社会工作者工作的渠道、方式、手段都是社会认可的,是职责公务化。人们遇到困难找社会工作者, 不是找的某个具体的个人, 而是求助于一种制度的帮助和支持。这种利他主义已经超出了援助者与救助者的范围, 而有了宏观的、社会学的意义。第二, 社会工作的利他主义制度化, 其确立有两个维度,一是资源,二是规则。从资源的角度看, 社会工作是一种福利制度;从规则的角度看, 社会工作就是价值的制度化。资源为社会工作提供物资基础和手段, 体现支持的向度; 规则主要对社会工作的道德规范、文化理念作出规定, 体现制约的向度。从社会工作的福利制度和价值制度的关系来看,价值制度指导并保证福利制度的贯彻执行,福利制度则是价值制度的具体实施和落实。两者都致力于通过特定制度使社会工作的利他主义社会化和实践化。第三, 社会工作者与受助者之间客观上存在着一种“制度性”的相互依赖, 即双方都得依赖制度才能解决问题。社会工作者靠它获得职业的报酬, 受助者靠它获得脱困的资源。社会工作者在确定施助计划和方法时, 不仅要了解求助者的困难所在、利益要求所在, 而且还必须了解社会政策、社会福利能提供哪些制度机制来解决受助者的困难,以满足其利益要求。因此,社会工作者利他主义行为是以制度为支撑力量的。另一方面, 受助者之所以向社会工作者求助, 实际上也是看中了社会工作者掌握的制度性资源。因此, 受助者与社会工作者的求助关系是以制度为背景的。第四, 对利他主义规范的承诺构成社会工作者行动价值理性化的一部分。但利他规范只是社会工作行为的客观界限, 社会工作者可以以许多不同态度来对待它、操纵它。制度既有制约性一面, 也有使动性一面。社会工作者对利他制度不是完全无能为力的,他们在受制约中又可参与对规范和资源的再生产。社会工作者在再生产利他主义制度特征的同时, 也再生产出促成这种行为的条件。第五, 社会工作者主要和边缘组织(比如医院、收容所和监狱)及边缘群体打交道。恰恰在这些边缘地带,国家的制度和作用表现得实在和突出。国家之所以重视这一块,是因为边缘地带不稳定, 直接对中心地带产生冲击和震动。为此,国家通过采取种种措施, 特别是制度措施, 来支持一些特殊组织完成解决边缘地带社会问题的任务。社会工作无疑是国家关注的重点, 国家通过给社会工作者提供一定的社会条件和资源, 要求他们做好助人工作, 来解决社会问题。以维护社会的协调与稳定。从这个意义上说,社会工作者成为社会控制的代理人。国家衡量社会工作成效的标准, 不是看他们具体帮助了多少人走出困境, 而主要看他们在多大程度上解决了社会问题, 稳定了社会秩序。正是这样, 社会工作才转化为不仅对少数人, 而且对全体社会成员都成为必须的一项工作。社会工作制度化的结果使利他行为超出狭隘的范围, 而具有了社会价值和普遍意义, 也只有这样, 社会工作利他行为才能得到社会的认同和支持。三、“内生”、“外生”价值诉求的融合从中国社会工作的发展历程来看,20 世纪80 年代中期以来, 虽然国际性的专业社会工作在我国开始扎根, 但仍存在着如何使社会工作与中国实际相结合、使专业社会工作实现本土化的问题。在王思斌看来,中国社会工作的发展还存在一个路径依赖问题, 原来的社会工作组织模式、组织制度和经验还在影响着当前社会工作的发展。社会工作的第二阶段,政府机构的出发点在于社会控制。而在第三阶段,其价值诉求主要在于人道主义[7] 。“人道主义”是从15 世纪欧洲文艺复兴运动所倡导的“人文主义”发展而来的。人道主义是以人为中心或以人为本位的哲学价值理念。在长期的实践中, 社会工作逐步形成了一套较完整的价值观, 其基本前提为:(1) 相信任何人都十分重要, 承认人的尊严和价值并把它们作为衡量一切事物的尺度。每一个人无论其年龄、身份、生活环境, 也无论在任何地点, 都享有做人的尊严, 应当被作为“人”来尊重。(2)强调尊重人的个性和发挥人的潜能。承认每一个个体有自己的独特需要, 尊重个人、社群、种族、民族的不同思想观念和生活方式。(3)应协助个人与他人进行互助,共同建立符合他们需要的社会[8] 。可见在基本价值上,社会工作十分关注个人作为独立个体而存在的价值。一方面就社会工作的功能而言, 其具有助人功能, 体现了社会工作基本的人道主义诉求; 另一方面, 社会工作具有维护社会秩序的意义, 实际上也就起到了社会控制的功能。但社会工作是一个以价值为本的专业, 对人道主义的价值关怀须臾不可或缺。一旦缺失, 社会工作将沦为社会控制的仆佣, 发生异化, 结果可能反而适得其反。因此, 笔者认为, 政府部门在推进社会工作建设时, 应始终把人道主义关怀作为社会工作第一要义, 社会控制的功能的达成只能是建立在人道主义的价值的实践基础之上。社会工作也是一种将个人与社会和谐联系起来的专业,个人与社会的关系问题也是社会工作的一个基本问题。所以社会工作也注重社会对于个人的条件性与制约性。个人不是离群索居的抽象个体,不能脱离他置身其中的社会环境。社会工作价值观在关注个体的同时也强调了社会的权利,即社会有权利要求每一个人贡献一己之力, 以促成社会的健全与繁荣, 也就是说个人有义务尽己所能为社会做出贡献。这与中国传统文化将人看作是“处一定关系中的人”而非独立的个体,以人与人的关系来看待人,重视社会、集体的思想有着较大的关联。儒学实质是人学与社会工作价值观的人本主义核心价值观相吻合, 中国传统文化的集体主义倾向与社会工作的制度化利他主义有着异曲同工之妙。参考文献: [1] 罗肖泉.践行社会正义[M]. 北京: 社会科学文献出版社,2004. 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我们凭我们所获的维持生计，但我们凭我们所给予的创造人生。
职业价值观是指人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现，也就是一个人对职业的认识和态度以及他对职业目标的追求和向往。