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〔摘要〕领导是学校管理的主体，学校的成败主要取决于领导。有一个好的领导，便有一个好的学校。领导管理学校，一方面要加强自身修养，特别是品格、感情、知识、能力的修养，形成巨大的“影响力”；另一方面又要发挥教职工的积极性，形成强大的凝聚力，并且在此基础上组建“集团式”的班子，实行“团队式”的集体领导。这样，学校就能管理得井井有条，立于不败之地。
1500也不多啊，就两篇高考作文而已…
[摘要] 本文分析了有效沟通的基本含义，从五个方面对有效沟通的重要性进行分析。领导者的有效沟通有助于领导者推动变革性的主动行为，发布行动号召，加强组织的能力，创建激励产生的组织环境，进行科学的决策，实现组织的愿景；明了有效沟通的重要性，正确掌握有效沟通的技巧，在组织中实现有效沟通。[关健词] 有效沟通 领导沟通 沟通重要性 沟通技巧一、有效沟通的含义领导沟通是由领导者发出的建立于一个组织的价值观念与文化基础之上的信息所构成。而且这些信息对于主要的利益相关者如：员工、顾客、战略伙伴、股东和媒体具有重大的影响。而在沟通的过程中，由于存在着外界干扰以及其他的种种原因，信息往往丢失或被曲解，使得信息的传递不能发挥正常的作用。因此，组织的沟通存在有效沟通的问题。所谓有效沟通，就是传递和交流的信息可靠性和准确性高的信息或思想的传递或交换的过程。它表明了组织对内外噪音的抵抗能力，因而和组织的智能是连在一起的。沟通的有效性越明显，说明组织智能越高。有效沟通是组织管理活动中最重要的组成部分。领导与沟通密不可分，有效的沟通意味着良好的管理，成功的领导则要通过有效的沟通来实现，领导者与被领导者之间的有效沟通是领导艺术的精髓。著名管理学大师彼得.德鲁克就明确把有效沟通作为管理的一项基本职能，无论是决策前的调研与论证，还是计划的制定、工作的组织、人事的管理、部门间的协调、与外界的交流都离不开沟通[1]。无数事实证明，优秀的组织必然存在着有效的沟通。二、有效沟通的重要性对于领导者而言，有效沟通不容忽视。没有信息意味着不可能作出正确的决策，而信息只能通过沟通得到。而一旦作出决策，又要进行沟通，否则决策就无法实施。信息接收者能否接受并在多大程度上接受信息发送者发送的信息决定了沟通的有效程度。而公开、公正、适度的有效信息才有可能被人们所接受。因此，有效沟通有其独特的重要性。1、有效沟通有助于领导者推动变革性的主动行为，发布行动号召。有效沟通的信息使人们为改变工作方向做好准备，并告诉组织成员改变的理由，这些信息激励人们在一项号召下集合起来，它告诉人们要做什么和如何去做。有效沟通信息还会使组织成员学会欣然接受改变，使组织成员运用自身的能力给组织带来一定的机遇。调动员工参与管理的积极性，激励员工无私奉献。2、有效沟通有利于肯定组织的愿望和使命。高明的领导必须为他的组织创造愿望，领导信息可以让人明了组织前进的方向和它的定位。例如，像这样阐明团队的目标："我们的任务是在年底之前完成这个项目。一旦完成，激动人心的新产品就会应客户要求而问世。新产品可以让客户提高工作效率，也可以让我们拓展业务并从中获利。"[2]3、有效沟通有利于加强组织的能力，创建激励产生的环境。能有效沟通领导者的信息强调组织的优势，目的在于使员工感到满意。这些信息提供了工作的原因，并创造出人们取得成功的道路。它还描述了成功带来的好处，比如说，一个更具有竟争力的组织、更多的升迁的机会，或是增加的报酬。人是有思想、有理想的生物个体，工作动力的主要来源在于个体对某种目标追求的积极性与主动性。领导者通过有意识的与下属沟通，可以使下属更加清晰地明白自己的工作性质、工作目标和工作意义，感受到自己存在的价值。4、有效沟通有利于集思广益，促进决策的科学化，减少计划的盲目性。通过有效的沟通，能激发下属独立思考、大胆发言，通过沟通，可以使下属更加清晰的明白自己的工作性质、工作目标和工作意义，感受到自己生存的思想共振，从而引发出更多的创造性设想。稳定组织成员的思想情绪，改善组织内的人际关系。在一个组织内部，无论是部门与部门之间，部门与个人之间，还是个人与个人之间，进行有效沟通都是极其重要的。众所周知，无论在日常生活还是在实际工作中，人们互相之间的关系都是非常重要的。如果一个组织信息沟通渠道堵塞，职工间的意见难以沟通，就会使人们产生压抑、郁闷的心理。这样，不仅影响职工心理健康，还将严重影响组织的正常工作。因此，一个组织若要顺利运行，必须保证组织内部上下、左右各种沟通渠道的畅通，只有这样才能激励员工的士气，促进人际关系的和谐，提高管理效能。
领导是组织活动不可缺少的特定功能和组织行为过程。领导者是组织的领袖(站得最高,看得最远,走在最前,指引战略目标);是组织的统帅(组织、协调、指挥、控制的中枢);是组织的导师(组织使命与宗旨的开创者、倡导者和传播者);是组织行为凝聚力的核心。领导作为组织行为过程,它是靠领导者的具体行为实施和实现上述功能的过程。领导者由组织的决策系统和权力系统构成,被领导者包含组织全体成员。因此,领导的实质是权力——决策权、组织权、指挥权、人事权、奖惩权等。领导者的作用是制定、落实组织目标;指导组织设计和人员配备;维系组织运行和推动组织生长;整合组织各项管理职能。领导者发挥作用的过程,就是形成领导功能的过程。这既是一门有着具体操作规范的科学也是一门包含着人文关怀的艺术。领导过程要讲科学、讲艺术就与领导者的素质密切相关。领导者的素质是相对于被领导素质而言的一个相对标准,表现为高于被领导素质的内容与差距。首先,领导者的事业心、责任心和觉悟要比被领导者高,承担起社会、组织赋予的责任,光明正大、克己奉公。其次,领导者的知识与文化修养与被领导者相比较,有整体的水平差异和结构特点——理工科知识解释自然界的奥秘,有助于人们改造自然、征服自然;“历史使人明智,诗歌使人聪慧,演算使人精密,哲理使人深刻,伦理使人有修养,逻辑使人长于思考”;经济学与管理学使人了解人类社会的内幕等……领导者无论以上述的哪一个知识点为中心整合自己的知识结构,都能够表现出超出被领导者的知识水平与特点。最终,领导者的素质必须实现为高于被领导者的能力素质——智商、情商、体质、性格、经验所决定的——判断、决策、敏锐、洞察、模仿、表达、感染、学习等综合能力。上述表达的领导者素质的差异,在领导行为中的作用是什么呢?如果我们依据的是科学而不是迷信的话,领导的权威就是从根本上来源于这个差距。如果这个差距逐渐缩小、淡化、趋于消失,领导权威是否会随之缩小、淡化、趋于消失。在一个人们的觉悟、知识、能力差异越来越淡化,而个性化却越来越强化的新人类社会中,领导权威的新的生命源泉只能是属于个性化的人格魅力。人格魅力是领导者素质转化为艺术的关键。尼采认为艺术的灵魂是酒神精神;黑格尔认为艺术属于非理性范畴;心理学认为艺术来源于灵感、性格;社会学认为艺术来源于人的阅历、实践。运用弗洛依德的理论和方法去分析艺术,艺术应当是知识、文化修养和能力素质在人的潜意识中整合的产物,然后直接由“本我”升腾到“超我”的生命体验。凡是艺术,必有使灵魂震颤、使生命感动的力量。但艺术能够直接进入人的心灵并使之震撼、使之感动的原因是什么?是美、善良、喜剧?还是丑、残忍、悲剧?或许(泛艺术观)应当是两者共有的对生命、自然和生活的敏锐、深刻、细腻的揭示与刻画。如果我们像弗洛伊德那样(抛开艺术)深入到人的精神或意识世界,去探讨人类心灵的震撼与感动的原理时我们会发现宗教、迷信、艺术甚至科学都具有同样的心理机制。“彼能是,而吾所不能是”的个体差异越大,由此差异产生的神秘感和好奇心就越具有震撼和感动心灵的作用;“本我”与“超我”的反差越大,揭示和连通该反差的精神载体就越具有震撼和感动心灵的作用。领导者的学识、修养、能力以及自然条件综合而成的个性,是形成领导艺术的要素和源泉,但领导者的学识、修养、能力又不能直接构成领导艺术(直接构成的是领导功能);这些要素要通过领导者的人格魅力整合为领导艺术,即通过艺术机制的人格化、个性化去唤醒和揭示被感染对象的“本我”与“超我”的反差,进而再连通这个反差。领导的功能只有通过领导者的人格魅力才能转化为领导艺术。历史上具有领袖气质的人,他们的个人素质与普通人相比绝非天壤之别,但他们却善于调动领导群体内的各种素质资源,善于将领导群体的整合素质集中于个人魅力之中。久而久之,无论是他,还是他的下级或下级的下级,都已经被这个巨大而又超凡脱俗的人格魅力所倾倒(晕轮效应)。领导者在执行领导职能、形成领导功能的过程中,使职能作用和功能过程艺术化,就是赋予该作用和过程同艺术一样的震撼人心的心理要素,形成同艺术一样的震撼人心的心理效果。领导艺术决不同于领导的技术或技巧。领导的技术或技巧是执行领导职能和形成领导功能时,能够化繁为简、化难为易、举重若轻的方法、窍门和程序,对于领导工作具有事半功倍的效用。但领导艺术的效用却绝不仅仅于此。如果领导工作和功能通过领导者的人格魅力上升到领导艺术的境界,它就可以借助精神与艺术特有的晕轮效用直接撞击被领导者的心灵。此时,领导者的任何倡导和说教,都说到被领导者的心上了,自然而然成了他们的理想、追求和使命;领导者的任何决策,都和下级想到一起了,而且比下级更加高瞻远瞩,令下级心悦诚服;领导者的任何命令、指挥与协调,下级都觉得非常高明,而且是他们非做不可的事,因此会不打折扣地去执行……被领导者怎么会这样地盲从?因为他们意识中抽象的“超我”已经被具体和世俗化的领导者人格魅力及其形象所取代。无论从心理学角度还是从艺术角度,领导科学都应该是一门指导实践意义上的科学,这样才有其存在的价值,然而领导科学在走向领导艺术的过程中,只要再向前多走半步便容易矫枉过正。而仅仅这半步超越,也足以使人们的精神和心理进入病态。在实际生活中,这种病态现象比比皆是,就像那些追星族追星一样,哪还管你唱得是否跑调,只要一听就心情激荡;哪还管你长得是否五官协调,只要一想就热血沸腾。因此在实际的领导过程中,一定要避免盲目的主观意识占到上风。
毕业论文写作要求、答辩、评分的有关规定
一、对毕业生的基本要求
1、远程教育各专业的学生必须修完教学计划中所规定的全部课程及参加计划中安排的所有实践环节。如果尚有2门课程不及格，不得参加毕业论文的写作。
2、学生必须按安排要求及时与指导教师联系、定期汇报工作进展情况，根据导师对论文提出的修改意见及时进行修改，直到导师认可为止。并将作好的论文按时送交指导教师，在规定的时间进行毕业论文答辩。
3、每位毕业班学生必须认真对待毕业论文的写作，根据西安交通大学远程教育指导教师所列选题选定题目，在认真研究的基础上独立完成毕业论文。培养和坚持优良的学风，在规定的时间范围内按时写出反映本人最高水平的论文。不允许抄袭他人的研究成果，更不允许由别人代作。发现类似的情节，论文不予通过。
4、写作毕业论文的具体要求
论文的总体结构应分为以下几部分：题目、摘要、目录、前言、正文、结论、参考文献和附录等几部分组成。论文应力求有作者自己的创见和观点，中心突出，层次分明，论述清楚，结构严谨，文字流畅，论证有理有据，具有说服能力。整篇论文字数专升本、高起本层次不少于8000字。具体字数根据专业的不同,按照指导老师的要求进行写作。字迹要工整清洁。
（1）、毕业论文的结构
题目：即标题，它的主要作用是概括整篇论文的中心内容。因此，题目要确切、鲜明、简短、精炼。
目录：反映论文的纲要。目录应列出通篇论文各组成部分的大小标题，分别层次，逐项标注页码，并包括注明参考文献、附录、图版、索引等附属部分的页次，以便读者查找。
摘要：摘要是论文的高度概括，是全文的缩影，是长篇论文不可缺少的组成部分。要用中英文分别书写，一篇摘要不多于400字。结尾要注明3-5个关键词。
前言：前言相当于论文的开头，它是三段式论文的第一段（后二段是正文和结论）。前言与摘要写法不完全相同，摘要要写得高度概括、简略，前言可以稍加具体一些，文字以800字左右为宜。前言一般应包括以下几个内容：
①为什么要写这篇论文，要解决什么问题，主要观点是什么。
②对本论文研究主题范围内已有文献的评述（包括与课题相关的历史的回顾，资料来源、性质及运用情况等）。
③说明本论文所要解决的问题，所采用的研究手段、方式、方法。明确研究工作的界限和规模。
④概括本课题研究所取得的成果及意义。
正文：论文的正文是作者对自己的研究工作详细的表述。应包括以下内容：
①理论分析部分：
详细说明所使用的分析方法和计算方法等基本情况；指出所应用的分析方法、计算方法、实验方法等哪些是已有的，哪些是经过自己改进的，哪些是自己创造的，以便指导老师审查和纠正，这一部分所占篇幅不宜过多，应以简练、明了的文字概略表述。
②课题研究的方法与手段，分别以下面几种方法说明。
用实验方法研究课题，应具体说明实验用的装置、仪器、原材料的性能等是否标准，并应对所有装置、仪器、原材料做出检验和标定。对实验的过程和操作方法，力求叙述得简明扼要，对实验结果的记录、分析、对人所共知的或细节性的内容不必过分详述。
用理论推导的手段和方法达到研究目的的，这方面内容要精心组织，做到概念准确，判断推理符合客观事物的发展规律，要做到言之有序，言之有理，以论点为中枢，组织成完整而严谨的内容整体。
用调查研究的方法达到研究目的的，调查目标、对象、范围、时间、地点，调查的过程和方法等，这些内容与研究的最终结果有关系，但不是结果本身，所以一定要简述。
③结果与讨论是全文的心脏，一般要占较多的篇幅。
在写作时，应对研究成果精心筛选，把那些必要而充分的数据、现象、样品、认识等选出来，写进去，作为分析的依据，应尽量避免事无巨细，把所得结果和盘托出。在对结果做定性和定量分析时，应说明数据的处理方法以及误差分析，说明现象出现的条件及其可证性，交代理论推导中认识的由来和发展，以便别人以此为根据进行核实验证。对结果进行分析后所得到的结论和推论，也应说明其适用的条件和范围。恰当运用表和图作结果与分析，是科技论文通用的一种表达方式。
结论：结论包括对整个研究工作进行归纳和综合而得出的总结；所得结果与已有结果的比较；联系实际结果，指出它的学术意义或应用价值和在实际中推广应用的可能性；在本课题研究中尚存在的问题，对进一步开展研究的见解与建议。结论集中反映作者的研究成果，表达作者对所研究课题的见解和主张，是全文的思想精髓，是全文的思想体现，一般写得概括、篇幅较短。撰写时应注意下列事项：
结论要简单、明确。在措辞上应严密，而又容易被人领会。
结论应反映个人的研究工作，属于前人和他人已有过的结论可少提。
要实事求是地介绍自己研究的结果，切忌言过其实，在无充分把握时，应留有余地。
致谢：对于毕业论文的指导教师，对毕业论文提过有益的建议或给予过帮助的同学、同事与集体，都应在论文的结尾部分书面致谢，其言辞应恳切、事实求是。
参考文献：对那些重要的学术性强的，在论文中所引用过的文献，一般都应列出来。
附录：在论文之后附上不便放进正文的重要数据、表格、公式、图纸、程序等资料，供读者阅读论文时参考。
（2）、毕业论文写作中应注意的一些问题(严格按照网络学院电子论文模版的文字、格式及先后顺序等要求进行写作和装订)。
①撰写的字迹要工整，文字要规范，不可滥用、误用简化字、异体字或生造汉字；中文的标点要准确，标点符号写在行内。
②文稿要完整。论文封皮、论文任务书、论文评议书由远程教育部统一提供，其它内容一律用A4打印纸书写或打印。
③文章标题层次及同级标题序码，必须段落分明前后一致。
不说别的，你的题目就是错误的观点，服务型政府是伪命题，现在是最新的政治课题是主导型政府，请跟进一下。
行政管理 毕业 设计(论文)工作是专业教学中的一个重要环节，其论文答辩工作是对毕业设计(论文)的综合评价。我精心推荐的一些行政管理论文答辩问题与答案，希望能对大家有所帮助!行政管理论文答辩问题与答案 1、你的毕业论文采用了哪些与本专业相关的研究 方法 ? 本文通过学术论文的方式进行，主要是通过对书籍、报刊的阅览与浏览网站寻找大量相关材料及信息，综合整理，系统分析，并运用所学经济学原理以及分析手段，对如何结合自身优势，借鉴国内外先进模式以及 经验 ，对平度市旅游产业发展进行了深入的探索分析，对其成功经验进行提炼，并结合所学知识对不足之处提出改进建议和提升方法。 2、论文中的核心概念是什么?用你自己的话高度概括。 旅游产业已成为平度地区新的经济增长点，其发展速度惊人，收益率高。但是在平度市旅游产业飞速发展的背后，我们需要看到在发展过程中的种种不足和限制因素。研究平度市旅游产业发展的思路和对策，能帮助我们认清平度市旅游产业发展的未来发展方向与发展对策，有利于我们充分发挥平度市的综合优势，更好的发展旅游产业。 3、你选题的缘由是什么?研究具有何种现实指导意义? 近年来，旅游产业成为平度地区新的经济增长点，其发展速度惊人，收益率高。但是在平度市旅游产业飞速发展的背后，我们需要看到在发展过程中的种种不足和限制因素。研究平度市旅游产业发展的思路和对策，能帮助我们认清平度市旅游产业发展的未来发展方向与发展对策，有利于我们充分发挥平度市的综合优势，更好的发展旅游产业。 4、论文中的核心概念怎样在你的文中体现? 现状分析、提出问题并进行针对性的解决。 5、从反面的角度去思考：如果不按照你说的那样去做，结果又会怎样? 阻碍旅游产业的科学、健康、可持续发展，进而放缓地区的经济发展速度。 6、论文的理论基础与主体框架存在何种关联?最主要的理论基础是什么? 为论文的主体框架提供理论依据。框架直接反应理论的理论概念。 主要理论基础：现代旅游产业发展规律、区域旅游规划原理、第三产业经济学。 7、质性研究与访谈法、定性研究、定量研究、调查研究、实证研究的区别? 质性研究方法的基本问题，包括什么是质性数据，质性方法与量化方法的联系与区别，质性方法对研究现实问题和理论建构的作用与意义。 8、经过你的研究，你认为结果会是怎样?有何正面或负面效果? 首先我必须正面诠释我的论文性质，作为一篇本科学士毕业论文，我确实用心完成了我的学习任务，但如果一旦将论文的框架与概论进行实际运用，它还是浅显、不成熟的。其结果也就有可能成为理论性上的成功或实际运用上的短板，但也为相关理论研究提供了一份微薄的补充。 正面：通过社会调查和资料查阅，分析现状，针对性的提出问题并解决问题。 负面：理论性过强，实际运用性有待于商榷，实际操作需根据不同地点不同旅游产业点的实际情况循序渐进。 9、你的论文基础何种研究视角?是管理学、 教育 学、心理学还是社会学视角? 社会角度。社会素材与产业数据的收集来源社会。 10、论文研究的对象是个体还是群体?是点的研究还是面的研究? 在社会大产业面前属于旅游产业的个体研究，但在这个点的集合上又是面的研究，涉及旅游产业的各个方面，综合因素及利弊端。 12、论文中的结论、建议或策略是否具有可行性和操作性? 具有。虽然相对于专家性的研究、指导具有一定的不足，但根据资料查阅和社会调研，所得结论和提出的建议及策略在配合当地实际情况及各界力量努力的基础上还有具有一定的可行性和操作性。 13、研究对象是否具有可比性?研究框架是否符合论文规范(而不是写书的逻辑)! 具有。不同行业间的发展趋势具有一定的相似性。符合。 14、自己为什么选择这个课题? 1、论文写作的角度进行选择：我是一名平度人，平度地区旅游产业的快速发展情况我比较了解，但是在平度市旅游产业飞速发展的背后，我也在其发展过程中看到种种不足和限制因素。研究平度市旅游产业发展的思路和对策，能帮助我认清平度市旅游产业发展的未来发展方向与发展对策，为家乡略尽微薄之力。并以此完成教学任务。 2、个人的原因进行选择：我的从业规划是以后在旅游的相关产业就业，最后进行自主创业，本篇论文的写作能够加强我对该行业的理解与认识。垒实就业基础。 15、研究这个课题的意义和目的是什么? 意义： 近年来，旅游产业成为平度地区新的经济增长点，其发展速度惊人，收益率高。但是在平度市旅游产业飞速发展的背后，我们需要看到在发展过程中的种种不足和限制因素。研究平度市旅游产业发展的思路和对策，能帮助我们认清平度市旅游产业发展的未来发展方向与发展对策。 目的：有利于我们充分发挥平度市的综合优势，更好的发展旅游产业。 16、全文的基本框架、基本结构是如何安排的? 分析现状、发现问题、提出解决方案。 17、全文的各部分之间逻辑关系如何? 分析现状、发现问题、提出解决方案。 18、在研究本课题的过程中，发现了那些不同见解?对这些不同的意见，自己是怎样逐步认识的?又是如何处理的? 景区联合的多地同步开发优惠旅游。如：齐鲁旅游年票。包含的景点多达几十上百个，根据游客的自主选择进行参观旅行。 首先合理：品牌景点带动起步景点的发展， 广告 宣传，提高知名度，同步发展。商榷之处：因为品牌景点价格的优惠造成旅游人口承载力压力加大，而起步景点反而相对削弱了竞争力不进反退。对游客而言，因为年票上景点的造势，去起步景点之后心理落差比较大，消费者与相关旅游地失去双赢的效果。 处理：发扬优势，去其糟粕。针对劣势提出解决对策，如起步景点在加强宣传的同时，重视自身软硬件的开发力度，提升自身实力。 19、论文虽未论及，但与其较密切相关的问题还有哪些? 旅游产业延伸品的发展现状、问题、解决。如旅游点衣食住行产业的品牌延伸(某某景点大饭店、某某景点交通运输、某某景点品牌服饰)。 20、还有哪些问题自己还没有搞清楚，在论文中论述得不够透彻? 景点的联合营销。景区联合的多地同步开发优惠旅游。如：齐鲁旅游年票。包含的景点多达几十上百个，根据游客的自主选择进行参观旅行。 首先合理：品牌景点带动起步景点的发展，广告宣传，提高知名度，同步发展。商榷之处：因为品牌景点价格的优惠造成旅游人口承载力压力加大，而起步景点反而相对削弱了竞争力不进反退。对游客而言，因为年票上景点的造势，去起步景点之后心理落差比较大，消费者与相关旅游地失去双赢的效果。 处理：发扬优势，去其糟粕。针对劣势提出解决对策，如起步景点在加强宣传的同时，重视自身软硬件的开发力度，提升自身实力。 21、写作论文时立论的主要依据是什么? 近年来，旅游产业成为平度地区新的经济增长点，其发展速度惊人，收益率高。但是在平度市旅游产业飞速发展的背后，我们需要看到在发展过程中的种种不足和限制因素。研究平度市旅游产业发展的思路和对策，能帮助我们认清平度市旅游产业发展的未来发展方向与发展对策，有利于我们充分发挥平度市的综合优势，更好的发展旅游产业。 22、论文和系统有哪些不足之处? 论文的资料引用相似度检测问题，引用，却有限制，有自己的论点，但难以保证与其他文献完全不同。导致论文创新点不够没明确。 23、论文有何创新之处? 我在平度市旅游产业发展分析分的写作过程中为四大部分。包括平度市旅游产业的发展现状、和旅游产业发展存在的问题，提出问题的解决对策，为平度市旅游产业的市场发展开拓创新营销手段，以此来推进平度市区域经济的快速发展。 论文逻辑层层递进，环环相扣。其中创新之处在于第二大部分的旅游产业对平度市地域发展的影响，分为利弊两方面，在两个大方向下，又从平度实地经济、 文化 、环境进行利弊的剖析和对比，为下文的旅游产业存在的问题和提出解决问题对策做好充分的铺垫，有理有据，具有一定的社会可行性和操作性。 行政管理论文 《提高行政管理效率的思考》 [摘要]笔者结合实际工作经验,探讨了在当前政务工作任务量多,工作压力大的情况下,切实提高政府工作的行政管理效率的有效途径。 [关键词]行政管理 行政管理效率 所谓行政管理效率,就是在圆满完成行政机关的使命与任务的基础上,投入的工作量与获得的工作效果之比。行政管理效率应该是数量和质量的统一,是功效与价值的统一。行政管理效率就是运用先进的科学方法,适应人的需要和特点,顾及社会因素及其各方面的影响,充分发挥和利用人的内在潜能而获得最佳管理效果。行政效率是政府管理的有效性问题,它既是行政管理的目标,也是衡量政府职能的尺度,在行政管理活动中占据极其重要的地位。市场经济条件下,高效率的行政管理能够创造有序的内部环境,为单位的发展提供强有力的支持,从而有利于社会稳定、国家繁荣。那么,如何在当前政务工作任务量多,工作压力大的情况下,切实提高政府工作的行政管理效率呢?笔者在前人研究成果的基础上,结合实际工作经验,作出以下探讨。 一、树立先进的管理理念 任何一个行政管理低效的政府决不是一个合格的、能适应现代社会政治经济发展要求的政府。而提高行政管理效率的前提就是管理理念的更新。 在旧的管理体制和机制的影响下,长期以来形成的旧观念和行为方式束缚着人们的思想,制约了行政管理的效率的提高,为了政府机关的健康良性发展,就必须要从根本上转变陈旧的、不利于工作的观念。 首先,要将行政管理作为一门科学来对待。以往有很多行政管理干部,忽视行政 管理知识 的系统学习,想当然地认为行政管理就是简单的“人管人”,这也就是行政管理效率难以提升的一个重要原因。因此,我们毕竟摈弃这种错误观念,而要树立科学的行政管理理念,以规范化、步骤化、人性化的方式重视行政管理干部的培养和行政管理科学知识的学习,用科学的理论武装大脑,促进工作的实效的提升。 第二,将现代 企业管理 的理念和方法引入政府管理。现代企业管理的理念和方法,具有适应市场经济条件下促进经济发展的引导和支撑作用,对于改革政府行政管理具有重要的借鉴和仿效作用。 20世纪末以来,用企业管理理念改造政府服务行政已经成为当今世界行政体制改革与创新的实践内容。 第三,树立管理为中心服务的理念,树立高效务实的工作态度,把行政管理的工作重点瞄准为发展经济、稳定社会这个中心任务上,做好一系列的辅助工作,把维护最广大人民的根本利益作为行政管理工作的出发点、立足点和着力点,加强行政管理工作的有序性和有效性、科学性和合理性,将先进的管理理念作为工作的先导,合理运用各种现代管理知识、方法,切实提高行政管理的效率和水平。 二、创新管理机制和改革管理体制 原有的行政管理体制、机制以越来越难以适应社会主义市场经济的发展。国家也为此一直在调整管理机制、改革管理体制。“十六”大明确提出:政治体制改革的目标就是建立有利于提高效率、增强活力和调动各方面积极性的管理体制运行机制。当前的改革中,我国行政管理的机制,正在由过去的产品经济型,转向有计划的商品经济型。表现在:管理的体制从集权向较为分权转变;管理的职能从一统到底向宏观控制转变;管理的方式从内部向外部转变;管理的方向从目标性向兼顾行为性转变;管理手段从单一向多样化转变。如此的改革,已取得一定的成效。有利于政企分开、政事分离,充分发挥政府行政管理的指导性、引导性职能,全面提升行政管理水平。 首先,要积极促成政府内部组织结构的合理化。政府内部组织结构的合理化,是提高行政效率的基本保证。在企业某些部门之间,由于权责不明确,又缺乏良好的沟通协调,工作上不是相互支持,而是互相掣肘,在部门之间利益有差别,甚至会互相顶牛、僵持,造成工作推诿扯皮、拖拉延误。外塑形象,内强素质是企业管理的一个基本原则,企业各部门之间的办事效率,工作质量从一个方面说是企业综合实力的体现,因此要按照精简、统一,高效的原则,严格控制机构膨胀,坚决裁减冗员,建立办事高效、运转协调、行为规范的行政管理体系。 其次,要建立和完善行政决策机制。在构建和谐社会的目标下,政府的行政决策机制的转变目标为政治上和谐执政、经济上和谐发展、文化上和谐进步、提供公共服务和谐一致。因此,要借鉴现代行政决策的基本程序,创建民主形成决策程序和制度,并以法律、法规的形式固定下来,以保证决策程序的规范性和有效性。此外,可以建立刚性的决策责任机制――问责机制。问责机制不强化,难免“问责”成“休假”,故必须将各岗位的工作职责落实到位,从而有利于管理层次的明晰和工作的顺利开展,从而提高行政管理的效率。 三、加强行政管理队伍的素养 建立一支高效、公正的行政管理队伍是提高行政管理效率的又一重要途径。 第一,要加强领导的管理素养和管理水平,提升领导艺术。(1)提高决策艺术。科学化、民主化是领导行政决策的目标,领导必须统观全局,把握事物的发展规律,洞悉事物的发展本质,预见事物发展的方向和结果,运筹帷幄,从而产生驱动力及提升组织绩效。(2)提高组织艺术。领导者要调动一切积极的因素,组织力量为目标而奋斗,以提升组织运作的凝聚力,全面提高行政效能。(3)提高思辨艺术。作为领导者,不仅要不断学习科学的管理理论和方法,亦要培养良好的思辨能力,掌握辩证的唯物主义理论知识。(4)提高自身魅力。领导者必须具备良好的文化素质素养和优秀的政治修养,完善的人格和良好的人际关系、迎难而上、不屈不饶的工作精神,从而带领团队开展工作。唯有如此,才能实现行政的有效管理。 第二,要提高一般行政工作人员的工作能力和工作素养。(1)要加强行政工作人员的思想道德素质教育。要行政人员既要“讲政治”,也要“学知识”,在正确意识形态的领导下,克服官僚主义、主观主义,为人民办实事,真正成为人民的公仆。(2)要建立激励、约束用人机制,能者上、庸者下,合理使用人才,把具有不同能力结构的人放在与之适应的岗位上,扬具长远其短,发挥最佳效能。 参考文献: [1]徐双敏.行政管理学[M].北京:科学出版社,2008. [2]邹东升.行政管理效率的理念创新与品质提升[J].求实,2004,(s1). [3]理雨.论两种行政管理机制的本质区别[J].探索, 1987,(3). [4]于秀琴.和谐社会下行政决策机制的转变[J].山东社会科,2006,(3). 猜你喜欢： 1. 行政管理论文3000字 2. 行政管理论文3000字左右 3. 最新行政管理论文范文 4. 大学行政管理论文参考范文 5. 有关行政管理论文范文
虽然不同规模的企业在不同的发展阶段，中层管理者所需要的的素质也不尽相同，但有一些素质是每一位中层管理者所必须的：如主动性、执行力、关注细节、影响力、培养他人的能力、带领团队的能力以及专业知识与技能。一、主动性主动性是指管理者在工作中不惜投入较多的精力，善于发现和创造新的机会，提前预计到事情发生的可能性，并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生、或创造新的机遇。不能积极主动地前进，不敢为人先，集体的成绩就会受到限制。如果中层管理者不能对企业的总体绩效产生积极的推动作用，就是在为自己的事业自掘坟墓。衡量中层管理者工作成效的标准之一就是要看其个人主动发起的行动数量。在这一点上，中层管理者与冲浪运动员颇为相似。冲浪者只有赶在浪潮前面，才能够精彩地冲向岸边。而如果每次都慢半拍，就只能在海里起起落落，等待下一波浪涛的到来。走在时代前列需要真正的努力与积极性。吴兵是一家大型家用电器公司新上任客服经理，他们的产品虽然是家庭必需品，但销售量不温不火，增长平缓。除了促销、降价和折扣，公司对如何刺激销售几乎无计可施。吴兵不安于现状，他仔细调研企业内部的问题并不断考察和分析竞争者的现状，认定如果改善员工在服务质量上、专卖店在销售业绩上的差距，找一种方法使两方面的强项相结合，就有可能增加销售量。他把一流的客服代表集合在一起进行产品和物流方面的培训，然后建立了一个电话营销中心，来为他们的专卖店服务。顶级的专卖店超过销售指标26%，每年比没有加入专卖店电话计划的一般专卖店多销售100万美元的产品。二、执行力曾任宝洁（中国）有限公司广州人力资源部经理的许锋认为，执行力是最容易出问题的地方，也是中层管理者必须具有的能力。高层很多时候考核他们的时候都是衡量自己的决策能否被中层管理者很好地贯彻到基层。从《执行力》一书卖的火暴异常的情况来，很多的企业都面临着执行不到位的问题。好的产品要好的策划，好的策划要好的执行，好的执行要好的团队，好的团队要好的中层管理者。执行力的强弱，是衡量一个团队战斗力强弱的重要依据，也是中层管理者胜出的一个要素。个人执行力是团队执行力的基础，而基础的关键是中层管理者的执行力。中层管理者作为地方区域的决策者、领导者，承上启下，非常的重要。作为总部、你的上级，他们的决策、行销推广方案下来了，都希望得到100%的执行，如果你及你的团队在执行的过程中，常是打折，他们是怎样想的？还会提拔重用你吗？怕更多的是怀疑你的能力，更换你吧。上海某影视文化广告公司的中层经理吴先生曾经在工作中遇到这样一件事：有一段时间，公司的大型项目比较集中，为数不多的制片忙得不亦乐乎，于是吴经理启用了后备人员担任制片的角色，但因为后备人员没有经验，导致很多环节都出了纰漏，而且由于年纪轻，他也未能重视和导演之间沟通的重要性。在此情况下，吴经理开始进行类似于信息管理的工作，将大型项目制片的工作流程、职责以及与相关人员必要的协调工作整理下来，固化成表格；同时安排“老”制片对新人传、帮、带，以使其尽快领会制片工作的要义。最后，项目圆满完成。吴经理在此过程中，起到了使责权清晰，明确每个人自己应该做什么的作用。实际上，领导的执行力就在于使员工们做得更出色。三、关注细节任何事情从量变到质变都不是一个短暂的过程，如果中层管理者没有持之以恒的“举轻若重”，做好每一个细节的务实精神，就达不到“举重若轻”的境界。有一家著名出版社的中层主管，希望该出版社在出版界的某一特定领域占据支配地位，经过上级领导的同意，他决定以相当可观的价格购买一家比较小的出版社。该主管急于推行这一购买活动以确保出版社在市场中的重要地位，因此给手下施加压力，让他们在没有做好细致的准备之前就仓促上阵，他说道："我们以后能清除那些细节。"然而，他手下的快速行动忽略了一个不能被忽略的细节。数以千计的顾客订购了这家出版社的产品，出版社订单在握，这很好；帐单及时开出，这也很好。但是只有20%的客户支付了货款，不知是什么原因，有人忘记了检查货款回收率。这件事情不是被有意隐瞒的，而是被淹没在其它大量琐碎的财务细节中，这样，非但不能使整个战略产生预期效果，而且其造成的损失妨碍了出版社几年内的其它投资。如果管理者认为宏图大略才是当务之急，那么此想法将会诱使他相信所有的细节不值得关注。但与此同时，也将有一大堆“小事”带来一连串麻烦，导致他的重大机会被破坏，直至化成泡影。四、影响力如果说传统意义的领导主要依靠权力，那么现代观点的领导则更多是靠其内在的影响力。一个成功的领导者不是指身居何等高位，而是指能够凭借自身的威望、才智, 把其他成员吸引到自己的周围, 取得别人的信任, 引导和影响别人来完成组织目标的人。并且使组织群体取得了良好绩效。领导者的影响力日渐成为衡量成功领导的重要标识。一个拥有充分的影响力的中层领导者, 可以在领导岗位上指挥自如、得心应手, 带领队伍取得良好的成绩；相反, 一个影响力很弱的领导者, 过多地依靠命令和权力的领导者, 是不可能在分队中树立真正的威信和取得满意的领导效能的。张瑞敏曾被入选大陆唯一的“最具影响力的商界领袖”，他的影响在于让员工形成不断变革的意识。海尔集团的员工都有这样一种感觉，刚跑完 100 米，一口气没歇又要继续往前跑，永远不会有“日出而作，日落而息”的安逸感觉。工商管理五、培养他人的能力美国GE公司总裁韦尔奇认为，企业领导必须“忙碌”一些有意义的工作。韦尔奇说：“有人告诉我，他一周工作90小时以上。我对他说：‘你完全错了！请写下20件每周让你忙碌90小时的工作，进行仔细的审视。你将会发现，其中至少有10项工作是没有意义或可以请人代劳的’。开诚布公地说，我就特别反感形式主义。有的企业领导赞美‘勤奋’而漠视‘效率’、追求‘数量’而不问‘收益’。‘勤奋’对于成功是必要的，但它只有在‘做正确的事’与‘必须亲自操作’时才有正面意义。我们不妨在‘勤奋’之前先问问自己：这件事是必须要做的吗？是必须由我来做的吗？”韦尔奇认为，企业的领导应当抽出一定的时间与精力去寻找合适的经理人员并激发他们的工作动机。他强调，有想法的人就是英雄。他的主要工作就是去发掘出一些“很棒的想法”，然后“完善它们”，并且“以光速将它们扩展到企业的每个角落”。他坚信，自己的工作就是：一手拿着水罐，一手拿着化学肥料，让所有的事情都变得枝繁叶茂。
领导是组织活动不可缺少的特定功能和组织行为过程。领导者是组织的领袖(站得最高,看得最远,走在最前,指引战略目标);是组织的统帅(组织、协调、指挥、控制的中枢);是组织的导师(组织使命与宗旨的开创者、倡导者和传播者);是组织行为凝聚力的核心。领导作为组织行为过程,它是靠领导者的具体行为实施和实现上述功能的过程。领导者由组织的决策系统和权力系统构成,被领导者包含组织全体成员。因此,领导的实质是权力——决策权、组织权、指挥权、人事权、奖惩权等。领导者的作用是制定、落实组织目标;指导组织设计和人员配备;维系组织运行和推动组织生长;整合组织各项管理职能。领导者发挥作用的过程,就是形成领导功能的过程。这既是一门有着具体操作规范的科学也是一门包含着人文关怀的艺术。领导过程要讲科学、讲艺术就与领导者的素质密切相关。领导者的素质是相对于被领导素质而言的一个相对标准,表现为高于被领导素质的内容与差距。首先,领导者的事业心、责任心和觉悟要比被领导者高,承担起社会、组织赋予的责任,光明正大、克己奉公。其次,领导者的知识与文化修养与被领导者相比较,有整体的水平差异和结构特点——理工科知识解释自然界的奥秘,有助于人们改造自然、征服自然;“历史使人明智,诗歌使人聪慧,演算使人精密,哲理使人深刻,伦理使人有修养,逻辑使人长于思考”;经济学与管理学使人了解人类社会的内幕等……领导者无论以上述的哪一个知识点为中心整合自己的知识结构,都能够表现出超出被领导者的知识水平与特点。最终,领导者的素质必须实现为高于被领导者的能力素质——智商、情商、体质、性格、经验所决定的——判断、决策、敏锐、洞察、模仿、表达、感染、学习等综合能力。上述表达的领导者素质的差异,在领导行为中的作用是什么呢?如果我们依据的是科学而不是迷信的话,领导的权威就是从根本上来源于这个差距。如果这个差距逐渐缩小、淡化、趋于消失,领导权威是否会随之缩小、淡化、趋于消失。在一个人们的觉悟、知识、能力差异越来越淡化,而个性化却越来越强化的新人类社会中,领导权威的新的生命源泉只能是属于个性化的人格魅力。人格魅力是领导者素质转化为艺术的关键。尼采认为艺术的灵魂是酒神精神;黑格尔认为艺术属于非理性范畴;心理学认为艺术来源于灵感、性格;社会学认为艺术来源于人的阅历、实践。运用弗洛依德的理论和方法去分析艺术,艺术应当是知识、文化修养和能力素质在人的潜意识中整合的产物,然后直接由“本我”升腾到“超我”的生命体验。凡是艺术,必有使灵魂震颤、使生命感动的力量。但艺术能够直接进入人的心灵并使之震撼、使之感动的原因是什么?是美、善良、喜剧?还是丑、残忍、悲剧?或许(泛艺术观)应当是两者共有的对生命、自然和生活的敏锐、深刻、细腻的揭示与刻画。如果我们像弗洛伊德那样(抛开艺术)深入到人的精神或意识世界,去探讨人类心灵的震撼与感动的原理时我们会发现宗教、迷信、艺术甚至科学都具有同样的心理机制。“彼能是,而吾所不能是”的个体差异越大,由此差异产生的神秘感和好奇心就越具有震撼和感动心灵的作用;“本我”与“超我”的反差越大,揭示和连通该反差的精神载体就越具有震撼和感动心灵的作用。领导者的学识、修养、能力以及自然条件综合而成的个性,是形成领导艺术的要素和源泉,但领导者的学识、修养、能力又不能直接构成领导艺术(直接构成的是领导功能);这些要素要通过领导者的人格魅力整合为领导艺术,即通过艺术机制的人格化、个性化去唤醒和揭示被感染对象的“本我”与“超我”的反差,进而再连通这个反差。领导的功能只有通过领导者的人格魅力才能转化为领导艺术。历史上具有领袖气质的人,他们的个人素质与普通人相比绝非天壤之别,但他们却善于调动领导群体内的各种素质资源,善于将领导群体的整合素质集中于个人魅力之中。久而久之,无论是他,还是他的下级或下级的下级,都已经被这个巨大而又超凡脱俗的人格魅力所倾倒(晕轮效应)。领导者在执行领导职能、形成领导功能的过程中,使职能作用和功能过程艺术化,就是赋予该作用和过程同艺术一样的震撼人心的心理要素,形成同艺术一样的震撼人心的心理效果。领导艺术决不同于领导的技术或技巧。领导的技术或技巧是执行领导职能和形成领导功能时,能够化繁为简、化难为易、举重若轻的方法、窍门和程序,对于领导工作具有事半功倍的效用。但领导艺术的效用却绝不仅仅于此。如果领导工作和功能通过领导者的人格魅力上升到领导艺术的境界,它就可以借助精神与艺术特有的晕轮效用直接撞击被领导者的心灵。此时,领导者的任何倡导和说教,都说到被领导者的心上了,自然而然成了他们的理想、追求和使命;领导者的任何决策,都和下级想到一起了,而且比下级更加高瞻远瞩,令下级心悦诚服;领导者的任何命令、指挥与协调,下级都觉得非常高明,而且是他们非做不可的事,因此会不打折扣地去执行……被领导者怎么会这样地盲从?因为他们意识中抽象的“超我”已经被具体和世俗化的领导者人格魅力及其形象所取代。无论从心理学角度还是从艺术角度,领导科学都应该是一门指导实践意义上的科学,这样才有其存在的价值,然而领导科学在走向领导艺术的过程中,只要再向前多走半步便容易矫枉过正。而仅仅这半步超越,也足以使人们的精神和心理进入病态。在实际生活中,这种病态现象比比皆是,就像那些追星族追星一样,哪还管你唱得是否跑调,只要一听就心情激荡;哪还管你长得是否五官协调,只要一想就热血沸腾。因此在实际的领导过程中,一定要避免盲目的主观意识占到上风。
〔摘要〕领导是学校管理的主体，学校的成败主要取决于领导。有一个好的领导，便有一个好的学校。领导管理学校，一方面要加强自身修养，特别是品格、感情、知识、能力的修养，形成巨大的“影响力”；另一方面又要发挥教职工的积极性，形成强大的凝聚力，并且在此基础上组建“集团式”的班子，实行“团队式”的集体领导。这样，学校就能管理得井井有条，立于不败之地。
企业领导艺术探讨(供你参考） 摘要：通过分析我国领导者领导艺术的缺失，提出一些意见和建议，希望能使领导者更好的运用领导艺术。 关键词：领导艺术；领导者的素质；仁；严；信；勇；智 1 领导者在领导艺术上的缺陷 (1)过度仁爱。仁爱、仁慈这两样是好的，也是领导者在驾驭下属中常用的技能，但是企业领导在对下属实施统驭术的时候，仁爱、仁慈过度而导致了妇人之仁，将仁爱变质成溺爱或者是姑息。领导者对仁的过度，导致某些情况更加恶化，员工对领导者的仁曲解成放纵，为所欲为。制度应该是领导者仁性的表现，而不应该是领导者为体现仁而使仁爱、仁慈凌驾于制度之上，这样表面上的仁实际上确是领导者软弱的表现。 （2）虚假严厉。严格并不与领导者的仁爱冲突。领导者与下属员工的沟通除了了解、褒奖、鼓励之外，同样也有批评。该惩戒的时候决不姑息，该奖励的时候决不吝啬，恩威并施方能体现领导者的魄力。但严厉不应该只是对员工，领导者对自身同样应该严厉。领导者为了在员工前树立威信，一般都会表现得严于律己，但是如果这种严不是源于内心的话，就是一种虚假的严于律己，而这将会是混乱的开始。 （3）不讲诚信。诚信就是领导者做人的根本。会做人是成功的根本，从这两者之间的关系不难看出，诚信对于一个领导者是多么重要的素质。上司无信，下属自然无德，这其实是鲦鱼效应。领导者由于所负的责任和所处的位置，其一言一行常常处于下属员工视线之内，表率作用发挥得如何，至关重要。领导者若无信，下属将不会心悦诚服的为上司工作，同时对外也因领导者的影响而失去信用，最后导致的将是企业的名誉损失，客户不再愿意合作。 （4）缺乏智慧。当今企业有着一种不良的趋势，那就是领导者看重的是一张文凭，是学历水平。无可厚非，学历本是提高领导者素质的一种规则，但是当它成为一种趋势，甚至成为唯一或者非常重要的标准的时候，他将固化人的一定思维。领导艺术是一门复杂而又混沌的学问，学历衡量的是一个人的学识，而领导艺术更多来源于实践与经验的积累。领导者的智慧不单要体现学识，更要体现自己的经验。为什么是领导者？因为领导者比下属有着更多的经验，遭遇并解决过更多更棘手的问题，而不是学历比下属高。任正非在一次高层会议上提问：“我的水平为什么比你们高？”大家回答：不知道。任正非说：“因为我从每一件事情中，都能比你们多体悟一点点东西，事情做多了，水平自然就提高了。”一个领导者比下属多的是实践，多的也是积累。 （5）不够勇敢。老子曾言：“知人者，智；自胜者，强。”勇敢对于领导者其实分为两种，大多数领导者都能做到对外的勇，他们决策果断，对事件分析和对外开拓充满勇敢，这都是对外的勇。但是敢于承担韩信胯下之辱的勇者却是稀少。领导者多是指点江山，意气风发，这是时势造英雄。来自于内在的勇不是时时表现出来的，而是在困难和成功时的坚定与冷静。古人说的“大勇不勇”才是许多领导者所缺乏的勇敢。一名领导者的勇不单单是勇气，而是时刻体现它的大而不是一时一事的得失。可见，一名领导者不光需要的是热血之勇，同时需要坚忍之勇，勾践卧薪尝胆方能推翻吴国，而强大赵国。领导者坚忍，才能带着属下熬过艰难，拨开云雾见天明。 2 更好的掌握领导艺术源于领导者素质的提升 领导者对领导艺术的理解还存在着不足，那么首先就应该提高领导者本身的素质，笔者结合从孙子兵法中悟出的道理，提出了应该加强仁、严、信、勇、智五方面的修炼的观点。 智的修炼 （1）对人的智慧。领导者首先要丰富自己的知识，这包括专业知识以及开发、交换、复制和管理的能力，毕竟这是领导者不可或缺的能力。但是领导者更需要的是一种判断力，这是领导者通过大量实践和经验积累方能形成，其中包括对人与对事物的两种判断。同时，领导者要激发下属的自主能动性，就需要知道自己什么时候该表现自己的智慧，而什么时候应该隐藏自己超人的智慧，大智若愚才是真的大智慧。 （2）对事物的智慧。即是领导者需要全面、客观、准确的分析事情。要有辩证的思想方法。因为领导者面对的是一个复杂多变的世界，处在矛盾的交叉点上，只有看清事物的本质，才能应付各种变化。要用多样性的观点看问题，力求全面，防止片面；要用动态的观点看问题，力戒僵化，防止刻板；要用差异性的观点看问题，具体情况具体分析，防止以偏概全。 仁的修炼 （1）人性之仁。世界上只有一种人，那就是需要关心的人。每一个人都需要别人的关心，尤其是在高强度、高压力工作下的员工更渴望上司的体恤。身为一个领导者，要在工作与生活上都关心员工。一位领导者以博大仁爱胸怀善待世间万物，以仁厚的宅心对待下属。有时候，领导者更需要站在员工的角度思考员工的需求，不只是物质上的，更有精神上的。我曾有位朋友从微软跳槽辞职，并不是微软工作累，也不是微软的待遇不够高，其实只是他的父亲过世了，需要回家守灵，而微软批准的假期太短，为了尽孝，他只能选择辞职。这本来是件很容易解决的事情，微软也不必损失一位有能力的员工，只是领导者并没有考虑的员工精神上的需求而已。上下级之间平等沟通，互通意见，使组织各方有事多商量，有矛盾多做自我批评，有利于形成友善、和谐的组织环境。作为一位领导者，必须与众人一起结成伙、抱成团，就像握紧拳头一样，应当象草原上的鸟儿们一样，总是成群地在一个地方产卵孵化，以种族的优势和警惕有效地完成生的伟大任务。 （2）规则之仁。领导者总有自己得力的下属，更或者有亲人朋友在自己身边。对此些人，领导者有着更多关爱、提携。对于他们，领导者更多的大错化小，小错化了，而功劳则总是多分一些，奖赏丰厚一些。但仁不是溺爱，不是姑息，不是放纵。孔子认为所谓制度就是领导者基于仁爱的心，将规律演化成人们必须遵守的规则，其目的是使过分的得到抑制，使不足的得到促进。也就是说，所谓的仁是制度的基础，所谓的制度是为了体现仁而制定的。但这不意味着领导者施仁可以凌驾于制度之上，也就是说制度不是可以随便更改的，相反为了体现仁，制度的制定必须谨慎的、周密的。而且一经制定不能轻易更改，否则使仁而表现得不仁。领导者在把握了仁与制度之间的主次关系之后，才能更好的体现出仁，使下属感到温暖与公平，使得人心归附。 信的修炼 （1）诚信的提高。“人无信而不立！”作为领导者则更应守信。守信就是要信守承诺，事无大小，只要是承诺别人的事就是大事。百事可乐公司对这一点尤为重视，在业务培训中，每一次都会反复强调：“不要轻易承诺你的客户，只要承诺了客户的事情就必须要做到。”领导者有信誉，对外，客户才能相信，愿意长期合作。对内，使得下属信服，此时方能兵锋所指，所向披靡。 （2）威信的强化。但是要注意的是，人们常将威与信联系在一起，却将信与威的位置倒置，认为威信之间的关系是先有威后有信，但实际应该是先有信而后有威。领导者若是将威置于信的前面，那么他将永远怀疑自己的威信是否受到侵犯，而实际上他永远也得不到威信，因为他自己的多疑，而不断践踏着自己的威严。因此，领导者注重自己的信誉，信守自己的承诺，才能使下属信服，才能在下属中树立自己的威信。 严的修炼 高标准、严要求。领导者在管理下属时，经常以此为口号。严格要求，并不与仁相冲突，但是要建立在奖惩分明的基础上。领导者在制定规则的时候就明确什么情况该奖，什么情况该罚，并坚决做好评估与执行工作的话，这样的严格并不会破坏领导者仁的实施。《三国演义》中诸葛亮挥泪斩马谡的故事，就是一个主将惩罚部属极其严明的例子，奖惩严明方能号令三军将士听命。管理属下严，这只是领导者需要提升“严”的个人素质的一部分，另一部分是对自己的严。很多企业的领导者在工作的时候总是一杯茶，一张报纸就这样度过一天，亦或者在单位的电脑上察看股市，做着与本质工作并不相符的事情。这种状况在国企非常之多，虽然重要的工作仍然是领导者在带领，但是他们平时的作风已经影响到下属平时的工作作风。本质上的严是源于一个人的内心的，而不是始于他的行为的；是从他对事物深刻的认识开始的，而不是被迫的。凡是能够真正严于律己的人，都是能严格对待自己思想的人。领导者对自己严格了，也才有资格对下属严格。否则是不能让下属感到心悦诚服的。 勇的修炼 领导者失败的决策各有各的不同，但是正确的决策都有类似的一点，那就是在机遇面前没有犹豫，勇敢的迎上去做出了自己认为最好的决策。领导者需要对问题进行分析，需要开拓各个市场，需要面对各种各样的企划，在各种优秀的企划中找到最完美的几乎不可能，这时候需要的就是领导者的勇气，做出领导者的决策。决策成功，依靠的是大家的努力，以及领导者临门一脚。一旦决策失败，领导者更是需要勇气来承担失败的责任，而不是将责任推卸到其他人的身上。勇，其实是领导者实施领导艺术非常重要的素质。失败了，还可以从头再来，但是领导者失去了勇气，就什么都没了。和田一夫在中欧国际工商学院演讲时说到。承担失败的责任，东山再起的勇气这些都是领导者的做人艺术所需具备的素质。可见，一名领导者不仅需要的是热血之勇，同时需要坚忍之勇，勾践卧薪尝胆方能推翻吴国，而强大赵国。领导者坚忍，才能带着属下熬过艰难，拨开云雾见天明。3 结束语 领导的艺术实质来源于个人内在的修养。相对于领导艺术的诸多方法来说，修养就像肥沃的土地，而方法更像是这土地上生长的物种。只有良好的个人修养才能真正的把握规律，掌握方法。每个领导者都必定有着自己特立独行的特质，发扬自己的特质，强化个人修养，更好的理解仁、严、信、勇、智，必然能体现出个人素质，发挥个人所特有的领导艺术，从而提升领导艺术，达到一般驭人、协调、处事所不能达到的效果。参考文献［1］ ［美］詹姆斯W鲁滨逊.韦尔其领导艺术［Ｍ］.北京：中信出版社，2004，（5）. ［2］ 高伟.卡耐基论领导艺术［Ｍ］.北京:燕山出版社，2007，（6）. ［3］ ［美］本尼斯，［美］纳努斯.领导者［Ｍ］.北京：人民大学出版社，2008，（1）.
〔摘要〕领导是学校管理的主体，学校的成败主要取决于领导。有一个好的领导，便有一个好的学校。领导管理学校，一方面要加强自身修养，特别是品格、感情、知识、能力的修养，形成巨大的“影响力”；另一方面又要发挥教职工的积极性，形成强大的凝聚力，并且在此基础上组建“集团式”的班子，实行“团队式”的集体领导。这样，学校就能管理得井井有条，立于不败之地。〔关键词〕学校管理；领导艺术；集团式；团队式；影响力；凝聚力；积极性在《管理心理学》中，“领导”一词既可作名词，又可作动词。作名词，是指“管理者”。即负责某个群体的人；作动词，是指管理、影响人们行为达成群体目标而努力的一种行为，或者说，是对群体或个人施加心理影响，使之努力实现组织目标并与环境保持一致的过程。这里论述的“学校领导”既是指动词意义上的领导（管理），即如何管理学校、学校如何管理，又指名词意义上的领导，即学校的负责人。一、组建“集团式”班子，实行“团队式”集体领导可以说，要把学校管理好，没有过硬的领导者不行。而过硬的领导者必须依靠一个过硬的班子。什么样的班子才过硬？纵观中外学校管理历史，大约有四种班子。一是“家长制领导班子”，这种班子领导者往往缺少有关知识、不精专业、不知心理学，不懂领导艺术，凭个人经验和行政命令办事，唯我独尊，顺者昌，逆者亡。二是“硬专家领导班子”，这种班子领导者精通业务，有很高的学业水平。领导者往往是专业课的佼佼者或教研的“领头羊”。在教师中有一定的号召力，但不精管理，工作常常陷于困境。三是“软专家领导班子”，这种班子有一个很明显的特点，就是领导者由懂管理学、心理学的“软专家”充当。管理上有水平、有艺术，能有效地发挥学校各部门的作用，学校管理井井有条，但这种班子成员由于不精专业、缺少与教师沟通的条件，于是难以发挥教师的作用、号召力不大。四是“集团式领导班子”，这种班子是学校领导班子的最佳组合，其特点是班子成员既有懂业务的“硬专家”，又有懂管理的“软专家”，两者有机地结合在一个集体中，集思广益、群策群力，适应现代学校发展的需要，符合现代教育的要求。以上分析我们可以推断，一个学校要管理成功，一方面要铲除“独断专行、飞扬跋扈”的封建家长制领导，另一方面要避免任用“懂行不懂管理”“懂管理不懂行”的学校负责人，组建一个由“软专家”为主体的专家“集团”实行领导，学校才会长足进展。有了一个好的班子，还要对学校实行有效的“领导”，实现有效领导，关键在于领导者。美国管理学家布莱克和莫顿把学校领导划分为五类:平庸型领导、任务型领导、俱乐部型领导、中间型领导、团队型领导。平庸型领导胸无大志，缺乏上进心、责任心，没有主见，逃避现实，较少关心学校发展，也不关心教师学业与生活，可谓“最差”领导。任务型领导，管“事”不管“人”，只知完成“任务”，不管教师情感、福利，他们独断专行、压制不同意见，欺上压下。这种领导短期内学校可能有起色，但时间一长，教师牢骚满腹、怨声载道，必然影响教职工的“士气”，以致学校管理失败。俱乐部型领导则刚刚相反，只关心“人”，不管理“事”，以为只要与教师关系搞好了，学校任务自然可以完成。其实这是天真、幼稚的想法，因为支持和拥戴，必然好坏不分、善恶不明、黑白混淆，长期以往不利学校任务完成，到头来也搞不好人际关系。中间型领导则把“人”和“事”加起来除以二，推崇“折衷”，走“中庸之道”也是行不通的。因为在处理人事矛盾上，不去寻求对人、事有利的优化策略，而只用“妥协”办法处理，既要影响学校任务的完成，又要挫伤教师的“士气”，两败俱伤当然也不足取。学校领导应为“团队式领导”。这种领导有团结协作精神，一方面关心学校任务的完成、目标的实现，促进学校发展，另一方面又十分关注学校成员的情感、态度、需要、动机，努力寻求问题的优化方法，使关心“事”与“人”互相影响、协调一致，相互促进统筹解决。二、加强领导者自身修养，做具有“影响力”的领导“影响力”是指人们在交往过程中影响和改变他人心理、行为的能力。一个成熟、有威信的学校领导，必然具有一定的“影响力”。领导的影响力从何而来呢？我认为最重要的是领导者的自身修养，因此加强领导者的自身修养，就显得尤为重要。平心而论，领导者影响力并非只是领导者的自身修养，“权力性影响力”也不容忽视。另外传统的“官”念、资历因素等等也具有极大的影响力。但这些都难以持久，最让教师心服口服而持久不变的是非权力性影响力，即自身性影响力，或称“领导修养”“领导素质”影响力，如品格、能力、知识、情感影响力等等。一个领导适当地运用“权力性影响力”，可使教师产生敬畏感、敬重感、威严感、服从感，但这是短期的，随着时代的发展、民主意识的提高，这种“权力感”越来越淡化。所以非权力影响力就显得愈来愈加重要。一个好的学校领导不能停留在靠“权力”去影响教职员工，而应当靠“自身的”“自然的”“非权力的”因素去影响别人。学校领导者自身修养因素包括很广，据1987年国防大学出版社的《校长素质》一书调查，政治思想、道德品质、工作作风、工作能力、业务知识是学校领导“自身素质”最重要的五个方面。也就是说，一个学校领导只有加强政治学习，提高思想水平，完善人格，懂业务，积极工作，不断提高自己工作水平，才具有强大的“影响力”。国外对领导者素质培养十分重视。心理学家斯托格迪认为，领导者应有十个方面素质:才智；强烈的责任心和完成任务的内驱力；坚持追求目标的性格；大胆主动的独创精神；自信心；合作性；乐意承担决策和行动的后果；能忍受挫折；社交能力和影响别人行为的能力；处理事务的能力。现代美国心理学家吉色利则认为领导者应具备十三个方面的素质:管理能力；智力；创造力；自我督导；决策；成熟性；工作班子的亲合力；男性的刚强，女性的温柔；职业成就需要；自我实现需要；行使权力需要；高度金钱奖励需要；工作安全需要。 概括中外学者的研究，我认为一个领导，其品格、情感、知识、能力四方面素质最具影响力。第一，品格因素。校领导的道德品质、人格特征及各种作风最具有响力。有人说，要做好领导，先学好做人。“做人”是从事任何工作的条件、基础、前提，这是很有道理的。学校领导谦逊和善、平易近人、以身作则、廉洁奉公、吃苦耐劳、治学严谨等等都能给师生留下美好印象，以至自觉地去模仿，从而他的权威与影响力大大提高。第二，感情因素。感情是情绪与情感的总称，是人对客观事物的态度及相应的行为的反映。领导的感情不但有吸引力，而且有感染力和影响力。就这点而言，学校领导必须处理好与教职工的“人际关系&r可以说，没有一个好的领导不是对下属关心备至的，没有一个坏领导与下属关系是和谐愉快的。由此可知，领导与下属关系密切，下属对领导有亲切感。领导待师生员工和蔼可亲，那他的影响力自然扩大。反之，领导盛气凌人，与下属关系紧张，自然就会失去影响力。第三，知识因素。这一点即《校长素质》一书中讲的业务知识因素、斯托格迪尔讲的才智因素、吉色利讲的智力因素。知识是人们对客观事务认识思维的结晶，是人聪明才智的源泉。没有知识，就没有智力、能力。毋庸置疑，领导是个“硬专家”，懂业务，有丰富的知识，教师自然会钦佩，领导也自然具有影响力。第四，能力因素。前面所引述的《校长素质》、斯托格迪尔、吉色利领导素质中，能力素质所占比例最高，可知其重要性。如果把学校领导能力概括起来，大致有三个方面:一是学校管理能力；二是处理人际关系能力；三是指导教育、教学能力。一个学校领导这三个方面能力越强，他在教师中影响力就越大，这是不言而喻的。因为有较强能力的学校领导，不但会给学校的事业带来成功、发展，而且会使教师产生敬佩感、安全感。三、建立和谐良好的人际关系，形成富有“凝聚力”的群体学校是个群体，群体需要“凝聚力”。而有凝聚力的群体形成又建立在良好的、和谐的人际关系上。什么是人际关系？从理论上说，它是指人们为了满足某种需要而通过交往所形成的彼此之间比较稳定的心理、行为关系。良好的人际关系的形成，有利于调动学校成员的工作积极性，有利于学校成员心理的健康发展，形成强大的“凝聚力”。当然，良好的人际关系也可促进教育质量的提高，它也是巩固和发展学校组织的有力保证。怎样处理好学校的人际关系呢？首先，领导要借助“交往”，进行“沟通”。交往是人们交流信息、消除陌生感、加深了解、获得肯定感情的途径。其次，领导要利用“人际吸引”，密切人际关系。所谓人际吸引，即人与人之间友好、亲近和喜欢的心理现象。人际吸引因素很多，如接近因素（地理位置接近的较容易建立人际吸引）、才能因素（有才华的人容易产生吸引力）等等。作为学校领导要利用各种因素、创造各种条件搞好人际关系。再次，适当满足成员需要，增加人际关系的活力。从心理学角度讲，人们总是为了满足某种需要才进行交往、从事共同活动的。或者说，满足需要是形成人际关系的动因。只有适当地满足人们正常需要，人际关系才富有活力。另外，一个成功的学校领导，还会利用内部外部条件，使群体富有“凝聚力”，比如教师的魅力、教师间的团结协作等内部条件可以增加凝聚力；又如群体外部压力、群体社会地位等外部条件也是凝聚力升降的一个标志。四、学点心理学，调动学校成员的积极性学校是当代学校，教师是当代教师，当然学校领导也要成为“当代”领导。什么是当代学校领导？当代学校领导最基本的特征，便是熟知心理学、运用心理学于学校管理。心理学涉及范围广、内涵丰富，但概括起来，学校领导应从需要、动机、感情、态度等方面认真把握、熟练运用。（一）适当地满足教师需要，是调动积极性的关键需要是未满足的欲望、要求或由剥夺而引起的人的内部紧张状态。根据美国心理学家马斯洛需要理论，人的基本需要包括生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重需要、自我实现需要五个方面。概括地说，即人的物质需要和精神需要或生理需要和社会需要。要调动教师的积极性，就要适当地满足教师的物质和精神需要。另外，还要知道，教师的需要除与一般人共同需要外，有其独特的地方，如物质需要的朴实性、发展需要的稳定性、自尊需要的迫切性、成就需要的强烈性等等。《教师心理学》还告诉我们，学校里教师的需要是不同的，要分别满足他们不同的需求。一般地说，青年教师安全需要要求不大，交往需要则大为强烈，发展需要占首位；中年教师与青年教师有一样的地方也有不一样的地方，如安全需要需求不大，交往需要则稳定在学术、工作和一些社会活动上，在各种需要里中年人成就需要居首位；老年教师则不同，安全需要需求突出，交往需要逐渐淡化，而尊重需要跃居首位。如果学校领导懂得这些心理，分别对待、适当满足，自然可以大大调动各类教师的积极性，从而管理好学校。（二）深入地了解教师动机，是调动积极性的前提驱动人们行动的力量叫动机。人的行动有时是无意识的，这种行为无目的、自己也不理解，难以持久。而有动机的行为是“意识行为”，是有目的的，自己会尽一切办法克服困难，争取行动成功。因此，动机会带来强大的“积极性”。就心理学意义而言，对一个人的动机有影响的主要是需要、兴趣、价值观和抱负水准。如何把这些非智力因素与教师工作实际结合起来？我们认为以下两点至关重要:1．教师职业的意义。让教师明了其工作是与国家命运、人民幸福休戚相关的事业，意义重大，由此培养理智信念及对社会贡献感、责任感、义务感。2．教师职业的情绪。培养教师对教书这一职业的兴趣，诚如马克思所说的，将工作视为自己智力与体力的活动来享受，产生成就感、趣味感。（三）培养教职工积极健康的感情，是调动积极性的基础人是有感情的，感情是可以培养的。积极、健康的感情是调动教师积极性的基础，而消极庸俗的感情则会挫伤教师的积极性。心理学研究表明，感情对人的工作有推动作用，对人的智力有激发作用，对人身心精神有调节作用。学校领导要利用积极、健康的感情来激励教职员工的工作积极性。如何调动教职员工的积极性呢？第一、创造良好的人际关系，让教职员工保持乐观愉快的心境工作，有利于提高工作效率。第二、创造优美的校园环境，让教职员工住上舒适房子，安居才能乐业、工作才能舒心。第三、做好教师消极感情转化工作，变挫伤为激励，激发教师工作积极性。（四）促进教职工良好态度形成，是调动积极性的条件态度是影响学校成员行为的重要因素，是人际关系的调节剂。如果教职员工对学校的人、事保持良好的态度，就会大大提高学校成员间的凝聚力和积极性。 作为学校管理者要不耻下问，亲近体贴教职工，消除误会，赢得学校成员的支持、尊重。作为学校管理者还要学会转变学校成员的不正确态度。只有这样，才能有效地发挥每个教工的积极性，全面提高学校的教学质量。综上所述，作为学校管理者的“领导”，只有不断地提高自身修养，与成员搞好人际关系，运用激励手段，调动学校成员积极性，组建“集团式”班子，实行“团队式”的集体领导，才能真正把学校管理好，领导好。
企业领导艺术探讨(供你参考） 摘要：通过分析我国领导者领导艺术的缺失，提出一些意见和建议，希望能使领导者更好的运用领导艺术。 关键词：领导艺术；领导者的素质；仁；严；信；勇；智 1 领导者在领导艺术上的缺陷 (1)过度仁爱。仁爱、仁慈这两样是好的，也是领导者在驾驭下属中常用的技能，但是企业领导在对下属实施统驭术的时候，仁爱、仁慈过度而导致了妇人之仁，将仁爱变质成溺爱或者是姑息。领导者对仁的过度，导致某些情况更加恶化，员工对领导者的仁曲解成放纵，为所欲为。制度应该是领导者仁性的表现，而不应该是领导者为体现仁而使仁爱、仁慈凌驾于制度之上，这样表面上的仁实际上确是领导者软弱的表现。 （2）虚假严厉。严格并不与领导者的仁爱冲突。领导者与下属员工的沟通除了了解、褒奖、鼓励之外，同样也有批评。该惩戒的时候决不姑息，该奖励的时候决不吝啬，恩威并施方能体现领导者的魄力。但严厉不应该只是对员工，领导者对自身同样应该严厉。领导者为了在员工前树立威信，一般都会表现得严于律己，但是如果这种严不是源于内心的话，就是一种虚假的严于律己，而这将会是混乱的开始。 （3）不讲诚信。诚信就是领导者做人的根本。会做人是成功的根本，从这两者之间的关系不难看出，诚信对于一个领导者是多么重要的素质。上司无信，下属自然无德，这其实是鲦鱼效应。领导者由于所负的责任和所处的位置，其一言一行常常处于下属员工视线之内，表率作用发挥得如何，至关重要。领导者若无信，下属将不会心悦诚服的为上司工作，同时对外也因领导者的影响而失去信用，最后导致的将是企业的名誉损失，客户不再愿意合作。 （4）缺乏智慧。当今企业有着一种不良的趋势，那就是领导者看重的是一张文凭，是学历水平。无可厚非，学历本是提高领导者素质的一种规则，但是当它成为一种趋势，甚至成为唯一或者非常重要的标准的时候，他将固化人的一定思维。领导艺术是一门复杂而又混沌的学问，学历衡量的是一个人的学识，而领导艺术更多来源于实践与经验的积累。领导者的智慧不单要体现学识，更要体现自己的经验。为什么是领导者？因为领导者比下属有着更多的经验，遭遇并解决过更多更棘手的问题，而不是学历比下属高。任正非在一次高层会议上提问：“我的水平为什么比你们高？”大家回答：不知道。任正非说：“因为我从每一件事情中，都能比你们多体悟一点点东西，事情做多了，水平自然就提高了。”一个领导者比下属多的是实践，多的也是积累。 （5）不够勇敢。老子曾言：“知人者，智；自胜者，强。”勇敢对于领导者其实分为两种，大多数领导者都能做到对外的勇，他们决策果断，对事件分析和对外开拓充满勇敢，这都是对外的勇。但是敢于承担韩信胯下之辱的勇者却是稀少。领导者多是指点江山，意气风发，这是时势造英雄。来自于内在的勇不是时时表现出来的，而是在困难和成功时的坚定与冷静。古人说的“大勇不勇”才是许多领导者所缺乏的勇敢。一名领导者的勇不单单是勇气，而是时刻体现它的大而不是一时一事的得失。可见，一名领导者不光需要的是热血之勇，同时需要坚忍之勇，勾践卧薪尝胆方能推翻吴国，而强大赵国。领导者坚忍，才能带着属下熬过艰难，拨开云雾见天明。 2 更好的掌握领导艺术源于领导者素质的提升 领导者对领导艺术的理解还存在着不足，那么首先就应该提高领导者本身的素质，笔者结合从孙子兵法中悟出的道理，提出了应该加强仁、严、信、勇、智五方面的修炼的观点。 智的修炼 （1）对人的智慧。领导者首先要丰富自己的知识，这包括专业知识以及开发、交换、复制和管理的能力，毕竟这是领导者不可或缺的能力。但是领导者更需要的是一种判断力，这是领导者通过大量实践和经验积累方能形成，其中包括对人与对事物的两种判断。同时，领导者要激发下属的自主能动性，就需要知道自己什么时候该表现自己的智慧，而什么时候应该隐藏自己超人的智慧，大智若愚才是真的大智慧。 （2）对事物的智慧。即是领导者需要全面、客观、准确的分析事情。要有辩证的思想方法。因为领导者面对的是一个复杂多变的世界，处在矛盾的交叉点上，只有看清事物的本质，才能应付各种变化。要用多样性的观点看问题，力求全面，防止片面；要用动态的观点看问题，力戒僵化，防止刻板；要用差异性的观点看问题，具体情况具体分析，防止以偏概全。 仁的修炼 （1）人性之仁。世界上只有一种人，那就是需要关心的人。每一个人都需要别人的关心，尤其是在高强度、高压力工作下的员工更渴望上司的体恤。身为一个领导者，要在工作与生活上都关心员工。一位领导者以博大仁爱胸怀善待世间万物，以仁厚的宅心对待下属。有时候，领导者更需要站在员工的角度思考员工的需求，不只是物质上的，更有精神上的。我曾有位朋友从微软跳槽辞职，并不是微软工作累，也不是微软的待遇不够高，其实只是他的父亲过世了，需要回家守灵，而微软批准的假期太短，为了尽孝，他只能选择辞职。这本来是件很容易解决的事情，微软也不必损失一位有能力的员工，只是领导者并没有考虑的员工精神上的需求而已。上下级之间平等沟通，互通意见，使组织各方有事多商量，有矛盾多做自我批评，有利于形成友善、和谐的组织环境。作为一位领导者，必须与众人一起结成伙、抱成团，就像握紧拳头一样，应当象草原上的鸟儿们一样，总是成群地在一个地方产卵孵化，以种族的优势和警惕有效地完成生的伟大任务。 （2）规则之仁。领导者总有自己得力的下属，更或者有亲人朋友在自己身边。对此些人，领导者有着更多关爱、提携。对于他们，领导者更多的大错化小，小错化了，而功劳则总是多分一些，奖赏丰厚一些。但仁不是溺爱，不是姑息，不是放纵。孔子认为所谓制度就是领导者基于仁爱的心，将规律演化成人们必须遵守的规则，其目的是使过分的得到抑制，使不足的得到促进。也就是说，所谓的仁是制度的基础，所谓的制度是为了体现仁而制定的。但这不意味着领导者施仁可以凌驾于制度之上，也就是说制度不是可以随便更改的，相反为了体现仁，制度的制定必须谨慎的、周密的。而且一经制定不能轻易更改，否则使仁而表现得不仁。领导者在把握了仁与制度之间的主次关系之后，才能更好的体现出仁，使下属感到温暖与公平，使得人心归附。 信的修炼 （1）诚信的提高。“人无信而不立！”作为领导者则更应守信。守信就是要信守承诺，事无大小，只要是承诺别人的事就是大事。百事可乐公司对这一点尤为重视，在业务培训中，每一次都会反复强调：“不要轻易承诺你的客户，只要承诺了客户的事情就必须要做到。”领导者有信誉，对外，客户才能相信，愿意长期合作。对内，使得下属信服，此时方能兵锋所指，所向披靡。 （2）威信的强化。但是要注意的是，人们常将威与信联系在一起，却将信与威的位置倒置，认为威信之间的关系是先有威后有信，但实际应该是先有信而后有威。领导者若是将威置于信的前面，那么他将永远怀疑自己的威信是否受到侵犯，而实际上他永远也得不到威信，因为他自己的多疑，而不断践踏着自己的威严。因此，领导者注重自己的信誉，信守自己的承诺，才能使下属信服，才能在下属中树立自己的威信。 严的修炼 高标准、严要求。领导者在管理下属时，经常以此为口号。严格要求，并不与仁相冲突，但是要建立在奖惩分明的基础上。领导者在制定规则的时候就明确什么情况该奖，什么情况该罚，并坚决做好评估与执行工作的话，这样的严格并不会破坏领导者仁的实施。《三国演义》中诸葛亮挥泪斩马谡的故事，就是一个主将惩罚部属极其严明的例子，奖惩严明方能号令三军将士听命。管理属下严，这只是领导者需要提升“严”的个人素质的一部分，另一部分是对自己的严。很多企业的领导者在工作的时候总是一杯茶，一张报纸就这样度过一天，亦或者在单位的电脑上察看股市，做着与本质工作并不相符的事情。这种状况在国企非常之多，虽然重要的工作仍然是领导者在带领，但是他们平时的作风已经影响到下属平时的工作作风。本质上的严是源于一个人的内心的，而不是始于他的行为的；是从他对事物深刻的认识开始的，而不是被迫的。凡是能够真正严于律己的人，都是能严格对待自己思想的人。领导者对自己严格了，也才有资格对下属严格。否则是不能让下属感到心悦诚服的。 勇的修炼 领导者失败的决策各有各的不同，但是正确的决策都有类似的一点，那就是在机遇面前没有犹豫，勇敢的迎上去做出了自己认为最好的决策。领导者需要对问题进行分析，需要开拓各个市场，需要面对各种各样的企划，在各种优秀的企划中找到最完美的几乎不可能，这时候需要的就是领导者的勇气，做出领导者的决策。决策成功，依靠的是大家的努力，以及领导者临门一脚。一旦决策失败，领导者更是需要勇气来承担失败的责任，而不是将责任推卸到其他人的身上。勇，其实是领导者实施领导艺术非常重要的素质。失败了，还可以从头再来，但是领导者失去了勇气，就什么都没了。和田一夫在中欧国际工商学院演讲时说到。承担失败的责任，东山再起的勇气这些都是领导者的做人艺术所需具备的素质。可见，一名领导者不仅需要的是热血之勇，同时需要坚忍之勇，勾践卧薪尝胆方能推翻吴国，而强大赵国。领导者坚忍，才能带着属下熬过艰难，拨开云雾见天明。3 结束语 领导的艺术实质来源于个人内在的修养。相对于领导艺术的诸多方法来说，修养就像肥沃的土地，而方法更像是这土地上生长的物种。只有良好的个人修养才能真正的把握规律，掌握方法。每个领导者都必定有着自己特立独行的特质，发扬自己的特质，强化个人修养，更好的理解仁、严、信、勇、智，必然能体现出个人素质，发挥个人所特有的领导艺术，从而提升领导艺术，达到一般驭人、协调、处事所不能达到的效果。参考文献［1］ ［美］詹姆斯W鲁滨逊.韦尔其领导艺术［Ｍ］.北京：中信出版社，2004，（5）. ［2］ 高伟.卡耐基论领导艺术［Ｍ］.北京:燕山出版社，2007，（6）. ［3］ ［美］本尼斯，［美］纳努斯.领导者［Ｍ］.北京：人民大学出版社，2008，（1）.
不腥的的活害怕黄昏果然这只能归咎于中课间谈天个笑；为么·中记的一么被她锁在门中的这个
〔摘要〕领导是学校管理的主体，学校的成败主要取决于领导。有一个好的领导，便有一个好的学校。领导管理学校，一方面要加强自身修养，特别是品格、感情、知识、能力的修养，形成巨大的“影响力”；另一方面又要发挥教职工的积极性，形成强大的凝聚力，并且在此基础上组建“集团式”的班子，实行“团队式”的集体领导。这样，学校就能管理得井井有条，立于不败之地。
【摘要】随着2008年两会开始的国务院机构改革序幕的拉开，公共行政领导体制改革亦将紧接着而展开。而公共行政领导体制改革可以说是与我国1978年改革开发差不多同时进行的，从干部的“四化”建设到现行领导体制改革，依然是一个重大课题，面临的形势是复杂的。本文从探析我国现行公共行政领导体制改革的障碍出发，以求发现其中的症结，从而提出解决的对策，使行政领导到体制改革的步伐平稳、科学，更好的为社会主义现代化建设提供领导体制的保障。 【关键词】公共行政 领导 体制 改革 障碍 对策 前言领导体制是领导关系制度化和体系化的现实的表现，是领导者实施领导活动的载体，规范并制约着领导者和被领导者的行为和活动，对领导活动的成败发挥重要作用。领导体制作为领导活动的载体，为领导活动的开展提供了基础和平台。公共行政领导体制又是作为领导体制钟最为重要的一环，对我国公共行政领导体制存在的种种缺陷进行改革，一直是我们改革得任务之一。然而从当前情况看，我国公共行政领导体制改革无论从深度上还是从广度上都远远不够的，同时在整个改革的路程中是任重道远的，面临着许多障碍。 一、我国公共行政领导体制改革的主要障碍为什么我国公共行政领导体制改革会步履维艰，为什么会是一个任重道远的历程？其中必然有各种各样复杂而深刻的原因。笔者认、、为，束缚我国公共行政领导体制改革深化的主要障碍有以下几个方面： （一）观念因素 我国公共行政领导体制改革难以有效深入，与人们头脑中的一些传统思想观念的影响不无关系，这些传统观念首先表现在不能正确地区分和理解党与公共行政的领导。由于我国在很长的时期内都实行党的一元化领导，因而在人们头脑中形成了一切事务均应由党（各级党组织）来决定的思维定势。依此推论党对公共行政的领导，自然就会将其理解成是对公共行政一切事务领导。实质上党委成了最高权力象征和决策指挥中心。从管理有效性的角度看，控制一个社会组织的最有效的方法之一，莫过于在该组织中设置一个能完全代表自己意志的机构或委派自己信得过的人员。这从党在领导民族民主革命时期的诸多史实中可以证明。可摆在我们面前的问题是，当党从一个革命党转变为领导数以亿计中国人民进行社会主义建设的唯一执政党以后，党应该如何去行使作为领导核心的各种权力？是包揽一切行政事务在内的所有管理事务，还是只管路线方针政策和重大宏观决策？在笔者看来，作为执政党理所当然应该把工作重心摆在路线方针政策的制定、重大宏观问题的研究和决策以及党的自身建设等方面。据此，党对行政的领导应该是路线、方针和政治思想领导而非具体行政事务领导。各级党组织应该对行政首长履行全面领导职责起保证监督作用，而非凌驾于行政首长之上的政府决策指挥中心。只有把上级党委与政府以及地方各级的党政之间的关系摆正了、理顺了，才可望在公共行政领导体制改革方面有所突破。还有一种错误观念便是不正确地理解集体领导、集体负责、集体决策和个人负责的关系，人为地将集体领导和个人负责对立起来。认为个人负责容易走向专断独裁，脱离党的领导。把现代管理中的集体决策机制和集体负责的集体领导体制相等同，用现代管理中对集体决策机制的强调来证实我国现行的职权不清、责任不明、职责权脱节的行政集体领导体制的正确性与合理性。以上两种种不正确认识成为制约公共行政领导体制改革深化的观念羁绊和障碍。 （二）心理因素 公共行政领导体制改革，实质上是一种充满政治意义且涉及各种错综复杂关系处理的政治行政变革过程，同时，又伴随着复杂的社会政治心理矛盾变化过程。因此，心理因素也是制约变革中不可忽视的重要层面。阻碍我国公共行政领导体制改革的社会心理因素集中体现在两个方面：一方面是害怕失控的心理。许多人特别是各级党政领导者非常担忧改革现行行政领导体制，实行以行政权力和行政领导职能为基本特征的行政领导模式会带来历史上诸侯割据常出现的种种不良现象。与其将来控制不住，不如现在抓住不放。我国自八十年代中期开始提出向公共行政简政放权和为政企“松绑”，至今已近二十多年。然而，迄今仍然在现实中未能建构好，而是党政之间的诸多含糊领导。这不能不说与上述害怕失控的心理直接相关。另一方面是害怕犯错误的心理。一些领导虽然已经认识到现行公共行政领导体制的种种弊端，但因为害怕犯错误、担风险便都不敢越雷池一步，大都持等待观望态度，等待别人尝试或上级领导的部署。这两种心理因素影响了行政领导体制改革的步伐。 （三）利益和权力的障碍 进行公共行政领导体制改革，就必然会损害一些既得利益者。尤其是行政部门内部领导体制的变革，所涉及的机构和人的面很大且利益非常具体。这就必然会增加改革的难度。具体来讲，就是改革下来的各类干部如何安置的问题。这是一个二难问题：如果这些干部得不到妥善安置，他们势必利用手中既得权力来阻挠改革的进行；而如果将他们逐一妥善安置，那么改革会流于形式，达不到预期目的。我国每次机构精简总是越简（减）越多，其中缘由多与此相关。再一个便是权力，在长期的行政体制中，行政领导特别是一把手的权力大，一旦改革便会削减其权力，这样便然会使所掌握既有权力者的阻挠，或是更严重的把权力上收。而权力的平衡和制约在我国公共行政体制中是缺乏的，拥有权力的人自然会牢牢把握手中的权力，在权力的框架内把领导体制改革置之一边。故利益和权力的影响是制约我国公共行政领导体制改革深化的最大障碍。 二、深化我国公共行政领导体制改革的几点对策 稳健改革我国现行公共行政领导体制已势在必行。按照我国社会改革发展的要求和公共行政规律去建构适应新形势的行政领导体制，是我们面临的必然选择。同时，针对上述探讨影响公共行政领导体制改革的障碍，为此，笔者认为，可采取如下对策： 首先，从宏观层面切入——理顺党委、人大、政府三个不同机构的关系。虽然这里谈的是公共行政领导体制，但是在我国的特殊体制下，是需要探析清楚的。我过从中央到地方的各级党组织、人民代表大会和政府机构，是我国的不同领导机关，这三者的领导职能和工作方式是不一样的，但三者之间的关系长期以来并不十分明确。比如在党组织与人大的关系问题上，我们一直讲，人民代表大会要接受和体现党的领导，但对党如何领导人大，却缺乏必要的原则和规定；再如党委与政府的关系问题，一个时期中，我们曾大讲实行党政分开，但最近几年党政分开似乎不再重提，不仅如此，随着改革的推进，有些地方机构反而实行党政合一。党委、人大、政府三者之间关系不明，权力运行上必然会相互交叉。因此，鉴于目前的情况，改革中应该明确：第一，党委与人大的关系，既是一种领导关系，也是一种工作关系，党的各项决议和政策要按科学的程序提交人大讨论和建议实施。第二，党委与政府的关系，从根本上说是一种分工负责的关系，党的领导主要是政治领导、思想领导和组织领导，党委不要过多地干预政府工作，而应在如何充分发挥监督和保证作用上下功夫。在当前，要特别重视党政不分的问题，要通过改革，逐步改变由党组织直接代替政府作决定、发指令的现象。第三，人大与政府的关系，本质上是一种决策与执行的关系，政府对人大定期报告工作是一种制度，人大对政府工作的监督与检查不能流于形式。公共行政领导只有在党委、人大、政府三者之间的关系理顺上，才能负起哪些是行政领导该负的责任，能够把现行推行的行政首长负责制的改革有效推进。其次，从微观层面切入——转变领导观念，明确领导职能。要提高公共行政机关效能，需要明确的领导职能。随着公共行政的发展，行政领导职能的实现对实现领导活动得开展起到决定作用，。这就要求各级各类公共行政领导者必须摆脱传统领导观念和体制的束缚，树立“领导就是服务”、“领导是引领和指导督导”的观念和思想，克服心理因素的障碍，按照公共行政领导活动的基本规律和我国公共行政领导活动实践的发展要求，改革现有的公共领导体制，在公共行政领导职能上更具科学化、规范化，职能履行上明确、透明，不出现职能的交叉和混乱。再次，从微观层面切入——注重制度建设、强化权力的有效监控。领导组织结构的本质是领导活动中权、责、利之间的关系。公共行政领导者在进入相应的职位的同时，不仅获得了权力也承担相应的责任，并由此获得相应的利益。将职、权、责、利相统一建构起来，并与公共行政领导直接挂钩，是公共行政领导体制改革的关键。许多案例和行政实践都证明，权力越集中，便会愈加滥用权力。以权谋私，以利见利，以致腐败滋生、行政效能低下，公共行政部门形象大损。权力的监控，可以是公共行政部门内部的领导者、被领导者、同级乃至部门外部人员建构起来的力量以实现对领导权力的制约监督；可以在领导选举、考试及限任制度等公共行政领导权力获得的制度上进行制约；可以通过各种领导责任制度的制约，使公共行政领导者在行使职权过程中不出现权力“越位”的情况的权力运行制度制约；可以建构弹劾、引咎辞职、罢免和法律惩处等各项权力废除制度的制约。另外，在权力有效监控上还有一个重要的力量，便是舆论、媒体的监控，在公共行政信息公开化的体制改革进程中，舆论和媒体的追踪和报道，将对领导权力运行起到一种外在的有力监控压力，让公共行政领导职、权、责、利高度的统一。再次，从微观层面切入——改革公共行政组织人事制度，加强公共行政领导队伍建设。深化公共行政人事制度改革，要建立起能上能下、能尽能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制；通过扩大民主，引入竞争机制，促使优秀人才脱颖而出的更新交替机制；逐步实现公共行政领导干部选拔任用、考核、交流和监督等工作的规范化，从制度上防止和克服用人的不正之风和腐败现象。最终建成一套更加科学、民主、透明、公开、公平、合理、正常、稳定、良性运行的公共行政人事机制。这样一个机制应该包括公共行政领导综合性人事机制、识人用人机制、流动调节机制、监督控制机制、绩效管理机制和择优汰劣机制，而且每个环节都是行之有效、具有高度可操控性的。最终以此推动公共行政领导队伍的全面建设。最后，建构科学发展、不断创新的新型公共行政领导体制。新型公共行政领导体制核心是公共行政领导人才开发机制，开发优质人力资源的效能效用，进而在公共行政整个环节中使领导能够“在其政，谋其位”，推陈出新，提高公共行政效益效能。新型的公共行政领导体制下，公共行政领导的能力和潜质的有效发挥有制度和体制上的保障，公共行政领导的整个工作系统是一个科学化、规范化和创新化的系统。 改革和完善公共行政领导体制是解放和发展生产力的客观要求，科学的公共行政领导体制将能够开发出巨大的领导力，释放更多的组织能量，形成发展动力和竞争实力，提高公共行政力，推动社会生产力的发展。公共行政领导体制改革势在必行，它的改革步伐不能停滞，不能一蹴而就，是一个循序渐进的过程，需要公共行政体制环境、改革环境的同时并举。一个科学有效的公共行政领导体制无疑会对我国特色社会主义现代化建设发挥着巨大的促进作用，没有科学有效的公共行政领导体制就不可能推动我国公共行政体制的建设，为此，从宏观和微观上的推进，扎实做好公共行政领导体制的改革，在体制和机制保障公共行政领导的科学化、高效化。
〔摘要〕领导是学校管理的主体，学校的成败主要取决于领导。有一个好的领导，便有一个好的学校。领导管理学校，一方面要加强自身修养，特别是品格、感情、知识、能力的修养，形成巨大的“影响力”；另一方面又要发挥教职工的积极性，形成强大的凝聚力，并且在此基础上组建“集团式”的班子，实行“团队式”的集体领导。这样，学校就能管理得井井有条，立于不败之地。〔关键词〕学校管理；领导艺术；集团式；团队式；影响力；凝聚力；积极性在《管理心理学》中，“领导”一词既可作名词，又可作动词。作名词，是指“管理者”。即负责某个群体的人；作动词，是指管理、影响人们行为达成群体目标而努力的一种行为，或者说，是对群体或个人施加心理影响，使之努力实现组织目标并与环境保持一致的过程。这里论述的“学校领导”既是指动词意义上的领导（管理），即如何管理学校、学校如何管理，又指名词意义上的领导，即学校的负责人。一、组建“集团式”班子，实行“团队式”集体领导可以说，要把学校管理好，没有过硬的领导者不行。而过硬的领导者必须依靠一个过硬的班子。什么样的班子才过硬？纵观中外学校管理历史，大约有四种班子。一是“家长制领导班子”，这种班子领导者往往缺少有关知识、不精专业、不知心理学，不懂领导艺术，凭个人经验和行政命令办事，唯我独尊，顺者昌，逆者亡。二是“硬专家领导班子”，这种班子领导者精通业务，有很高的学业水平。领导者往往是专业课的佼佼者或教研的“领头羊”。在教师中有一定的号召力，但不精管理，工作常常陷于困境。三是“软专家领导班子”，这种班子有一个很明显的特点，就是领导者由懂管理学、心理学的“软专家”充当。管理上有水平、有艺术，能有效地发挥学校各部门的作用，学校管理井井有条，但这种班子成员由于不精专业、缺少与教师沟通的条件，于是难以发挥教师的作用、号召力不大。四是“集团式领导班子”，这种班子是学校领导班子的最佳组合，其特点是班子成员既有懂业务的“硬专家”，又有懂管理的“软专家”，两者有机地结合在一个集体中，集思广益、群策群力，适应现代学校发展的需要，符合现代教育的要求。以上分析我们可以推断，一个学校要管理成功，一方面要铲除“独断专行、飞扬跋扈”的封建家长制领导，另一方面要避免任用“懂行不懂管理”“懂管理不懂行”的学校负责人，组建一个由“软专家”为主体的专家“集团”实行领导，学校才会长足进展。有了一个好的班子，还要对学校实行有效的“领导”，实现有效领导，关键在于领导者。美国管理学家布莱克和莫顿把学校领导划分为五类:平庸型领导、任务型领导、俱乐部型领导、中间型领导、团队型领导。平庸型领导胸无大志，缺乏上进心、责任心，没有主见，逃避现实，较少关心学校发展，也不关心教师学业与生活，可谓“最差”领导。任务型领导，管“事”不管“人”，只知完成“任务”，不管教师情感、福利，他们独断专行、压制不同意见，欺上压下。这种领导短期内学校可能有起色，但时间一长，教师牢骚满腹、怨声载道，必然影响教职工的“士气”，以致学校管理失败。俱乐部型领导则刚刚相反，只关心“人”，不管理“事”，以为只要与教师关系搞好了，学校任务自然可以完成。其实这是天真、幼稚的想法，因为支持和拥戴，必然好坏不分、善恶不明、黑白混淆，长期以往不利学校任务完成，到头来也搞不好人际关系。中间型领导则把“人”和“事”加起来除以二，推崇“折衷”，走“中庸之道”也是行不通的。因为在处理人事矛盾上，不去寻求对人、事有利的优化策略，而只用“妥协”办法处理，既要影响学校任务的完成，又要挫伤教师的“士气”，两败俱伤当然也不足取。学校领导应为“团队式领导”。这种领导有团结协作精神，一方面关心学校任务的完成、目标的实现，促进学校发展，另一方面又十分关注学校成员的情感、态度、需要、动机，努力寻求问题的优化方法，使关心“事”与“人”互相影响、协调一致，相互促进统筹解决。二、加强领导者自身修养，做具有“影响力”的领导“影响力”是指人们在交往过程中影响和改变他人心理、行为的能力。一个成熟、有威信的学校领导，必然具有一定的“影响力”。领导的影响力从何而来呢？我认为最重要的是领导者的自身修养，因此加强领导者的自身修养，就显得尤为重要。平心而论，领导者影响力并非只是领导者的自身修养，“权力性影响力”也不容忽视。另外传统的“官”念、资历因素等等也具有极大的影响力。但这些都难以持久，最让教师心服口服而持久不变的是非权力性影响力，即自身性影响力，或称“领导修养”“领导素质”影响力，如品格、能力、知识、情感影响力等等。一个领导适当地运用“权力性影响力”，可使教师产生敬畏感、敬重感、威严感、服从感，但这是短期的，随着时代的发展、民主意识的提高，这种“权力感”越来越淡化。所以非权力影响力就显得愈来愈加重要。一个好的学校领导不能停留在靠“权力”去影响教职员工，而应当靠“自身的”“自然的”“非权力的”因素去影响别人。学校领导者自身修养因素包括很广，据1987年国防大学出版社的《校长素质》一书调查，政治思想、道德品质、工作作风、工作能力、业务知识是学校领导“自身素质”最重要的五个方面。也就是说，一个学校领导只有加强政治学习，提高思想水平，完善人格，懂业务，积极工作，不断提高自己工作水平，才具有强大的“影响力”。国外对领导者素质培养十分重视。心理学家斯托格迪认为，领导者应有十个方面素质:才智；强烈的责任心和完成任务的内驱力；坚持追求目标的性格；大胆主动的独创精神；自信心；合作性；乐意承担决策和行动的后果；能忍受挫折；社交能力和影响别人行为的能力；处理事务的能力。现代美国心理学家吉色利则认为领导者应具备十三个方面的素质:管理能力；智力；创造力；自我督导；决策；成熟性；工作班子的亲合力；男性的刚强，女性的温柔；职业成就需要；自我实现需要；行使权力需要；高度金钱奖励需要；工作安全需要。 概括中外学者的研究，我认为一个领导，其品格、情感、知识、能力四方面素质最具影响力。第一，品格因素。校领导的道德品质、人格特征及各种作风最具有响力。有人说，要做好领导，先学好做人。“做人”是从事任何工作的条件、基础、前提，这是很有道理的。学校领导谦逊和善、平易近人、以身作则、廉洁奉公、吃苦耐劳、治学严谨等等都能给师生留下美好印象，以至自觉地去模仿，从而他的权威与影响力大大提高。第二，感情因素。感情是情绪与情感的总称，是人对客观事物的态度及相应的行为的反映。领导的感情不但有吸引力，而且有感染力和影响力。就这点而言，学校领导必须处理好与教职工的“人际关系&r可以说，没有一个好的领导不是对下属关心备至的，没有一个坏领导与下属关系是和谐愉快的。由此可知，领导与下属关系密切，下属对领导有亲切感。领导待师生员工和蔼可亲，那他的影响力自然扩大。反之，领导盛气凌人，与下属关系紧张，自然就会失去影响力。第三，知识因素。这一点即《校长素质》一书中讲的业务知识因素、斯托格迪尔讲的才智因素、吉色利讲的智力因素。知识是人们对客观事务认识思维的结晶，是人聪明才智的源泉。没有知识，就没有智力、能力。毋庸置疑，领导是个“硬专家”，懂业务，有丰富的知识，教师自然会钦佩，领导也自然具有影响力。第四，能力因素。前面所引述的《校长素质》、斯托格迪尔、吉色利领导素质中，能力素质所占比例最高，可知其重要性。如果把学校领导能力概括起来，大致有三个方面:一是学校管理能力；二是处理人际关系能力；三是指导教育、教学能力。一个学校领导这三个方面能力越强，他在教师中影响力就越大，这是不言而喻的。因为有较强能力的学校领导，不但会给学校的事业带来成功、发展，而且会使教师产生敬佩感、安全感。三、建立和谐良好的人际关系，形成富有“凝聚力”的群体学校是个群体，群体需要“凝聚力”。而有凝聚力的群体形成又建立在良好的、和谐的人际关系上。什么是人际关系？从理论上说，它是指人们为了满足某种需要而通过交往所形成的彼此之间比较稳定的心理、行为关系。良好的人际关系的形成，有利于调动学校成员的工作积极性，有利于学校成员心理的健康发展，形成强大的“凝聚力”。当然，良好的人际关系也可促进教育质量的提高，它也是巩固和发展学校组织的有力保证。怎样处理好学校的人际关系呢？首先，领导要借助“交往”，进行“沟通”。交往是人们交流信息、消除陌生感、加深了解、获得肯定感情的途径。其次，领导要利用“人际吸引”，密切人际关系。所谓人际吸引，即人与人之间友好、亲近和喜欢的心理现象。人际吸引因素很多，如接近因素（地理位置接近的较容易建立人际吸引）、才能因素（有才华的人容易产生吸引力）等等。作为学校领导要利用各种因素、创造各种条件搞好人际关系。再次，适当满足成员需要，增加人际关系的活力。从心理学角度讲，人们总是为了满足某种需要才进行交往、从事共同活动的。或者说，满足需要是形成人际关系的动因。只有适当地满足人们正常需要，人际关系才富有活力。另外，一个成功的学校领导，还会利用内部外部条件，使群体富有“凝聚力”，比如教师的魅力、教师间的团结协作等内部条件可以增加凝聚力；又如群体外部压力、群体社会地位等外部条件也是凝聚力升降的一个标志。四、学点心理学，调动学校成员的积极性学校是当代学校，教师是当代教师，当然学校领导也要成为“当代”领导。什么是当代学校领导？当代学校领导最基本的特征，便是熟知心理学、运用心理学于学校管理。心理学涉及范围广、内涵丰富，但概括起来，学校领导应从需要、动机、感情、态度等方面认真把握、熟练运用。（一）适当地满足教师需要，是调动积极性的关键需要是未满足的欲望、要求或由剥夺而引起的人的内部紧张状态。根据美国心理学家马斯洛需要理论，人的基本需要包括生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重需要、自我实现需要五个方面。概括地说，即人的物质需要和精神需要或生理需要和社会需要。要调动教师的积极性，就要适当地满足教师的物质和精神需要。另外，还要知道，教师的需要除与一般人共同需要外，有其独特的地方，如物质需要的朴实性、发展需要的稳定性、自尊需要的迫切性、成就需要的强烈性等等。《教师心理学》还告诉我们，学校里教师的需要是不同的，要分别满足他们不同的需求。一般地说，青年教师安全需要要求不大，交往需要则大为强烈，发展需要占首位；中年教师与青年教师有一样的地方也有不一样的地方，如安全需要需求不大，交往需要则稳定在学术、工作和一些社会活动上，在各种需要里中年人成就需要居首位；老年教师则不同，安全需要需求突出，交往需要逐渐淡化，而尊重需要跃居首位。如果学校领导懂得这些心理，分别对待、适当满足，自然可以大大调动各类教师的积极性，从而管理好学校。（二）深入地了解教师动机，是调动积极性的前提驱动人们行动的力量叫动机。人的行动有时是无意识的，这种行为无目的、自己也不理解，难以持久。而有动机的行为是“意识行为”，是有目的的，自己会尽一切办法克服困难，争取行动成功。因此，动机会带来强大的“积极性”。就心理学意义而言，对一个人的动机有影响的主要是需要、兴趣、价值观和抱负水准。如何把这些非智力因素与教师工作实际结合起来？我们认为以下两点至关重要:1．教师职业的意义。让教师明了其工作是与国家命运、人民幸福休戚相关的事业，意义重大，由此培养理智信念及对社会贡献感、责任感、义务感。2．教师职业的情绪。培养教师对教书这一职业的兴趣，诚如马克思所说的，将工作视为自己智力与体力的活动来享受，产生成就感、趣味感。（三）培养教职工积极健康的感情，是调动积极性的基础人是有感情的，感情是可以培养的。积极、健康的感情是调动教师积极性的基础，而消极庸俗的感情则会挫伤教师的积极性。心理学研究表明，感情对人的工作有推动作用，对人的智力有激发作用，对人身心精神有调节作用。学校领导要利用积极、健康的感情来激励教职员工的工作积极性。如何调动教职员工的积极性呢？第一、创造良好的人际关系，让教职员工保持乐观愉快的心境工作，有利于提高工作效率。第二、创造优美的校园环境，让教职员工住上舒适房子，安居才能乐业、工作才能舒心。第三、做好教师消极感情转化工作，变挫伤为激励，激发教师工作积极性。（四）促进教职工良好态度形成，是调动积极性的条件态度是影响学校成员行为的重要因素，是人际关系的调节剂。如果教职员工对学校的人、事保持良好的态度，就会大大提高学校成员间的凝聚力和积极性。 作为学校管理者要不耻下问，亲近体贴教职工，消除误会，赢得学校成员的支持、尊重。作为学校管理者还要学会转变学校成员的不正确态度。只有这样，才能有效地发挥每个教工的积极性，全面提高学校的教学质量。综上所述，作为学校管理者的“领导”，只有不断地提高自身修养，与成员搞好人际关系，运用激励手段，调动学校成员积极性，组建“集团式”班子，实行“团队式”的集体领导，才能真正把学校管理好，领导好。
〔摘要〕领导是学校管理的主体，学校的成败主要取决于领导。有一个好的领导，便有一个好的学校。领导管理学校，一方面要加强自身修养，特别是品格、感情、知识、能力的修养，形成巨大的“影响力”；另一方面又要发挥教职工的积极性，形成强大的凝聚力，并且在此基础上组建“集团式”的班子，实行“团队式”的集体领导。这样，学校就能管理得井井有条，立于不败之地。
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在探讨正式话题之前，我们有必要弄清两个问 题。 第一个问题是——什么是 “领导” 也就是怎样理解 ， “领 导”这个概念？第二个问题是——为什么要当“领导”？ 怎么理解“领导”这个概念呢？大家心里都明白，可要 概括起来就有点难了。管理学上认为领导是领导者为实现组 织的目标而运用权利及个人魅力等向其下属施加影响力的 一种行为或行为过程，现在我们说的如何当好领导就是指领 导者。一个人，一生可以有很多作为“领导”角色的机会， 小学生当班长是“领导”、工作中当个科长所长局长书记是 领导，主管主任经理总经理董事长是“领导”、有的在单位 当不了，回家当“领导”，总之，这个“领导”的概念涵盖 挺广阔。简单概况,可以说“领导”就是一个群体、组织、 单位的主要领导者，决策者。“领导”的职责也可以概括， 按照毛主席他老人家的说法，就是“出主意、用干部”，换 句话说就是“决策、用人”，言简意赅。试想，领导决不是 全才，也不一定是某一方面的专家，但绝对不会影响他当好 领导，这是历史和现实都已经证明了的问题。尤其是当今社 会，随着科学技术的高速发展，一个人的知识面和对某一领 域知识掌握的深度都会受到极大的限制，而且会越来越突 出，这就对领导“决策、用人”的素质要求会越来越高。当 然，这并不是说作为领导就可以不需要知识面和知识的深 度，只不过是说，对领导来讲更注重的应是他作为领导干部 的领导素养，即组织领导能力和艺术。一个知识面很宽泛的 人或一个知识层次很精深的人不见得能当一个好领导，而一 个领导素养很高的人却可以用好这些知识面宽、知识层次深 的人。 第二个问题。我们为什么要当“领导”？拿破仑说过： 不想当将军的士兵不是好士兵，作为一个有抱负的人，一个 自视为积极上进的人，当普通老百姓的话，会把自身工作干 得很出色，为自己负责任；当“领导”呢，就会充分实现自 己的抱负，展露自己的才华，把握全局，为全体下属负责任。 我们要当“领导”，就是努力要比别人做得好，努力创造更 好的业绩，最大限度实现自己的社会价值，更加充分地为广 大人民群众服务。 我们知道了什么是“领导”，又树立了争当“领导”的 信心。那么，怎样才能当好领导呢？ 一、要牢固树立以人为本的观念，会识人、善用人。 要牢固树立以人为本的观念，会识人、善用人。 （一）抓好班子建设 一 毛主席说过，“政治路线确定之后，干部就是决定的因 毛主席说过 素”。这里的“干部”不是一般意义上的“干部”概念，而 是指有一定领导职务， 接近于决策层 （甚至处在决策层之中） 的干部，也就是说，在很大程度上应该是班子成员。可以说， 班子成员既是决策层的一员，又是负责贯彻落实决策意图的 直接承担者，其重要性不言而喻。 抓班子建设的关键要注意“用好人”。在用好班子成员 方面要做好以下几点： （1）要用其所长、避其所短，合理分工。“尺有所长， 要用其所长、避其所短，合理分工。 有所长， 寸有所短” 寸有所短”。每一个人都有自己的长处，也有自己的短处， 即优势和劣势。因此，要尽量将其优势发挥到极限，将其弱 势限制到最小范围内，即做到扬长避短。体现在分工方面， 要尽量根据个人对分管工作掌握的程度、熟悉的程度来合理 调度，做到统盘考虑，统筹兼顾。汉高祖刘邦曾说过：“夫 汉高祖刘邦曾说过： 汉高祖刘邦曾说过 运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；填国家， 运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；填国家，抚百 姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜， 给饷馈 不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜， 攻必取，吾不如韩信。 攻必取，吾不如韩信。”这就说明作为领导者最重要的能力 和才华就是要知人善任，择人任势。 （2）要加强管理，协调好班子成员之间的关系，发挥 要加强管理，协调好班子成员之间的关系， 整体效能。 整体效能。班子团结是班子有凝聚力和战斗力的基本要求， 效能 一根筷子容易折断，而一把筷子就很难折断，这是人人都知 道的事实。在班子几个人当中，由于各自的出身不同、经历 不同、学历层次不同、所受环境影响也不同，所以会在很多 方面存在千差万别，在问题的思维方式，对某一个具体问题 的处理方法，对某些人的认识和看法上都会有所不同，这本 来是正常现象，但如果不注意引导和把握，不注意协调和解 决，就很容易造成班子成员间的误会甚至矛盾，影响班子的 团结，影响班子的凝聚力和战斗力。清末曾国藩 清末曾国藩在湘军领导 清末曾国藩 班子中就团结的很好，他的班子成员有自己的嫡系培养出来 的，也有科班出身的，还有贵族出身的，他都能够使他们团 结在一起。而相对而言，洪秀全的手下同样人才济济，而且 有一个共同的信仰，可洪秀全却只顾自己享乐，没有团结好 班子，致使石达开出走，最后只剩下个陈玉成在身边。因此， 作为领导就必须注意搞好班子成员间的关系协调。 首先、领导者要对每位成员的情况进行深入细致的了 解，做到心中有数，这是把握每一位班子成员的基础。如个 人的性格脾气、家庭状况、为人处世方法、学历层次、群众 基础、思维方式、认识和判断问题的能力、处理问题习惯性 的表达方式、社交能力、做下属思想工作的能力、知识面的 宽窄、业务熟悉程度、比较突出的优缺点、经历和工作经验 多少等等。 其次、领导者要加强自身修养，提高两大素质，树立 自己的权威，特别要增强自己的人格影响力。打铁必须自身 硬。有权不一定有威。要有权威就必须让大家服气，让大家 服气就必须要有过硬的素质。这就要求一把手要摆正自己的 位置，正确对待自己和别人，谦虚谨慎，不断学习和提高。 同时，应当关心人、理解人、体贴人，遇荣誉和利益先人后 己，遇困难和问题先己后人，对属下政治上关心、工作上支 持、生活上帮助，以理服人、以情感人、以高尚的品德来影 响人。治人要治心。上到国家，下至单位，以德治人是最高 的统治方法。阿里巴巴总裁马云 阿里巴巴总裁马云最初创业时一无所有，可他 阿里巴巴总裁马云 就是靠个人魅力使那 18 个人一直跟随在他身边，一直到阿 里巴巴取得空前的成功。 再次、领导者处事要公道，一碗水端平，对班子成员一 视同仁，不偏不倚，赏罚分明，坚持原则。没有原则，就无 所谓对错，大家就无所适从；不坚持原则，就分不清对错， 就不可能扬善抑恶；坚持原则，就应该一视同仁，而不能厚 此薄彼。诸葛亮挥泪斩马谡 诸葛亮挥泪斩马谡的典故大家都知道，就是为了维 诸葛亮挥泪斩马谡 护班子的团结。总之，手背手心都是肉，十个指头都连心， 协调班子成员间的关系，一定要处事公道，一碗水端平。如 果领导者对班子成员有近有远,办起事来有偏有向，肯定难 以协调好他们之间的关系。 （3）要充分调动全体班子成员的工作积极性。一个篱 要充分调动全体班子成员的工作积极性。 笆三个桩，一个好汉三个帮。一个人就是浑身是铁能打几根 钉？调动全体成员积极性，发挥大家的智慧和作用，是对领 导素质的基本要求。能够调动班子成员的积极性，他们就会 自觉地、主动地、心情舒畅地为工作大局考虑，认真勤奋地 工作，给你捧好场、拉好套；否则，他们就会推推动动，不 推不动，甚至推也不动，管你工作搞成啥，反正上面有领导 在， 天塌下来有大个子顶， 更甚之还会希望你的工作搞不好， 看你的笑话。因此，要充分认识调动班子成员积极性的重要 性，努力做到： 第一、疑人不用，用人不疑。对副职放职放权，使他们 感受到自己在班子中的地位和作用，感受到自己的人生价 值； 第二、对下属在工作中做出成绩的要适时予以表扬，使 他们有成就感； 第三、对下属在工作中出现的失误和偏差，既要适时指 正，敢于批评，又要注意面子，以理服人，使他们心服口服， 而不要伤害他们的自尊； 第四、领导要推功揽过，敢于承担责任，为下属撑腰作 主； 第五、关心下属的需求（如个人政治上的进步、家庭的 困难和问题，子女的求学和就业，工作上需要的帮助等）， 创造工作的动力，使他们意识到干好有好处，不干没好处， 干坏有坏处，确立争先创优的观念。 （二）抓好队伍建设 队伍建设是干好工作的基础。只有干不好事的人，没 有干不好的事。贵阳瓮安事件 贵阳瓮安事件的爆发，有其特殊的因素和突 贵阳瓮安事件 发的因素，但更多的是因为瓮安没有一个好的干部队伍，平 时干部自己顾自己，漠视群众利益，漠视干群关系，日积月 累，最终导致群体性事件爆发。因此，要把队伍建设当作重 要任务来抓。 1、要从正面教育入手，引导全体干部树立正确的世界 观、人生观、价值观，并强化六种观念，达到六个确保，即 强化全局观念，确保整体形象良好；强化学习观念，确保两 大素质（政治和业务素质）提高；强化团结观念，确保形成 合力；强化廉政观念，确保公正执法；强化纪律观念，确保 令行禁止；强化政绩观念，确保一流业绩。如果干部缺乏全 局观念，就会各行其事，一盘散沙，对单位整体产生不利影 响，损害整体形象；如果干部缺乏学习观念，满足现状，就 不能适应新形势的需要，落后于时代步伐；如果干部缺乏团 结观念，就会造成争名夺利，互相拆台，削弱集体的力量； 如果缺乏纪律观念，就会自由散漫，有令不行，有禁不止， 造成该干的事干不了，不该干的事干了的结果；如果缺乏政 绩观念，就会不思进取，干哪算哪，造成劳而无功。 2、要从制度建设入手，使每项工作规范化。没有规矩 不成方圆， 没有制度建设许多工作就会无章可循， 随意性强， 就无法统一步调、统一行动，就难以形成合力、保证工作效 果，就难以搞好机关的正规化、规范化建设。我党在建设初 我党在建设初 期，特别是红军的建立过程中，先后指定了三大纪律八项注 特别是红军的建立过程中， 意的制度，这些制度的遵守为我党建立的一只铁的队伍，为 意的制度 最后的胜利奠定了坚实的基础。同理，要把机关的制度建设 当作重要的任务来抓。特别需要注意的是，既要根据情况变 化逐步修订完善各项制度，更要抓好制度的落实。无章可循 不行，有章不循也不行。必须通过抓制度的落实来保证制度 建设的效果。 3、实行全员目标管理，奖罚到位，调动全体人员积极 性。干好干坏一个样，干与不干一个样，奖罚不分，会挫伤 干部的工作积极性，这是以往的实践证明了的事实，按劳分 按劳分 配不但是我党的重要原则，也是我国宪法里面规定了的。 配不但是我党的重要原则，也是我国宪法里面规定了的。 二、深入调查研究，熟悉全面情况，增强科学决策能力 毛主席说过： 没有调查研究，就没有发言权” 毛主席说过：“没有调查研究，就没有发言权”。也就 是说，如果不了解情况，就没有决策权。因此，深入调查研 究，熟悉全面情况，是科学决策的基础。对于领导来讲，站 在自己的岗位上，首先要了解自己的单位是做什么工作，一 年中的中心工作是什么，而当前时期最重要的工作又是什 么。其次应该先了解干部队伍工作作风；再了解财务帐目； 再了解常规业务；再了解本部门的主要矛盾和次要矛盾。之 后，各项事务都熟悉得差不多了，就需要跑跑上管部门了， 这一点非常重要，上管部门不熟悉，你就把握不好工作指导 思想是否到位，站位站得是否够高，判断问题是否够全面， 决策得是否科学。 三、坚持民主集中，精于运筹帷幄，善于把握全局 民主和集中是既相互联系、相互依存，又相互制约的两 个方面。民主是集中的前提和基础，集中是民主的必然要求 和结果。只有民主没有集中，就难以统一大家的行动，民主 就会成为自由主义、无政府主义；只有集中没有民主，就难 以凝聚大家的智慧，集中就会成为家长制、一言堂。因此， 必须正确地坚持民主集中制原则。 1、要充分发扬民主，当好一名“心理学家”。对某一 要充分发扬民主，当好一名“心理学家” 项决策，事前要经过充分的调研和论证，分析其原因、过程 和结果，研究同类决策的经验和教训。要做到这一点，好像 是挺繁琐，但这是个质变和量变的过程，只要是一名有经验 的“心理学家”，处理常规问题时决策就那么几秒钟。但是 对于重大事件， 要充分听取大家的意见， 尤其是不同的意见。 决策时有争议、有不同意见，是非常正常的现象， “一把手” 要允许其存在，要通过争论来辩明是非，统一思想。虚心听 取大家的意见，吸取其合理成分，不仅能保证科学决策，也 是调动大家积极性的一种措施，而且能保证在执行决策的过 程中步调一致。否则，要么造成决策的偏差，要么造成执行 中的阻力，甚至影响班子团结。红军长征四渡赤 军长征四渡赤水，不是事 军长征四渡赤 先就设计好了的，而是当时的中央根据实际情况，广泛征求 前线指战员的意见集体做出的决定。 2、要增强对外沟通能力，当好一名“外交家”。当“领 要增强对外沟通能力，当好一名“外交家” 导”不是做“山大王”，只是能带好队伍不行，还要勇于开 创事业，这就要求“领导”必须要有更高的站位，要有强大 的“外交”能力，要有宽广的心胸。对上，要能够争取政策、 争取资金，对外，能信息通畅、朋友众多。发展事业能够做 到上联外引，遇到困难能够达到众人相帮。 最后，我想用一句话做个简单总结：当好一个“领导”， 要以人为本，会识人、善用人，抓好班子、带好队伍，最大 限度地调动班子成员和全体干部的工作积极性，坚持民主集 中制原则，进行科学决策。做到这些，就一定会促进全面工 作，争创一流业绩。