湖北高新技术人才流动研究论文

我国高新技术产业开发区发展态势评价作为开拓高新技术产业、推动经济和社会发展的一项战略措施，我国高新技术产业开发区（下文简称高新区）发展至今已有10年的历史，其功能日益丰富和完善，极大地推动了我国科技成果产业化，成为了一种与经济发展、社会进步共生的经济、社会现象。本文试图通过对近期（1999年）高新区发展态势与其建立之初（1994年）的基本情况进行比较分析，对我国高新区的发展动态做出一个总体评价，旨在为开发区的未来发展提供借鉴。1 评价的背景 我国高新区发展的回顾到目前为止，我国高新区的发展大体上可以分为3个阶段：1983～1988年为孕育期，国家先后建立13个经济技术开发区，为高新区建设进行了有益的尝试；1988～1992年为诞生和成型期，开始实施高技术产业开发计划（火炬计划），至1992年底，全国共形成52个国家高新区，除西藏和青海之外，各省、市、自治区都已经有了高新区，全国高新区的布局基本成型；1992年至今，为我国高新区的壮大期，形式出现多样化，并建立了面向科技农业的杨凌专业性园区。表1大致反映了我国高新区飞速壮大的过程，总收入增长了10倍多。与我国高新区建设同步发展的是，1992年以来外商投资飞速增长，并保持了一个较高的水平，很多高新区以其独特的禀赋成为引进外资的主阵地，大量吸收外来技术，进行标准化产品的生产，率先融入了全球分工体系。区外企业的迅速集聚直接推动了高新区的滚动发展，充实了区内产业，提高了高新区土地利用率，促进了高新区的超常规发展，使许多高新区的发展规模迅速突破其早期规划。表1 中国高新区1993～1999年总收入变动表年度 总收入（亿） 比上年增幅(%)1993 -1994 资料来源：1994～2000年《中国科技统计年鉴》。表2 中国1991～1999年实际利用外资量年度 实际使用外资金额（亿美元）1991 资料来源：中国对外贸易经济合作部 对我国高新区所处特殊阶段的认识截至1999年底，53个国家级高新区基本建设投资总额为亿元，累计开发土地面积[2]，进驻高新技术企业达到17498家，从业人员221万人，实现工业总产值5944亿元。至此，我国的高新区基础建设已颇具规模，集聚效益初步显露，区内企业也开始与园区建立起较为紧密的联系，按照对高技术园区生命周期的一般认识，我国高新区总体上已经完成了发展的准备工作，进入了全面启动的阶段。在这一突破性的历史时期，我国高新区功能的提高已经无法单单依靠外来技术的引进，而需要建立起一个园区各参与主体（企业、大学与科研院所、政府）有效互动的创新网络环境，实现由注入式（不断引进外资，依靠大量投资，实现外延扩张）向自协调（结构合理，内涵式）的发展方式的转变。由于高新区建立初期依靠提供土地和优惠政策来吸引企业进区所形成的企业空间聚集不具有稳定性和根植性，其开发方式也面临着从挖掘政策优势向创造体制优势的过渡，才能谋求进一步的发展，在这个再发展的过程中，园区之间争夺资金、技术、科技人才等稀缺创新资源的竞争将更为激烈，整个高新区体系必然面临再次调整和分化，那些发展条件好、成长性高的高新区，需要在这一时期担负起推动我国高新技术产业化的发展职责。 我国高新区的整体发展思路面临转变我国高新技术产业发展有其客观条件：人口众多，人均资源相对不足，工农业基础薄弱，传统产业面临升级，整体上处在工业化的中期阶段，但是已经形成了独立、完整、学科齐全的科学技术体系，具备了超越发展中国家平均水平的优势和潜力，工业化的深化和科技产业的突破成为高新区发展的任务。53个高新区作为推动区域发展的增长极，其布局结合了我国沿海、沿江、沿桥、沿边的开放格局，以实现开发与地域推进的结合。但随着改革开放的深入，各地、各级、各种类型的开发区都已建立并逐步发展起来，它们与高新区之间的政策差异已经日趋缩小甚至消失，大量的外资进入我国也表明我国的投资环境已经得到世界认可，高新区要保持“内外差异”，需要进一步突出高新区在国家创新体系中的位置，一方面提高引进外资的技术含量，顺应跨国公司本土化的趋势，吸引跨国公司的地区性研发机构的入驻，另一方面发展模式向西方科技园模式倾斜，借鉴诸如台湾新竹科技园的成功经验，培育地方创新网络。高新区门槛的提高，也需要自身实力的保障。为此，在高新区“二次创业”的初期，再次对高新区发展动态进行比较评价和总结，旨在为高新区的进一步发展提供参考。2 高新区发展状况评价 评价方法本文采用的评价方法为因子分析法，又称主成份分析法。计算过程为将收集到的n个开发区的m个评价指标的资料组成一个n×m的矩阵X[,ij](i=1,2,…,n;j=1,2,…,m)。由于指标单位不同，为消除量纲的影响，我们首先将原始数据标准化：附图再从相关系数矩阵R出发，求解其特征值λ[,j]及相应的特征向量l[,kj]。每一特征值占特征值和的百分率即各主因子的方差贡献率：附图 指标选取与诠释此次评价时点为1999年，评价过程中所选用的指标因子仍然沿用顾朝林教授在1994年对高新区进行评价时所选用的指标，即4类13个指标，以期进行纵向的比较分析：①空间规模，即已开发面积和已建成建筑面积；②经济实力，包括企业数、人员数、全年总产值、全年总收入和全年R&D支出；③人才实力，即大专以上学历人数、中高级职称人数和研发人员数；④开发效益，为全年出口创汇、全年利润总额和利税总额。 高新区发展现状评价根据得分情况，可以看出，北京、上海发展情况最好，珠海、包头、宝鸡、海南和乌鲁木齐等高新区发展不甚理想。为此，本文将全国52个高新区（不含杨凌）的发展现状分为三个等级：Ⅰ级——发展良好、Ⅱ级——中等、Ⅲ级——较差，其中Ⅰ级分为两个层次，Ⅱ、Ⅲ级分为三个层次（见表3）。由于我国高新区是在国家工业化的过程中建立和发展起来的，因此并不能以单纯的发达国家后工业时代的科技园标准来衡量，当前高新区所采用的是技工贸一体化的发展模式，在这一发展结构中，技术性收入只占，产品收入则达（1999年），产业的技术特点仍然以常规技术为主。并且各高新区立足于城市，其行为实质上是一种城市开发行为，还有赖于地方政府的推动。因此总体上，高新区的发展与地区经济发展状况、城市综合实力相一致，表现出东部沿海地区好于中西部地区，大城市、特大城市好于中小城市的特征。在Ⅰ、Ⅱ类分布区间内的高新区也体现了相当的空间集中，基本集中在长江三角洲、环渤海湾和关中至成渝一线等工业基础雄厚的地区。表3 高新区因子分析结果附图注：源数据来源于中国火炬网http// 高新区发展动态比较分析(1)高新区之间的相对差距正在逐步缩小。1994年排名第一的北京得分24分，排名末尾的珠海为，两者相差27分，而1999年，北京与乌鲁木齐的得分差距为8分。又如北京与上海1994年与1999年位次都是第一、第二位，而得分差距则由1994年的14分缩小为1999年的分。这与全国各地都在抓高新区建设，加大高新区投入，高新区整体发展较快的态势相吻合，各高新区都具有了一定的规模，并且以苏州、深圳、青岛为代表的第二批批准建立的高新区也已成长起来。(2)长江三角洲地区的发展速度特别明显、突出，南京、苏州、无锡、常州和杭州都有较大的升幅，南京由11位上升至6位，苏州由19位上升至3位，无锡由49位上升至10位，常州由47位上升至31位，杭州由31位上升至25位。这也说明了随着上海浦东的开发开放，上海金融中心地位的确立，三角洲整体呼应上海取得了较好的发展，外资的有效引入，给这一地区的发展注入了新的活力，尤其苏州和无锡两市成为跨国公司本土化生产的制造生产基地，发展特别迅速。(3)东北地区除哈尔滨、大连位次没有变化外，沈阳、长春、吉林都有较大幅度跌落，其中沈阳由1994年的第3位、1999年的第15位下降达12位，长春、吉林降幅也在7位以上。在国有企业在国家高新区内产业和收入中的比重日益减小的总体情况下，上述地区作为国家重要工业基地的优势正在逐步消逝，相反东三省地处我国东北角，偏居一隅，区位的劣势显得更为明显，北京、天津的发展又阻碍了资金、人才向这一地区的流动，使这些高新区仅仅依靠自身城市的资源、传统产业来带动发展越来越显得后续无力。(4)中西部地区高新区位次也呈总体下降趋势，且发展大体上与其所处城市的等级规模相一致。西安、成都、重庆、武汉等这些中西部大城市原有基础好，其高新区位次集中在Ⅱ类等级，不过都比1994年的评价结果略有下降。Ⅱ类等级以上的中西部地区高新区还有长沙和绵阳，这两者升幅较大，长沙上升10位，绵阳上升21位。长沙的人均在校大学生数位居全国第一，而绵阳被誉为西南科技城，较为雄厚的科技资源和以长沙远大、绵阳长虹为代表的支柱企业的壮大促进了它们的发展。其它中西部地区的高新区的发展虽有所变动，但都处于Ⅲ类等级内。(5)环渤海地区作为我国智力资源的密集区和最重要的工业基地之一，发展高新区的条件得天独厚，高新区的发展也基本与城市规模相一致，其中除石家庄、济南分别下降13位、青岛上升到14位外，其它各高新区在全国的位置与1994年相比变化不大，北京仍然有较大的优势，科技实力是它的保障，如中关村以发展民营科技企业为主体，培育形成的中小科技企业集群对在我国国情下发展高新区创新机制有很大借鉴意义。(6)东南沿海地区与1994年相比，深圳、佛山和厦门分别上升13、17和6位，广州下降13位，但这一地区在Ⅰ、Ⅱ类中所占的比例仍然很小。这与该地区城市规模小、重工业基础差、科技力量薄弱有很大的关系。整个地区发展与外贸关系密切，从珠江三角洲到闽东南再到环北部湾逐步随外资引入的减少而呈趋弱的态势。这一地区虽然有开发较早的优势，但早期外资多数为港资、台资和东南亚投资，属“三来一补”型，多为单纯制造基地，所发展的外向型加工业虽然促进了许多专业性城镇的发展，但普遍技术含量低、规模小、布局分散，对高新区的促进意义不大，随着投资中心的转移，优势也在丧失。(7)1992年邓小平南巡讲话以后，我国外资引进量开始快速增长，此后保持了一个恒定的高位，1993、1994年成为了一个发展的转折点。由于目前高新区的主要活动仍然是吸引跨国公司的生产转移与研发机构，在高新区的发展过程中外资在总投资中所占比重越来越大，从1999年与1994年的对比可以看出近年来外资对我国高新区发展的巨大推动作用。高新区空间上的分异与跨国公司资金和技术进入我国的流量和流向基本一致，以上海为中心的长江三角洲地区和以北京为中心的环渤海湾地区，成为我国高新区发展最为活跃的地方，而以广州为中心的珠江三角洲地区则随着外资重心的转移，高新区的发展相对落后，并呈下降趋势。以苏州、无锡、青岛、深圳为代表的一些沿海开放地区的高新区都有较快增长，这些高新区的升幅都在10位以上，外资企业的大量进入促成了高新区规模效应快速形成，在较短的时间内形成有利于产业发展的环境，而且这一时期这些地区外资引入的水平也逐渐提高，开始面向国内市场，对国内产业的“外溢”作用明显。概括起来，长江三角洲和环渤海地区高新技术产业区的发展较好，中西部地区特大城市周围的高新区的发展虽有下降但也算较为稳定，东南沿海地区和中西部地区的一些城市，如海口、珠海、南宁、宝鸡、包头、乌鲁木齐等一直没有发展。通过这次高新区发展情况的定量分析，可以较为直观地给出目前各个高新区的发展情况，在技术、人才流动性日益增强的情况下，开发状况良好的高新区为其自身的再发展奠定了基础。但是，我国高新区是在我国工业化的过程中建立并发展起来的，具体工作落实在城市，因此它具有城市开发区和实现国家科技产业化战略的两重性，即使定量分析给出了高新区目前的开发状况，却无法反映各高新区在国家发展战略中的地位，定量结果虽给出了一个参照，但对各高新区宏观政策的引导仍然需要分析各高新区内在发展机制与周边环境的关系。【参考文献】1 王学伟.论我国开发区城市化功能开发[J].南开经济研究，1998（增刊）2 顾朝林.中国高技术产业与园区[M].北京：中信出版社，19983 郑静.城市开发区发展的生命周期[J].城市经济，1999(1)仅供参考，请自借鉴。希望对您有帮助。

浅谈我国的人力资本与地区协调发展2. 论构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理机制3. 员工培训方案设计研究4. 浅谈现代商业银行人力资源的智能开发5. 浅谈如何做好公司文秘人员培训计划6. 浅谈全视角绩效考核法7. 年薪的四种模式分析8. 浅析几种新颖的人才使用方法9. 人力资源发展：性质、时代的挑战、意义和趋势10. 论企业的激励机制11. 关于人力资本作为企业制度要素的考虑12. 国外人力资源管理方法对我国的借鉴分析13. 试论人力资源与人力投资14. 论知识经济与人力资源会计15. 走出文件框框―― 人力资源的非常任务16. 论人力资源管理中的风险管理17. 人力资源管理要为企业增值服务18. 论人力资源管理评估19. 人力资源管理：从后台走向前台20. 让人力资源成为人力资本21. 人才选用与招聘研究22. 如何共建企业的“心理契约”23. 人力资源重要而不主要？24. 绩效管理与绩效考核的区别25. 人才测评不等于绩效考核26. 人力资源若干问题释疑27. 剖析以人为本28. 人才选用与招聘分析29. 人力资源问题的三个层面30. 美日人力资源管理模式比较及对中国乡镇企业的启示31. 论员工满意度与工作业绩的关系32. 浅析企业营销人员可变薪酬激励机制33. 人力资源管理风险的防范方式分析34. 中小企业职位分析的障碍及其基本对策研究35. 不同性格员工的非物质激励36. 解决团队资金分配难题37. 岗位轮换：组织与员工发展双赢38. 企业实施e-learning的影响因素及建议39. 发掘新员工的新价值40. 如何在流动中留住人才41. 竞聘上岗在企业改革中的探索与实践42. 如何设计房地产企业的绩效考核指标43. 电信行业销售人员薪酬设计实践44. 浅谈企业的幽默管理45. 知识型组织变革下如何管理员工46. 如何做好薪酬预算与控制47. 我国人力资源管理发展趋势及对策思考48. 谈如何管理办公室“小团体”？49. 浅谈国企人事改革的问题与出路50. 人力资源规划中的常见问题及解决途径51. 岗位说明书的编写误区及其修正52. 谈企业选择拓展训练应注意的问题53. 论企业员工如何自我提高敬业度54. 动态宽带薪酬体系的设计与应用（以某公司为例）55. 如何避免绩效考核中的误差56. 朽木并非不可雕――发展低潜能员工之道57. 谈中小企业HR经理如何做好战略助手58. 如何对员工心理进行管理59. 人力资源视角谈员工压力管理60. 谈管理者的沟通技巧61. 论人力资源部在企业中的地位62. 谈民营企业HR管理弊端及创新63. 各种招聘渠道的效能比较分析64.论知识经济时代对财会人员的素质要求 65.各种效能渠道的招聘比较分析 66.我国民营企业人力资源管理的问题与对策 67.企业文化、智力资本与组织绩效关系研究 68.加强高校人事档案信息化管理之我见 69.资金紧缩情况下高校人力资源管理的新思考 70.我国保险业人力资源的开发与管理 71.浅析人力资源管理制度中激励机制的有关问题 72.美国薪酬管理模式对我国的启示 73.浅析国有企业人力资源管理存在的问题及改革思路 74.国外中小企业培训体系建设经验及其借鉴 75.浅论企业文化与人力资源管理 76.浅析人力资源管理与学习型组织构建 77.心理契约和知识员工的忠诚管理 78.浅析私营企业人力资源管理 79.浅谈饭店人才流失的内部原因及对策 80.图书馆人力资源管理的问题及对策 81.中小企业的人员招聘 82.对我国高校教师绩效考核体系研究 83.人力资源理论在高校行政管理队伍建设中的应用 84.模糊综合评价在知识性员工绩效考核中的运用 85.建立科学的薪酬分配制度 86.对国有企业企业家人力资本激励机制的探讨 87.浅谈如何做好绩效管理 88.医院文化对人力资源管理的导向作用及其实现 89.基层央行人力资源管理探析 90.事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核 91.论大学生敬业精神的培养 92.高职院校教师人力资源管理问题及对策探析 93.中小型民营科技企业核心员工流失的原因及对策 94.企业文化建设与人力资源管理 95.企业人力资源外包探析 96.关于高校教职工年度考核问题的思考 97.企业员工培训的现状和对策 98.绩效管理在高校教师管理中的应用 99.专业技术人员管理新战略 100.企业知识型员工激励制度研究 101.当前新老员工人力资源开发方法实践分析与比较 102.浅析人力资源优化的策略选择 103.关于企业对新员工入职培训的思考 104.论现代人力资源创新管理的必要性 105.跨国公司在华企业人力资源本土化战略研究 106.高新技术企业技术人才管理分析 107.论人力资源管理及其成本控制法在企业中的运用 108.医院战略导向的绩效管理体系 109.医院人才招募与甄选 110.企业并购中的人力资源整合绩效研究 111.中小企业人才招聘现状及对策分析 112.人力资源管理如何应对酒店员工的高流动 113.跨国企业人力资源管理特色分析 114.现代企业呼唤全面的人力资源管理 115.知识经济时代人力资源管理系统分析 116.薪酬体系的基本类型及其新发展 117.工作分析实践中存在问题及应对策略 118.平衡计分卡系统初探 119.实现集团战略的人力资源举措与思考 120.绩效管理的关键环节 121.企业培训的闭环管理 122.跨国并购后中国企业人力资源整合风险与对策 123.新经济环境下基于心理契约的人力资源管理 124.组织人力资源选拔的核心标准分析 125.面对企业人才流失的浅析 126.企业中有效激励的研究 127.中小型民营企业如何有效开展绩效管理工作 128.浅析我国企业绩效考核存在的问题与对策 129.机关事业单位绩效考核存在的问题与对策研究 130.论人力资源管理专业女大学生的职业发展规划 只供参考

这个好说，，按照你的要求来完成就行

关于企业人才管理论文

在平平淡淡的日常中，大家都有写论文的经历，对论文很是熟悉吧，论文是一种综合性的文体，通过论文可直接看出一个人的综合能力和专业基础。相信许多人会觉得论文很难写吧，以下是我精心整理的关于企业人才管理论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。

摘要：

随着经济全球化、信息化的到来，企业间的竞争已经由资本的竞争转变为人才的竞争，人才决定了技术，人才决定了企业，人才决定了发展，如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。而现在许多国有企业出现人才流失的问题比较严重，已经成为制约国有企业顺利发展的瓶颈。本文就是针对这一现象的原因以及解决方法进行讨论。

关键词： 国有企业 人才流失 原因对策

面对日益激烈的市场竞争，只有拥有高素质的人才资源队伍的企业才能在这个充满竞争的时代生存下去。在经济全球化的过程中，谁拥有了高素质的人才，并将这一优势发挥出来，谁就能把握发展的主动权，从而在竞争中占据优势。可以说，国家与国家之间的竞争和企业与企业之间的竞争，实质上都是人才的竞争。但由于种种原因，国有企业人才流失问题比较严重，如何留住人才是现在许多国有企业思考的问题。

一、国有企业人才流失的原因

首先，国有企业职工薪资待遇水平较低。由于我国区域经济发展不均衡，在生活、工作、科研条件方面都远不及发达地区，在同等劳动强度下，收入差别大。正是这种不平衡和差异导致了一部分的人才流失。此外，分配方式的不合理，一些国有企业“大锅饭”现象的存在，也是导致国有企业人才的流失的重要原因。

其次，国有企业缺乏科学合理的绩效考核机制，企业中存在着的“论资排辈”现象严重，不能够正确认识年轻人才的工作能力，使年轻的人才很少有发挥才能的机会。此外在应聘考核方面，应该加强优秀人才引进企业的计划，为更多的人才提供展示才能的机会和平台。反之，如果国有企业不能发挥企业优势，不能为人才的发展提供良好的条件就会导致人才的流失。

再次，国有企业中一些基层单位因为承担着保证地区经济发展和居民正常生活的重任，分布在工作和生活条件都比较艰苦的地区，生活及工作条件上的欠缺就会影响员工的工作积极性。以我国的电力企业为例，有一些基层单位在山区或郊区，生活环境较闭塞，信息和交通不便，这在一定程度上使员工尤其是年轻员工的个人生活及发展受到限制。

最后，人才的个人发展设计和企业的发展规划存在差距。在国有企业中，大部分的优秀人才在经过严格的选拔之后，个人专业知识方面得到认可，但在进入基层单位后，在实际工作中由于缺乏对个人发展的计划和对企业实际了解，从而对实际工作环境及条件不能够很好的适应，导致人才流失。

二、国有企业人才流失的对策

首先，要建立充分体现人才劳动价值的酬薪制度，完善分配体系。在工作中要适当地提高员工待遇水平，对于在工作中有突出表现和贡献的优秀人才在待遇方面应该设置奖励机制。由此就可以提高员工的工作热情，激发员工的积极性，更加增强员工的竞争意识，从而提升企业的总体竞争力。相反如果工资待遇方面不能够合理有效的分配，员工的工作积极性和工作效率都会受到影响，从而就会影响企业的良好发展。

其次，完善考核机制，实现公平用人，高效用人。在实际工作中要通过绩效考核，对每个员工的工作情况进行综合评价，从而将其安置在合适的岗位，达到人职的高效匹配。同时，在选拔人才方面，国有企业应该制定灵活规范的选拔制度，从多个方面对人才进行考核，实现科学高效选拔人才，避免出现人才浪费的现象。

再次，国有企业应该不断改善自身生产环境和完善基础设施。国有企业作为经济发展的重要部分，在不断完善自身的过程中也应借鉴国内外先进的生产经验并且引进相关生产技术，不断提高自身的生产能力，改进生产方式，改善生产环境，为企业的高效发展提供良好条件，进而提高国有企业的市场竞争力。此外，在完善生产设施的同时也应加强对员工工作条件的重视，例如一些基层电力企业，最大程度保障员工的安全作业并且在生活方面保证基本的要求，而且在工作之余也可以增添活动丰富员工生活，运用多种方式提高员工的生产积极性及员工的凝聚力。

最后，国有企业引进的人才大多为大学应届毕业生，这类人才的特点是具有很强的专业知识但缺少实践。所以当进入实际工作中尤其进入基层单位后，就会因缺少对实际工作的正确认识和自生的不适应而选择离开。所以，对于选拔的人才应当在工作中做好培养计划，使其树立正确的工作观念，鼓励脚踏实地从基层做起，不断增强自生的适应能力和工作能力。并且国有企业也需要通过开展一些活动加强员工的沟通和交流，指导员工的职业生涯设计，将企业战略目标和个人目标相结合，不断发掘人才的价值。通过企业与员工的共同努力，在使得企业得到良好发展的同时也能促进其个人计划的实现，增强员工的凝聚力。

三、结语

国有企业人才流失是市场经济发展过程中的一种客观的难以遏制的现象，造成这一现象既有企业自身的原因也有员工的个人原因。如果企业能够意识到自身的缺陷并采取一些措施使之改变，同时员工个人也能够制定合理的职业规划，树立正确的就业观，那么国有企业人才流失这一现象就可以得到遏制，从而更好的促进国有企业的良好发展。

参考文献:

[1]杨连文.S施工企业人才流失原因对策研究[D].山东大学,2011.

[2]李君.某国有铁路企业―LY厂人才流失对策研究[D].西南交通大学,2006.

[3]徐晓英.坚持以用为本、防范人才流失――新形势下国有企业人才流失的原因及对策分析[J].企业家天地(理论版),.

[4]史晋媛.浅析国有企业人才流失的原因及对策[J].机械管理开发,.

摘要：

人才是企业最宝贵的资源，企业的管理最主要的是对人的管理。为此，企业应注重人力资源管理的原则，更新人力资源管理的思想，研究领导艺术对人力资源管理的影响。从而使企业真正做到人尽其才，才尽其用。

关键词：

人力资源；管理；原则；领导；思想

企业人才，是企业所有财富中最宝贵、最有决定意义的资源。现代企业管理说到底，就是掌握现代管理科学知识和现代科学技术知识的人才，要对现代企业实行成功的科学管理，不断地提高企业管理的现代化水平。人力资源管理强调没有庸才，只有使用不当的人才。对企业职位准确说明和对员工客观的评价是给每个员工安排恰当岗位的前提。人是有思想、有欲望、有需求的，同时人也是具有可塑性的，有些个性特征是可以改变的。因此，管理者在接受理论的指导的同时要注意充分挖掘人的潜力，发现人才。一个科学的管理技术，一个有效的人才管理机制，定会造就一个企业的磅礴发展，一段光辉的旅程。因此，科学的人才管理体系更是有待发展与探索的。

一、管理的前景分析

（一）管理的核心问题是对人的管理

人力资源管理是从资源开发利用的角度出发。围绕人事匹配，绩效考评，薪资报酬等问题全面系统地进行探讨，并把这种探讨与投入产出分析结合起来，为提高企业经营效益服务，对企业管理非常重要。现代企业管理的发展趋势是：用人力资源管理的理论与方法取代传统的人事管理，并逐渐成为企业管理者的共识。

（二）传统人事管理与人力资源管理的比较

（1）传统的人事管理强调“管”，注重的约束与控制，把与员工相关的人工费用仅仅视为人工成本，力图加以控制和降低，而不是重视人力资源本身的开发和增值。

（2）人力资源管理则是把人看作资源，而且具有创造力，最有价值的资源，是可以带来丰厚回报的特殊资源。企业人才的吸纳、配置、考核、待遇、开发等方面的系统的协调与控制实现企业效益与员工价值。

二、企业人才管理奥秘

人才的使用是企业人才开发的目的，人才的管理是企业人才开发的必要条件。一个企业只有抓好人才的使用和管理才能使企业人才开发工作做的卓有成效，才能给企业带来经济的发展，才能使企业欣欣向荣，经久不衰。然而一个企业的人才管理主要从哪些方面着手呢？

（一）人才管理的原则

21世纪企业的人才管理既要服从社会经济、政治、科学技术的发展规律，又要服从人才的成长规律和人才的发展趋势。因此人才管理活动不能单凭一时的主观意识来进行管理，还得必须建立比较完善符合历史潮流的人才管理原则，使人才管理逐步走向科学化、系统化、现代化、制度化。其主要坚持的原则有：

（1）胜任原则。

（2）协调原则。

（3）宽驰原则。

（4）优化原则。

（二）用人思想的变迁

目前为止在一些企业人才管理制度并不完善，还有一些陈年的条条框框不利于人才的成长和使用，是企业发展的弊端。所以要想使企业人才管理走向系统化科学化的轨道就必须要解放思想，实事求是，清除落后、陈旧的思想观念，勇于从那些老观点错误的观点中解脱出来，掌握和运用新时期的科学用人观点。因此，人才管理制度的变革，贵在用人思想的变迁。一忌任人唯“亲”；二忌任人唯“资”；三忌任人唯“凭”；四忌任人唯“顺”。所以企业的发展，人才的管理，领导者也成为了重中之重。

（三）领导魅力

领导在管理组织运行与发展中起着核心和主导的作用，他决定着一个企业的正常运行与发展的方向与水平，对领导者在领导过程中的行为规律的掌握有助于提高领导的有效性。那么如何展示领导魅力呢？可以从以下几方面去塑造：

1、领导作风论。所谓“领导作风论”就是指领导者在领导活动中比较固定和使用的行为方法的总和。领导者在工作作风中表现出来的个性化。当然每个领导都有自己的一套固定的作风方式，但最终还应从企业的发展中出发。在从《管理学原理》一书中把领导的作风方式分为三种：集权型领导方式、民主型领导方式和放任式领导方式。这三种领导方式都会给不同企业、不同时期的企业带来一定的经济效益。故此，我们领导者就应该要具体问题具体分析了。

2、沟通。在企业不管是最高层领导还是基层管理人才都必须要与下属沟通，其沟通的主要法则有：

（1）交往上要主动，要对下级的一些情况要主动地去了解，并要给予相应的`帮助，促其感化。

（2）力度要大，胸怀要宽，尤其当被下属误解时，切勿斤斤计较，耿耿于怀，尝试着去解释。

（3）要敢于任用那些反对过自己包括实践证明反对错了的人，要给予平等的任命，以调动他们的积极性。

（4）当下属遇到困难时，要激励他，要关心他，要帮助他。

3、人性化。人性化管理也逐渐成为现代企业管理的一种发展趋势，但一个企业如何实施人性化管理呢？其主要措施有：

（1）采用灵活的工作方式，恳请员工提出建议，要倾听他们能做出什么贡献，要让他们自己决定怎样去做。

（2）适宜的间歇休息，因为歇息就如同磨刀，要想柴砍得快就必须舍得磨刀的时间。

（3）祝贺每次成功。成功时刻是令人难忘的，企业可以为这份难忘推波助澜，可以让全体员工去潇潇洒洒地放松娱乐一下。

（4）祝贺员工的生日。企业可以组织小型的生日聚会，可以让员工从中体验到“家”的气氛。

4、职权的运用。一个企业的组织目标的实现，（下转第68页）（上接第50页）权力是必然的条件。领导者运用权力的目的也就是保证有效地实现组织的目标。然而如何正确有效地运用职权呢？

（1）要正确地分配权力，要根据各个部门各个员工的职能，任务，科学地进行分配。

（2）不要越权指挥。上级不要干预下级职权范围内的工作，下级更不能对上级的决策指指点点。

（3）要科学明确地制定规范的体系来保证权力的配置，要做到落到实处。

（4）要在运用职权时与民主管理相结合，与思想工作相结合还要与管理者身教相结合。

（5）要奖惩分明。

（四）激励的艺术

管理学中所谓的“激励”是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝着所期望的目标奋发前进的心理过程。然而激励又是一门艺术。怎样的激励才能使员工的积极性达到最高，企业的所获取的利益达到最大化。美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论。它强调管理人员必须重视如何使下级从工作中得到满足。管理者要善于区分管理实践中存在的两类因素，对于保健因素要给予基本的满足，以消除员工的不满，还要求管理者要有针对性地进行激励。员工的工作热情和内在潜力是企业发展的根本动力，只有不断地激励才能充分地发挥出来。然而这则故事出告诉我们激励是多变性的，并非一层不变，只有根据实际情况给予相应的激励才能防止激励的疲劳期出现。

21世纪以知识经济为主导，知识经济的本质是科技，核心是人才。随着我国市场经济的发展，人才的管理成为了企业管理的重点。其有效途径就是实现企业人才管理规范化、法制化。这不仅是市场经济发展的必然要求，也是企业长足发展的重要保证。

参考文献

[1]秦志华.人力资源管理[M].北京,中国人民大学出版社,2000.

[2]王泽坤.管理天机[M].北京:中国纺织出版社,2006．

[3]张龙治,潘天敏.企业人才开发[M].辽宁:辽宁任命出版社.

摘要：

随着生产力的发展，我国的社会主义市场经济取得了长足的发展。在经济快速发展的大环境下，人才的地位越来越重要。这已经成为企业的共同认知。人才是一个企业的核心竞争力。企业如果想要得到真正的进步和发展，就必须仰仗企业所领导的人才。所以企业树立以人为本培养人才的理念就显得尤为重要。本文就基于以人为本的企业行政管理的重要性和如何实施基于以人为本的企业行政管理人才的培养展开论述。

关键词： 以人为本 企业行政管理 人才培养

所谓人才培养，即为人才的培训、养成。人才培养的模式因为中心指导思想的不同而有所不同。人才培养模式的目的是培养企业行政管理人才，通过某些学校和一些企业之间的合作将实现人才培养的目标和其他许多外来因素有机结合，达到企业和学校所预期的培养人才的效果。现代的许多企业在发展的过程中都遇到了人才瓶颈，人才资源的匮乏严重阻碍了企业的发展。于是“以人为本”的理念被提出来。要求从职工出发、以人为本、关心员工。尊重每一个职工的存在价值。来充分调动企业员工为公司创造财富的积极性，使员工主动参与公司的建设。来解决企业发展过程中的所遇到的问题，尤其是人才瓶颈问题。以人为本的培养人才的理论能够有效推动企业的快速稳定发展，实现企业利润最大化。

一、以人为本的人才培养方案的重要性、必要性

人不可貌相，每个员工都可能是潜在的人才。所以，实行以人为本的企业行政管理人才培养方案就显得更加重要。如果企业能给员工提供合适的机会和环境，企业将有可能发掘更多的人才。因此，企业应着力于员工的素质培养。把素质培养放在企业行政管理人才培养的首位，将其作为首要目标，充分调动员工的积极性。将人力资源的充分利用作为工作的重中之重，采用民主管理的手段，加强员工的思想建设。使员工拥有良好的自我管理能力和良好的自我约束能力。

1、以人文本的企业行政管理的重要性。以人为本的企业行政管理人才培养的重要性。以人为本是社会主义科学发展观的核心。企业必须充分认识到这一点并积极遵循。尊重公司员工在公司中的主人翁的地位和作用。调动员工为企业创造更多财富的积极性。有利于企业的快速发展，提升经济效益的同时增强企业活力，形成良性循环。在现代经济社会，与其说各企业相互竞争，不如说各企业领导的人才之间的较量。一流的产品以一流的企业为基础，而一流的企业形成的基础是一流的人才。三者都做到最优才能在市场中占据有利位置，才能使企业的效益得到保证，使企业的核心竞争力得以提升。

2、以人为本的企业行政管理的必要性。以人为本的企业行政管理人才培养的必要性。企业中的以人为本，就是在企业中，把员工作为中心，以人促物，通过对企业员工管理的强化，来促进对位物的管理。从而推动企业的全面管理过程。因此，企业在用人时或者在招聘时，对于人才的合理利用非常重要，可以有效避免资源和人的能力的浪费。作为企业的行政管理，要像物尽其用那样做到人尽其才。采取发放福利，升职加薪等避免优秀人才的流失。

二、怎样坚持以人为本理论

以人为本看起来简单，实行起来却不易，其实施过程直接影响着企业的发展。以人为本不只是一个简单的政策的，而是一个系统的过程。不仅具有高度的思想性，而且其本身也具有一定的政策性。与企业行政管理紧密相关。要做的人尽其才，对人才进行科学配置。根据不同的性格把不同的人放在各自适合的岗位。利于企业的发展。反之，人才配置不合理，就会降低整个企业的效率，造成秩序混乱，员工抱怨成风，公司不稳定，就更谈不上公司的发展。所以对于公司员工的合理分配至关重要，要始终坚持以人为本的理论就要做到以下几个方面：

1、充分调动公司每个员工的积极性。通过运用各种手段包括物质的和精神的方面来努力激发公司员工的工作热情。使员工主动参与公司的各种建设和财富创造。对于企业效益的提升、企业发展质量的保证和企业收入的大幅增加具有重要的意义。

2、在公司中实行民主管理。要注重企业员工的精神追求，增强员工的主动创造性。员工有行使自己参与公司企业行政管理甚至一些决策方面的民主权利。这不仅体现了公司以人为本的经营理念，还可以充分发挥员工的主动创造性，是企业的职员既享有人权，又可以充分发挥自己的才华，利于企业人才的培养和挖掘。

3、努力提高员工的自身素质，这里的素质指的是员工自身内在所具有的优秀品质，这是员工的宝贵财富，也是企业的一笔重要财富，是员工工作的必备条件，直接影响着企业的管理水平。因此对于员工自身素质的培养十分重要。

4、提高员工的自我约束能力，并把这一项作为企业管理的重要内容。企业要引导自己的员工树立正确科学的世界观人生观和价值观，为员工的自我管理树立正确的方向，不断丰富员工自我管理的内涵。员工的自我约束力是企业行政管理的重要基础，良好的自我管理对于企业的行政管理有着重要的作用，利于企业行政管理效果的增强。利于良好企业文化的形成。

5、科学充分合理的利用人力资源。这是以人为本的行政管理的基本要求。人力资源的合理配置可以大大减少企业资源的浪费，实现大幅度企业节约的同时一定程度提高企业的生产效率。

三、以人为本的企业行政管理人才培养的方法措施

1、企业要树立每个员工都是人才的理念。坚持以人为本的行政管理，使公司的每个员工都参与管理，并努力营造全员管理的氛围。以人为本的理论不能只停留在书面上和口头上，要切实运用到公司的行政管理的具体行动中。例如，可以加强企业技术方面的建设提升和创新使员工可以直接与行政管理人员进行问题探讨。加强企业内部局域网的建设，员工可以通过自己的邮箱直接发表意见和提出建议。同时企业要对员工的积极参与实行鼓励政策，如果员工的建议具有一定的可行性，要给与适当的奖励和表扬，包括物质的和精神的。这样将会大大地调动员工参与公司建设的积极性，利于企业人才的挖掘和培养。

2、以人为本的行政管理还应该强调以人为本的团队精神。企业要注重员工团队精神的培养。使团队合作精神成为企业文化的重要组成部分。企业在挖掘员工潜能发挥员工个性的的同时，更加要注重员工之间的相互合作精神，以及整个企业的团队精神。利于形成和谐的工作氛围，为企业的稳定发展提供坚强的后盾。从而使企业在社会的众多企业中脱颖而出，勇敢的迎接风险，面对来自各方的挑战。

3、企业用大力鼓励员工自主学习。企业用大力鼓励员工自主学习，并且要积极为员工营造良好的工作学习环境，最直接的办法就是企业内部设立图书馆，并存放一些与公司有关的书籍供员工闲时阅读学习。利于公司员工的成长和快速适应公司的发展。或者公司可以定期举行职工培训，为企业的稳定发展打下坚实的人才基础。

4、着力于企业人力资源管理水平的提高和改进。企业行政管理是企业的人力资源管理拥有战略执行、员工激励甚至管理专家的职能。因此，其本质即人力资源管理。加强人力资源管理的监管，以发现和培养有些的企业人才作为业绩标准，调动人力资源部门招贤纳士的主动性。同时企业要督促人力资源管理部门。使其与其他公司各部门保持和谐的关系。

四、结语

21世纪最需要的就是人才，国家企业各个部门都对高素质人才的需求越来越旺盛。所以，坚持以人为本的行政管理人才培养的方案势在必行，只有努力的践行，才能在快速发展的社会里得以生存。企业的优秀领导者或者公司优秀的管理者首先应该是优秀的人力资源管理者。这样带出来的企业团队才会更加从满激情，在同行业之间有着极高的竞争力。企业要想生存发展，必须建立以人为本的行政管理人才培养模式。这是时代潮流的要求，也是新形势企业取得成绩的必然要求。为企业的稳定发展和抵御外来风险提供强有力的支持和保障。

参考文献:

[1]邢红蕾.以人为本下企业行政管理人才培养模式研究[J].经营管理者,2013,12:127.

[2]包立峰.以人为本企业文化的价值生态与建构[D].东北师范大学,2012.

[3]刘洋.以人为本理念在企业文化建设中的价值生态与建构[J].东方企业文化,2015,09:42.

[4]单忠健.以人为本企业文化的价值生态与建构研究[J].东方企业文化,2015,22:25.