人力资源管理实证研究论文

绩效管理问题研究，资料会多些

摘要随着知识经济时代的到来，知识和高新科技是新经济迅速崛起的两大关键，知识更是这样的一个引擎，提高了生产率和促进了经济的增LC带来了组织形式及权利结构的巨大变化。然而，在这样的背景下，拥有更多知识的员工便成为组织内重要的一部分资木，为企业的发展而护航。知识型员工有着不同于传统员工的特点，他们工作自主、个性独特、成就动机强，并且极具有创新精神。现今，以传统方式来约束知识型员工己经不太奏效，如何有效激励知识型员工，提高其效率，使其能为组织带来更大的价值，是当代人力资源管理工作的一大挑战。木论文是从心理契约的这个角度入手，一是概括了知识型员工的内涵、特点和需求。接着探讨了心理契约的概念发展、内容和维度、知识型员工心理契约违背及后果。最后向大家介绍了两大类激励理论，内容型激励理论和过程型激励理论。二是详细的论述了对知识型员工激励所存在的问题以及成因。这些问题主要是：片面重视企业价值、激励手段单一化、激励手段单一化、组织文化与知识型员工的发展不协调、对知识型员工的绩效评价体系不完善；此外还详细分析了造成这些问题的主要原因。最后结合波特-劳勒的过程型激励模型理论，构建知识型员工的激励机制模型，继而提出相应的激励方式。关键词: 知识型员工；心理契约；激励；心理契约维度AbstractWith the rapid development of the knowledge-oriented and high-tech industries in the knowledge economy era,knowledge is considered to be the motivator to improve the productivity and drive the economic growth. The organization and the authority structure which were formed in the social and economic development during the past decades is undergone the fundamental changes by the influence of knowledge. In this context,knowledge workers become the core human capital of the company and the main target of enterprise management. However，knowledge workers are a new work generation with personalized, innovative and independent are easy to mobile to other business and have strong desire for achievements. Consequently, it is no longer effective to restrict the knowledge workers using the traditional contracts. How to motivate knowledge workers is a big challenge to human resource this paper，starting from the perspective of psychological contract,firstly summarizes the connotation of knowledge workers,characteristics and explore the concept of psychological contract development,content and dimensions, knowledge workers and the consequences of psychological contract ，to introduce the two types of incentive theory,content-based incentive theory and process -based incentive motivate knowledge workers discussed the problems and their problem is:the one-sided emphasis on enterprise value，incentives single,unitary incentives to develop organizational culture and knowledge workers uncoordinated,knowledge-based employee performance evaluation system is imperfect ;cause of the problem is mainly on knowledge lack of understanding of the particularity of workers,management and incentive lag understanding and grasp of misconduct and so on. Finally, Porter - Lawler process type incentive model theory，incentives to build the model of knowledge workers,and then propose appropriate words: knowledge workers; Psychological Contract Dimension; psychological contract; Motivation随着知识经济时代的到来，知识和高新科技是新经济迅速崛起的两大关键，知识更是这样的一个引擎，提高了生产率和促进了经济的堉长，带来了组织形式及权利结构的巨大变化。企业的成功将不再依靠产品成本的降低，而是依赖于不断加速的创新行为。在这样的背景下，拥有更多知识的贝工便成为组织内重要的一部分资本，为企业的发展而护航。知识型员工的概念，最早是由彼得•德鲁克提出的，他指出，知识型员工不同于传统体力劳动者，对他们的激励表现其特殊性，应给予工作上的自主和创新，使他们有一种主人翁的心态。他的独到见解和准确预见为口后知识型员工的相关研究奠定丫基础。我国的张望军、彭剑锋等一些学者也对知识型员工进行实证研究，得出丫关于激励知识型员工的重要结论。知识型员工做为企业发展和创新的主力军，具有较高的工作独立性和自主性，流动意愿强，用传统的契约式约束的方法不再奏效，如何激励知识型员工，提高其工作效率，使其为企业创造更多的价值，成为当前人力资源管理工作的一大挑战。“心理契约”是存在于员工与企业之间的一种无形契约。知识型贝工越来越被企业所重视，而如何基于心理契约的角度来去激励知识型员工，成为了人力资源管理领域的重要研宄课题之一。本论文基于心理契约理论对知识型员工的激励问题进行研究，在对国内外针对该课题的发展趋势进行总结和梳理，分析了知识型员工激励存在的问题及其原因，之后建立基于心理契约的知识型员工激励模型，最后提出了相应的激励方式。一、心理契约视角下知识型员工激励的相关理论)知识型员工的概念、特点及需求1.知识型员工的定义知识型员工的概念最早是由美国管理大师彼得•德鲁克于1959年在其著作《明天的里程碑》屮提出的，他将知识型员工定义为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，经过几十年发展与总结，它的定义可以界定为：第一，知识型员工收集、处理、开发并运用知识；第二，知识型员工的首要职责是不断创新本领域的知识，并将创新知识应用到管理实践屮去；第三，知识型员工能够为组织带来资本增值。2.知识型员工的特点及需求(1)知识型员工的特点知识型员工作为一类特殊员工，有很多不同于普通员工的特点，他们具有很强的独立性和自主性，并ja非常有创造性，能够在各种不同的情形卜充分发挥自己的天资和灵感。知识型员工的工作主要是进行“头脑”活动，劳动过程通常是无形的，并且没有具体的流程和步骤。他们拥有很强的成就欲望和专业兴趣，与一般的员工相比，更注重实现自身价值，并强烈期望得到社会认可。另外，他们的流动意愿强，不希望一直待在一个组织屮工作，知识型员工追求的是一个能够实现自己对工作要求的组织，所以说雇佣他们也是要付出一些代价的。(2)知识型员工的需求由于知识型员工不同与一般员工的特点，对他们想要进行有效管理和激励，最重要的就是满足其所好，按其需求激励。因此，组织屮管理者必须从他们的需求出发，抓住其心理特点，以达到“对症下药，药到病除”的功效。一般情况下，知识型员工有几大需求，包括：一成就需求，他们哀欢具有趣味性、挑战性、并且能充分发挥自己的优势和工作能力的工作，并且较高质量完成工作且获得他人肯定从而自己感到欣慰；二是自我发展需要，知识型员工对自己的成长有很大的追求，他们希望组织能够提供良好的学习环境和机会，以满足他们更新知识、职业发展需要；三是对工作&主性的需求，知识型员工要求能够工作自主安排，向往工作环境和氛围的自由；四是金钱财富需求，知识型员工希望通过Bi己的劳动和努力得到一个匹配己的贡献的回报，以此满足对金钱的需要；五是对公平和公正的需要，他们希望&己的付出得到相应的回报，希望企业正确对待员工贡献，让每个人都得到合理酬劳；六是尊重与参与需求，知识型贝1Peter Druckcr. Landmarks of Tomorrow: A Report on the Now

人力资源论文参考文献2017

参考文献是在学术研究过程中，对某一著作或论文的整体的参考或借鉴。征引过的文献在注释中已注明，不再出现于文后参考文献中。

[1] 李小安.民营企业如何突破四大“瓶颈”闭.商业研究，2008, (5).

[2] 风杰中.《小企业创新》.东北财经大学出版社[M]. 2006.

[3] 刘昊.中小企业应加强人力资源管理建设阴[J].甘肃行政学院学报，2002, (6).

[4] 薛建刚.我国中小企业人力资源管理问题探析[J].科技资讯，2009, (4).

[5] 徐红.李涛浅析中小企业中的人力资源管理浅谈企业人力资源的管理与开发[J].中国高新技术企业，2007 (6).

[6] 石磊，罗键.企业人力资源管理与战略的匹配性研究[J].商业时代，2007， (9).

[7] 庄彪.完普企业人力资源绩效考核的措施[J].商场现代化，2008 (10).

[8] 清华.对我国中小企业人力资源管理的思考[J].现代营销，2010， (2).

[9] 李长禄，尚久悦.企业人力资源开发与管理[J]..大连:大连理工大学出版社，2006.

[10] 曾漫丰.我国中小型民营企业人力资源管理的问题及改进对策[D].

[11] 张清华.知识经济时代的人力资源管理[J]..工业技术经济，2004, (7).

[12] 魏明.论战略人力资源管理[J].重庆商学院学报，2002， (3).

[13] 清华.对我国中小企业人力资源管理的思考[J].，学苑版.

[14] 郭晶.钱谈中小企业人力资源管理问题与对策[J]..现代经济信息，2009 (3) .

[15] 朱晓敏.浅谈中小企业的人力资源管理田社会科学家[J].，2005 (2).

[16] 王洋.谈中小型企业人力资源管理策略田现代经济信息[J].，2010， (9).

[17] 瞿群臻.基于三类型中小企业人力资源管理问题剖析[J].生产力研究，2005.

[18] 李书治.民营中小企业人力资源管理问题探析[J]..民营经济，2007, (4).

[19] 徐红，李涛.浅谈企业人力资源的管理与开发[J]..中国高新技术企业，200?，( 5) .

[20] 李亚.中国民营企业的治理机制研究[J]..首都经贸大学学报，2005 ,(7).

[21] 曾亮.浅析中小企业中的人力资源管理[J]..中小企业管理与科技.2010， (8)

[1]李娜.我国人力资源会计理论向实务演变的困境及对策研究[D].山西:太原理工大学，2010.

[2]张文贤.人力资源会计[M].北京:科学出版社，2010.

[3][美〕埃里克瓜弗兰霍尔茨著，陈仁栋译，‘常勋，余绪缨校.人力资源管理会计[M].上海:上海翻译出版公司，1986.

[4]许静.关于人力资源会计有关问题的探讨[J].人力资源，2011, (4): 85.

[5]提拉依木.高校人力资源会计运用的研究[D].江苏:河海大学，2005.

[6]张文贤.人力资本[M].四川:四川出版集团，2008. 1-9.

[7] 一涛.基于薪酬激励视角的高校人力资源价值计量模型构建[D].湖北:.武汉理工大学，2008.

[8] 高鸿业.西方经济学(宏观部分)[M].北京:中国人民大学出版社，2000.

[9] Statemen of Basic Accounting Theory 1966 .

[10]邵文波.人力资源会计计量与核算相关问题研究[D].河南:河南大学，2008.

[11]刘仲文.人力资源会计[M].北京:首都经济贸易大学出版社，1997. 18.

[12] 苏品.人力资产会计核算制度设计[D].天津:天津商业大学，2009.

[13] 秀娇.对高校人力资源成本会计核算的探讨[J}.财会研究，2010, (20 ): 29-34.

[14]宋粉鲜.民办高校人力资源会计的构建研究「D].西安:长安大学，2007.

[15]倪素清.论人力资源会计[J].辽宁行政学院学报2010, (5): 71-78

[16] 孟利琴.人力资本理论综述_基于人力资源会计困境视角[J].会计师，2010,(12 ): 11-12.

[17]罗新华.人力资本会计确认与计量实证研究[D].湖北:华中科技大学，2008.

[18]李馨.从人力资本到组织资本[D].山东:中国海洋大学，2009.

[19]朱浩.论高等学校人力资源与人力资本的若干问题与管理对策[J].科技管理研究，2003, 23 (5):87-89.

[20]陈仲常.高校人力资本特征及激励机制研究「J}.重庆大学学报社会科学版，2002, 8 (1):123-124.

[21]张文贤.人力资源会计制度设计[M].上海:立信会计出版社，1999. 34-36.

[22]任润竭.人力资源会计的确认与计量[J].金卡工程(经济与法)2010, (11): 147.

[23] 徐文奎.人力资源会计计量模式分析[J].经济研究导刊，2011, (2 ): 103-104.

[24] 周占文 主编. 《人力资源管理 》电子工业出版社 2004

[25] 陈刚 吴焕明著. 《人力资源管理方法》 广东经济出版社 2003

[26] 施必善编著. 《人力经理必做的100件事》 中国致公出版社 2002

[1]薛璟.工作价值观的.研究现状与发展方向[J].社会心理科学.2013(02)

[2]毕楠.企业社会责任价值创造的驱动因素与作用机理研究[J].当代经济研究.2012(07)

[3]金盛华，李雪.大学生职业价值观：手段与目的[J].心理学报.2005(05)

[4]张生太，梁娟.组织政治技能、组织信任对隐性知识共享的影响研究[J].科研管理.2012(06)

[5]麦影.企业社会责任、组织信任对组织绩效的影响[J].商业时代.2012(03)

[6]常凯.将企业社会责任运动纳入我国的劳动法制轨道[J].中国共产党政干部论坛.2004(03)

[7]屈晓华.企业社会责任演进与企业良性行为反应的互动研究[J].管理现代化.2003(05)

[8]陈秀娣.基于利益相关者视角的企业社会责任信息披露探索[J].现代商业.2011(27)

[9]周祖城.走出企业社会责任定义的丛林[J].伦理学研究.2011(03)

[10]张兆国，尹开国，李庚秦.公司社会责任与财务绩效关系研究：基于利益相关者理论[J].会计论坛.2009(02)

[11]霍娜，李超平.工作价值观的研究进展与展望[J].心理科学进展.2009(04)

[12]凌玲，凌红.工作满意度、组织信任和组织承诺关系的实证研究[J].企业经济.2009(01)

[13]曹科岩，龙君伟，杨玉浩.组织信任、知识分享与组织绩效关系的实证研究[J].科研管理.2008(05)

[14]郝云宏，汪月红.企业员工责任对其绩效影响的实证研究[J].福建论坛(人文社会科学版).2008(04)

[15]杜鸿儒，阮金钟.组织支持感与员工工作态度：组织信任中介作用的实证研究[J].南大商学评论.2006(04)

[16]贾良定，陈永霞，宋继文，李超平，张君君.变革型领导、员工的组织信任与组织承诺--中国情景下企业管理者的实证研究[J].东南大学学报(哲学社会科学版).2006(06)

[17]黄素芳，詹颖.基于需求层次理论的企业内部社会责任体系建设[J].合作经济与科技.2011(09)

[18]李峰.企业道德建设对员工满意度影响机制的实证研究--基于员工感知的企业社会责任中介效应分析[J].经济理论与经济管理.2011(03)

[19]刘家凰，吕春晓，吴爽.员工组织信任对组织公民行为的影响及情感承诺的中介作用研究[J].人力资源管理.2011(01)