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1、《计算机工程与应用》。该期刊的主办单位是华北计算技术研究所，每半个月出版一次，为电子信息科学综合核心期刊。创刊时间为1964年，出版地是北京，邮发代号为82-605。

2、《环境化学》。该期刊的主办单位是中国科学院生态环境研究中心，为月刊类型，是环境科学与资源利用类的核心期刊。创刊时间为1982年，出版地是北京，邮发代号：82-394。

3、《控制工程》。该期刊的主办单位是东北大学，为月刊类型，是自动化技术类的核心期刊。创刊时间为1994年，出版地是辽宁省沈阳市，邮发代号：8-216。

4、《饲料研究》。该期刊的主办单位是北京市营养源研究所，每半个月出版一次，为畜牧与动物医学类核心期刊。创刊时间为1978年，出版地是北京，邮发代号：2-216。

5、《河北经贸大学学报》。该期刊的主办单位是河北经贸大学，为双月刊。是经济与管理综合类核心期刊。创刊时间为1980年，出版地是河北省石家庄市，邮发代号：18-287。

参考资料来源：中国知网-计算机工程与应用

参考资料来源：中国知网-环境化学

参考资料来源：中国知网-控制工程

参考资料来源：中国知网-饲料研究

参考资料来源：中国知网-河北经贸大学学报

浅论经济学视角浅谈企业解除员工压力【论文关键词】：员工压力 经济学【论文摘要】：工作中的压力是一个最值得关注的因素。压力正越来越多的困扰各个层级的工作者。关于这方面的研究，很多学者从治理学、心理学等角度进行了探讨，包括压力产生的原因，压力的表现，压力的种类，压力对组织和个人的积极与消极影响，应对压力的措施等等。本文试图从经济学的角度，对压力的性质进行分析，并在此基础上提出组织压力治理的措施。文章首先从经济学的角度，分析压力的性质，提出员工压力解决之道重在给员工设定一个通过一定努力便可获得的回报以激励员工努力战胜压力的思路。社会发展到今天，竞争加剧，一个不容忽视的事实是，越来越多的员工感觉到了工作中压力的增加。有关员工过劳死及过度疲惫方面的报道也越来越多的见诸报端。比如前不久华为员工猝死办公室，大学教师过劳死等事件，都传递了一个严重的信号：应该是重视员工健康的时候了。这里我们更感爱好的一个话题是，究竟是什么原因引起这些事件？看看来自经济学的分析。1压力本质上可看作是员工获取需求满足的一种必要的支付压力是一个从个体受到外部压力源的刺激到感受到压力再到个体产生一系列身心及行为反应的复杂的过程，这个过程实际上是产生压力的多种因素与个体需求相互作用的结果。治理学将压力的来源分为组织、环境、个体三个方面，这些来源本身并不会直接造成压力，而是由于这些因素的存在，员工感觉没有职业的安全感，不知道未来在这个公司或者职位能否稳定或稳中有升的继续下往，也不知道能否在其他公司或岗位找到更适合自己的职位。在此情况下，这种对未来的不确定性使员工的安全需要、回属和爱的需要以及自我实现的需要等等需求成为稀缺产品，产品供给量下降，而需求不变或上升，其结果自然是价格上涨，致使对员工的各种需求这种商品的消费变得昂贵。因此，员工固然有对需求满足的追求，但购买力的限制使他不得不看洋兴叹，压力便产生了。2压力是积极还是消极取决于承受压力的本钱与收益既然压力可看作是员工为满足自己的需求所必须要付出的一种代价，那么压力的大小可以以需求满足的难易程度来确定。而需求满足的难易也就是克服压力的本钱。因此，个人所能承受的压力的大小可用克服压力的本钱来衡量。本钱高，则所能承受的压力小，反之，亦然。当员工能成功克服压力时，这种压力就是积极的，否则，就会演变成消极的压力。克服压力的本钱有哪些？比如，等待的心理本钱，找人排解苦闷或咨询的时间及物质本钱，改变或完善自身性格弱点所需付出的努力的本钱等等。那为什么有些员工在面对压力时能从容应对，而有些却以焦虑、拒尽合作、绩效下降、甚至冷漠、幻想、退化等形势表现出来？可能的原因就是：不同的员工克服压力的本钱是不一样的，而压力克服后在组织中的收益却是相同的，如此，则净收益存在较大差异。本钱高时，净收益少，有时甚至为负，自然缺少克服的动力，于是，在遭遇压力时，最优的选择就是以消极的姿态来应对。3进步员工压力应对能力的解决措施分析表明，员工能否跨过压力这道坎，与克服压力的本钱和收益有关。降低本钱与进步收益都是理论上可行的。克服压力的本钱主要是与员工个人相关的本钱，受员工个体差异的影响较大，组织不宜越俎代庖。克服压力的收益主要是指员工战胜压力后所能在组织中得到的回报，包括上级和同事的肯定、职位的稳定或提升、工作满足度的增加、人际关系的***、薪酬或奖励的增加等等。这些，是组织通过改善治理可以做到的。从治理学的角度，通过改善各种治理措施以期帮助员工缓解压力实施本钱比较高，预期效果并不理想。因此，组织进步员工压力应对能力的解决之道重在于给员工设定一个通过一定努力即可获得的丰厚的回报，以激励员工努力往战胜压力。这个回报应该比较单一，是所有回报的一个同一体，组织很轻易确定并给付。前文已表明，回报包括上级和同事的肯定、职位的稳定或提升、工作满足度的增加、人际关系的***、薪酬或奖励的增加等等。这些，又都源于员工对未来的安全感、回属感和自我实现感等的确定性的需求。因此，可以说，组织需要提供的回报实质上可简化为提供给员工一个确定的未来，而这个未来，只需要组织给员工一个可信的承诺即可。在这里，题目的关键是如何让员工相信这个承诺是可信的。一个可行的办法是：以公司内部法规的形式将承诺制度化。来自博弈论的知识告诉我们，一旦承诺被制度化，便具有了可信度。由于违反承诺的代价是巨大的。4结束语员工压力及压力治理还涉及心理学、治理学方面的知识，本文只是从经济学的角度进行了一些浅显的回纳和分析。要真正在理论上和实践中做好这项工作，还有很多事情要做。比如，关于压力大小的测定及量化分析，关于压力来源与压力之间相关性的大小的分析等等，都是亟待进一步研究分析的课题。5参考文献庞晓敏，常瀚之.职业经理人期待成长.天津日报,2004-7-16蒋兆毅.浅议员工压力治理.2006,28(1):41-43卢太平.公司治理与治理的比较研究.2004,21(2):16-19田敏,邵培基.项目治理团队建设的新思路.2004,23(4):56-59

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