企业招工难毕业论文

春节一过，各门店出现了明显的缺人和招工难的问题，对日常运营造成了极大影响，对于餐饮品质稳定的影响也很大，这种现象是普遍现象还是个别现象，造成这种情况的原因是什么，如何解决这个问题，是接下来探讨的主要方面。 下面提到的影响因素、造成的影响以及解决方案等作为个人的主管判断和分析，有些地方有失偏颇，有些地方的权重过于夸大，这些都有可能发生。但作为个人的解决方案，允许出现提出质疑和不同观点，抛砖引玉，在讨论和质疑中完成思维升级和共识达成，共同解决这个问题。用工难出现的必然原因：   1．可供餐饮使用的人口红利正在消失，未来用工会更加紧张。 之前国家严控人口的增长，各地严格执行计划生育政策，造成80后、90后和00后人口数量较少，这些人口恰是现在餐饮服务业的中坚力量和最适宜的人群。 这些人口的年龄在38岁（80后）和18岁（00后）之间，而根据研究表明，90后比较叛逆、个性、经济上富裕，餐饮业的管理严格、工作量较大、要求吃苦等方面，餐饮业对其就业吸引力不足，极少90后会选择餐饮作为就业意向。 00后最大的才18岁，大部分在求学阶段，作为深度网民，其个性更加鲜明、独立意识更强，团队意识不足、合作精神欠缺，再加上人数很少，对解决餐饮就业帮助不大。 剩下的80后是解决餐饮业用工的主力军，其年龄在38岁至29岁之间。因为餐饮是一些没有一技之长的农民进城的首选，因此可用于餐饮就业的绝大部分来自农村的80后。 随着就业门类的增加，农民的获得信息更加便利，就业岗位的扩张，餐饮就业作为过渡性的性质将会越来越明显。 故，餐饮业就业人员会呈现出年龄普遍较大（80后在老去）、可选择数量在减少、服务员的质量在下降的趋势。 2．可选择的就业岗位在增多，工资的差额在增大。 随着生产力生平的提升，专业分工越来越细，创造的就业岗位越来越多，对于一些初级人员的需求逐步增大，与餐饮业形成了竞争。 近些年来随着快递业、外卖业、零售业等快速发展，对于初级劳动力的需求越来越大。因为这些行业对于人员的管理较松、多劳多得等因素，一些原本属于传统餐饮业的就业人员专业到别的行业去就业了。 快递、外卖、零售等相似行业有的工资水平较高，有的工作环境较为轻松，个人在评估自身状况后，根据意愿选择工资高或者工作轻松的行业，而餐饮业属于工资不太高、工作比较累的行业，选择意愿没有原来高。 3．餐饮行业在升级换代，需要的就业人员素质较高。 随着餐饮业竞争加剧，各企业之间的竞争加剧，对于高素质人员的需求也越来越大，在选择时会忽略掉一部分不合适的人员。 餐饮业升级体现在产品质量、服务质量、就餐环境、就餐体验等方面，这些方面的营造需要年轻、有活力、有素质、懂礼节、能协作的人员，整体配合大于个人的单打独斗，对于符合条件的人员，例如形象、素质、年龄等方面，都不能引进到工作岗位当中。 以上的是造成餐饮业招人难、用人难和流动性高的主要原因，餐饮业要持续发展，必须在分析形势的基础上，找到解决问题的方案。如何解决招工难的问题：   ①广撒网、多渠道、高密度的布局。 虽然现在通过求职网上应聘的人员越来越少，但作为获取信息的主要手段，网络招聘作为连接企业和个人的中介渠道有其存在价值，网上招聘信息发布必不可少。现有的网上招聘渠道并不多，例如58、猎聘、赶集网、BOSS直聘网等平台，求职者会跟企业一样，会在多个平台上寻找、筛选、对比相关岗位，找到适合的岗位和工资。 有些人比较相信实地考察，在门店摆放平面招聘广告也是很有必要，偶尔可以招到一些“散兵游勇”。 网上的信息像流水一样，奔流不息，即所谓的信息流。网上信息快速更新和产生，新的信息会快速覆盖旧的信息，如果信息沉到网页后面，就算发布了招聘信息，也不容易被找到。求职者不会“刻舟求剑”，只会找头部信息，因此招聘信息的密度、刷新速度和时机需要认真研究。 ②企业要学会包装自己，打造有竞争力的工作岗位。 无论是职场新人还是希望换工作的人员，在决定应聘之前，都会仔细筛选一下工作单位。例如，在差不多的工资水平下，更多的人会去肯德基应聘，因为肯德基这个品牌和公司的吸引力更大，这是跨国公司、品牌知名度高、学习和成长机会更多、信任度更高、有夸耀的资本等方面，品牌或公司的知名度在应聘人员心目中有很高的比重。 ③企业在网上给应聘人员也会有第一印象，首映效应影响应聘人员的选择。 因此，企业应该学会在网上表现自己的竞争力，包括但不限于：有竞争力的工资水平、正规的公司资质、较大的公司规模、优越的工作环境、完善的福利制度、较多的成长学习机会等，给应聘者留下深刻的印象。每个求职者的求职目的不一样，要钱给钱、要机会给机会，给合适的求职者以吸引力。 品牌要解决的是选择成本问题。现在网上的信息很多很杂，有些人不信任网上的招聘信息，会选择中介，因此企业需要持续的进行品牌建设和维护。 ④图片化易于拉近与求职者的距离。 在发布的招聘信息中，应该加入较多的图片，包括门店的环境、休息环境、活跃气氛、专业形象、团队活动、资质证书等，图片的形象、具体、冲击力等特点，会给求职者留下很深的印象，加快求职者的决策过程，会给求职者留下这就是我要的工作环境或我想与他们一起工作的想法，拉近与求职者的距离。 以上主要关于网上招聘的方法论方面的讨论，还有很多的行之有效的方法有待采用和实施，希望可以发散思维，引起讨论。企业如何解决流动性高的问题：   （一）有竞争力的工资是影响选择的强有力因素。 工资水平的影响因素是巨大的，在同等条件下，工资水平越高越能留住人，换工作的机会成本越高，人员的稳定性较高。 （二）创造较好的福利制度、工作环境和团队氛围。 福利制度属于薪资制度的重要补充部分，是吸引就业人员的一个重要方面。设计合理的福利制度在相应的时间节点上产生及时应景的锦上添花的效果，让享受到这项福利待遇的人心花怒放。 在工作中，所在的工作环境对人的影响非常大，舒适舒心、方便人性化的工作环境能极大的提升一个人心里体验。 团队是一个人工作所在团队，一个氛围轻松、融洽和谐、协作顺畅的团队，能够把人调试到一个合适的频率，效率更高、心态更好、质量更高。 （三）较好的学习成长机会、良好的晋升渠道。 在一个岗位上面待得时间长了，会让员工觉得没有挑战性、麻木了、不求上进、无新鲜感等，因此企业需要创造机会让员工有轮岗、进修的学习机会，让员工不断充实自我，提高工作效率，保持工作热情度和求知欲。 另外，需要为员工的职业生涯做好规划，给员工铺一条成长晋升的道路，让员工觉得在这里没有浪费时间和青春，也能更好的为企业奉献。 （四）区别激励和保健因素的区别。 根据研究表明，满意的反面是不满意，保健因素可以维持现有满意度，但是不能提升满意度，例如工资、福利制度等；激励因素可以提升满意度，例如奖金、荣誉证书、鼓励等方面。 保健因素一般不能变少，一旦减少会导致不满意度上升，严重影响到士气和稳定度。 激励因素如果以制度固定下来，就会变成保健因素，也就不具有激励的作用。 （五）打造有温度的企业文化。 企业不可能有温度，有温度只可能是企业的文化，有温度的企业文化才能作为情感纽带提升员工的满意度。 （六）重视仪式感的重要性。 我们所说的仪式感是指企业当中鼓励、鼓掌、荣誉证书、级别等关于突出一个人作出了与众不同的突出成绩的方式。 一个人有从低到高的需求，在低层次需求满足之后，会追求满足更高层次的需求。 如果员工在解决问题时有突出的贡献，应该给予掌声顾客；如果员工在工作效率方面提升很快，应该在大家面前给予肯定和表扬；如果员工的劳动技能达到一定的级别，应该给予证书以示郑重；如果员工的团队意识很强、合作愉快，可以请他介绍经验。这些是经常运用的一些方法，当然还有很多更好的办法有待发掘和使用。 每天的工作都很枯燥和无聊，在无聊中给员工以惊喜和刺激，会给员工留下深刻的印象，让他们更有干劲，找到归属感、获得荣誉感和满足高层次的需求。

外经单位人才招聘中的问题与原则论文

一、概述

人才是企业发展的核心。通过招聘到合适的人才，并能实现对人力资源的合理配置，就会为企业带来客观的经济效益。

外经单位作为母公司海外战略的主力军，对专业技术类、商务金融类、经济管理类、合同管理类和语言类人才有较大的需求，有时面临“一职多能”岗位要求，甚至需要同时兼具商务、技术、管理、合同和语言等技能的人才，对于人员的要求很高，因此必须要把握好人才招聘这一关键环节，从源头把控招聘人员的质量，进而整体提升员工工作能力和素质水平。

目前，外经单位的人才招聘校园招聘和社会招聘两类，两者各有侧重。校园招聘旨在为企业注入新鲜的血液，为企业的长远发展储备后备力量。刚刚走出大学校园的应届毕业生，由于年轻、社会经历相对较少，因此可塑性和发展潜力都十分出色，企业往往可以通过应届毕业生的招聘建立稳定的年轻员工群体，以此为基础制定中长期发展规划和战略布局。社会招聘人员主要面向广大在职人员，填补关键技术领域的空白。因此，对毕业生的考察应以价值观和基本能力素质为主，以专业能力为辅，对社会招聘人员的考察则应以突出专业能力和管理能力，对于竞聘重要岗位的情况更要突出领导力的考察。

二、面试的局限性

现如今不少包括外经单位在内的企事业单位仍然仅仅依靠面试决定人员的录用，虽然能极大简化招聘程序，节约降低招聘工作的投入和成本，但是这种做法的缺陷也是显而易见的。主要体现在面试的信度和效度不足。

面试的信度是评委评定不同内容的结论不一致的情况，根据有关研究，评定内容是应聘者过去某一段经历的表现，多数评委的结论是接近的（即信度较高），如果评定内容是应聘者的人格、性格和工作的匹配程度，评委之间的结论就会存在分歧（即信度较低）。主要原因是每一名评委也是独立的个体，对于人格的评价有自己的观点。

面试效度又分为评委效度和面试过程效度两类。评委效度是主评委正确地、敏锐地判断被试者的才能、特点的程度。面试过程效度是指评委所注意到的关于某一被试者的所有信息能否有效地预测被试者未来工作绩效的程度。信息不仅包括面试内容本身，而且还包括测验分数、推荐信内容、样板工程、工作记录等。

研究表明，由于年龄、专业经历等因素，评委的上述能力存在一定差别，差别越大，效度和信度越低，都会影响到人员遴选的准确性。一般地，工作经验丰富的老员工能够较为准确的把握。尽管面试的信度和效度不高，但在实践中仍然被大量运用，主要有以下几个方面的原因：个体偏向于高估自己对别人判断的能力，自我难以察觉；对人事选择无关的其他人事管理功能却起到帮助作用。

当下，考核测评制度逐渐在人才招聘中得到广泛应用。面试和笔试都是重要的考核测评工具，在人事决策中发挥着不可替代的作用，是人员招聘录取、竞聘晋升的关键所在。从工作实践来看，如何将这两种工具有效结合，在实践当中仍然缺乏框架指导，例如相当一部分企业仅以面试和简历为依据，如此做法必然不能全面客观的识别优秀人才，难以做到客观遴选，对于企业长期稳定发展必然带来隐患。

因此有必要将面试的概念予以扩充，即面试是更加宽泛的概念，它是一种面试和笔试有机结合的措施，实现两种测评工具互补，对于外经单位，考虑到专业覆盖面广的特点，具体可以有专业笔试、外语测评和综合面试的方式组成。

三、考核测评设计与组织

招聘人员分为校园招聘和社会招聘两类。两类招聘的基本程序是大致相同的，考虑到不同人员受其经历和时代的局限性，例如毕业生专业知识和经验缺乏，但是英语沟通能力较出色，而有多年工作经验，且主要工作范围集中在国内市场的中年社会招聘人员则恰恰相反，因此考核侧重点也应有所调整，可以适当调整各单项所占比重。在各单项满分为一百分的前提下，在每个单项中，可以综合 2- 3 名评委的打分，计算出应聘者的总分并进行排序。总分计算可按照如下公式：

其中：

a 为专业笔试成绩占总分比重

b 为外语成绩笔试比重

c 为外语口语测试成绩比重

d 为综合素质面试成绩比重

（一）专业笔试

笔试是与面试相对应的测试，用以考核应聘者特定的知识、专业技术水平和文字运用能力的.书面考试形式，一般会包括选择、判断、论述、案例分析五种形式。根据应聘者的专业经历，由相关专业技术主管或负责人编制试题供应聘者在规定时间内作答。命题时，考虑到外经单位专业覆盖面较广的特点，可以考虑遵从以下原则：

1、实践性

降低纯理论知识的比例，融入结合实践、结合工程的实例分析。考察应聘者的相关经验和现场找到问题、解决问题的能力。

2、综合性

避免单一的、孤立的知识点的考察，降低单个知识点的深度，考察综合施工技术、安全、进度、合同管理、现场管理、风险防范等多方面内容的案例题。

3、可读性

纯文字案例之外，要适当增加带图表案例题的比例，考核应聘者的读图能力和找错、纠错能力。

（二）外语测试

对于口试和笔试都要建立滚动试题库，防止应聘者提前准备的情况。实际工作中经常发现，自我介绍等笼统的问题已经逐渐不能满足英语口语测试的要求，一些应聘者在自我介绍部分表现出色，然而面对一些开放性质话题，例如如何看待未来五年内世界经济走势，简单描述毕业论文主要内容和结论等问题，应聘者表现差强人意。另外，随着互联网的广泛应用，一些应聘者会线下自发组织起讨论，互相交流面试当中评委提出的问题，以期有所准备。因此，有必要根据应聘者的特点，建立与之对应的滚动题库，来充分考察应聘者的真实水平。为了营造放松的谈话气氛，英语口语测试一般以应聘者的简短自我介绍开启。遵循由浅入深、由易到难的原则，评委可以逐渐加大问题的难度和自我发挥的空间。

（三）综合面试

当前，综合面试一般采取考官提问、学生回答的一问一答制，手段较为单一，对人的考察并不全面。可以采取无领导小组面试，模拟谈判等方式予以补充。例如无领导小组讨论当中，可以要求应聘者就某一课题开展不指定角色的自由讨论，评委全程记录会议进展，对应聘者的言语及非言语行为的观察来对他们做出评定。在地位相同的谈论环境下，应聘者的表达能力、组织协调能力、决策能力、沟通能力、应变能力等能力特征将得到自然展现，更可以观察到自信心、宽容性、情绪稳定性、性格的内外倾向性等不易显露的个性特征。对于工程项目管理人员和市场开发人员，与人打交道是工作常态，而且其中的很多情境都是充满压力和挑战的情境。因此可以引入模拟商务会谈的形式，根据他们在实际工作中可能遇到的情境来设计。例如模拟国际工程项目策划过程，以测评应聘者的沟通能力、说服能力、公关能力、冲突解决能力、客户服务意识、情绪稳定性、压力下的反应等。从应聘者的角度来看，这种模式能够提供全面展示个人风貌和才能的机会，能够获得更多的参与感和满足感，从而实现双赢。

在双向用人机制的环境下，用人单位可以了解应聘者各方面的素质和特点，研判其是否满足岗位需求，能够胜任岗位工作，适应企业文化和价值观。对于应聘者，可以籍此机会了解用人单位基本情况、组织结构、经营范围等信息，判断是否与个人期许相匹配，从而更好地选择个人职业发展的平台。

四、招聘应坚持的几项原则

（一）判断应聘者是否认同企业文化是招聘的第一要务近几年可以看到发现，产学研合作为教育系统和用人单位之间合作不断拓展和深入，其最大益处是培养一批与公司发展同呼吸共成长、深刻领悟并遵守企业价值观的人才。在招聘环节，虽然存在与应聘者接触时间段、了解不深入等客观原因，判断应聘者是否认同企业文化仍然是贯穿招聘环节的第一要务，只有认同企业文化，才能使人才认同企业的发展战略并实施执行，为企业各项工作部署不断作出努力。

（二）坚持人力资源部门和用人部门共同参与

目前，一些企业的用人部门将需要的员工类型告知人力资源部门，然后人力资源部门汇总人才需求后，进行招聘和选人，用人部门不再参与后续考核环节，不参与编制试卷、题库建设和打分。企业经营的最终目的是实现利润，而所有工作的开展都需要人员来实施，因此用人部门等基层单位的判断最为贴合发展实际，对于人才有自己的标准，由人力资源部门选定的人才极有可能在未来实际工作中不符合用人部门的需求，导致用人部门的整体工作效率降低。因此坚持人力资源部门和用人部门共同参与，不仅仅停留在用人部门提出需求这一层面，更要坚持双方在全过程的共同参与，包括各类现场工作。

五、结语

随着“一带一路”不断深入实施，不少企业即将或者已经走出国门参与国际市场竞争，在外设立代表处和合资公司等形式参与境外投资和运营，不断提升的国际化程度以及日趋激烈的市场竞争，是企业遇到的挑战，如果企业不能良好的把握人力资源的招聘环节以符合新的发展需求，将会因缺少人才优势而掉队。因此，人力资源管理部门应该根据资源规划以及岗位特点需要，积极做好招聘筹划和准备，帮助企业招聘最合适的人才，做好人才储备，为企业未来持续稳定健康发展奠定坚实的基础。应注意到，人力资源的招聘不仅是企业人力资源管理的重要内容，更是企业中长期发展战略的基础支撑，应该被放在更加重要的位置予以规划和设计。

参考文献：

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