人才培养方法策略研究论文

企业的经营管理人才在人力资本中处于最关键、最核心的地位，企业的竞争归根到底是人才的竞争。优秀企业经营管理人才的不断涌现，归根到底还取决于良好的企业经营管理人才的培养、选拔与管理机制。本研究的目的就在于，通过实证研究的方式，深入分析与比较不同性质的企业对于经营管理人才在培养、选拔与管理方式上的异同，以及经营管理人才对这些问题的评价及满意度，从而探寻企业经营管理人才培养、选拔与管理规律，为促进企业经营管理人才队伍建设提供必要的依据。 一、研究方法与研究结果 问卷主要由5个方面的内容构成：基本情况、人才的选拔方式、培养方式、管理方式以及满意度，共30项。我们向江苏省13个省辖市3种不同性质的企业：国有企业、民营企业以及外资或中外合资企业的中、高级管理人员发放了1000份问卷，回收972份，回收率为％①。采取分层随机抽样的方式，根据各种类型企业的分布及中、高级管理人才的大致比例，确定了相应的抽样比例，然后用随机抽样的方式，按比例抽取被调查对象。去掉无效样本后，我们得到的样本分布如表1所示。 1.人才的培养 (1)培养方式。从调查中可以看到，目前企业经营管理人才接受培养的途径和机会较多，一般参加过多种形式的培训，其中％的人参加过企业内部上课培训，％的人参加了企业内部的实践锻炼，％的人曾被选送到企业外上课培训，另有％的人曾被选送到企业外实践锻炼，％的人被选送到国外上课培训，仅有％的人从未受过任何培训。 不同类型的企业对于经营管理人才的主要培养方式基本相同，但国有企业与民营企业更注重企业内部上课培训、企业内部实践锻炼以及企业外上课培训，外资或中外合资企业则相对更重视企业外实践锻炼以及送到国外上课培训的方式(见表2)。 (2)培养效果评价。被调查对象对所接受的培训总体上是满意的，当问及“培训对你在经营管理方面的帮助大吗”时，％的人认为“大”，％的人认为“较大”，仅有％及％的人认为“不太大”和“不大”。在这里，来自于3种类型企业的管理者做出的评价并无明显差异。 当问到“何种培训对你最有帮助”的时候，选择“企业内部实践锻炼”及“选送到企业外上课培训”的人分别占到％和％，选择“选送到企业外实践锻炼”的人占％，％的人认为“选送到国外上课培训”最有帮助，但选择“企业内部上课培训”的人仅占％，与上述受过企业内部上课培训的人数的高比率(％)相比而言，显然企业内部上课培训的效果不尽如人意。从表3可以看到，人们一般对自己参加过的培训评价较好，更倾向于选择自己参加过的培训作为对自己帮助最大的培训方式，也就是说，不管是何种培训，实际上都对企业经营管理者有较大的帮助，只有企业内部的上课培训例外。不仅未参加过该类培训的人对其选择较少，那些接受过企业内部上课培训的人也较少将之作为对自己帮助最大的培训方式。 (3)对培养方式及内容的要求。当进一步问到“你希望得到何种企业外培训学习的机会”时，％的人希望得到“短期企业经营管理方面的专项培训”，％的人希望“读企业经营管理方面的研究生”，％的人则希望被“选送到企业外实践锻炼”，另有％的人希望被“选送到国外参观学习”，％的人希望被“选送到国外进行短期学习培训”。显然，短期的专项培训、实践锻炼以及出国学习更备受欢迎。 对于“你认为目前的培训需要加强什么”的这一问题，超过半数以上的人(％)认为应该加强实用性，％的人认为要加强针对性，仅有％和％的人认为应该加强培训的理论性和普遍适用性。 2.人才的选拔 (1)选拔方式。从表4可以看出，目前企业对于经营管理人才的选拔方式是多样的，原有的“由政府或上级组织任命”的方式在经营管理人才的任用方面已不是主要方式，与现代企业管理制度以及市场化的运作方式相关的一系列人才选拔方式在企业中已经得到了较好的体现，而“企业内部提拔任命”仍是目前最主要的人才选拔方式。显然企业目前所使用的人才选拔方式与我们调查对象所认为的比较好的方式是有差距的，他们更倾向于将“内部竞争上岗或民主选举”以及“公开招聘”作调查对象认为的较好方式之比较 单位：％为较好的人才选拔方式。被调查对象获得目前岗位的方式反映了企业实际使用的人才选拔方式。从调查中我们看到，被调查对象大多通过“企业内部提拔任命”得到目前的岗位，这一比例高达％，其次是“由董事会聘用”(％)，还有％的人通过“公开招聘”上岗，％的人由“政府或上级组织任命”，％的人由“企业内部竞争上岗或民主选举”产生，还有％的人是“自己创业”，“从国外引进”的仅占％。可见，经由“企业内部提拔任命”上岗的人数所占的比例要远远超出任何其他方式。 不同性质的企业对经营管理人才的选拔有着较大的差异，在表5中可以看到，尽管“企业内部提拔任命”在3种类型的企业中都是主要的人才选拔方式，但外资或中外合资企业较少使用“内部竞争上岗”的方式来选拔经营管理人才，而较多采取“公开招聘”和“由董事会聘用”的方式；国有企业相对而言，则较少使用“公开招聘”与“由董事会聘用”的方式。 进一步比较来自于不同性质企业的管理人员对各种人才选拔方式的认同度，可以看到，“内部竞争上岗或民主选举”的方式在国有企业中得到的更多的认同，％的人认为这是比较好的人才选拔方式，而在民营企业与外资或中外合资企业，将之作为较好的人才选拔方式的人所占比例分别为％和％，略低于国有企业；“由董事会聘用”的方式却在民营企业内得到了更高的认同，％的人认为这是较好的人才选拔方式，而在国有企业及外资或中外合资企业，这一比例分别为％及％。 显然，中级与高级两类管理人才的选拔方式不尽相同。在本调查中，％的人是由政府或上级组织任命的，％是由董事会聘用的，也就是说，政府或上级组织的任命以及董事会聘用是目前企业选拔高级管理人才的主要方式。对于中级管理人才的选拔，主要是由企业内部提拔任命，我们的调查对象中有％是通过这种方式得到职位的。 (2)人才特质在人才选拔中的作用。能力在各个企业的人才选拔中是至关重要的。当我们问到，“对于经营管理人才的任用方面，你所在企业比较重视什么”的时候，高达％的人选择了“能力”，而人品也被放在了较为突出的位置，％的人选择了“人品”，选择“业绩”的人也占到％，“经验”和“学历”在人才的选拔中，则相对作用较小，分别只有％和％的人选择了它们。 企业在人才选拔中对于能力的高度关注得到了较高的认同，在“你认为对于经营管理人才的任用，什么更重要”这一问题上，同样有％的选择了“能力”，对于“人品”，人们也给予了较高的关注，高达％的人认为“人品”更重要，认为“业绩”与“经验”更重要的人分别只有％和％，而“学历”则最不为人所看好，仅有％的人认为学历重要。 按照不同企业的性质进一步来看，“经验”在外资或中外合资企业中得到更多的关注，该类企业中有％的人认为其所在企业在人才的选拔中比较重视“经验”，而在国有企业与民营企业，这一比例仅为％和％；国有企业与民营企业在人才的选拔上更强调“业绩”，分别有％和％的人选择了“业绩”，外资或中外合资企业进行相应选择的人为％，明显地低于前两者；“人品”在民营企业中，被放到了更为突出的位置，％的人认为其所在企业比较重视“人品”，这一比例在国有企业为％，在外资或中外合资企业为％。 3.人才的管理 (1)激励方式。对于人才的激励方式较多，但薪酬以及升职乃是企业用来调动人才积极性的主要手段(见表6)。企业所采用的人才激励方式与被调查对象所认为的更能发挥激励作用的方式之间具有较高的一致性，除了股权这一项而外。由此看来，目前企业所采用的人才激励方式较好地调动了人们的积极性。 我们试图对不同性质企业的人才激励方式加以比较，结果发现，相对而言，民营企业更多地使用了“股权”这种方式，民营企业中，选择此项的占％，国有企业以及外资或中外合资企业，选择此项的分别是％和％，低了10多个百分点，而在“升职”这一项上，民营企业则比其他两类企业低了近10个百分点，民营企业为％，而国有企业为％，外资或中外合资企业为％。我们还看到，“精神”鼓励在国有企业中被更多地采用，来于国有企业的调查对象中，有％的人认为本企业主要的激励方式是“精神”，而民营企业及外资或中外合资企业的同比分别为％和％。 (2)对业绩不良者的对待方式。从(表7)可以看到，对于那些经营管理业绩不佳的人员，企业常用的方式依次是“换岗”、“批评”、“降职”、“降薪”、“培训”、“辞退”。但目前企业所采取的这些对待方式与人们认为较好的方式存在着一定的差距。这表明，我们调查对象实际上将经营管理业绩不佳的原因归诸于经营管理知识与能力的欠缺，而不是主观上的未尽职，不努力。 不同类型的企业的对待方式存在着较大的差异：对于业绩不良的经营管理人员，国有企业更多地采取“批评”的方式(％)，而民营企业与外资或中外合资企业则相对较少，选择率分别为％和％；在“辞退”这一项上，外资或中外合资企业的选择率是％，大大高于国有企业与民营企业的％和％；“换岗”也是国有企业较常采用的方式，对此的选择率高达％，而另两类企业相对较少采用，民营企业的选择率为％，外资或中外合资企业的选择率为％。总体看来，对于业绩不良的经营管理者，国有企业的对待方式更为柔性，外资或中外合资企业则更为刚性。 (3)人才流动。对于经营管理人才的流动，大多数企业都制定了相应的规定。在我们的调查中，％的人认为其所在企业对经营管理人才的流动有相应的规定，“而且比较完善”，％的人认为“有，但不完善”，认为“基本没有”的仅占％，“根本没有”的则微乎其微了，只有％。 比较不同类型企业对经营管理人才流动的管理规定可以看到，外资或中外合资企业的规定更加完善，有％的人认为其所在企业对经营管理人才的流动有着“比较完善”的规定，而来于国有企业和民营企业的经营管理人员对此的选择率分别为％和％，低了10个百分点。 对于“你认为对经营管理人才的流动应采取怎样的措施”这一问题，％的人认为应以“市场机制为主，行政引导措施配合，有条件地放开”；％的人认为应“全面放开，由市场机制决定”；仅有％的人认为应以“政府措施为主，适当结合市场机制”。也就是说，在人才流动方面，人们越来越倾向于要求通过市场来进行人力资源的配置，而政府在这其中的作用更多地被定位于“搭台”，通过“建立相关法律法规，健全人才市场体制，开放人才市场，加强人才交流”来体现；尽管不少人提出应该“全面开放，由市场机制来决定”，但也是“在规范市场运作机制”的前提之下，“建立良好的企业家市场”，而市场运作机制的规范，非政府莫属。因此，政府的作用并没有被人们忽略。 二、分析与讨论 1.建立怎样的培养机制 从前面的结果来看，无论何种人才培养方式，主要还是企业的自主行为。我们的调查对象大多参加过多种培训，而且觉得对自己经营管理是有帮助的。现有的各种短期培训班解决了经营管理知识的普及问题，但职业化企业家以及经营管理者的培养是一个长期的学习与实践的过程，专业学习与专门训练相结合的过程，因此，需要为他们提供一个更为开放、便利的学习条件与环境。在此，政府的重要作用应该体现在建立起市场化、多渠道的人才培养机制，对社会性教育资源进行充分地整合，为各类经营管理人才创造学习深造的机会。而企业自身，也应将经营管理人才的培养作为提升其竞争力的重要方面，增加培训投入，积极开展针对中低级管理人才的培养，在条件许可的情况下，加大企业经营管理人才出国培训力度，把优秀的人才选派到中外合资的跨国公司、高新技术企业进行培养和锻炼，提高他们掌握先进管理知识、熟悉国际化运作惯例和接受最新技术的能力。 2.建立怎样的人才选拔机制 从前面的结果中可以看到，目前采取的最主要的人才选拔机制是“企业内部提拔任命”，尽管我们的调查对象中有近半数的人也是通过这一方式得到目前岗位的，但他们大多并不认为这是一种较好的人才选拔机制。而“企业内部竞争上岗或民主选举”以及“公开招聘”，是他们较为看好的两种人才选拔方式，虽然这两者也存在着一定的局限性，在使用过程中往往会面临一些技术问题，但它们最大的好处也是显而易见的，这就是相对公正，为每个人提供了机会上的公平。建立公开、平等、竞争、择优的选拔任用机制是长期以来我们所寻求的，它符合现代企业管理制度的要求，为人才创造了脱颖而出的机会，相信随着这一人才选拔机制的逐步完善，将会逐步取代传统的“提拔任命的方式”。 3.建立怎样的人才管理机制 从调查中我们看到，调查对象大多对自己目前的工作状况是“满意”(％)和“比较满意”(％)，两者相加，满意率达86％，而“不太满意”(％)和“不满意”(％)仅占14％。由于不同性质的企业采取了相对不同的管理方式，因此，我们对来自于不同企业的经营管理者的满意度加以分析，结果发现它们之间并无显著差异。但我们进一步分析他们为何满意以及为何不满意，却显示出了较大的差异。诚然，感到满意的原因主要是“自己的专业或特长得到了发挥”、“企业人际关系融洽，工作氛围好”以及“企业经营状况好”，但从对比中可以明显地看到，国有企业及民营企业的经营管理者似乎更注重发挥特长的机会，相对而言，外资或中外合资企业的经营管理者，则更注重利益方面的激励。从不满意的原因来看，可以得出与上述基本一致的结论。 从前面的结果中，我们也可以看到，国有企业及民营企业对企业经营管理者的管理方式更加柔性和人性化一些，而外资或中外合资企业则更加刚性，但管理者们的满意度并未因此而产生显著的差异。因此，不同类型的企业可以根据自己的特点和需求，建立起相应的人才管理机制，包括利益导向机制及约束机制。 注释： ①考虑到企业中、高级管理人员处于企业管理的核心与关键地位，对企业经营管理人才的管理模式有着更多的了解，因此，本次问卷调查的发放对象仅限于中、高级管理人员。

民办高校复合型人才培养的实施策略

在社会的各个领域，许多人都写过论文吧，论文写作的过程是人们获得直接经验的过程。怎么写论文才能避免踩雷呢？下面是我为大家收集的民办高校复合型人才培养的实施策略论文，仅供参考，欢迎大家阅读。

民办高校复合型人才培养的实施策略

摘要：人才的多样性对民办高校的培养提出了要求，它要求民办高校必须根据城市现代化的建设需求，培养基础理论扎实、专业知识面宽、并且有过硬的职业技术的复合型人才。从研究复合型人才培养途径的角度入手，从而探索民办高校培养多学科交叉复合型人才的实施策略，以提升民办高校的办学水平和就业竞争力。

关键词：民办高校,复合型人才,多学科交叉

一、时代要求

市场经济多样性对民办高校提出了要求：

第一，民办高校作为大众教育时代的产物，应当主动配合经济发展的需求，为生产、建设、服务第一线培养基础理论扎实、专业知识面宽、有较强的职业技术和岗位适应性的高级技术应用型人才，确立不同层次的人才培养目标，培养各种不同类型的复合型人才。

第二，随着市场经济的发展，行业结构和社会职业结构变化将日趋频繁，部门与行业之间的界限会变得模糊，大学生具备一定的适应能力和实践能力，就能够在不同行业和不同岗位从事不同的工作。这就要求民办高校在保证其基本教学质量标准的前提下，根据自身实际情况，充分发挥能动性和积极性，有所侧重、办出特色，培养适应社会需求的复合型人才。

二、内涵及特点

所谓复合型人才就是指具有合理的知识和智能结构、敏锐的创新意识和较强的创新能力的各类人才。而民办高校培养的复合型人才是服务区域经济，具有良好职业和个人修养，思维敏捷，一专多能，具备一定适应能力和创新精神的应用型人才。具体而言，民办高校培养的复合型人才具有以下三个特征：

1、理论够用，实践为先。民办高校培养的复合型人才强调职业素质、职业能力和岗位适应性，要基本通晓两到三门专业或学科基础理论知识，有很强的专业技能，并能根据社会分工的需要和专业细化的需要不断拓宽知识面，将知识结构拓展至相关的学科，提高实践能力，能在合适的岗位进行技术革新和技术发明。

2、能力综合，情、智并重。民办高校培养的复合型人才不仅有专业所需要的能力技能，还要能够将多学科的能力相融合，达到对原有学科知识能力的超越，形成跨学科的综合创新能力和情、智思辨能力。

具体而言，复合性能力可以归纳为：

(1)学习能力，即适应终身学习的需要而自主地获取知识、不断更新知识的能力；

(2)能力，指能够运用方的思维解决不同情境下的人际关系能力和紧急情况下的应变能力；

(3)创新能力，运用创造性思维发现和解决问题的能力；

(4)工具性能力，熟练运用等现代工具手段将知识运用于具体生活实际的能力。

3、良好的人文素质和素质。民办高校培养的复合型人才应具有基本的沉淀和人文精神，健康的心理、强健的体魄，旺盛的求知欲、强烈的好奇心、富于探索精神和探究能力，清晰的思维、较强的判断力以及处事能力。

由此可见，民办高校培养的复合型人才就是具有一定的专业知识、多种专业技能和基本的文化教养，具有多种处事能力和发展潜能，以及和谐发展的个性和创造性的人才，并能满足当今社会经济发展的需要。

三、实施策略

1、根据市场需求设置专业，确定复合型人才目标定位。

民办高校大多是招收二本、三本或高职高专的学生，是培养生产、管理、服务等一线岗位的应用性人才的教育基地。因此，民办高校复合型人才培养要求专业设置必须以市场为定位，以就业为导向，紧紧结合社会经济发展的需求，充分利用优质教育资源和社会资源，培养实践能力强、有一定创新能力的'多功能型人才。民办高校可以结合学校实际资源以及民办申报新专业的优势，抓住文理渗透学科交融的背景，根据本地区社会经济发展的需求，设置特色专业。北京地区民办高校应依托大北京的战略布局和环渤海经济圈的发展需求，大力发展特色商贸、物流、文化、会展、等专业，服务区域经济。

如专业相关课程与专业相关课程的复合；英语专业相关课程与涉外专业课程的结合；管理科学与计算机科学相关课程的交叉；IT相关课程与财经相关课程的复合；市场相关课程与网络、多媒体等专业相关课程的融合；计算机技术与生物技术课程的对接等。

2、多学科渗透的人才培养方案。

人才培养方案是人才培养的纲领，是教学的依据，也是教学组织、教学活动中的框架。民办高校由于生源课基础薄弱，没有良好的学习习惯，人才培养方案要遵循育人为本，有教无类，因材施教，情、智并重，全面发展的原则。

以项目教学为导向，打破专业壁垒，进行交叉学科课程的设置，学、用并举，完善应用型复合人才培养的理论体系。适时，情、智并重，一专多能，文理兼顾，建立跨学科的模块式教学体系，以适应现代技术更新频繁、岗位多变的特点。

课程和教学内容体系的构建要按职业岗位所需的技术体系为基础，突出实践性和应用性。在基础理论教学上，坚持以应用为目的，以讲清要领、强化应用为教学重点。在教学过程中，理论的完整性、深刻性、前瞻性相比专科高职教育要强，但相比普通学科型会弱一些，可以是跨学科的模块式教学。专业技术课要加强针对性、实用性、先进性以及一定的适应性，不断拓宽学生的知识面和应用能力。

3、情、智并重的课程体系。

课程体系是不同课程的有机组合，它决定塑造人才的模式和学生知识结构。目前，一个专业的课程体系为一个模式，不同学校是同一专业的课程体系也基本相同，这样可能限制学生个性的自由发展，同时也可能阻碍学校自我发展、办出特色。随着多学科交叉渗透的不断深入，课程体系、课程内容的改革已成为教学改革的中心工作。

以就业为导向组织教学，坚持“少而精，拿到手”，突出应用性，课程设置满足社会需求，同时针对不同层次、不同岗位、不同偏好的学生进行分层教学，适时教育。学科间的不同课程相互补充，实现交叉选修，实现专业优势互补。既有大学科的共性基础课程，又有跨系、跨专业、跨学科的课程；学生在校期间可以不分专业，自由选课，充分尊重学生个性化发展，培养学生创新能力。在教学工作中，要破除“以学科为中心”的教育思想，设立“以能力为本位”的教学思想去改造教学计划、课程体系、教学内容、教学方法等。

课程体系除了迎合岗位需要，培养学生的职业素质和职业能力，还要培养学生的能力和人文素质，实施德智体全面发展的全人教育。如构建通识课程教学平台，对理科学生进行人文素质培养，对文科学生进行科普常识教育。同时开展小学教学活动，面向社会，对社会热点问题展开研究，培养学生的爱心，培养学生的公共能力。

民办高校培养的复合型人才不但能服务区域，而且有较高的人文素质和社会公信度。

4、整合教学资源，形成强势学科群。

学科群的建设与形成有利于发挥学科间的综合优势，并加强学科间的交叉与渗透。民办高校人才培养定位主要依托所在城市，坚持大众教育，以本科教育为主，同时举办专科层次的高等，造就一批城市建设、城市、城市经济、城市文化、城市服务等领域内的优秀人才。其学科特色要体现城市主题，在学科群建设过程中，为了克服民办高校师资力量薄弱，办学经验不足等局限，学科建设应注意发展与城市相关的学科和新兴交叉学科，以城市问题为纽带、以技术渗透为前提，组建跨专业、跨学科的学术团队，建设以城市问题科研攻关为任务的跨专业、跨学科的研究中心，积极引进所在城市优秀教育资源、科研资源，整合学校现有资源(如师资、实验条件等)，实现横向联合，进行产学研合作教育，探索民办高校的学科群建设，形成强势学科群，并在此基础上建立学科群的师资队伍与学术团队。

5、治校，专家治学，加强师资队伍建设，实现教师校企合作交流。

民办高校“家长制，一言谈”的治校治学方略一直被社会质疑，也影响到优秀人才加盟民办教育队伍的意愿，民办高校师资队伍薄弱是普遍的问题，而培养复合型人才却非常需要既有学术知识又有实践经验的双师型教学管理队伍。因此，民办高校要建立一种民主和谐的管理机制，给双师型教学及管理人才以宽松的进出。

民主治校，打造校系两级管理干部队伍，公开竞选上岗，接受群众监督，实行任期制。专家治学，构建校企合作的教学、研究、实践团队，专家请进来，开展教研、科研活动；教师送出去，教师轮岗去企业培训，提高教师的实践能力。

使用多学科交叉渗透人才培养模式改革机制，使相近学科的教师能更好地交流合作，以共同立题研究、共谋学科发展方式逐步形成学科群，同时重视教师个体业务水平的提升，开展教研活动，实行帮扶政策，由经验丰富的教师年轻教师。

【拓展阅读】

复合型人才是指

复合型人才就是多功能人才，其特点是多才多艺，能够在很多领域大显身手。复合型人才包括知识复合、能力复合、思维复合等多方面。当今社会的重大特征是学科交叉，知识融合，技术集成。这一特征决定每个人都要提高自身的综合素质，个人既要拓展知识面又要不断调整心态，变革自己的思维，成为一名“光明思维者”。比如随着IT技术完全融入银行、保险、证券等行业之中，那么，复合型人才将在未来几年内十分抢手。

复合型人才的特点

复合型人才就是多功能人才，其特点是多才多艺，能够在很多领域大显身手。复合型人才包括知识复合、能力复合、思维复合等多方面。当今社会的重大特征是学科交叉，知识融合，技术集成。这一特征决定每个人都要提高自身的综合素质，个人既要拓展知识面又要不断调整心态，变革自己的思维，成为一名“光明思维者”。

网络新闻需要的复合型人才，首先在知识结构上应该是自然科学和社会科学的结合。其次，复合型的人才还体现在对人文社会科学内各学科的融会贯通。再其次，复合型的人才还体现在理论和实践的有机结合上。

“21世纪最缺的是什么？人才！”而“21世纪什么最贵？还是人才！”《天下无贼》里的贼头黎叔这样说。贼都是需要有技术，而真正企业所需的人才更是需要有技术有专业知识，才能适应市场发展，经济进步。具有一项专业技能，并在另外领域有特长的复合型人才更是市场上最缺乏，而企业又求之若渴的人才类型。市场调查显示，各行业各地区对复合型人才的需求非常强烈，企业偏爱复合型人才，而且“钱景”喜人。

医学检验人才培养旨在通过建立教学团队的合作机制，进一步加强教学基层组织培养，不断深化教学改革，加强课程培养和技术培养，开发优质教学资源，促进教学研讨和教学经验交流，促进教学队伍培养的可持续发展，提高教师队伍的整体教学水平，最终达到大力提高教育教学质量的目的。

一、医学检测技术人员培养的必要性

1.行业发展的需要。随着经济社会的迅速发展，人民群众对医疗卫生服务提出了更高的需求，临床医学对医学检验技术的依赖和需求日益增强，现代实验室科学的发展促使原来的医学检验工作的内容、方式及人员结构和管理工作各方面都起着显著的变化，人才的技术化、仪器的自动化、试剂的商品化、方法的标准化、管理的科学化对从业人员的素质提出了更新、更高的要求。

2.职业教育的需要。职业教育的改革发展需要培养一批职业教育的品牌学校，因卫生职业教育的教学改革起步较晚，学科体系的课程模式、传授为主的教学方法、实验为主的技能训练的培养模式在全国中等卫生学校普遍存在，不能完全适应以就业为导向、能力培养为中心的系统化课程改革的要求，不能适应“以学生为中心”的教学模式改革的要求。

3.学校发展的需要。学校靠技术打造，技术培养靠队伍支撑。医学检验人才是学校发展的核心竞争力，没有一支结构合理、理念先进、善于学习、勇于创新的技术团队，学校的发展培养就不能适应时代的发展。

4.团队发展的需要。团队教师多来自医学院校，大学毕业后直接来校任教，普遍缺乏行业工作背景，学历结构、能力结构还没有达到北京市中等职业学校示范技术的高标准要求，因此急需完善医学检验人员的知识结构，提高技术技能。

二、医学检验技术人才培养的措施

1.更新教育教学理念

（1）国外教学模式的学习。国外先进的卫生职业教育的理念、课程实施的模式、职业技能培训的方法与考核、实训基地培养的特点都有了进一步的了解和认知，对实施团队培养项目起到了借鉴和促进作用。

（2）国内职业教育专家培训。医学检验人员参加了由国内关于职业学校技术培养和课程开发的培训，使人员对医学检验课程开发和改革的情况有了进一步的认识，对以就业为导向、工作过程为引领、能力培养为中心的课程改革和校本教材开发有了深刻的认识。

2.完善医学检验人员的知识结构和技术技能

（1）研究生学历进修。医学检验人员参加研究生课程班的学习，使团队具有研究生学历水平的教师比例明显上升，知识结构和学历水平得到了明显改善，对新的教学理念的领悟和教学模式的探索能力也得到提高。

（2）技术岗位实践。医学检验人员保定期到专业化的医院进行岗位实践，通过在行业的顶岗实践，了解行业中的需求动向，以及职业岗位所需能力的发展变化，明确了行业需要的人才培养要求，并运用来自行业一线的实践经验和案例，总结和推广教育教学改革的新方法和模式。

（3）“双师型”教师培养。鼓励医学检验人员参加全国卫生技术技术资格考试，取得相应卫生职业资格证书，技术教师考取相应的技术资格证书，一方面是对行业要求的'技术知识和技能掌握情况的一次检验，另一方面是为日后指导学生考取技术资格证书打下基础。

（4）技术知识的拓展。医学检验人员定期参加了有关的技术知识讲座和技术技能培训，学习本行业的最新技术和进展。并审视自我在理论和实践两个方面存在的不足，从而确定自我进修、提高方面的具体计划。

3.加强医学检验人员意识的培养

（1）团队培养知识的学习。医学检验人员参加了由知识管理中心田志刚关于《基于知识管理的团队培养与实践》的讲座，对团队培养的内涵，有了新的理解和提高，认识到一个团队的发展，不仅要重视个人的学习和个人智力的开发，更强调医学检验人员的合作学习和群体智力的开发，强化医学检验人员彼此理解支持、协调合作，有效利用医学检验人员所拥有的各项资源，最大程度地发挥每个人员的潜力。

（2）互相学习和促进。教师通常被认为是一个各自独立工作的职业，但作为一个团队，人员之间经常集中在一起进行学习，探索教学改革的途径和方法，采用“头脑风暴法”进行思维碰撞和思想交流，通过人员间的密切交流、相互影响和感染，拓展了教学教研的思路，达到相互学习、促进的目的。

三、医学检验人员培养的体会

1.明确团队培养目标。医学检验人员应花费充分的时间、精力来讨论、制定共同的培养目标，并在这一过程中使每个医学检验人员都能够深刻地理解团队的目标。并将团队共同的目标分解为具体的行动目标。这一行动目标既能使个人不断开拓自己，又能促进整个团队的发展，并能督促团队始终为实现最终目标而努力。

2.坚持教学与教研相结合。团队培养坚持学习与实践结合的原则，坚持在“学习中工作，在工作中成长”。教学与教研工作并须紧密结合，认识到教研是一种在理论指导下的实践活动，必须到将所研究内容应用于教学实践。

3.坚持与课程培养、技术培养相结合。医学检验人才培养应当紧密结合学校的课程培养和技术培养来开展，改革教学内容、创新教学方法，围绕特色技术培养、精品课程培养进行。

4.注重团队整体水平的提升。医学检验人员培养更多的关注是人员间共同的发展和提高，团队发展的瓶颈不仅包括短板效应，也体现在“新木桶理论”的“缝隙效应”中，必须通过团队共同目标的确立、人员间的角色互补、团结协作和每个人员特长的最大程度的发挥，才能实现团队整体工作水平的提高和目标的实现，取得1+1>2的高绩效。

参考文献：

[1]徐元俊.论高职院校教师科研素质构成及培养途径[J].卫生职业教育，2008，26（5）：6-8.

[2]龙艳，石青峰，全角，蒋冬香，杨峻，海华.以能力培养为核心医学检验专业人才培养探索[J].《教育教学论坛》.2014年18期.

[3]李海侠，郑磊，杨佳，蔡贞，张继瑜，童晓文，裘宇容.医学检验专业创新创业人才培养模式的初探[J].《中国高等医学教育》.2014年3期.