现代企业管理论文5000字

组织文化建设在人力资源管理中的应用 摘 要：通过分析组织文化与人力资源管理之间的内在联系,提出建立优秀的组织文化对人力资源管理的积极促进作用，从而使组织文化更好地服务于组织建设，不断建立和完善科学的人力资源管理体系，以增强组织的凝聚力和竞争力。 关键词：组织文化；人力资源；建设；机制 组织文化是指控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范，即指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其它组织。当前，组织文化建设受到业界越来越高的关注度，其作用也日益彰显，被誉为促进组织发展的“源动力”和永保生机的“常青树”，因此，很多组织都把建设特色文化作为管理创新的一项重要内容。同样，人力资源的作用也被组织所重视，“人力资源是第一资源”、“最重要的生产要素”的观念也被组织所认同，“以人为本”的思想已成为人力资源管理的基本原则。如何正确处理好两者的关系，更好地发挥它们的作用，这里谈几点粗浅的看法。 1 人力资源管理是组织文化建设的重要内容，组织文化建设对人力管理起到积极的促进作用 组织文化是以组织精神为核心，起到凝聚组织员工的归属感、积极性和创造性的作用，是组织在长期生产经营活动中，所培育形成的为广大员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范。人力资源管理与开发的出发点和落脚点就是突出人本管理，把人力资源管理开发进一步系统化、层次化，形成新型的管理机制和协调的运转机制，提升人力资源运行效率。所谓新型的管理机制，就是建立起以制度文化为基础的人力资源管理平台，积极创建学习型组织和优秀的员工团队，努力把人力资源提升为人才资源，形成有利于促进人才成长、有利于促进人才创新、有利于促进人才工作同组织发展相协调的工作格局。建立一套科学的组织文化与人力资源管理开发体系，最大限度地激发职工的积极性和创造性，已成为组织加快发展的必然选择。 2 组织文化建设必须服务于组织的人力资源管理和组织发展大计 组织文化服务于组织，并为组织创造价值，但是，没有良好的组织文化，组织就没有长久的生命力。具有先进理念的组织文化，也必然具备了科学的人力资源管理理念，必定注重“以人为本”。优秀的组织文化将“以人为本”的理念渗透到员工的思想和行动中，员工自觉地规范自己的行为，自觉地与组织同呼吸、共命运，从而使组织获得一种源源不断的生命力，提高组织凝聚力。 优秀的组织文化有利于形成良好的组织氛围，提高员工满意度，有利于吸引和留住人才。天时不如地利，地利不如人和。优秀的组织文化可以创造和谐、融洽的组织氛围和良好的人际关系，这样，无疑对增加员工积极性、保持和提高员工的积极性都有巨大的促进作用。因此，应加强管理者与员工的双向交流，让员工了解组织的发展规划，让管理层为员工树立良好的榜样。发挥非正式组织的积极作用，增加组织的凝聚力与向心力，让员工感到在本组织中工作是愉 wk_ad_begin({pid : 21});wk_ad_after(21, function(){$('.ad-hidden').hide();}, function(){$('.ad-hidden').show();}); 快的。 优秀的组织文化应培养员工的创造精神和适应力，为人力资源改革创造有利条件。组织文化应倡导创新，提倡挑战，使员工树立一种“勇立潮头搏大浪”的闯劲，时刻为组织的发展和改革献计献策，不断促进技术和管理的创新。营造良好的改革组织内部环境，培养员工适应改革，主动参与和支持改革，这样就有利于人力资源改革以及新制度的贯彻执行，有利于实行竞争上岗，建立能者上、平者让、庸者下的人员流动机制；有利于以绩效为衡量标准的薪酬制度的实行，从而实现内部分配公平，避免优秀人才流失。 优秀的组织文化可以规范员工的日常行为，并提高员工的主人翁责任感。优秀的组织文化容易被员工认同和接受，由于大家的认同，员工就会自觉地用组织的价值观和行为准则来规范和要求自己，由于组织文化和人力资源制度的交融，所以员工用组织文化规范了自己的行为，就是在自觉遵守组织制度，有利于发挥其主人翁责任感，从而更好地为组织的发展积极贡献力量。 3 建设优秀的组织文化，必须不断建立和完善科学的人力资源管理体系 人力资源管理是组织文化的载体和支撑，是组织文化建设和执行的可靠保障。任何形式的组织文化都离不开制度的承载和支撑，如果没有制度的支撑，组织先进的理念就会悬在半空，将会难以贯彻实施；即使文化上倡导“以人为本”、鼓励员工奉献，但是，如果没有制度来保障，那么谁奉献谁吃亏，谁奉献谁倒霉，员工也不是傻瓜，奉献一次吃亏后，工作就不那么卖力了，而且在员工中将会造成极坏的影响。所以没有制度做支撑，组织文化理念也只是会成为一种摆设和“花瓶”。因此，我们就应该与组织管理建设、服务建设、生产管理建设一样，加强人力资源管理建设，为组织文化的执行提供载体和可靠保障。 建立健全人力资源激励约束机制，科学管理和配置人力资源。组织的竞争归根结底是人才的竞争。要按照公开、平等、竞争、择优的原则，彻底打破身份界限，实行人才岗位竞聘制，真正形成“能者上，平者让，相形见绌者下”和“惟才是举、惟贤是用”的运行机制，为优秀人才的脱颖而出提供支持。在选人上，要建立“赛马机制”，树立“能力表现与实绩重于一切”的观念，讲经验，但不唯经验；讲文凭，但不唯文凭；真正把那些有真才实学、德才兼备的优秀人才放在组织合适的岗位上，实现人力资源的优化整合配置，让有不同专长的人才找到最合适的位置，为不同类型的专业人才提供人尽其才的发展空间。完善绩效考核目标体系，严格按绩用人、按绩付酬，形成充满生机与活力的用人激励约束机制。 加强人力资源管理制度建设，加快组织的“法制化”进程，规范员工行为，并为组织文化的执行提供依据。组织制度文化是组织文化的重要组成部分，也是组织行为文化得以贯彻的保证。随着组织规模的扩大，很难再依靠某个领导来进行直接管理，必须建立健全各项人力资源管理制度，人力资源管理制度的制订取决于组织的人才观和价值观，这些制度就成为员工的行为准则和组织进行人力资源管理的依据。在市场经济条件下，如果只是从口号上鼓励员工为组织奉献，而缺失制度保障和物质激励，这种鼓励就会成为一种形式，最终将会被淘汰。因此，组织应该强化薪酬考核和激励体系建设，严格按照员工的绩效来核定其薪酬水平，谁做的多、对组织贡献大，谁获得的报酬就丰厚，这远比单纯的喊口号、贴标语鼓励员工奉献有效率，也最能激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，从而促进组织效益的提高，员工就能自觉遵守组织文化，促使员工的行为与组织的文化导向保持一致。 加强员工教育培训，强化组织文化灌输，增加员工对组织文化的认同感。全面加强员工的素质教育，既要提高文化素质，又要提高思想素质，尤其要加强政治思想教育和职业道德及提高业务水平教育。广泛开展员工职业道德和提高业务水平教育，规范员工行为，是组织文化建设的一项重要工作。要切实把职业道德和业务水平教育作为提高员工队伍素质，加强组织文化建设的重要组成部分，要不断探索新的工作规律、新的教育方式、新的活动载体，例如出外培训、联欢、旅游等，努力使员工培训工作更加生动活泼、丰富多彩、扎实有效。通过培训，为员工提供交流沟通，提高自身素质的平台，让员工了解组织文化的精髓，认识其重要性，培养员工该做什么、不该做什么的习惯，增加员工对组织文化的认同感和组织归属感及忠诚度，使员工将个人的前途与组织的发展联系在一起，使员工的个人价值得到充分的体现，从而激发员工的工作热情和积极性。 进一步强化各级管理者在组织文化建设中的示范作用。各级管理者是组织人力资源的一个重要组成部分，在组织文化建设中担当着培育者、倡导者、组织者、指导者和示范者的角色。很多单位的组织文化，也是在通过公开表彰一批在各个岗位上的优秀人才后逐步形成的。这从另一侧面，强调了管理者在人力资源管理和组织文化建设中的特殊作用。各级管理者在倡导和推行新观念及行为方式时，不能单纯凭自己作为领导者所拥有的法定权和强制权，主要地靠自身的影响力，靠自己所具备的人格力量、知识专长、经营能力、优良作风和领导艺术以及对新组织文化的身体力行，躬身垂范，去持久地影响和带动员工，使员工看到这种新观念和行为方式能给组织带来发展，给员工个人带来更大的利益。因此，各级管理者的特质、个人魅力、工作风格等均对组织文化建设产生重大影响。总之，随着组织改革加强和现代组织制度建立的需要，必须把人力资源管理与组织文化建设有机地结合起来，才能增强组织的竞争力，保持组织的可持续和蓬勃发展。

关于企业管理有效沟通的探讨【摘 要】沟通体制是企业管理体系的神经系统，正确了解沟通过程以及影响沟通的因素，对于如何在工作中利用适当的沟通方式达到有效沟通，以提高工作绩效有着重要的意义。文章对企业管理有效沟通过程进行了分析，并如何实现组织有效沟通提出了见解。【关键词】沟通；有效沟通；沟通过程和要素；沟通障碍；有效沟通方式一、沟通概述沟通的简单定义是指信息和思想在两个和两个以上的主体与客体之间传递和交流的过程。有效沟通是指通过沟通的过程，使信息真实迅速地得到交流，并使组织中需要此信息的个体达成共识，完成沟通所要求达到的目的。沟通的有效性包括速度、范围、以及沟通目的等。沟通体制是企业管理体系的神经系统。企业的运作如同人体的行动，需要各个部位很好地协作才能完成预定的动作，达到思想所要求的目标。比如我们要拿起一个杯子，大脑发出指令，通过眼睛（视觉）、手臂（传达）、手（触觉）的信息收集确定杯子位置、大小等信息,大脑得到反馈信息后制定行动方案，身体各部位在相互配合的情况下执行任务，完成拿起一个杯子的动作。这个过程就是一个沟通的过程，而且是一个有效的沟通过程，人体各部位的信息通过人体的神经系统互相传递，使思想力和行动力得到了统一。如果在这个过程中，身体的其中一个部位没有进行协调作业，比如眼睛突然失明或者手臂抽筋，导致没有完成拿起一个杯子的任务，我们就可以把这个过程称之为无效沟通。企业的各个部门也如同身体的各个部位，需要很好地进行协作与协调，所以只有信息良好、充分地传递和有效的沟通，互相一致协作才能达成企业的战略目标。正确地了解了沟通过程以及影响沟通的因素，对于我们如何在工作中利用适当的沟通方式达到有效沟通，以提高工作绩效有着重要的意义。二、沟通的过程沟通的过程如下图所示：图中，我们可以看到沟通过程包含信息传送者编码、接收者译码、信息反馈、沟通背景、沟通噪音，信息通（渠）道等六个要素。信息传送者必须把他所需要传送的信息1进行适当编码，通过沟通通道进行信息传递。接收者收到信息代码后进行译码，即正确还原成信息2，然后进行必要的反馈。在反馈中，接收者和传送者的角色进行了对换，因此，管理沟通过程是一个双向的互动的闭环过程，而不是一个单向简单的信息传送过程。同时，在管理沟通过程当中，还存在着沟通背景及沟通噪音这两大要素的影响。（一） 信息编码与译码。信息编码也就是信息发送者选择表达方式和内容，将信息与意义符号化。译码则恰恰与之相反，将符号还原，并理解其信息内容与含义的过程。其中，代码体系和信息背景的一致性值得注意，沟通主体在编码、译码过程中必须充分考虑到对方的经验背景、注重内容、符号的可读性等等。（二） 沟通通（渠）道。沟通通（渠）道的选择会影响信息传送的速度、有效性和完整性。除了传统的沟通通（渠）道，现已被企业利用的管理沟通电子渠道有：即时通讯工具、共享数据库、电子邮件、内联网等一些新渠道。（三） 沟通反馈。反馈是指接收者把收到并理解了的信息返送给发送者，以便发送者对接收者是否正确理解信息进行核实。没有反馈，发送者就无法确认发送的信息是否已经得到有效的译码、理解和执行。（四） 沟通背景。沟通总是在一定的历史、地理、政治、经济、文化背景中发生的，任何形式的管理沟通，都会受到各种内外环境因素的影响。企业管理沟通的背景有心理背景、物理背景、社会背景和文化政治背景等几个方面。（五） 沟通噪音。沟通噪音是指一切影响有效沟通的消极、负面、阻碍因素，它存在于管理沟通过程中的各个环节，主要包括发送噪音、传输噪音、接收噪音、系统噪音、环境噪音、背景噪音及数量噪音等。沟通的过程是信息正确传达、接收、反馈的过程，而有效沟通的过程则是：沟通过程 达成共识 产生对策并达成沟通的目标。有效沟通是在保证沟通闭环过程完成的条件下，还要用沟通的结果来评估，看是否达成了共识，同时产生对策并达到沟通的目标。企业有效沟通的障碍基本就是由管理要素的各个阶段发生选择或者实施的不合理，以及沟通噪音的干扰等造成。如果要保证沟通的有效性，前提是沟通要素在沟通过程中的合理控制运用。三、影响企业管理沟通有效性的因素沟通看起来不难，但如何才能做到有效地沟通，却不是一件简单的事。实际沟通中会发生很多沟通障碍和影响沟通有效性的因素，从沟通范围来分有个人因素、人际因素、结构因素。（一）个人因素。个人因素包括个体的个性差异、个体的心理素质、对信息的态度、知觉选择偏差、个体基本沟通能力等。1.个性差异所引起的障碍。信息沟通在很大程度上受个人心理因素的制约，个体的性质、气质、态度、情绪、见解、语音语调等因素，都会成为信息沟通的障碍。2.个体的心理素质所引起的障碍。比如下级的畏惧感、上级的权威影响以及个人心理品质也会造成沟通障碍。3.对信息的态度不同所造成的障碍。一方面是认识的差异，沟通主体忽视信息作用的现象还很普遍，这就为沟通造成了很大的障碍。另一方面是利益观念，不同的组织成员对信息有不同的看法，所选择的侧重点也不相同。很多组织成员只关心与物质利益有关的信息，而忽视组织目标、管理决策等方面的信息。4.知觉选择偏差所造成的障碍。客观因素如发送的信息各个部分的强度不同，对接收人的价值也不同，致使部分信息容易为人接收，另一部分则被忽视。由于主观因素与个人心理品质有关，在接收或转述一个信息时，符合自己需要的、与自己有切身利害关系的自然容易被接收；而对自己不利的、或者与己无关的，则往往容易被忽略。5.个体基本的沟通能力如记忆不佳、口齿不清、沟通技巧等所造成的沟通障碍。（二）人际因素。1.沟通双方的相互信任程度。沟通双方的诚意和相互信任至关重要，在组织沟通中，同一事件当信息来源不同时，信息接收者通常会对来源的信息所产生的信赖程度不一。2.沟通双方的相似程度。沟通双方的特征，包括性别、年龄、智力、种族、社会地位、兴趣、价值观、能力、知识、经验水平等差距太大，都会导致沟通的障碍。（三）组织结构因素。1.组织地位高低、信息传递链设置、团体规模等结构因素都会对有效沟通产生影响。2.组织机构庞杂、层次太多、业务流程混乱、分工不明、形成多头领导、因人设事、人浮于事，不仅容易使信息传递出现失真现象，也影响了信息的及时性和效率。3.组织中、部门间沟通的障碍。在一个企业里，设有若干职能部门，诸如生产部、销售部、研究开发部、财务部等。市场导向要求企业所有部门承担起信息传递的不同任务，形成整体作战，但在以经营业绩为评价指标的体系中，各部门很容易从自身利益出发，造成各部门的决策差异，甚至不认同其他部门的决策。同样，在长期固化的组织结构中，各部门自然会产生占地为王的潜意识，形成部门间沟通壁垒。四、实现组织有效沟通的方法途径阐述了沟通过程和沟通障碍的因素后，我们再来探讨如何在企业管理中实现有效的沟通。企业管理要达到有效沟通必须对沟通过程中的六个要素进行控制和对沟通中可能出现的障碍进行排除。实现组织有效沟通可以有以下几种途径：（一）培训。培训是实现组织有效沟通的重要方法，基本可以使个体和组织对沟通过程的六大要素产生有意识的控制，也能对沟通障碍中的个人因素和人际因素进行预防。1.沟通技巧的培训。如语言、行为信息的输入输出技巧，可以使信息有效地表达和倾听。通过调整个体的气质、态度、情绪、见解、语音语调、心理素质、沟通心态等因素培养个体的沟通能力，使个体在沟通过程中及时准确的发送、接收、反馈信息，控制噪音干扰。2.企业文化培训。对沟通而言，它能整合沟通要素中的信息背景，减少背景噪音，形成沟通主体较为稳定的价值取向、思维模式、心理结构，保证良好的沟通背景，也使人际因素中的信任度、相似性、认同感增强。（二）组织沟通环境的营造。组织沟通环境的营造越来越影响企业管理中的有效沟通。1.扁平型组织结构。具有较少层次的扁平型组织结构是现代企业管理的发展趋势，它可以缩短信息传递链、拓宽沟通渠道、避免信息传递链过长而失真，有利于信息的有效沟通。2.领导者要充分认识到沟通对实现组织目标的重要性，领导企业建设良好的企业文化和沟通环境，统一人员的价值观、思维模式、心理结构，例如实行“走动管理”、“Open Door”等，给予成员鼓励、信任、勇气，营造健康、平等、轻松的沟通环境。3.清楚的沟通体制保证企业的运作，其方式以下表《企业内部信息沟通程序》（已简化）为例：非正式沟通，满足组织成员感情的需要，企业需要建立员工对话机制、员工建议制度、员工满意度调查、内部共享数据库、高层沟通机制、会议管理制度等。同时，要注重各种沟通方式在企业管理中需要有具体的规定，比如建立会议管理制度，就必须制定会议准备、主持,保证会议沟通的有效。（三）沟通渠道的选择。渠道的选择是指传播信息的媒体选择。现如今,有非常多的信息沟通渠道都可以选择，企业管理要注重分析沟通目的和内容，以选择合适的渠道来达成有效沟通。1.书面或口头采用书面沟通渠道的情况是：需要保存记录，处理大量细节问题，采用精确用词的时候，如文稿、邮件等。采用口头沟通渠道的情况是：需要丰富的表达效果，在严谨度不高，并不须记录时，如面谈、电话等。2.正式或非正式正式沟通适用于条款、制度的商议，事实的表达，如备忘录、建议书、通告、正式文件、合同等。非正式沟通适用于获取新的观念和知识的场合，如电子邮件、互动研讨会、即时通讯工具等。3.个体或群体个体沟通适用于个人关系的构造，获知他人的反应，交流属于隐私和机密的信息。个别谈话，沟通双方可以发掘出对方许多不知道的信息，也是双方协商工作方式、共同订立工作目标的机会。沟通方式可选择面谈、即时通讯、电子邮件等。群体沟通则适用于团体关系或形象构建，取得团体的反应，确保组织中的每个成员都能同时接收、理解、共享相关的信息。可选择会议、通告、即时通讯的聊天组群、电子邮件群发等来完成。五．结语沟通在各种组织中已经变得越来越重要，信息的传递，问题的解决，都要依赖畅通有效的沟通过程。如同神经系统将各种知觉在各个部件间快速的传递，组织的各个单位通过各种有效的沟通方式和渠道，使各种信息与思想在组织中迅速地传送，形成整体的灵活、敏锐、协调及统一。管理和沟通都是自然科学和社会科学的混合体。沟通是管理的实现方式，通过有效的沟通使各种资源能够综合利用，发挥出最大的效益，为组织、组织成员、社会创造更大的价值。【参考文献】[1]李培煊.管理学[M].北京：中国铁道出版社，2004.[2]张玉静.如何加强企业内部的有效沟通[N].市场报，2000.

写作思路：首先可以开篇点题，直接给出文章的主旨，接着表达自己的想法以及观点，用举例子的方式来进行阐述论证自己的看法，中心要明确等等。

美国古典管理学家泰罗是科学管理的主要倡导人，他第一次系统地把科学方法引入管理实践，创立了科学管理，首开西方管理理论研究之先河，使管理从此真正成为一门科学，并得到迅速的发展。

他的管理思想包含着引发一切管理思想的萌芽，因此他被称为“科学管理之父”。下面，我就针对泰罗的科学管理理论谈谈自己看法。

一、“经济人”假设是科学管理的前提

19世纪末20世纪初的美国资本主义经济发展较快，企业规模迅速扩大，但由于管理落后、生产混乱、劳资关系紧张，工人“磨洋工”的现象大量存在，企业的效率低下。

为了扭转被动的局面，缓和工人和雇主的对立情绪，协调两者之间的关系，合理利用资源，提高生产率，人们不得不从另一个角度去思考问题，寻求一种比较合理的方法解决劳资纠纷。在这种情况下出现了“经济人”假设。

“经济人”假设，起源于古典经济学派的代表人物英国经济学家亚当·斯密关于劳动交换的经济理论。他在《国民财富的性质和原因的研究》中写到:“我们每天所需的食物和饮料，不是出自屠户、酿酒家和烙面师的恩惠，而是出于他们自利的打算。

我们不说唤起他们利他心的话，而说唤起他们利己心的话，我们不说我们自己有需要，而说对他们有利。”亚当·斯密将利己主义看成人类与生俱来的天性，人们正是怀着这种自利的动机去从事经济活动的，每个人都是为了满足自己的需要和欲望而与他人发生交易行为。

他在另一本着作《国富论》中说:“对劳动力的慷慨报酬……或普通人的勤劳程度提高了。劳动工资是鼓励勤勉的因素……在工资高的地方，我们会自然而然地发现:那里的工人比低工资的地方更积极，更勤劳，也更迅捷。”亚当·斯密认为，金钱可以激发人们发挥最大的能力，是刺激人们工作的最大诱因。

以泰罗为代表的科学管理理论，正是建立在“经济人”假设的基础之上的。这种人性假设认为，人们工作的动机在于经济诱因。多数人天生是自私、懒惰、好逸恶劳的，他们尽可能逃避工作，只有金钱和地位才能激励他们工作。

多数人没有雄心大志，是被动的，喜欢听命于他人，而心甘情愿受他人的指导;多数人以自我为中心，对组织的需要漠不关心，只有用强制、惩罚的办法，才能使他们为达到组织的目标而工作。

以“经济人”假设为前提的科学管理理论，曾风行于20世纪初到20世纪30年代的欧美企业管理界，改变了当时放任自流的管理状态，提高了生产效率，促进了科学管理体制的建立。

二、科学管理理论的主要内容

泰罗重点研究在工厂管理中如何提高效率，提出了科学管理的中心问题是提高劳动生产率。他认为，必须把科学知识和科学研究系统地运用于管理实践，科学地挑选和培训工人，科学地研究工人的生产过程和工作环境，并据此制定出严格的规章制度和合理的日工作量。

采用差别计件工资调动工人的积极性，实行管理的“例外原则”。而要成功地实施科学管理，劳资双方必须进行一次伟大的“精神革命”，就是树立一种劳资双方互惠互益、利益一致的态度和观念，以友好合作代替对立斗争，这种劳资双方理念的转变是泰罗提出科学管理原理的基本前提。

泰罗提出“双赢思想”，他指出管理的主要目的应该是:确保每一个雇员和雇主最大限度的富裕。这种最大限度的富裕不仅意味着公司和企业主获得最大的利润，还意味着对每一个雇员而言，他所获得的工资超出本阶层的一般收入水平。

这让雇主和雇员都认识到，他们的基本利益不是必然的彼此对立，而是统一的、一致的。管理者最重要的目的应该是培训和发掘企业中每一个工人的才干，使每个人尽他天赋之所能，干出最高效的工作——以最快的速度达到最高的效率。

这种劳资双方思想上的转变将改变整个企业和工人的面貌，而长期困扰企业的工人“磨洋工”现象也将得到解决。科学管理理论采取的是“胡萝卜加大棒”政策，雇主应当以满足雇员物质和经济方面的需求来调动他们的工作积极性，同时给消极怠工者以严厉惩罚。

三、泰罗理论对现代企业管理的启示

一门科学、一个理论的产生和形成都会受到所处时空环境的影响，我们应当用发展的眼光看待和丰富它。泰罗在克利夫兰广告俱乐部的一次讲话中说:“科学管理的每一步都是一种发展，而不是一种理论。

在各种情况下，实践都在理论之先……在科学管理中不存在着什麽固定不变的东西。”当我们回头重新审视泰罗的科学管理理论时，发现它对于现代企业管理仍具有启示作用。

(一)强调科学用人

泰罗不是一味依赖制度来实施管理，“经济人”假设蕴含着科学化管理和人性化管理。泰罗意识到提高生产率不光要依靠技术，更应该充分发挥工人的积极性和创造性。他认为雇主应该学会科学地用人，做到人尽其才。

管理者就是要“按照每个人的能力和体力，给以最适合的工作”。对于现代企业管理来说，管理者要善于发现每个员工的潜能，帮助和指导他们，为他们的发展提供机会;要掌握、依据每个员工的性格和特点，为每个人制订职业规划，充分发挥每个员工的聪明才智。

(二)强调劳资双方的沟通和交流

泰罗认为良好的劳资关系比任何制度都重要得多，“一种管理制度不论怎样好，都不应硬性采用。雇主与工人之间必须保持良好的个人关系”。他唿吁工人和雇主要保持密切的合作关系。

为此，他要求管理者应多找工人谈心，鼓励他们说出工作中所遇到的困难。营造和谐的氛围是现代企业管理应该不断追求的目标，和谐可以推动企业的发展。对于现代企业来说，管理者与员工之间的交流尤为必要。

只有通过交流，才能使双方真诚合作，共同创造更多的利润。没有足够的交流，不仅不利于企业人员之间的合作，而且会直接影响企业生产的运转和效率。因此，现代企业必须为沟通和交流创造良好的条件。

(三)注重员工需要的满足

泰罗对于那些忽视工人存在的做法深恶痛绝:“作为雇主，手上戴着一件小山羊皮的柔软手套，穿过车间时，从不弄脏自己的手和衣服。有时也同工人谈谈话，可是摆出一副假仁假义或赏面子的态度，否则就干脆一言不发。

这样，他永远不可能弄清工人的思想或感情。”要想真正了解员工的思想，真正赢得员工的心，管理者应当从员工的需要出发，这种需要不仅是物质的需要，还包

括满足员工成长的需要(要给员工制订系统的、定期的培训计划，要为每个员工的发展创造条件)。泰罗的这种思想对于现代企业管理仍然是适用的。

你可以去看下（现代管理）、（服务科学和管理）、（管理科学与工程）等等这样的期刊~看下里面的参考范文吧~