人才交流管理系统毕业论文

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投资成本过高 这也是目前大家比较熟悉的一种情况。而且这样的问题大多出现在企业核心员工身上， 虽然企业都希望用较经济的使用成本获取核心员工，并给企业创造最大的价值，也知道这才是最好的使用成本控制，但为了获得急需的人才，常常不惜代价，答应很多人员调入的附加条件；在工资、福利保障、学习提高、以及办公出行等方面也同意提供优厚的待遇，以致使人力的获取和使用成本过高。可经常是由于种种原因，招进来的人不能为企业创造高于企业对其投资的新增价值，因此形成回报率呈负数的状态；从另一个角度看，有些高薪引进的人才，可能在一定的时期、一定的条件下，给企业带来了效益，却在后来的工作或决策时出现多次或重大失误，给企业带来的损失大于所作出的贡献。 在目前人才市场和劳动力市场上，由于人力资源评估中存在大量的非量化因素和诸多的可变性，这样的情况屡屡出现，正是由于这种风险的存在，常常会使很多企业因此在人才引进问题上经常处于进退两难的境地。 专用性障碍 从现代社会的发展看，劳动能力有着不断专业化的趋势，社会分工越来越细，在这样的条件下，企业员工的劳动能力就会因为适应这些日益精细的职务，不断的以这样的标准修正 改造自己，而逐渐变得程序化，甚至连个性特征等方面都会越来越靠近职务特征，而这样的定势一旦形成，往往是不可逆转的。一方面这样的人才在企业产品、流程、服务更新或升级时，表现得难以适应，另一方面，企业在招聘或者使用这样的员工时，也需要花费更多的投资，同时也具有更大的风险。 尽管存在着这样的风险，但这并不意味着公司内部人员应频繁流动，甚至于把员工都培养成多面手，相反，在同一岗位时间不能达到足够长，相应的技能无法达到十分熟练掌握，就难以在某一方面取得优势。 企业人力资源投资的隐性风险分析 离职成本 离职成本中包含了三个方面，其中除了离职补偿成本是显性支出以外，其余两项则都是以隐形形式表现出来的。首先是离职低效成本，员工即将离开企业时，受到心理、环境等各方面的影响，大多会产生一定的情绪波动，造成工作业绩下降；其次就是空职成本，员工离职后，由于职位空缺会使工作的完成时间受到不良影响，因而也会给企业带来损失。 机会成本 人力资源的评估中有很多不可量化的因素，同时还具有诸多变数，因为在招聘中要鉴别所选人才的真假已属不易，再想比较优劣则更加困难。一旦选择了其中之一，势必会失去选择另一个的机会，就是说如果目前的选择不是最佳的，那么就会付出较大的机会成本。近来的研究显示，几乎80%的员工流失与招聘阶段的失误有关，失误的主要原因就是没有恰当的选择既能够很好的适应本企业文化，同时又具有所在工作岗位专业技能的员工，使企业不得不承受损失。 知识衰减 在企业为培养和留住员工付出巨大投资之中，员工的各类学习、培训的费用是一笔不小的开支，企业出于组织可持续性发展的长远考虑，常会做出对部分员工进行长线培训的决定，或进行一些专业性较强的大规模的全员培训，但由于决策者和组织者个人能力、知识、视野、经验等等局限，会出现一些可能的失误，一是长线培训周期过长，当员工回到工作岗位后，有些知识已经过时了，如当年的新会计制度实施前后，就出现了这种现象；二是科技的发展，特别是计算机的普遍使用，使生产流程和工艺的淘汰与更新的频率越来越快，大范围的高投入，如果取得持续优势的时间过短，则会得不偿失。

--------------前言-------------- 人事管理系统是一个企事业单位不可缺少的部分,它的内容对于企事业单位的决策者和管理者来说都至关重要,所以人事管理系统应该能够为用户提供充足的信息和快捷的查询手段。但一直以来人们使用传统人工的方式管理文件信息，这种管理方式存在着许多缺点,如:效率低、保密性差,另外时间一长,将产生大量的文件和数据,这对于查找、更新和维护都带来了不少的困难。 随着科学技术的不断提高,计算机科学日渐成熟,其强大的功能已为人们深刻认识,它已进入人类社会的各个领域并发挥着越来越重要的作用。 作为计算机应用的一部分,使用计算机对人事信息进行管理,具有着手工管理所无法比拟的优点.例如:检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。这些优点能够极大地提高人事管理的效率,也是企业的科学化、正规化管理,与世界接轨的重要条件。 因此，开发这样一套管理软件成为很有必要的事情,在下面的各章中我们将以开发一套人事管理系统为例,谈谈其开发过程和所涉及到的问题及解决方法。--------------摘要-------------- 人事管理系统是典型的信息管理系统(MIS),其开发主要包括后台数据库的建立和维护以及前端应用程序的开发两个方面。对于前者要求建立起数据一致性和完整性强、数据安全性好的库。而对于后者则要求应用程序功能完备,易使用等特点。 经过分析,我们使用 MICROSOFT公司的 VISUAL BASIC开发工具,利用其提供的各种面向对象的开发工具,尤其是数据窗口这一能方便而简洁操纵数据库的智能化对象,首先在短时间内建立系统应用原型,然后,对初始原型系统进行需求迭代,不断修正和改进,直到形成用户满意的可行系统。 整个系统从符合操作简便、界面友好、灵活、实用、安全的要求出发。 论文主要介绍了本课题的开发背景，所要完成的功能和开发的过程。重点的说明了系统设计的重点、设计思想、难点技术和解决方案。 关键字 Visual Basic 控件 窗体 域 Abstract The system of managing census register file is a typical application of managing information system （know as MIS）,which mainly includes building up data-base of back-end and developing the application interface of front-end. The former required consistency and integrality and security of data. The later should make the application powerful and easily used. By looking up lots of datum, we selected Visual Basic presented by Microsoft because of its objective tools in Win32. VB offered a series of ActiveX operating a data-base. It can give you a short-cut to build up a prototype of system application. The prototype could be modified and developed till users are satisfied with it. Key Word Visual Basic 、Access2000、ActiveX、Form、Field目录： （一） 分析目前人事管理的现状；（二）人事信息工作的问题及对策，（三）系统应满足的功能及要求（录入、查询、修改、打印等）；（四） 程序结构图设计及编制运行程序。（五）结束语。（六）主要参考文献（一） 分析目前人事管理的现状 长期以来，各级对人事信息管理、利用比较重视，但是随着国有、集体企业改革改制速度加快，人事信息管理在一些企业已出现疏忽的现象，尤其是企业性质、职工身份置换后的民营企业更不够重视此项工作。民营企业人事信息管理的现状，是企业改革改制过程中出现的新情况，政协委员在提案中希望人事部门需发文要求，加强检查督促，达到管理规范化。人事信息一定要随个人走，及时接转，有利于用人单位查阅方便、使用方便 长期以来，人事信息深藏于库房之中，默默无闻。“说起来重要，排起来次要，用起来需要，忙起来忘掉”。甚至还认为，人事信息工作就是收收发发、装装订订、粘粘贴贴，一个登记本、一个装订机、一个铁皮柜就够了，实际上远非如此。随着干部制度的改革，媒介在用人方式上开始多样化，即正式职工、聘用人员、临时工等多种形式并存，且聘用人员的人事不由聘用单位的干部部门管理，这些都为媒体人事管理提出了新课题。 将人事信息工作列入干部工作规划，有专门的分管该项工作的领导和专职工作人员。要制定长远规划和年度计划，明确工作重点。要努力改善保管条件，将人事铁柜、各种整档工具等必需设备列入专项经费开支，从人、财、物上尽量创造条件。同时还可以考虑和人才交流中心联系，把部门聘用人员的人事信息纳入干部部门管理规划，以有利于统一管理和使用好聘用人员。 在媒体竞争日趋激烈的情况下，如何使人事信息工作更好地为发现人才、选拔人才、加速人才培养、合理配置人力资源服好务？笔者认为，应做到强化一个管理体制，处理好两种关系，实现两个转变，开发多种利用方式。（二）人事信息工作的问题及对策 人事信息是人才信息的重要载体是人才的主要信息源准确、齐全、完整的人事信息能历史全面地记载一个人的经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作实绩等信息是知人善任、选贤举能的重要工具管好用好人事信息对人才资源开发起着重要作用。但是当前的人事信息工作还存在着不少问题直接妨碍了其作用的发挥主要表现在 1对人事信息的重视程度不够 一种是思想认识陈旧片面。由于历史的原因以往的人事信息主要收集的是一个人的政治历史材料、家庭出身及社会关系等材料而现在各项工作重心转移组织干部政审工作相对减少一些人就认为人事信息“没什么用了”、“作用低了”另一种是受许多新建私营企业、公司用人不建人事的影响存在着“要不要人事信息无所谓”的错误认识。 以上两种轻视人事信息工作的思想都表明了一些人对人事信息工作缺乏了解对在人才资源开发中人事信息的作用缺乏认识。在实际工作中一些领导对人事信息工作不予重视特别是在干部工作改革不断深入的今天只重视干部的其它工作忽视人事信息工作只抓干部工作改革放松人事信息基础工作有些管档人员也放松对自己的要求管理流于形式充当起“保管员”的角色。 2人事信息收集工作缺乏力度 一是收集归档工作制度不健全执行不严格。少数部门只照搬中组部下发的《人事信息材料收集归档规定》没有形成自己的实施细则内容不具体、不全面。即使建立了制度也在不同程度上存在执行不严格现象收集归档工作被动、不及时。这一问题在无专职人事信息工作人员的单位中比较突出。二是收集归档的材料不全面、不准确。虽然《干部人事信息材料收集归档规定》文件中对人事信息收集归档的范围作了规定但当前的人事信息材料在全面准确地反映一个人的全貌方面还是欠缺的。首先有的单位一些材料还没有收集上来或收集得不齐全如干部的考核材料支农扶贫、派出国境人员的鉴定材料和反映人的能力水平的材料等这些材料多数为零散材料。其次一些归档的材料还不够真实和准确。人事信息是记载一个人的

X石油公司的人力资源管理战略研究（2008-7-21） 基于竞争力的国企战略人力资源管理研究(硕)（2008-7-14） 煤炭企业的人力资源研究（硕）（2008-5-7） 石油企业的人力资源外包研究（2008-4-16 ） 并购企业的人力资源整合（2008-2-25 ） 中小型企业人力资源危机及预警研究（2008-2-24 ） 民营企业人力资源的问题与策略探讨（本）（2008-2-20） 民企的战略人力资源管理模式研究（2008-1-30） 企业文化和人力资源的互动研究（2008-1-28） 中外企业的人力资源比较研究（硕）（2007-11-29） 中小民营企业的人力资源问题研究(MBA）（2007-9-7） 企业的人力资本运营机制研究（硕士）（2007-6-4 ） 基于战略的电力建设公司人力资源管理案例研究（2007-6-4 ） XX石化公司人力资源管理研究（2007-5-31 ） 企业人力资源的危机管理（2007-5-11） 实施战略性的人力资源管理研究（2007-5-10） 人力资源管理及其管理者角色定位研究（2007-4-30） 我国中小企业人力资源的管理策略(MBA)（2007-4-29 ） 人力资源外包管理研究（硕）（2007-4-28 ） 国企改革中的人力资源问题研究（2007-3-12） 国有企业改革的人力资源管理研究（硕）（2007-3-11 ） ＥＶＡ和企业的人力资本价值评估(硕士)（2006-12-6 ） 中西部地区企业人力资源开发管理研究（硕）（2006-10-20 ） 企业并购中的人力资源整合研究（2006-9-203） 知识型企业的人力资源研究（2006-9-7 ） 基于战略的民企人力资源管理（2006-9-2 ） 企业人力资本管理探讨（2006-7-11） 人力资源管理与会计核算(硕)（2006-6-6 ） 建筑施工企业的人力资源管理研究（2006-6-2） 浅谈高新企业人力资源管理模式(本)（2006-4-16 ） 民营企业人力资源管理问题及对策（本）（2006-4-16） 全球化人力资源管理经验及启示(本)（2006-4-16） 中小企业人力资源会计探讨（本）（2006-4-13 ） 民营企业人力资源管理中激励机制的探析（2006-4-2） 我国国企人力资源管理探讨(本）（2006-2-28 ） 民营企业人力资源管理的对策研究(本)（2006-1-24） 民营企业人力资源管理的对策研究（2006-1-24 ） 国有企业人力资源管理(本)（2006-1-8） 我国中小企业人力资源管理模式研究（2005-11-1） 民营企业人力资源管理的对策(本）（2005-9-14） 管理关键人力资本（2005-9-13） 旅游饭店人力资源管理的对策探讨（2005-8-30 ） 避免人力资源的高配置陷阱（2005-8-22 ） 人力资源管理外的人力资源问题（2005-8-15 ）

相对而言，民营企业在员工福利、员工培训及员工劳动保护等方面的人力资源投资投入在过去一段时间有明显下降的趋势，如上海市2000－2003年企业人工成本抽样调查情况分析数据显示，民营企业的教育经费4年内平均每年减少约27％，仅相当于全市水平的22％。但从2004年局部区域调查的结果看，无论是生产性企业，还是流通、服务性企业，一方面是顺应企业可持续性发展对人力资源要求的需要，另一方面，企业一旦由于人力资源投资不足造成不良后果，不仅经济上损失惨重，来自政府和舆论各方面的压力还会使企业的无形资产受到重创，严重的甚至可以因此导致破产，所以，企业普遍在人力资源投资的各个方面都有所加强，特别是在员工福利，保障人力资源信息系统等以往易被民营企业忽视的项目上，有了较大幅度的增长。 人员流失 这是目前企业人力资源投资中最常见、也是最难以控制的风险，以2004年的数据为例，香港人力资源管理学会的最新调查显示，香港私人企业的员工流失率达％。比2003年全年上升％。上海浦东香格里拉大酒店员工流失率是；北京、上海、广东等地区的饭店员工平均流动率在30%左右，有些饭店甚至高达45%；上海交大正源在不久前进行的对外商独资合资投资企业的薪资福利调研显示，％受调查企业的员工流失率在1％－10％之间，％企业的流失率在10％－20％之间，平均流失率为％。 不管是主动流失还是被动流失，这些数字都足以给企业带来严重的经济损失，从人力资源投资的显性因素分析，至少可以看出，一旦员工流失，由企业买单，却已经附着在员工个人身上的，从招聘到培训、从有形的福利、保障，到无形的企业文化、管理模式等投入的所有费用，都会随之而去，不但人力资源投资无法收回，同时载有大量企业信息，并具有一定技能的员工流向其他企业，无形上还会加大企业竞争成本。 组合性风险 组合性是人力资源的一个重要特征，无论是人员组合配置，还是设施设备，以及工作流程的不合理，甚至工作环境的不尽人意，都会使员工个体所具有的，经过企业人力资源投资得来的知识、 技能、 创造性得不到充分的发挥，还可能造成无谓的消耗。一家全球制造业公司的资料数据显示， 他们每年的经理调动经费多达上千万美元。 另一个原因就是管理失败而导致的，员工对自己劳动能力的使用方式和使用程度，受到其意志的支配，具有个体的能动性。劳动者在公司的某些政策和管理模式不满或失望时，就会表现为情绪消极，因而不愿释放全部的能量。 大家都比较熟悉这个公式：人力资本的价值=人力资本存量×人力资本利用率，由于组合性造成的经济损失，在很大程度上是无法量化的，但却非常严重，即会出现1+1<2的情况，组合性风险表现到极致状态时，就是员工普遍的消极怠工，甚至对企业财产构成威胁。

我给你发了两篇，你查考下：基于ASP_NET的人事管理系统的设计与实现.pdf 基于ASP_NET技术的人事管理系统的设计与实现.pdf 关于系统的毕业论文，最好的是自己做一个简单的系统结合起来写论文，这些只是理论的，一般只要系统完成，论文格式正确毕业是没有问题，我们以前也是这样做的。