神之雪1314
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所谓论文提纲，是指论文作者动笔行文前的必要准备，是论文构思谋篇的具体体现。构思谋篇是指组织设计毕业论文的篇章结构，以便论文作者可以根据论文提纲安排材料素材、对课题论文展开论证。
摘要 6-7
Abstract 7
目录 8-10
第1章 绪论 10-16
研究背景及问题的提出 10-11
研究思路与框架 11-13
研究思路 11-12
研究框架 12-13
研究内容与方法 13-14
研究内容 13-14
研究方法 14
研究目标与意义 14-16
研究目标 14-15
研究意义 15-16
第2章 相关理论与文献研究 16-23
概念界定 16-18
培训概述 16
满意度的定义 16-17
培训满意度的定义 17-18
国内外关于培训满意度的研究综述 18-23
关于培训满意度研究的理论基础 18-19
培训满意度与企业绩效的研究 19-20
培训满意度因素分析的维度研究 20-23
第3章 A集团培训满意度现状 23-28
A集团公司背景介绍 23-25
A集团公司基本情况 23
培训满意度对A集团的重要性 23-25
A集团培训满意度现状 25-28
A集团人力资源情况 25-26
A集团培训满意度现状 26-28
第4章 A集团培训满意度问题的'调查研究 28-46
制定调查方案 28-29
调查目的 28-29
调查的范围 29
调查方法和调查时间 29
A集团培训满意度问题调查的统计分析 29-43
问卷的总体情况分析 30
A集团培训满意度问题调查的总体情况 30-31
不同板块培训满意度的统计比较分析 31-42
调查结论 42-43
A集团培训满意度问题中高层访谈 43-46
访谈提纲 43
访谈内容 43-44
访谈结果 44-46
第5章 A集团培训满意度问题的成因分析 46-54
培训预算不科学 46-49
培训预算的要求 46-48
目前做法与不足 48-49
培训计划缺少针对性,可操作性差 49-51
培训计划的要求 49-50
目前的做法与不足 50-51
培训结果运用不足 51-54
将员工培训结果作为绩效考核指标的重要意义 52
目前的做法与不足 52-54
第6章 A集团培训满意度问题的对策 54-65
根据集团战略和培训需求调研结果分配培训资源 54-60
根据集团战略确定培训资源分配方向 54-55
根据培训需求调研结果分配培训资源的比例 55-60
制定与集团发展需求相配套的“参与式培训计划” 60-62
优化编制培训计划的流程 60-61
采用全方位的汉堡式培训课程体系 61
与部门领导沟通培训时间与方法 61-62
将培训结果纳入绩效管理体系 62-64
完善考核指标体系 62-63
将员工培训结果作为考核指标 63-64
严格执行“问责制” 64
其它相关对策和解决方案 64-65
第7章 结论与展望 65-68
主要结论 65-67
不足之处与深入研究方向 67-68
附录 68-70
参考文献 70-72
致谢 72
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人力资源的毕业论文提纲模板
导语：毕业论文的基本结构由序论、本论、结论三大部分组成。序论、结论这两部分在提纲中部应比较简略。下面我整理了人力资源的毕业论文提纲模板，欢迎参考借鉴！
第1章 绪论
、研究背景及问题的提出
、研究思路与框架
、研究思路
、研究框架
、研究内容与方法
、研究内容
、研究方法
、研究目标与意义
、研究目标
、研究意义
第2章 相关理论与文献研究
、概念界定
、培训概述
、满意度的定义
、培训满意度的定义
、国内外关于培训满意度的研究综述
、关于培训满意度研究的理论基础
、培训满意度与企业绩效的研究
、培训满意度因素分析的.维度研究
第3章 A集团培训满意度现状
、A集团公司背景介绍
、A集团公司基本情况
、培训满意度对A集团的重要性
、A集团培训满意度现状
、A集团人力资源情况
、A集团培训满意度现状
第4章 A集团培训满意度问题的调查研究
、制定调查方案
、调查目的
、调查的范围
、调查方法和调查时间
、A集团培训满意度问题调査的统计分析
、问卷的总体情况分析
、A集团培训满意度问题调查的总体情况
、不同板块培训满意度的统计比较分析
、调查结论
、A集团培训满意度问题中高层访谈
、访谈提纲
、访谈内容
、访谈结果
第5章 A集团培训满意度问题的成因分析
、培训预算不科学
、培训预算的要求
、目前做法与不足
、培训计划缺少针对性，可操作性差
、培训计划的要求
、目前的做法与不足
、培训结果运用不足
、将员工培训结果作为绩效考核指标的重要意义
、目前的做法与不足
第6章、A集团培训满意度问题的对策
、根据集团战略和培训需求调研结果分配培训资源
、根据集团战略确定培训资源分配方向
、根据培训需求调研结果分配培训资源的比例
、制定与集团发展需求相配套的“参与式培训计划”
、优化编制培训计划的流程
、采用全方位的汉堡式培训课程体系
、与部门领导沟通培训时间与方法
、将培训结果纳入绩效管理体系
、完善考核指标体系
、将员工培训结果作为考核指标
、严格执行“问责制”
、其它相关对策和解决方案
第7章 结论与展望
、主要结论
、不足之处与深入研究方向
本文结论
本文立足于知识经济时代，投资管理型的企业对人才智能和知识更新的速度要求都比较高，因此培训的需求也比较大，由此培训满意度对企业的战略目标实现就变得尤为重要。以A集团培训满意度较低这一现象入手，笔者在认真学习参考国内外学者的理论基础之上，通过培训满意度问卷调查和高管访谈等方式，深入探究了A集团培训满意度问题的成因，并提出了具有针对A集团实际问题的可行性对策，以期对A集团培训满意度的提高产生实质性的作用。
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人力资源的毕业论文提纲
人力资源的特点是具有一定的时效性和能动性，是指一定时间、地点范围内，人口总体所具有的劳动能力的总和。
新经济下的人力资源管理
前言
一、 新经济的背景与特征
新经济的背景与提出
新经济的含义及特征
二、新经济下人力资源管理面临的课题
知识型员工将成为人力资源的主流
未来的工作模式已经凸现
激烈的人才竞争成为企业制胜的关键
经济全球化对人力资源管理带来的课题
组织变革及人才流动是必然趋势
三、树立与新经济相适应的人力资源管理观
树立人才资源是第一资源的观念
加强企业文化建设，实施品牌战略，增强国际竞争力
做出科学规划，培育学习型组织
人力资源管理必须主动适应新经济下的变化
四、新经济下对知识型员工的管理
“尊重个性、以人为本”是管理的重要依据
从“管理”向“引导”转变
建立科学的考核评价机制，实施有效的管理
加强全面培训，提升整体素质
充分信任，适当加压，必要授权
五、积极并勇敢地应对新经济下的人才竞争
吸引外来人才，开发本土人才
把人才的流失降到最低
构建“以人为本”的企业文化——文化留人
建立有竞争力的薪酬体系——待遇留人
帮助其自我价值的实现——事业留人实施有效的沟通——情感留人
结语
拓展阅读
人力资源管理师的工作内容
一、人力资源规划
结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。工作内容包括：对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计;企业人员供给需求分析、企业组织机构的调整与分析;依据分析数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案;人力资源管理费用预算的编制与执行，企业人力资源制度、政策的制定与完善。
二、招聘与配置
按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业并进行有效的配置，把合适的人放在合适的岗位。工作内容包括：需求分析、预算制定、招聘方案的制定;发布和管理招聘信息;筛选简历、面试通知、面试的准备和组织协调;面试过程的实施，分析和评价面试结果;确定最终人选以及通知录用;面试资料存档备案，储备档案管理并及时更新;招聘渠道的开拓与维护，招聘会的联系及相关物料的准备;不断完善招聘制度、流程和体系。
三、薪酬福利
通过对现有薪酬的分析与建立薪酬政策，建立科学合理的薪酬架构，在合理控制成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。工作内容包括：薪酬调查，制定有竞争力的薪资福利体系，合理的薪酬结构、薪酬分级、薪酬策略;适时调整公司薪酬方案，经营业绩考核方案和员工加薪奖励方案;薪酬福利预算;薪酬制度的控制和管理;日常的工资核算、工资福利发放人力资源管理师的工作内容人力资源管理师的工作内容。
四、绩效考核
借助一个有效的绩效管理体系(包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施)，有目的、有组织的对日常工作中的人及其工作状况、工作结果进行观察、记录、分析和评价，体现人在组织中的.相对价值或贡献程度。工作内容包括：建立有效的绩效管理体系，制定和修订绩效考核方案;具体负责月度、季度、年度考核的组织、统计、分析、应用、归档等工作;负责核查员工绩效考核结果，并对异常结果进行纠偏;定期对公司绩效管理办法进行修正;受理员工绩效考核投诉。
五、培训与发展
组织有效培训以最大限度开发员工的潜能，对于新进员工帮助其尽快适应并胜任工作，对于在岗员工帮助其掌握岗位所需要的新技能。培训内容有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训等。工作内容：了解公司内部培训需求，编制培训规划，开发培训课程，建立、完善培训体系;组织培训材料，开发利用培训辅助设施;设计培训评估体系并跟进培训后效果反馈;指导各相关部门贯彻落实各项培训项目;控制培训支出;管理培训师，监督、评价其工作方法及工作效果;跟踪外部培训市场变化，联系各类培训机构，发掘并利用外部培训资源，办理好员工外部培训有关事宜。
六、员工关系
建立、维护和改善公司与员工的关系，促进普通员工和管理层的沟通，协调员工内部的关系。工作内容包括：企业文化价值观维护宣导，文康活动组织推动，如：策划组织形式多样的活动、聚会，定期出版刊物;员工婚、丧等事情的处理，各种异常突发事件处理;员工申投诉受理，企业内部劳资冲突和劳动争议的处理，提供法律和心理方面有关的咨询服务援助;员工奖惩与纪律执行;员工健康维护与管理;协助开展员工满意度的调查，开发、构建公司与员工、员工与员工之间的沟通渠道;员工劳动关系管理(劳动合同与工伤社保管理)。
综上所述，发展人力资源，无论如何辩解，现代的人力资源管理始终首先把人当劳动力看，其次才会考虑劳动力们的其他需求
这就难怪人员流失人力资源管理师的工作内容人力资源。如果不是有所求(假设法可以立即揭穿应聘者的谎言)，相信没有人会喜欢别人惦记自己的人.
所以很遗憾，人力资源和他们所服务的组织没人喜欢，这在年轻人那里有很好的验证。相信我们有很好的解决办法，宗教给我们提供了很好的注解。尽管宗教已经被科学否定了，可是你看那信徒的大军何曾稍减。正所谓：智慧在民间。
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