教师绩效合理分配方法研究论文

教师绩效工资分配方案制定方法如下： 1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜。 2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合学校实际的分配激励机制。 3、坚持“公开、公平、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作，确保教职工有知情权、参与权和监督权。

这应该根据各个地方地政策！

校长在奖励性绩效工资考核分配方案制定中担任着重要角色,如何使方案更加科学合理,真正体现“绩效”两字,促进学校的发展,校长要把握好以下几个方面的问题。制订方案要遵循四个原则1.坚持按劳分配、优绩优酬的原则。要充分发挥绩效工资分配的激励和导向作用,以责任和业绩为依据,不劳不得,多劳多得,优绩优酬。奖励性绩效工资的发放向一线骨干教师、班主任、科室管理人员、为学校发展做出特殊贡献的名优教师倾斜。通过对教职员工的德、能、勤、绩、廉全面考核,调动广大教职员工的积极性与创造性。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据,没有岗位绩效考核结果就不能参与绩效工资分配发放。2.坚持“精神奖励”和“物质奖励”有机结合的原则。奖励性绩效工资旨在体现“有一份付出得到一份回报”,在优绩优酬适当拉开分配差距的同时,学校不可能做到绝对的公平,因为教育工作的复杂性决定了实施时仍要重视“精神奖励”。完善绩效考核内容,要把师德放在首位,讲究奉献精神。3.坚持民主决策、公正公平的原则。

积极理解实施绩效工资改革的意义，在突出公平、兼顾效率的基础上，按照规范收入、尊重历史、缩小差距、相对平衡的原则，准确把握绩效工资的内涵，按照总量核定、调整结构、强调岗位、层级管理、分类实施、公平公开等策略，精心组织，制定好绩效工资实施方案。

绩效工资的构成与分配： 1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现我区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方案...

楼主你是干什么的。看来你是高级职称吧。希望你能下一线来调查。职称工资养懒虫。

小学教师绩效工资本身就是个忽悠基层教师的一个笑话，全凭校长一句话，会拍马屁的人工资就高些，正直老实的教师就只有挨整的份

现在对高中教师来说，如何最大限度地提高学生的考试成绩，尤其在在高考后能有好的收成。但我认为这是教学体制问题。一个有志学校应从培养学生综合素质入手。所有，应将工资按照70%和30%进行划分。即：70%为固定部分，这叫基本保障；30%为绩效部分吧。30%中建议包括：教师能力、学生综合素质、教师考勤等等。

三门峡市实验小学奖励性绩效工资分配办法 （试行） 根据三门峡市人民 *** 批转的由市人事局、财政局、教育局制定的《三门峡市义务教育学校实施绩效工资实施意见》（三政47号）精神，结合我校实际，特制定三门峡市实验小学奖励性绩效工资分配办法。 一、实施范围 2009年1月1日以来在编在岗人员。按学期计算，旷工达 1 个工作日，或请假累计超过 15个工作日，不享受期末绩效奖。不在岗的在编人员，不享受奖励性绩效工资。不在编的在职教职工，参照此考核办法，各项补贴及奖励从学校专用经费中列支。 二、分配原则 教职工奖励性绩效工资本着多劳多得，优质优酬的原则进行分配，合理拉开分配档次。向教学一线倾斜，向班主任倾斜，向重要岗位及做出突出贡献和取得荣誉的教职工倾斜，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用。 三、分配办法 奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，设职称津贴、考勤、班主任津贴、课时补贴、教育教学工作考核奖等。考勤占奖励性绩效工资的25%左右，班主任津贴占奖励性绩效工资的12%左右，课时补贴占奖励性绩效工资的23%左右，教育教学工作考核奖占奖励性绩效工资的40%左右。职称津贴、考勤奖、班主任津贴、课时补贴、管理和非教学人员工作量补贴按月发放，教育教学工作考核奖按学期考核结果发放。 校长、书记奖励性绩效工资，由市教育局考核确定。 四、考核细则 （一）考勤 出满勤者，每月100元。每请假1天，扣30元。若不够扣，再从工资中扣出。 （二）职称津贴 中教高级每人每月194元，中级每人每月110元，小学一级每人每月53元，小学二级每人每月8元。 （三）班主任津贴 学校强化对班主任工作的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。班主任津贴由基数、班级人数、班级管理考核三部分组成。班主任津贴基数为每月50元；每班学生按50人计算，每多1名学生，加1元；班级管理从安全、纪律、卫生、学习习惯、文明礼仪、班级特色、班级财产管理等方面，由政教处牵头，教务处、总务处参与，采用百分制进行量化考核。根据考核得分，算出绩效。 1、安全20分 严格执行学校安全制度，落实班主任安全职责，班中无安全事故发生。根据考核结果，分别加20分、18分、16分。发生一起安全事故，取消安全得分。 2、纪律20分 按时到校，不在教学楼内大声喧哗、楼内跳绳、踢毽、拍球、踢球、打沙包、跳皮筋；不在校园内追逐打闹、攀爬楼梯护栏或走廊以及翻护栏的，破坏公物、攀折花草；不吃带零食进校园；按学校要求列队进出校园。发现一次违纪现象，扣2分。 3、卫生25分 教室、清洁区打扫及时；教室墙壁、地面，走廊，清洁区干净无异物；桌椅、班级卫生工具摆放整齐；教室勤通风，室内空气好；学生个人卫生好。发现一次不合格，扣2分。 4、学习习惯10分 积极开展读书活动，学生有良好的读书习惯，早读、午练有秩序，课前准备规范，课堂上认真听讲、积极发言，能合作学习，认真完成作业。根据检查结果，分别加10分、8分、6分。 5、文明礼仪5分 学生服装整洁， *** 奇装异服，红领巾佩戴整齐，讲文明、有礼貌，见到老师、客人主动问好。根据检查结果，分别加5分、3分、1分。 6、班级特色5分 能结合班级情况有计划开展系列活动，活动有特色，学生学有特长，班级建设有特色。根据考核结果，分别加5分、3分、1分。 7、财产管理5分 能教育学生爱护公物，桌、凳、窗帘等物品无损坏，教室能及时关窗、断电、锁门，不出现长明灯现象。根据检查结果，分别加5分、3分、1分。 8、其他10分 能及时完成学校安排的临时性工作，如：及时上交班主任工作计划、总结等材料，城镇居民医疗保险、校方责任险、学籍等。根据考核结果，分别加10分、8分、6分。 （四）课时补贴及管理和教学辅助人员工作量考核 课时补贴： 由学校根据科任教师的任课情况，算出各年级各学科任课教师的平均工作量。任同学科跨年级教师的工作量，每周加1节；年级主任、教研组长每周加1节课。2节自习算1节工作量（指晨读、午练）。以平均工作量为基准，语文、数学、英语每节课2元，体育每节课元，其它学科每节课元。科任教师每代一节课，补助10元，教学辅助人员代课，每节补助5元。 管理和非教学人员工作量补贴： 将全校任课教师课时补贴平均值定为1。副校级领导岗位工作量为左右；处室主任工作量为左右，处室副主任工作量为左右；非任课教学辅助人员工作量为左右。（各分管领导可根据部门实际工作量情况酌情浮动） （五）教育教学工作考核：占学校奖励性绩效工资总量的40% 教育教学主要考核教师师德表现与优质服务、从事教学、教育教学研究与教师专业发展的情况。教育教学工作考核采用百分制，师德与优质服务占15分，日常教学及教学成绩占60分，教育教学研究与教师专业发展占25分。 师德与优质服务考核（15分）： 该项根据平时检查、考核、评教情况，由职能处室进行考核。 1、违反《三门峡市教师二十不准》或有下列情况之一的，本项考核计0分。 （1）请学生家长办事未如愿，教师借故对学生施以报复的。 （2）工作时间参与下棋、打牌、炒股、玩游戏、购物等与教育教学无关的活动的。 （3）不经调查，针对管理者或其他教师发表一些不负责任甚至不利于团结的言论，或在教师之间搬弄是非，造成教师间关系不和、发生冲突的。 2、未按要求参加政治学习、会议、升旗仪式以及各项集体活动的，或在全校集会上，不注意倾听，影响会场秩序，被制止后仍不改正的，发生一次扣1分。 3、不服从学校及各处室工作安排，推诿、拖沓，不能主动完成本职工作的，发生1次，扣1-2分。 4、在每学期的评教活动中，家长、学生反映不好的，扣2-3分。 5、言行有与教师职业道德规范明显不符的，发生1次扣3分。 6、工作懒散，不负责任，对学生放弃教育的，或因个人原因造成学生非正常流失的，扣1-3分。 7、没有正确使用或保管好学校分配到办公室的财产，造成财产损坏或丢失的，酌情扣3-5分。造成浪费的，如办公室空调、电脑、饮水机、风扇、照明灯不按时切断电源等，发现一次，扣1-2分。（找到责任人的，扣责任人；找不到责任人的，该办公室所有人员均扣） 教学工作量化考核（60分）： 教学工作重点考核教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况，由教务处根据教学工作量化考核方案，进行考核。 考核分平时考核和期末考核。平时考核以教案、作业、教研活动、课堂秩序等为依据，期末考核以教学成绩和获奖情况等为依据。教学工作考核实行百分制。 1、备课（15分） ①要求：认真学习课标，钻研教材，把握教材的重难点，领会编者意图；认真研究学生，结合学情，科学制定教学目标，合理安排学法、教法；教案书写规范，内容详实，体现课改理念。做好课后的教学反思，教学反思应对自己教学中的成败作深入的分析。 ②考核量化标准：备课达到要求，获满分。备课课时数不足，每少备一课时，扣2分；无教案上课的，发现一次扣5分；教案不按时上交检查的，一次扣2分；教案质量较差者，酌情扣3—5分。反思不符合要求的，扣2-5分。 2、上课（20分） ①要求：提前到岗，预备铃响之前做好上课前的一切准备（以抽查、平时观察为主）；课堂教学要体现课改精神，教学目标明确，教学环节清楚，合理使用现代信息技术，练习、作业合理，突出实效性。严格执行课程计划，按课表进行上课，不坐着上课，不拖堂，不随意调课；上课时通讯工具设置振动或无声，不接听，不接待来客；教态自然大方，符合师表形象。 ②考核量化标准：上课达要求获满分。上课迟到、早退或中途随便离开教室及提前下课的，发现一次扣2分，无故不上课的，发现一次扣5分。随意调课或挤占其它课的，发现一次扣3分（含随意让课给别人）；坐着上课的（生病除外）、上课时使用通讯工具的（含未设置振动或无声的）、随意接待来客的，发现一次扣1分。 3、作业（15分） ①要求：作业布置量适中，形式多样，有一定的深度和广度。对学生的作业要求严格，学生书写认真，格式规范；教师批阅细致，及时发现作业中存在的问题，并让学生及时订正；批阅符号正确，注明批改日期；美术学科，检查学生美术作业；科学学科，检查学生实验记录；信息学科，检查学生上机记录；体育学科，检查所负责的学校运动队、任课班级运动队训练记录或体育器材使用记录。 ②考核量化标准：作业数量占9分（一个班的作业量定为3分），作业质量占6分。 作业优秀率达60%的为优秀，达50%的为良好，达40%的为合格，40%以下为不合格。作业没有及时批改的，一次扣1分。批改不规范的扣2-5分。作业优秀得6分，良好得4分，合格得3分，不合格得0分。 4、教学成绩 （30分） 根据各学科特点不同，考核办法具体规定如下： ①语文、数学、英语教学质量的考核主要以所教班级学生期末考试成绩为依据，以同年级同学科人平分、及格率、优秀率的平均值为标准，及格率达到平均值为标准，及格率达到平均值为10分，超过平均值一个百分点加1分，低于1个百分点减1分；优秀率达到平均值为10分，每超过1个百分点加1分，低于一个百分点减分；人平均成绩达到平均值为10分，每超过平均值1分加1分，每低于平均值1分减1分。在原有基础上有显著进步者设进步奖。 ②品德、劳动、科学、礼仪四门学科采用等级制，期末以笔试的形式进行考核。要求这些学科的任课教师在开学初，认真学习该学科课程标准，钻研教材，要求知识点覆盖率达60%以上，题量相当于两套题的内容。期末由考核小组组织评卷。根据成绩划分A、B、C三个等级，平均成绩在70—85分为B级，25分；平均成绩在70分以下者为C级，20分。 ③体育、音乐、美术、微机、书法五门学科将根据本期教学内容和教学内容完成情况，设A、B、C三级，A级30分，B级25分，C级20分. ④数学教师兼小学科教学的，数学成绩取70%，小学课成绩取30%；兼两门小学科，每课成绩各取50%。 5、教学活动（20分） ①要求：积极参加学校组织的各项教学活动，并能保质保量完成。 ②考核量化标准：在教务处组织的各项教学活动中，完成优秀者为20分，每少一项减2-4分。 6、加分项目：教师在教学活动中获得的各项奖励以学校制定的奖励标准加分。 另外：对教学成绩连续2年，位居本年级本学科第一名的教师，每月奖励100元；位居本年级本学科第二名的教师，每月奖励50元。本奖励直至不再保持相应名次。对教学成绩在本年级本学科每提高一个位次，奖励100元。本奖项按月发放。 注：本考评办法两个班以上的，按平均成绩计算。 教育教学研究和教师专业发展量化考核（25分）： 教育教学研究和教师专业发展，重点考核教师参与教研活动、校本研修、教科研、发表教育教学论文等情况，由教科室根据量化考评方案，进行考核。 1、每周一下午为教研活动时间，以小组为单位计分，组织有序、效果良好、人员齐全的小组每人获得2分；人员不齐、效果一般的小组每人获得一分，没有参加者不得分。 2、每位教师每年力争在市级以上刊物发表一篇文章。在国家、省、市级报刊杂志上发表文章千字以上分别获得奖励10分、7分、5分，千字以下，分别获得7分、5分、3分。辅导学生在国家、省、市级报刊杂志上发表文章，分别获得3分、2分、1分。 鼓励教师参加各级各类论文评选，国家级、省级、市级获奖论文依次得分为：7分、5分、3分。 3、积极组织教师参加各种优质课、观摩课、示范课活动，在国家级、省级、市级活动中获奖的依次得分为：10分、7分、5分。在校内组织的优质课、同讲一节课中获奖或进行观摩课、示范课，均获得3分。 4、积极参与科研项目开发，每学年要有5个左右的科研项目立题。国家级、省级、市级立项课题依次得分为：10分、7分、5分。 5、开展全校性的教师读书活动，提高全体教师的教育理论水平，每学年每名教师要读2-3本教育教学专著，并写出读后感。评选出的优秀者每篇得3分。 6、积极组织教师撰写案例，并于期末进行评选，优秀案例每篇3分，案例发表得分参考论文发表得分。 7、每学期组织一次师带徒验收，验收内容有说课、讲课、三笔字、演讲等，根据考评结果，评出优秀、良好、合格、不合格。优秀者本人得3分，师傅得分2分；良好者本人得2分，师傅得分1分；不合格者继续参加师带头活动。 8、每学期检查一次教师的业务笔记，优秀得5分，良好得3分，合格1分，不合格扣2分。 注：教育教学研究和教师专业发展量化得分按相应比例换算后，计入教育教学工作考核。 管理和教学辅助人员教育教学工作绩效根据考评结果，分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级，分别占任课教师教育教学绩效平均值的1、、、。 学校管理和教学辅助人员实行岗位考核，主要考核在组织纪律、服务态度、责任心、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。由校级领导和一线教师以无记名投票方式对非任课教职工进行民主测评。民主测评分为优秀、称职、基本称职三个等级，分值分别为1分、分、分（一般按优秀占25%，称职占75%，基本称职占5%）。 本办法解释权在学校实施绩效工资工作领导小组。 二〇〇九年九月

不同的教师绩效考核是不一样的，分配的程度也是不一样的。我认为按照教师的资历和工龄去制定才是最合理的。

近年来，社交媒体上经常爆出一些学校行政领导无故克扣教师年终绩效工资，导致许多兢兢业业的老师拿不到年终绩效甚至出现还要被扣钱的这样一种尴尬境地。面对这样一种令人愤怒的现象，我认为只有合理制定教师绩效工资方案，才能提升教师工作积极性，消除这种不正之风。

年终绩效是对教师一整学年教学成绩效果的物质奖励，它包括基础性绩效和奖励性绩效这两种。基础性绩效指的是教师完成基本的教学任务所获得的奖励，一般是按月发放；而奖励性绩效指的是教师在完成基础教学以外，进行或者参加其他教学活动所产生的收益，它占工资总量的百分之三十，一般是在年度期末发放，所以被称为年终绩效。

我认为年终绩效分配应该体现在以下几个方面:第一是担任班主任的教师。班主教师要比其他任课教师付出更多的心血和劳动，除了要完成基础教学任务之外，还要组织班级活动，关心学生成长；定期家访，与学生家长取得沟通联系，了解学生的学习和心理问题，帮助学生构建和谐、友爱、健康的班集体。班主任工作量是巨大的，应该获得额外奖励。第二是教学效果奖励。由于教师教学方法得当，教学生动生趣导致班级学生在期末考试中取得了优异成绩，面对优秀教学成果，要给予优秀教师物质上奖励。第三，教师获奖。教师在教书育人的过程中，也不放弃自身修养的提高，通过不断努力，在省级市级示范课、教研课上获奖。第四，教师在教学科研领域发表论文应该以资鼓励。教师在教学之余，多撰写一些教育科研方面的论文，在省级以上的学术期刊上发表。第五就是在完成本职教学任务之外，多代课也要以资鼓励。按照多劳多得的原则，一些教师在工作上兢兢业业，除了完成既定教学量，还投入到更多教学工作中来，担任多门课主讲教师。除此之外，教师在工作之余多参加一些校内外活动，不断提高自身修养，这些都是值得奖励的。

我认为学校要明文出台文件，将教师的年终绩效以文件形式下发，合理分配和制定教师年终绩，才能促进和激励教师安心教学，还校园一片净土。

很多地方教师的年底绩效是平时工资扣下来，当考核奖金发的。每个月扣点，年底考核过了就发，不过就不发，还有可能挪一部分副科老师的奖金，给主科老师多发。我认为应该多劳多得才合理。

（一）绩效工资跟职称、职务工资制度是2个不同的概念，实行绩效工资后，废除原来的职务职称工资。工资总额：基本工资（看学历）+工龄工资（看教龄）+岗位工资（具体的工作岗位）+工作业绩（考核结果）（二）教师（含职工）举办经学校批准的讲座，每次发给讲座津贴100元。（三）教师按规定进行早、晚自习辅导，并到班级认真答疑和治理，每辅导1次(早 晚)自习发给津贴10元。（四）教师（含职工）参加由教务科正式排定的监考，每次发给监考津贴10元。（五）职工兼课，每学时发给兼课津贴10元。（六）学校将在教学质量，教书育人、教学治理、第二课堂、实验室建设，教学研究、论文撰写、实习、设计的预备和指导、文体活动的辅导和组织等方面设置一些单项奖，以奖励有突出表现和成绩的人员，其奖金额根据具体情况由校长决定。现在很多教师抓住《教师法》和《义务教育法》的教师工资不得低于公务员，扭到政府闹，其实是错的。公务员实行阳光工资，也叫津补贴，实际收入并没有增加，而我们的教师朋友却认为是公务员涨工资了，教师（事业单位）没有涨。其实公务员并没有涨工资，只是把以前的奖金换了一个名称而已。大部分单位公务员甚至还不如以前拿得多。因为现在不能乱发奖金了，以前公务员虽然每月1000 零的工资，可是奖金每月就有上千元，还有发实物的。年终奖金更是高的很，每个单位不同。以前公务员每年收入5万很正常（包括乡镇的），教师收入2万元，公务员很早以前，一直以来就比教师收入高，教师为什么不闹？因为你们没有看到奖金的存在，现在只是把奖金换了一件马甲出来，大家就都认识了。所以公务员工资改革只是改革以前的各部门各单位的公务员奖金分配的不平等。教师是事业单位，因此会和其他事业单位一起实行绩效工资，实行了绩效工资，你的以前的基本工资就会减少。

这样的事情，完全因抗议才暴露出来；而所暴露出来的，当然也只是冰山一角。

问题一：

课程安排。给本科生和研究生上课，现在在“绩效”中占比非常低。而上课因为涉及备课以及批改作业，所以负担其实更重。对此，我们许多老师都有异议。

问题二：

论文。对于几乎用于凑数的平庸文章，我们许多老师根本不屑投稿发表。但一些人却能够钻空子，仅仅依靠凑数的文章，就获得更高绩效评定。

问题三：

科研课题。我们许多老师不擅长申报课题、不擅长“争取”各类科研经费，许多时候是因为专业本身（比较冷门、距离产业化比较远）的原因。不应该因为这种情况而影响绩效。这种情况导致许多老师绩效评定过低，扣除金额过高。

问题四：

与行政人员的私人关系。一些人，在以上三项上面表现平庸，却不会影响他们每月的绩效发放，通常还都能得到全额发放——只因为，他们将自己平庸的精力，花费到了奉承送礼这样事项上面去。那这种“走后门”情况的广泛存在，就更难让杰出的老师们接受了。

毕竟，我们的高校老师，在整体人口中思想显得更为进步；

所以发现任何“偷鸡摸狗”的不公，都可能形成激烈反应。

建立合理的绩效制度，离不开老师们的广泛参与、评议投票，并且要多对老师们的成果从质量方面给出客观评定。因为涉及的毕竟都是“创新成果”，包括超前的“思想理论成果”，哪怕其中一些得不到应有评价、还需要等待历史继续检验，也应做到尽量少去扣除老师们的绩效。像梵高的作品，也是在其人去世以后，才得到认可的；那又该是怎样一种不公啊，相信哪一位行政人员，也不想这等不公发生在自己所管理的院系部门团队当中。