有关人力资源的论文学术问题

1．21世纪初叶中国社保改革的难点与对策 2．e 时代人力资源职能的转变 3．HR管理的e化生存 4．Internet网络招聘与在线培训研究 5. Internet与企业人力资源体系研究 6．Internet与现代企业人力资源管理 7．IT企业员工培训研究 8．IT人才的培养与管理 9．保险业人力资本的激励与监督机制 10．保险业人力资源管理开发与管理 11．保险员工的薪酬问题研究 12．变革中的劳动就业环境 13．不同所有制企业人力资源管理模式研究 14．传统人事管理与现代人力资源管理比较 15．创新管理与人力资源开发 16．当代领导者素质研究 17．当前企业劳动保险应解决的几个问题 18．当前人事制度改革的问题研究 19．独立董事制度对公司治理结构的影响 20．对我国劳动合同制度的若干思考 21．对我国现行劳动争议处理制度的探讨 22．对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究 23．岗位责任制与人员聘任制研究 24．高科技企业人力资源管理 25．根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 26．工业化进程中劳动力的合理流动 27．工作设计理论与方法研究（案例） 28．公共就业与人力资源管理 29．公关宣传研究 30. 公务员管理研究 31. 沟通对实现绩效目标的影响 32. 股票期权在业绩评价中作用 33. 关于人才流动态势及影响因素分析 34. 关于人力资源现状与整体开发的对策思考 35. 广东城乡劳动力市场一体化研究 36. 广东经济转型中企业的社会责任问题研究 37. 广东社保体制改革的现存问题及对策取向 38. 广东省的失业保险问题研究 39. 广东省的养老保险问题研究 40. 广东省社会保障基金安全运行问题研究 41. 广东外来人口的社会保障问题研究 42. 国企改革中应采取的人力资源策略 43. 国外企业的岗位评价制度 44. 国有大中型企业富余人员的现状及出路 45.国有企业人力资源管理 46．国有企业下岗职工再就业问题研究 47．机构重组过程中的人力资源管理研究 48．基于人力资源管理的因素分析与研究 49．绩效考核在人力资源管理中的作用 50．绩效评估的激励机制 51．激励及其在现代人力资源管理中的作用 52．加入世贸后我国银行人才队伍建设 53．建立科学的现代企业用人机制 54．建立有效的现代企业激励机制 55．健全国家公务员的监督制度 56．教育、人力资本与经济增长关系研究 57．金融业（银行、证券、保险）人力资源开发 58．金融业人力资源管理 59．经济全球化下的员工素质要求 60．经理层持股问题探析 61．经理层激励约束机制研究 62．经理层业绩评价与考核 63．经营者股票期权对企业人力资源管理的作用 64．竞争、冲突与组织（企业）改革 65．科技型企业员工的职业生涯规划 66．劳动力转移与城市化发展 67．劳动资源开发与我国现代化建设 68．猎头公司与人才流动分析 69．论保险业员工激励问题 70．论当代员工教育和培训的特点 71．论当前中国经理人员市场化的困难与障碍 72．论劳动力市场的分割与一体化 73．论劳动力市场中的弱势群体 74．论农业剩余劳动力 75．论企业风险沟通的困难与障碍 76．论企业家人力资本的激励与约束机制 77．论企业文化与企业定位 78．论人际关系的协调与沟通 79．论人力资源管理中激励机制的应用 80．论我国灵活多样的就业方式 81．论现代企业的员工激励问题 82．论现代企业领导人成功必备的素质 83．美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示 84．面试技术及其运用 85．民营企业高层管理的人员选用问题研究 86．民营企业人力资源管理研究 87．某企业劳动定额管理状况的统计分析 88．某企业劳动生产率变动分析 89．某企业员工结构与岗位分析 90．某企业员工培训实践 81．某企业职工工资效益分析 82．某企业职工结构与素质分析 83．内部控制制度分析与设计 84．农村劳动力转移对城市下岗再就业的冲击 85．农业剩余劳动力转移的实证分析 86．农业剩余劳动力转移与城市化 87．女大学生的就业分析 88．女性高层管理人员的人力资源管理 89．女性管理层的激励问题 100．剖析案例，研究我国企业（全民、集体、私营、三资）内部的劳资关系状况及其处理 101．期权激励对企业绩效的影响 102．企业（或社会）人才需求与高校改革 103．企业IT（信息技术）人才的管理与研究 104．企业的团队建设问题 105．企业工资制度的改革 106．企业管理中信息传播技巧探讨 107．企业国际化进程中的人力资源管理研究 108．企业国际化与人才吸引 109．企业绩效评估与员工激励 110．企业劳动管理中的人本主义思想 111．企业内部员工层流机制与激励效应 112．企业人才招聘现状问题及趋势研究 113．企业人力资源管理实践的案例分析 114．企业人员测评体系的构建 115．企业如何提升员工的忠诚度 116．企业文化的建设 117．企业文化个性研究 118．企业文化管理试探 119．企业文化与企业成功的关系问题 120．企业文化与企业发展 121．企业文化与人本管理 122．企业文化与人才队伍管理关系研究 123．企业文化与人力资源管理 124．企业文化与知识型人力资源管理 125．企业薪酬制度的创新研究 126．企业薪酬制度研究（案例研究） 127．企业信息化的途径及策略 128．企业员工的绩效评估与员工激励 129．企业员工绩效评估研究（案例研究） 130．企业员工晋升研究（案例研究） 131．企业员工考核与企业管理绩效的关系 132．企业员工考评模式创新 133．企业员工培训研究（案例研究） 134．企业员工招聘实践技巧 135．企业知识创新与人力资本激励机制 136．浅析公务员的高薪养廉问题 137．浅析我国非正规就业问题 138．浅析我国妇女就业问题 139．浅析西部人力资源开发问题 140．浅析知识经济条件下我国的兴国战略 141．浅议领导者离职审计 142．人际关系的沟通技巧 143．人际交往的艺术 144．人口流动与户籍制度改革 145．人力资源的e变革 146．人力资源的开发和利用的思考 147．人力资源的新趋势与E化 148．人力资源管理案例比较（选三至五个有代表性的案例） 149．人力资源管理统计中劳动生产率与劳动效益研究 150．人力资源管理问题研究 151．人力资源管理信息化发展状况分析 152．人力资源管理中激励机制的运用 153．人力资源会计初探 154．人力资源会计研究 155．人力资源会计制度设计 156．人力资源价值分析与计量 157．人力资源开发对我国经济增长的影响 158．人力资源开发与管理思想之演变 159．人力资源开发与国有企业改革 160．人力资源开发与农村经济发展 161．人力资源开发与企业战略研究 162．人力资源与经济特区可持续发展战略研究 163．人力资源咨询业现状分析 164．人员招聘与岗位分析设计 165．如何发展现代企业制度 166．儒家思想对企业人力资源管理的影响 167．软件开发人员的行为特点和管理对策研究 168．社会保障的融资问题研究 169．社会保障问题研究 170．社会保障与扩大就业问题研究 171．失业问题研究 172．试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用 173．试论股权薪酬制的适用条件 174．试论股指期货 175．试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究 176．试论中国失业保险制度的创新 177．试论中国式企业文化的核心基础 178．试设计企业营销人员的培训方案（以保险业或其它行业） 179．试析中国就业制度中的歧视因素 180．谈企业领导的诚信 181．谈谈我国人才市场机制及其政策思考 182．完善国家公务员的考核制度 183．网络银行与信息化人才 184．危机公关研究 185．我国/广东人才招聘的现状、问题及趋势研究（包括电子招聘） 186．我国高等教育资源配置的效率分析 187．我国高科技企业经理人员的报酬分析 188．我国公务员队伍建设的现状和趋势 189．我国金融证券业人才结构分析 190．我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪酬标准 181．我国劳动关系的历史与现状 182．我国劳动力市场发展分析 183．我国民营企业人力资源的开发与管理 184．我国农村人力资源状况调查分析 185．我国农村剩余劳动力流动与转移的动力机制 186．我国人才中介市场的现状及发展完善 187．我国人力资本投资现状分析 188．我国人力资本投资与人力资本收益比较分析 199．我国社会保障体系的完善 200．我国社会保障体系的现状和发展趋势 201．我国社会保障制度的现状与立法建议 202．我国社会保障制度探析 203．我国剩余劳动力现状分析 204．我国失业问题的现状及对策 205．我国收入分配问题与经济增长关系研究 206．我国现行劳动争议处理制度的不足与完善 207．我国增加就业和再就业的对策 208．下岗职工再就业心理状况分析及对策 209．现代工资理论与企业薪酬体系设计 210．现代领导应具备的素质探讨 211．现代企业创新管理 212．现代企业的文化建设问题 213．现代企业管理理念创新 214．现代企业管理模式创新 215．现代企业管理中的劳资关系与工会作用 216．现代企业管理中的人力资本投入与产出问题 217．现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题 218．现代企业管理中的员工激励问题 219．现代企业内部人控制问题研究 220．现代企业人才继续教育的意义和方式分析 221．现代企业人力资源开发 222．现代企业文化管理 223．现代企业员工激励机制研究 224．现代企业员工素质研究 225．现代企业职业经理人的激励机制与约束机制研究 226．现代人力资源管理中的信息保障 227．现代组织激励理论与模式研究 228．现阶段我国劳动关系的调整问题研究 229．心理测验在人员测评中的应用 230．薪酬设计与绩效评估 231．信息化与广东优先实现现代化研究 232．性别差异与职位升迁问题研究 233．业绩评价与员工激励研究 234．医疗保障机制的完善研究 235．议高薪养廉 236．银行个人理财人才队伍建设 237．员工激励的理论与实践 238．员工激励机制研究 239．员工社会保障问题研究 240．政府员工制的评价 241．知识经济时代人才的继续教育 242．知识经济时代用人观（研究）新议 243．知识经济与人力资源管理 244．知识经济与人力资源开发 245．知识经济与知识经营 246．职业声望研究理论与实践 247．职业指导与职业设计 248．中国传统文化与企业人力资源管理 249．中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整 250．中国老龄人才资源开发战略 251．中国企业劳资纠纷现状及管理对策 252．中国企业职工社会保障机制完善途径研究 253．中国人口流动与控制的研究 254．中国人力资本市场的发展与完善 255．中国信息产业发展研究 256．中外人力资源管理比较 257．中小科技企业考核制度探索 258．中小企业人力资源管理 259．组织文化（企业文化）在组织发展中的战略地位与作用分析****1、结合本单位情况，浅谈在人员招聘过程中应注意的问题。 2、现代人力资源管理与传统人事管理的区别。 3、平衡计分卡的内容和特点。 4、结合钱德勒的“组织结构服从组织战略”，论述这句话对人力资源规划的影响。 5、新劳动合同法对中国的人力资源管理产生了哪些积极的和积极地影响。 6、结合熟悉的组织情况，做一份08年度员工培训开发计划。 7、针对人力资源规划中的供需平衡应考虑哪些因素。 8、结合论文，谈下论据、论证及论点。 9、人力资源管理即使科学，也是艺术，在实践中怎样把握这种科学性和艺术性。 10、什么是绩效？什么是绩效考核？什么是绩效管理？它们的区别和联系是什么？ 11、评价中心概念及方法。 12、人力资源管理分为选、育、用、留、“出”几个环节，即人员“出”（离职）也是人力管理的范围，请谈下对人力资源管理“出”的理解。 13、人力资源管理属于管理的范畴，管理有五个职能：选才、用才、培才、留才、展才。这五个职能有哪些特点？ 14、培训与开发的区别和联系。 15、企业人力资源战略规划应考虑的因素 16、无领导小组讨论的方法，其优点和缺点是什么？方式、方法、步骤是什么？

据学术堂调查了解，在论文答辩的时候，老师通常会问以下几个问题：一， 选择这个课题的原因是什么？回答解析：首先从主观入手，每篇论文都对应着相应的专业，可从当前该专业的社会大致情况来简要分析，其次可以结合自己的实习经历来分析（实习过程中对该专业有了更深的社会认识，发现了一些问题等），最后，可以说是与指导老师进行深入沟通交流后选择该课题（这一点很重要，至于原因，请您自己揣测！）二， 该课题研究的意义和目的？这一问题一般在开题中就有提及，正文中也有相关小节说明，只需要对其加以总结提炼即可，需要注意的是，一定要逻辑清楚，条理分明，不可想到哪儿说到哪儿，东拼西凑会给考核老师留下不好的印象。三， 全文基本结构、框架是怎么设计的？该问题的回答并非是让您将论文大纲讲述一遍，而是对整个文章的一个综合说明，比如：全文按照“总——分——总”的结构展开论述，开头从总体上论述XXXX的特点等大背景，之后“提出XXXXX问题”，再根据问题提出XXXXX对策，最后是总结陈述，各部分相互间存在逻辑联系，相互配合，成为整体的有机组成部分（该结构是最为常见的结构，您需要依照自身文章实际情况做具体分析）四， 全文各个部分之间的逻辑关系是怎样的？该问题的回答与论文大纲相结合，比如：全文的逻辑关系是，首先交代大背景——对XXX现状加以论述说明——提出XXX当前存在的问题——分析原因——提出相应的对策建议——对全文进行总结说明五， 在研究该课题过程中，是否发现了不同的见解？自己是如何逐步认识这些见解的？又是进行处理的？该问题切忌回答“并未发现不同见解”！！！！！首先必须要肯定，对于该课题存在诸多不同的见解（此处需要对各类不用见解加以总结阐述，分列成条，比如传统观念认为XXXXXXX，现代观念认为XXXXX），其次，阐明自己是如何看待这些不同见解的（记住，不能完全否定或肯定某一种见解，各个不同见解都提出一些自己的看法，不管对错，只要不离谱即可），最后，处理不同见解，一是在论文写作中是怎么处理的（你是用什么“见解”，也就是理论作为理论基础展开研究的），二是自己在平常学习研究中如何处理（依旧不能完全肯定或否定某一种见解，取其精华去其糟粕！）六， 课题研究中有那些问题是没有涉及的，但却是与课题研究密切相关的？任何一篇文章，无论字数多少，不可能将所有涉及到的问题全部研究清楚，所以，需要您选择一到两个和该课题联系紧密的问题，并对其做精简的概述（概述，不是长篇大论，一定要精简）七， 还有什么问题是你自己还未研究透，论文研究还不够深入透彻的？该问题需要您结合自己文章的实际情况来回答（但注意和问题六分开），该问题是论文已经提到或已经进行了相关说明，但不够深入！（这是考核老师想知道您是否对自己的研究课题有一个正确的认识）八， 在写作过程中，立论的主要依据是什么？该问题必须要与问题一严格区分，需要结合课题所研究问题的现状、意义、目的展开叙述。九， 该课题研究的创新点是什么？创新点一般来说有两种，第一种：该课题之前从未有人研究过；第二种：该课题的研究切入点、视角独特（一般来说，大部分的论文创新点都是第二种，结合自己论文实际情况，有逻辑，有条理的说明即可）十， 该课题研究存在哪些不足？该问题的回答可结合问题七展开，按照以下步骤：第一，XXXXX；第二，XXXXX（如果实在不知道，那么可以结合其它专业来说，比如您是财会专业，那么肯定要涉及到专业统计学知识，您可以说“由于对统计学专业知识学习欠缺，在研究过程中XXX部分还有待进一步深入研究”等，因为任何论文的写作，都必须要涉及到其它专业的知识点，独木不成舟！）特别说明：部分人会担心老师问一些“无关紧要的问题”，比如：你这文献从哪儿来的？你为什么选择XXX老师作为指导老师？你为什么选择这个专业？你这个图是怎么画的？诸如此类问题，请您自己想回答对策，恕我无能为力！考核老师要问的，是针对全文，立足于全文，有的会针对部分章节发问，比如“解决对策措施”，可能会深入询问，此时就需要您的临场发挥和临场反应了，没有统一套路可言。请您谨记：无论面对如何刁钻的问题，请不要回答“我不知道”这类话，即便是错的，也必须要阐明自己的观念！！！

学术堂精心准备了88个关于人力资源管理的论文题目供您选择：1、人力资源投入与产出分析2、浅析人力资源培训与开发3、人力资源的合理利用4、人力资源流失原因探析5、人力资源二次开发的重要性6、浅析人力资源保护7、论人力资源管理理论与实践8、论人力资源培训的重要性9、论人力资源管理与核心竞争力培植10、人力资源管理现状分析11、人力资源管理弊端分析12、人力资源管理规范管理若干问题探析13、人力资源管理与企业战略的匹配14、人力资源(资本)会计探讨15、人力资源管理工作探析16、人力资源工作流程分析17、人力资源管理创新研究18、e时代人力资源管理职能的转变19、人力资源项目管理探析20、人力资源规模效益管理初探21、人本管理策略探析22、人员素质教育探析23、如何实现人员队伍的有机管理24、如何实现人力资源规范化管理25、人力资本的激励机制26、中国人力资源管理模式研究27、浅谈人力资源管理中绩效考核问题28、人力资本与激励机制29、浅谈人力资源管理中绩效考核问题30、大学生就业与职业生涯设计31、如何通过招聘选拔合适人才32、加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对33、“人才租赁”政策分析34、“宽带薪酬”及设计其问题规避35、人才流动与人才安全36、知识员工增多给人力资源管理带来的挑战37、员工激励的误区剖析(如何提高员工激励效率)38、如何提高“员工建议系统”的效率39、如何提高新员工培训的效率40、公共部门人力资源管理的问题与对策41、非营利组织人力资源管理的特点问题与对策42、激励性薪酬体系的设计43、股权激励制度设计44、“人才主权”理论探讨45、创业型人才培养机制探讨46、柔性管理在现代企业管理中的运用47、绩效管理中存在的主要问题及其规避48、WTO与民营企业人力资源管理49、职业生涯管理与组织发展50、试论知识员工的管理51、工作分析—人力资源管理的基石52、招聘管理体系初探53、关于完善我国公司法人治理机构的探讨54、市场经济条件下企业的社会责任及其意义55、人才素质测评浅谈56、怎样利用职工中的非正式群体57、如何正确处理职工情绪冲突58、创业时代的人力资源管理59、自助式福利体系的设计60、如何提高体验式学习(素质拓展训练)的效率61、知识型员工薪酬激励62、传统人事管理与现代人力资源管理比较63、公务员管理研究64、浅析公务员的高薪养廉问题65、完善国家公务员的考核制度66、当代领导者素质研究67、人际关系的沟通与技巧68、论我国的就业方式69、职业指导与职业设计70、浅析我国妇女就业问题71、浅谈我国现阶段下岗职工劳动关系问题72、企业人力资源激励机制管理探析73、论企业员工的创新能力培养74、企（事）业单位如何落实以人为本的管理理念75、如何充分调动人力资源工作的积极性76、论企业文化与员工归宿感之间的关系77、湖南人才高端市场分析78、企（事）业单位人员从业的误区分析79、高级管理人员的激励研究80、浅谈人力资源管理在企业中的作用81、论基于人力资源管理的战略竞争优势82、企业人力资本的投资风险研究83、知识经济条件下的员工培训84、企业文化与人力资源管理战略85、员工绩效管理指标体系的设计86、企业薪酬管理87、民企边际员工的绩效管理88、企业招聘过程中存在的问题(误区)及其规避

人力资源会计相关问题的新思考论文

步入知识经济时代，社会的发展将以人为核心，经济的增长也将以人为本。人力资源的推动力成为经济发展的原动力，人力资源作为科技和人力的载体，作为经济发展和经济竞争的重要因素，必须在社会中予以恰当反映。建立和完善人力资源会计是时代的要求，也是会计工作面临的巨大挑战和会计学者肩负的神圣使命。

一、人力资源的确认和计量

人力资源到底是否属于资产，目前来讲是个争议颇多的话题。下面先让我们来看一下资产的定义。我国《企业会计准则》规定：“资产是过去的交易或事项形成并由企业拥有或控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益”。可见《企业会计准则》规定的资产有3个特征，即：

①企业拥有或控制；

②未来的利益很可能流入企业；

③成本或价值能可靠计量。人力资源能否被确认为资产是其能否在实务中实施和推广人力资源会计的先决条件。我们依次看一下人力资源是否符合企业资产的定义：

1．能否为企业所拥有或控制

众所周知，被企业确认为资产的机器设备、房屋、专利权等是法律上可以依法买卖并且不具备意识的“物”；但是作为人力资源载体的“人”却是具有独立思想和完全行为能力的，企业只能在某一段时间内根据合同的约定对其拥有使用权，并不具有所有权，而所有权和使用权具有本质上的差别，也就是说，企业并不能拥有或控制人力资源这种独特的经济资源。

2．未来是否会给企业带来利益

正如前面所讲，人力资源的载体是“人”，而人的思想和行为是无法控制的，企业只能在法律允许的范围内施加影响，知识经济的飞速发展、人才市场的饱和以及市场竞争的加剧更造成了人力资源的不确定性。科技的发展会让今天的高级知识分子明天急剧贬值；市场机制的不完善和契约的固有缺陷造成许多员工频繁跳槽等等，这些不确定性因素使得人力资源未来对企业的贡献成了一个未知数。

3．如何计量

许多将人力资源确认为资产的学者也提出了相应的计量模式，例如人力资源成本计量模式和人力资源价值计量模式，总的来说，具有代表性的有下面几种方法：

①历史成本法。将与招聘、挑选、雇佣、培训、安置与发展等一个雇员有关的全部成本资本化，然后再将这些成本在这一资产的期望有效期限内摊销。其优点是实用、客观，其有可验证性；但是这种方法违反资产定义的实质(未来的经济利益)，其将人力资源招募过程中的支出列为人力资源的成本则只相当于将“附加费用”进行了资本化，而根本不能揭示人力资本的真正成本，并且企业的市场价值和账面价值的背离程度无疑将急剧拉大，换言之，人力资源不恰当的计量将导致大量的企业价值信息被隐匿。

②重置成本法。用估计重置一个企业现有人力资源的成本来计量人力资源，包括与招聘、挑选、雇佣、培训、安置和发展新雇员直至他们达到现有雇员的能力所发生的有关全部成本。这种方法较为尊重人力资源获取中的市场因素，重置成本也是资产经济价值的较好替代值，它将人力资源重置成本理论上等同于个人经济价值的概念。但是，其缺点也是显而易见的，比如企业所认可的特定雇员的价值可能比其相关的重置成本要高许多；管理型人力资源由于稀缺性和非同质性，所以并不存在等同替代者；难于估计在雇员之间完全替代的成本，而且不同的`管理人员也许会得出差异很大的估计等等。

③未来薪酬贴现法。这种方法融合了数学的方法，采用一个公式（如下）来计量人力资源：

企业在未来年内的每年的工资支付额；

R：企业所处的同行业的平均收益率；

W：根据该企业前年的经营情况计算效率比率。

这种模式从产出计量角度出发，能够在一定程度上揭示人力资源的部分价值。但是其将企业支付的工资当作人力资本价值的替代变量缺乏说服力，贴现率选择将具有敏感性，效率比率的确定也具有很大的“人为性”，主观性很强。

④未来盈利贴现法。由巴鲁克·列夫和阿巴·施瓦茨为了弥补“未来薪酬贴现法”的缺陷而提出。一个岁职工的人力资源价值为：

式中，代表一个岁职工的人力资源价值预期值，代表退休年龄，代表离职概率（包括辞职、死亡率），代表在I期间该职工的预期所得，代表该职工收益贴现率。

这种方法属于产出计量角度，能够在一定程度上揭示人力资源的部分价值。但是，企业作为一个人力资本与财务资本缔结的合约，其未来的收益（即通常意义上的利润）需要人力资本和财务资本的精诚合作来实现，该方法无法分离企业每年的收益中财务资本和人力资本的贡献；另外，人力资本的高流转性也给测定企业人力资本的离职概率带来了极大的困难。

此外还有随机报酬计价法、机会价值法等等，这些方法也存在或多或少的不足。因此，目前学术界对人力资源的计量尚未形成统一的结论。

综上所述，人力资源不能称之为真正意义上的“资产”，只能说人力资源是企业在一定时间和空间内能对其施加重大影响或拥有使用权的，可能为企业带来经济利益的经济资源。

二、人力资源的会计报告

人力资产在财务报表中如何列示,目前有两种观点：其一，认为应将人力资产列于递延资产之后；其二，认为应将人力资产列于长期投资和固定资产之间。另外，许多学者认为人力资源还应该制作内部报告，内部报告的内容分两部分：一部分是非货币信息，主要是企业现在的人力资源组成、分配及利用情况，特别对于一些高成本引入的重要人才，应重点揭示；另一部分是货币信息，主要是企业各责任中心人力资源的现值，人力资源投入产出比，对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析成本与其创造的效益，以确定其投资收益率。

虽然目前学术界对于人力资源的确认和计量尚未形成一个统一的结论，但是鉴于人力资源在企业资源中的重要性，以及为了保证企业会计信息的真实、完整，笔者认为应该对人力资源进行充分披露，具体有以下两种思路：

1．在财务报表附注中披露。由于人力资源具有经济后果性，所以企业应将本企业的人力资源情况在会计报表附注中充分披露，例如：列示企业职工人数，职工工资、福利、津贴，职工培训成本，职工受教育程度；企业高层薪金，受教育程度等等。

2．专门制作人力资源相关报表。将人力资源作为一种特殊的“资产”，参考现行的财务报告模式制定一张独立的人力资源报表。具体可列示以下项目：人力资源取得成本、人力资源资本性支出、人力资源使用成本、人力资源价值补偿、人力资源投资损失、人力资源收益分配、人力资源再生产、人力资源遣散、补充和增加。

三、几点建议

人力资源会计在理论上还没有形成完整的学科体系，人力资源会计从理论到实践在中国还有很长的路要走。笔者认为，人力资源会计的建立健全要在以下几个方面引起足够的重视：

1．树立“以人为本”的管理观念，重视对普通员工的培训和教育。从目前我国大部分企业来看都存在如图1所示的经营管理观念，即管理层独善其身，不断给自己充电，不时学习先进的管理理念和管理方法，但是对一般职工的培训和教育支出却微乎其微。他们都忽略了直接跟顾客接触的不是高层，而是那些企业的一般员工。员工把顾客照顾好，顾客才会给企业带来利润。所以，企业经营管理者应该树立正确的经营理念和科学的管理方法，高度重视普通员工在企业中的作用和核心地位，加大对一般员工的业务知识和服务理念的教育和培训（见图2），不断给企业各个层次人力资源“补充营养”，让他们在各自的岗位上发挥最大的能量。

2．实现人力资源管理现代化、信息化。企业应把受雇于企业的每一名职工都建立卡片，形成一个大型的数据库。这个数据库可为人力资源管理提供下列详细资料：企业在职工存续期间支付给每位职工的每笔支出；企业在职工存续期间实际为每位职工支付的一切支出；未来企业为现有职工将要发生多少支出等等。这种做法有利于正确反映企业的真实财务状况和经营成果，并为企业的决策者提供完整真实的信息。同时，建立人力资源数据库有利于企业本身人力资源的管理，一方面，管理人员能够提高对人力资源管理工作的重视程度，运用人力资源会计信息制定具体的管理政策，创造一种珍惜爱护人才的良好气氛，激发员工的工作热情和活力；另一方面，员工可以从人力资源会计信息中了解企业在自己身上的付出，增强对企业的责任感；促进员工自觉学习，提高自身素质，增强企业的核心竞争力。

3．逐步明确人力资源的权益。人力资产与物力资产共同创造价值， 亦应共同分享剩余利润。现行会计制度中只有物化资产，没有人力资产，将决定知识经济发展的第一资源排除在外， 显然是不合理的。况且因为没有体现人力资本，劳动者与所有者的产权结构不能明晰，劳动者失去了分配剩余价值的资格，不利于企业吸引人才。

四、结束语

人力资源会计的应用推广将会促使人们从单纯的人事关系组织，转为全方位的人力资源开发管理；从仅重视单个有特殊才能的人才，到重视所有的各个层次的人才；从只考虑教育的经济价值，到把人力视同一项重要的特殊资产进行价值核算与控制。人力资源会计理论是会计理论的一种创新， 它的实行必将带来巨大的社会效益和经济效益。

主要参考文献

[1]葛家澍,杜兴强．人力资源会计相关问题探讨(上) [J] ．财会通讯，2004，（7）：14－17.

[2]葛家澍,杜兴强．人力资源会计相关问题探讨(下) [J] ．财会通讯，2004，（8）：12－14.

[3]王胜利．关于人力资源会计的若干问题[J]．企业经济，2004，（12）：202－203.