国有企业激励问题研究论文

论国有企业的人才激励机制

引导语：世纪之交，人类即将步入一个以知识的占有、配置、生产和使用为基础的知识经济时代社会，高新技术以排山倒海之势。下面是我为你带来的论国有企业的人才激励机制，希望对你有所帮助。

在知识经济时代，人力资本在企业的多种要素中变得越来越重要，因此实行以人为中心的人本管理也显得十分重要。因为任何高新技术都是由人所创造、所使用并为人服务的，并由此对人的知识、智慧、管理才能和创造力提出更求。当代和未来的科技战，实质上是人才战，知识和人才将大大升值，成为社会经济发展的关键。

实行以人为中心的管理就是要在管理中做到以人为本，满足员工的需要，从而激发员工的工作主动性、积极性和创造性。人本管理的基本特征有：职工是企业的主体；职工参与是有效管理的关键；使人性能得到最完美的发展是现代管理的核心，服务于人是管理的根本目的。其基本内容有以下几个方面：（1）人的管理第一；（2）以激励为主要方式；（3）建立和谐的人际关系；（4）积极开发人力资源；（5）培育和发挥团队精神。从基本内容可以看出，人本管理的一项重要工作，就是采用激励方法，促使员工的动机更加强烈，将潜在巨大的内驱力释放出来，为实现目标努力奋斗。

目前，我国国有企业改革所面临的主要任务是：加快转换国有企业的经营机制，增强国有大中型企业的活力，建立适应社会主义市场经济要求的现代企业管理制度等等。显然，增强企业活动，建立现代企业管理制度，迎接未来知识经济社会的挑战，都迫切需要认真学习吸收当代世界先进的管理经验，其中，学习和借鉴以人为本的管理经验尤为重要。

首先，中国经济体制改革的根本目的，在于积极促进生产力的发展。而人是生产力的主体要素，任何经济成果都是由人创造的，只有通过改革，充分激发千千万万经营者、管理者和亿万劳动者的积极性和创造力，才能有效地促进生产力的发展，才能促进企业充满生机和活动。所以，我们的改革也应以人为中心的改革。通过体制改革，要为亿万人民的聪明才智的充分发挥创造良好的环境和机制。

其次，从中国企业所面临的实际问题出发，由于多年来自上而下片面地追求产值、发展速度的指导思想，在经济工作中，见人不见物的倾向十分严重。在改革中，许多企业又过分强调物质刺激的作用，出现了一切向钱看的倾向，忽视人的多方面的追求和素质的提高。针对所出现的这些问题，实现以人为本的管理，可以说是对症下药的一剂有效良方。

企业的活力来自企业的信息及其对职工的吸收力。”因此，企业管理的重点是开发人才资源，而开发人力资源的关键是调动职工的劳动积极性。

本论文采用人本管理的有关理论，着重对我国国有企业如何构筑人才激励机制进行探讨和论述，文章通过对国有企业人力资源的现状及缺陷原因分析，提出多种适合国有企业采用的激励方式，期冀着有关方法和结论能成为国有企业进行现代企业制度改革的敲门砖，使国有企业在留住人才、用好人才方面取得优势，为把我国建设成为富强、民主的强国而努力奋斗。

一。由战后日本经济高速发展所引发的思考

二战后，尤其是1955年以来，日本经济持续高速度发展。1955年至978年， 经济增长率曾高达10%～20%，1979年至1986年，经济增长率仍保持在4%～9%之间。1950年至1990年，平均每人实得从1230美元增至23970美元（以1990年价格计算），年增长率达7。7%，远高于美国同期的1。9%。在40年时间内，日本国民生产总值相继超过法国、英国、德国，跃居世界第二位，成为仅次于美国的第二经济大国。90年代以来，已进入成熟期的日本经济，面临着新的挑战和历史性的转折，遇到了一些难题，但1991年经济增长率仍为4。5%，而同期美国为负0。7%。据日本大藏省统计，1992年日本贸易盈余达1070美元。

战后日本经济为什么能高速增长？美国学者帕斯卡尔和阿索斯在《日本企 业管理》一书中，对美国和日本企业管理理行了对比分析，认为一个十分重要的原因就在于日本企业在调动职工积极性方面获得了成功。而日本企业职工劳动积极性之所以比较高，是由于企业建立了一整套能够调动职工积极性的激励制度和措施。这些制度和措施包括：⑴促使职工形成强烈的“企业意识”的终身雇佣制。尽管职工受雇佣、受剥削的地位没有变，但职工不能不对于要工作一辈子的企业发展寄予关心，这就形成了职工在各自的生产岗位上努力提高生产率的动力；⑵既能培养职工“企业意识”，又能进行职工培训和能力开发的培训制度；⑶能不断激发职工积极进取精神的晋升制度；⑷吸引职工终身为企业工作并创造更多利润的年功序列工资制度，以及充分考虑知识水平、熟练程度、职务负担、精神负

荷、体力消耗和工作环境的职务工资和职能工资制度；⑸鼓励职工自觉地协同企业提高生产率，多创利润，从而分享利润的奖金制度；⑹通过提高福利厚生制度，可以加深职工对企业的感情，从而主动地关心企业的前途，为企业的发展而努力工作；⑺协调劳资关系，旨在形成工人、企业命运其同体的企业工会；⑻鼓励职工提合理化建议，使职工产生心理满足和进行感情交流的民主管理。

从以上原因分析，我们可以看出，日本企业实行人本管理和制订激励制度 的最大特点，主要在于：⑴强调人既是企业管理的客体，也是应当给予尊重的主体，企业所要实现的目标，既是企业的也是全体员工的目标。即“公司是由全体人员共同经营”，并依靠所有人员共同努力去获取成就。⑵提倡协同配合的“团队精神”，崇尚社会集体价值。如松下员工的信条是：“只有通过公司每个成员的协力和合作才能实现进步与发展。”⑶通过终身雇佣制、年功序列工资制度等种种措施，建立了一支稳定的职工 队伍，培养员工对企业的忠诚，增强企业的凝聚力和向心力。⑷既重视用合理的工资差别刺激员工的积极性，又重视精神气质的培养，提倡以仁爱之心进行管理，提倡讲信义、重人情、和气生财，推行富有人情味的管理。⑸突出强调人是最重要的资源和最宝贵的财富，并且在培育人的才干、开发人的智力、发掘人的潜能等方面进行了大量投入，并取得积极成效。

二、 人具有很大潜力，需要去激励、去开发。

据美国哈佛大学威廉詹姆斯研究，实行计件工资的员工，其能力仅发挥了20%～30%，若在其受到充分激励时，其能力可能发挥到80%～90%，即能完成相当于原来三四个人的工作量。这里讲的还有人的现实的能力，而人的潜在能量是难以估量的，它需要科学的方法去挖掘。在奥运会创办之前，第一个跑完马拉松全程的人因精疲力竭倒地而死。后来第一届奥运会时，也只有17人报名参加此项比赛，更多的人是望而生畏，然而，现在世界各地能跑马拉松的人数以万计，1980年，纽约马拉松赛参加人数达17000人，其中3000的的速度超过第一届奥运会冠军路易斯的记录。体育动力的发展表明，人的潜力是巨大的。

激励人的积极性，是古今中外政治家、军事家、思想家、管理学家都十分重视的问题。《孙子兵法》说：“道者，全民与上同意也，故可与之死，可与之生，而不畏危。”还说：“视卒如婴儿，故可与之赴深溪；视卒如爱子，故可与之俱

死。”军队作战，要有士兵的积极性，搞现代化建设，要有人民群众的`积极性，搞企业要有全体员工的积极性。

三、 国有企业由于长期计划经济影响尚未形成有效的激励机制。

在中国，自从70年代未实行开放政策以来，一些“局外人”有机会看到中 国企业管理的现状。1983年，美国学者林德赛在一篇论文中指出，中国在建国以后的三十多年中，企业的激励措施一直在精神激励（包括政治激励）和物质激励两个杈端之间徘徊，缺乏科学的理论指导。1984年，香港学者撰文指出，在中国，“十亿人民正等待着激励”。1988年，西蒙指出：“在中华人民共和国当今进行的经济改革中，最优先的工作就是改善企业管理。然而，要想改善企业管理，我们就必须懂得组织是如何运转的、如何发挥作用的，必须搞清楚组织中的工人和管理者是如何对组织结构和组织状态作出反应的。1993年，美国管理学博士潘威廉指出：“中国众多的人口既是一种最大的负担，又是一种最大的财富―一切取决于如何看待和管理这个财富。中国应当着手研究这个人口总体，了解激励他们的因素，把握他们的愿望和需求”，

当然，中国的领导人也认识到人们在经济生活和企业的生产经营中缺乏激 励的事实。“如果说我国建国以后有缺点，那就是对生产力有某种忽视。”在当时条件下，企业管理的目标是服从于国家建设目标的，企业调动职工积极性的主要措施是运用精神激励，忽视了物质利益原则，企业发展缺乏物质动力。于是，“如果不讲物质利益原则，那就是唯心论。”因为，“精神文明说到底是从物质文明来的嘛！”在人才使用上不要论资排辈，在培养中青年干部时，对“特别优秀的，要给他们搭个比较轻便的梯子，使他们越级上来。”“对那些真正有本事的人，要放手提拔，在工资级别上破格提高”。中国国有企业的低效率，在很大程度上是由于企业内部管理不善造成的，是典型的X（低）效率。因此，中国国有企业的，必须与加强内部管理结合起来，二者不可偏废。内部管理的核心，就是要建立一套科学的激励机制。“人才是科技进步和经济社会发展是最主要的资源，要建立一套有利于人才培养和使用的激励机制。”科学的激励机制，有利于调动企业员工的积极性，有利于发挥企业员工的创造力，有利于培养企业员工对企业发展的责任感和使命感。国有企业只有通过建立科学的激励机制，才能使企业充满活力，企业的持续发展才有科学的管理制度的保证。也只有这样，国有企业才能更好地在国民经济建设中发挥主导作用。

四、 对国有企业来说，建立人才激励机制尤其重要。

管理的目的，就是要充分利用所拥有的资源，使组织这一系统高效率地运行，提高组织绩效，实现组织的既定目标。组织所拥有的资源，无非是人、财、物和信息四大样。但财、物和信息这三大类资源都需要依赖人的操作，才能发挥其功能。从这个意义上说，管理首先是对人的管理。正如苏联管理学家拉夫里科夫—考里茨克所言：“管理就是首先对人，然后通过人对实际生产过程产生合乎目的的影响。”德鲁克甚至认为“所谓企业管理，说到底就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。”管理学家们早就能够精确地预测、计划和控制财力和物力，而对人力资源，特别是人的内在潜力，至今尚无法预测、计划和控制。因此，激励就成为管理的最关键、最困难的职能，而且也应该是第一位的职能。在企业管理中，只有首先调动起员工的积极性，才能通过他们实现计划、组织和控制职能，维护人机系统的正常运转，进而实现组织的目标。因此，又可以说，“激励是管理的核心”。激励的基本任务就是调动下属的积极性，激发他们的创造性和主动性。正如弗朗西斯（C。Francis）所说的：“你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个人到指定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”这句话生动地指出了激励的重要性。

对国有企业来说，激励问题显得更加突出。十几年前，日本能率协会专务理事三上辰喜谈到他对中国企业管理的看法时认为，如果把中国现有的工厂交给日本人经营管理，不需要在“硬件”方面增加一分钱投资，只要在管理方式等“软件”方面稍加改进，生产效率即可提高2倍—3倍，甚至5倍—10倍。早在1984年，香港学者金友诚和周巧笑就指出，在中国，“十亿人民正等待激励”。美国的管理学教授潘威廉（W。Brown）博士也指出：“中国众多的人口既是一种最大的负担，又是一种最大的财富—一切取决于如何看待和管理这个财富。中国应当着手认真研究这个人口总体，了解激励他们的因素，把握他们的愿望和需求，懂得如何组织经济活动，提高生产力，使之达到满足人民需要的水平。”

五、 国有企业建立人才激励机制是构筑人才高地的前提和基础

为迎接即将到来的知识经济时代挑战，进一步增强国家科技开发创新能力， 国家科委和教育部联合决定从99年5月份起推行“长江学者计划”，对有重大科技贡献的科学家和学者进行10～100万元的重奖。从实质上说，这也是国家实施人才激励机制的一部分。

再从作为全国经济中心的上海来说，为推进上海工业新一轮发展，99年5 月17日，由中共上海市工业工作委员会和上海市经济委员会联合提出了“关于加快上海工业人才高地建设的意见”，意见指出，建立工业人才高地是加快高新科技产业化，推进支柱工业技术升级和培育发展都市型工业的迫切需要。近几年来，上海工业系统虽然在改革干部人事制度方面取得一些进展，但是，仍然存在着思想观念滞后，各类优秀人才总量不足，年龄和专业知识结构不合理，用人机制和分配机制不活等突出问题。为此，要求各级党政组织和组织人事部门必须以强烈的政治责任感，抓住上海工业新一轮发展的机遇，加大改革力度，扎所实实地推进工业人才高地的建设。要牢固树立事情成败的关键在人的观念，坚持把人才队伍建设作为企业发展的关键，放到党委、行政重要议事日程上来，抓紧抓好抓实；要牢固树立企业是用人主体的观念，坚持从企业的发展和人才队伍的现状出发，克服树立人才资源的管理和开发是企业科学管理的重要内容的观念，坚持从企业的人才发展战略的研究和实施作为推进企业发展战略的一个重要环节来抓，要牢固树立推进用人和分配机制改革是建设人才高地重点的观念，坚持改革不适应新形势要求的组织人事人事管理思路和运行模式，尽快建立与社会主义市场相适应的干部人事制度。意见认为，尽快健全企业的分配和激励机制，是建设工业人才高地的关键所在，国有企业要从增强企业吸引和凝聚人才的市场竞争力，保证企业发展对人才需求出发，尽快改变目前国有企业内关键岗位、关键人才的薪金水平普遍低于市场价位和工资结构不合理的现状。国有企业应坚持按劳分配与生产要素分配相结合，建立适应市场竞争的分配激励机制。

六、 国有企业建立人才激励机制是实现企业目标的需要。

当前，我国国有企业改革正处于关键时期，“三年脱困”目标能否如期实现，

主要在于企业能否建立起规范的现代企业制度，能否建立起一支优秀的人才队伍，能否充分发挥人、财、物资源的有效配置，实现企业的经营目标。

企业的目标，是要靠人的行为实现的，而人的行为是积极性推动的。实现 企业的目标，要有人的积极性、人的士气。有人讲：“如果没有高度的士气，工作就是苦役，而监督就近乎于奴役。”忘记人的作用的领导者，不会或者不去激励人的积极性的领导者，不是一个合格的领导者。

激励是充分发挥企业生产要素效用的需要。企业的生产经营活动是人的有 意识有目的的活动。人、劳动对象、劳动手段等是企业的生产要素。在这些要素，人是最活跃、最根本的要素，其他要素中有同人这个要素相结合，才能成为现实的生产力，才能发挥各自的效用。因此，没有人的积极性，或者人的积极性不高，再好的技术装备，再好的原材料，都难以发挥应有的效用。

国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文

本文首先对激励机制进行了说明，引出探讨国有企业员工激励机制的必要性；其次对国有企业员工激励机制中存在的问题以及问题的原因进行了分析；最后则给出了一些有利于国有企业员工激励机制改革的对策。希望本文能够为国有企业员工管理工作的进行提供帮助和建议。

引 言：

在现代市场经济形势下，企业创造利益的主要动力在于员工对企业工作的积极程度，因此，激励员工在工作岗位上完成工作任务、履行职责、以企业的发展为根本的职业价值观成为企业管理中十分重要的内容。国有企业在市场经济发展过程中经历过各种改革，但对于员工管理的改革始终是不彻底的，这导致员工激励中出现各种问题，解决员工激励问题是进一步强化国有企业经营和发展能力的有效方法，值得我们进行思考和探索。

1、激励机制概述

1、1 激励机制的理论基础

激励机制的理论基础是源于心理学的激励理论。最早的激励理论重视利益对员工的影响作用，认为使用经济利益来激励员工是十分有效的；随着经济的发展，利益激励被认为“失效”，美国管理学教授提出基于人际关系理论的激励原则，即将人的社会性作为激励的作用点，满足员工的社会需要被认为是最有效的激励方式。

1、2 激励机制的重要作用

有效的激励能够使企业的凝聚力更强，激励机制发挥作用之后，企业员工的职业价值观会体现出十分一致的发展趋势，职业价值观的一致直接促进了企业的凝聚力的增强；有效的激励机制能够使企业实力快速增长，企业员工在激励机制的促进下能够努力工作，企业整体的工作效率会大幅度提升，利益形成的更快，有利于企业资本积累；有效的激励机制能够使企业文化快速建立起来，企业文化是一个企业长久发展的动力之一，而激励机制的作用正是使企业所有员工的职业态度达到统一，统一的职业态度会使员工对企业文化的认同感更强，企业文化的建立和发展也会更加顺利。

1、3 研究激励理论在企业管理中运用的必要性

在我国，对企业管理加以重视是市场经济发展之后才开始的，包括国有大中型企业在内，大多数的国有企业在企业管理方面还缺乏经验，不仅管理理念落后，在管理方法上也存在缺陷，单纯认为靠企业制度和员工的职业道德去约束和鼓励员工为企业的发展做贡献是不切实际的，在企业管理的过程中使用激励手段，是能够在最短时间内转变管理方式、改善管理手段、更新管理理念的途径，在企业管理中使用激励理论，将对企业发展起到重要的影响。

2、1 激励观念落后

国有企业的企业管理观念相对于私营企业来说是比较落后的，一方面，国有企业受计划经济时代的管理制度限制，企业结构相对冗繁，在市场经济时代的企业改革中难以大展手脚；另一方面，国有企业的实际管理存在政企不分的状况，实际管理企业的并不是专业的企业管理者，这使得企业运营过程中的很多问题都得不到科学的解决。目前很多国企的激励观念还停留在“员工要为企业服务、为社会奉献”的角度，这与现代企业的价值观建设有很大的出入，激励机制的作用不佳也不足为奇。

2、2 激励方法单一

国有企业的激励机制中的激励方式选择是十分单一的，主要以物质为主要的激励条件，而忽视了员工的心理需求，这就意味着国有企业所承认的激励理论中满足员工需要是主要的激励原则，但是员工的需要被限定在物质条件的满足上。因此，选择多种激励方法是十分必要的。

2、3 激励效果不佳

在企业管理中，激励机制如果能够真正发挥作用，整个企业将表现出来人人都认真对待自己的工作岗位、踏实做事，整个企业会体现出一种蓬勃向上的状态。但是实际上大多数国有企业的员工工作状态是相对散漫的，人浮于事的情况很多，可见激励机制的效果不佳。导致这个问题的根本原因在于激励机制的使用并没有影响到员工的职业态度，管理者对员工经过激励之后的变化没有进一步强化，使得激励的反馈作用没有体现出来。

3、改善国有企业员工激励机制的对策

3、1 采取合适的激励形式对员工进行激励

根据内容型激励理论，只要企业能够给予员工在某种需要上的满足感，员工就会在工作上有动力。纵观我国现代的社会发展，“赚钱”仍旧是每个企业员工的最主要信念，因此，只要企业能够给员工符合他们劳动价值的经济报酬，员工就会在工作动力方面有所增加。丰厚的经济报酬和完善的社会福利及公司的各种福利待遇往往会使员工对工作有多留恋，也会成为企业吸纳新员工的一张大牌，这正是内容型激励在企业管理中的应用。

过程型激励理论重视精神激励对员工的作用，因此，在进行企业管理时，管理者应该将员工与企业之间的情感联系建立作为重点。根据员工自身的条件、了解员工对职业的规划并帮助员工进行职业规划和职业指导，使员工感受到企业对自己的“重视”；根据每个员工的性格、兴趣、爱好和专长进行职位安排，帮助员工实现工作价值，使员工感受到工作的乐趣，也是员工与企业建立情感的有效方式；对员工的考评应该以员工的实际情况为出发点，完全从企业获利的角度对员工进行绩效考评会使员工觉得自己作更像是“机器”，而源于员工自身的考评标准则会使员工从客观、理性的角度审视自己的工作。这些都是有效的精神激励的手段。

3、2 重视对激励的强化过程

无论是过程型激励理论还是强化理论，都重视企业提供给员工的“管理条件”对员工的激励作用，在过程型激励理论中表现为企业提供给员工的“公平”的职业环境，在强化理论中表现为合理的企业环境使员工对激励产生正向的情感反应，这种情感反应使激励的效果加以强化。例如，企业按照员工的实际能力安排职位，而不按照入职的早晚和年龄的长幼或关系的亲疏来分配职位，这样就给了员工一个较为公平的工作环境，也使员工在竞争更高的职位过程中不受到其它无关因素的影响，可靠的、公正的、严格的管理者的委任和合理的企业制度的制定是保证职业环境公平的必要手段，只有在公平的环境中，员工才能感受到激励对自身职业的影响；除此之外，企业管理者还应该不断加强自身的管理能力，无论对员工进行管理还是对企业制度进行制定，都应该建立在合理、细化的掌握企业员工的心理、需要、能力的基础上，只有这样，管理才能真正深入到每个员工心中，管理才能使每个员工认同和佩服。

有些企业制定的管理制度并不是以员工的整体情况为标准，而是以领导层或者以优秀员工、特殊员工为标准，这样的管理制度使大部分员工觉得“不公平”、“不信任”，在这种条件下，无论企业即便使用物质激励的方式，员工也会因为对管理环境的排斥而将物质激励视为对“不公平”的补偿，而不将其当做接受激励的结果。这是因为企业的管理结果使员工的情感反应是负向的，激励并没有被强化反而被弱化了。因此，无论使用何种激励方式，建立公平、公正、符合员工实际、符合企业实际的管理制度、使企业的工作环境更加公平，才能使激励行为更加有效。

3、3 提升员工工作满意度而提高激励效果

工作不但是员工生存的一个必要的手段，而且也是员工自我实现的一个载体，为此，企业要不断提升员工对工作的满意度，使其在工作中找到更多的乐趣，增强员工工作的热情，这样才能激励员工不断努力。具体来说，企业可以从如下几个方面来着手：其一，创设优美的环境。员工工作的环境若是狭小、阴暗、紧密的话，会使其心理造成很大的负担，这样就不能使其发挥最大的效率，相反若是在明亮、分明、宽阔的环境中工作的话，员工就会心里舒适，这样就能更好地发挥自己的才能，提高自身的工作效率。

其二，积极向上的氛围。企业的氛围和领导者有着很大的关系，领导者若是能有饱满的热情开展工作的话，则会对员工产生积极的影响，使其也已爆满的热情投入到自己的工作中。此外，领导者还需要注重和员工之间的交流，要对其进行及时的鼓励，使其对自己的付出享受到满足，这样就会创造积极的心理体验，使其更好地完成自身的工作。其三，尊重员工。现在企业的一个重要的特征就是平等，随着思想、信息等方面的逐渐开放，沟通或是交流变得更加自由和开放，为此，领导者应该以平等的姿态来与员工进行交流，不能依靠权威足以来进行管理，而应该靠着自身的魅力来统摄员工，这样才能吸引更多的员工发表自己的意见和建议，畅通企业的言论通道，为企业的发展建立良好的言论基础。

4、结语

综上所述，国有企业员工的激励机制还存在种种问题，而激励机制作为企业管理中的重要手段，是有必要进行改善的。选择多种激励理论、采用多种激励方法、重视激励效果反馈，会使激励机制成为真正能够促进企业发展的管理办法。

激励机制是现代企业管理中重视员工、尊重员工、激发员工工作积极性的有效举措。在激励机制的运作中，主要以资金、福利、工资等物质手段来调动员工的工作积极性。在国有企业中，激励机制是人力资源管理的重要部分，随着现代企业管理理念的深入，激励机制在各个企业中越来越受到重视，对于企业来说建立一套适合企业本身的激励机制是关乎企业前途的重要的举措。

一、激励机制的作用

1、激励机制是员工潜在能力的激发器。现代企业管理理论认为，员工是企业的最大财富。企业之间的竞争归根到底是企业中每个员工加在一起的竞争力之间的竞争。英国的现代企业管理理论研究者曾对企业的员工做过一项实验。实验表明在企业中工作的以时间为准的员工只在工作中投入了其%30的注意力和努力，而以实际工作件数计算工资的工作者则能投入其%80以上的注意力和努力。这项实验充分说明了激励机制的重要作用，通过激励机制可以激发员工的工作积极性，从而提升企业的整体竞争力。

2、激励机制是员工素质的把关口。员工在企业中工作，最直接的目的就是获得工资，得到企业的认可与尊重。而激励机制给员工最直接的工作目的注入了更多的活力。所以，激励机制鼓励着员工不断进行学习，提升自己的素质，只有这样才不会被不断前进的企业所抛弃。激励机制给了员工学习的动力，从根本上提升了企业的竞争力。

3、激励机制是企业凝聚力的凝聚剂。凝聚力是企业生命力的重要保证。一个企业只有拥有良好的凝聚力才能保证有更好的发展。如果一个企业每个员工都有自己的小算盘，不为企业的大局着想,那么一个企业无异于一盘散沙，在日益激烈的市场竞争面前就会毫无竞争力。合理有效的激励机制能够激发员工的集体荣誉感，所有企业的员工都团结一致，为企业的发展贡献自己的力量，这样就会汇成一股强大的凝聚力，提高企业在市场中的竞争力，为企业赢得更好的发展。

二、我国国有企业激励机制的现状及问题

1、员工升迁机制不健全。对于员工来说最好的鼓励就是给那些工作优秀的员工一个晋升的机会。晋升对于员工来说不仅仅是企业对于个人的认可，更是自身价值与企业价值的融合。但是我国国有企业的人力资源激励机制中升迁机制不健全，员工没有得到平等的晋升机会，让有能力的工作者没有得到重用，这些现象严重打击了员工的工作积极性，对于企业的发展来说也是一种不利的表现，严重限制了企业的发展。

2、人文关怀的重要性。对于员工的激励机制，不但要在工作方面上有效建立，而且还要落实和贯彻到员工的精神层次上，充分体现出企业的人文关怀精神，这也是企业取得更好发展的保障和关键因素。企业要时刻关心员工的思想动态和基本状况，在员工遇到困难时，及时对员工进行人文关怀，并且鼓励员工走出困境，这样才能帮助员工将全部精力投入到工作中。但是，我国大多数企业都没有意识到人文关怀的重要性和关键性。

3、培训与发展的关键性。在国有企业发展过程中，员工的培训与发展工作还没有得到社会各界的高度重视，为了能够推进企业的发展，提升员工的综合素质，使他们能够将全部精力投入到工作中，企业必须要重视员工的培训与发展工作，促进员工能够自觉和主动提高自身的专业知识和专业技能等。但是，我国很多企业并不重视员工的培训与发展，只是关心企业未来的发展和经济状况，才会严重发生人才流失现象，导致很多企业无法运行或者倒闭，所以对于员工的培训与发展方面，企业应该高度重视。

4、建立健全的薪酬发放制度和标准。企业想要取得更好的发展，必须要充分考虑到员工的自身利益，明确掌握员工的自身需要。每一位员工最关心的是薪资待遇问题，因为职位和部门之间的不同，所以员工的薪资待遇也是不同的，为了防止各员工之间产生误会和疑问，国有企业必须要建立健全的薪酬制度，还需要保证薪酬制度的公开性和透明性，建立科学合理的发放标准，有效地防止员工之间发生关于薪资待遇的矛盾。

三、国有企业人力资源激励机制的制度及策略

1、保障晋升过程的公开化和透明性。企业在培训员工和晋升方面，需要保证晋升制度的合理性和公平性。在晋升的过程中，具有较强的公开性和高度的透明性，一般都经过公开的笔试、考核实践技能、面试等一系列程序，最终选取出最优秀的人员。坚决抵制那些利用自身的关系进入到企业的员工，要制定出科学合理的培训体系和方案，明确规定培训的目标，合理的分配培训课程和培训时间，才能达到满意的培训效果。在员工晋升方面，不但要做到上述所讲到的各方面工作，而且还要建立一个良好的竞争平台，建立出最合理最公平的竞争制度，激励员工积极上进，整体提高员工的自身素质。

2、建立科学合理的管理理念。每一个企业都会制定出属于自己的管理制度，在实施文化管理过程中，不断改善和建立员工的管理规章制度，要建立科学和人性化的管理制度，有利于推进企业的取得更好的发展。制定出合理的制度，是管理和约束员工日常工作行为的重要方式，唯有运用科学合理的管理方式，始终坚持以人为本的管理理念，在考虑企业利益的同时，也能充分考虑员工的自身利益。所制定的管理制度，必须要符合公平合理的特点，引导员工建立自我批评、自我管理、自我进步等工作理念，为企业取得更好的发展而共同努力。

3、创造出良好的发展环境。明确建立合理、适当的工作目标，引导员工向更高的目标不断努力和追求。除了薪酬目标之外，国有企业应该重视引导员工对责任目标和个人目标的追求。随着我国经济的快速发展，国有企业已经逐渐向数字化、信息化的管理方式迈进。国有企业不但要在制度上激励员工选择继续深造和进修，而且还要定期开展各方面培训活动来提高员工的综合能力，从而才能真正满足员工追求自身目标的需求。当员工实现个人目标时，他们就会主动和自觉地关心企业的未来发展的状况，因而也会对自身的工作产生出强烈的责任感和职责感，将全部的精力投入工作之中。另外，国有企业需要创造出积极向上的发展环境。国有企业想要取得更好的发展，建立良好的内部环境很关键，唯有建立了良好的发展环境，才能实现企业内部的科学管理，同时也能留住优秀人才。国有企业在人力资源管理方面，要重视培养与激励高层次的管理人才，尽一切努力为其创造出和谐向上、舒适宽松的工作条件和工作环境，将优秀人才的内在潜能充分激发出来，因而他们才能为企业的发展贡献出自身的最大力量。

4、薪资待遇合理分配。首先建立合理、完善的薪资待遇体系，保证薪资的公平分配和及时发放，实现员工的薪资待遇与工作时间的合理对接，并且要充分保障薪酬制度方面具备公开性和透明性，要充分体现出“多劳多得，少劳少得”的工资待遇特点。另外，可以建立积分制和淘汰制的工作制度，刺激员工对待工作的认真性和积极性，确保日常工作的正常开展和顺利进行。其次，在分配员工福利项目方面上，要做到合理分配和落实到位，确保员工的各项奖金和各种假期都能及时发放和及时落实，鼓励员工更加积极努力的工作。

总体来讲，国有企业在制度规章方面上，要建立健全各方面奖惩制度，充分发挥人力资源的创造性和积极性，同时也是发展的需要。随着社会的快速发展，国有企业的人力资源在国有企业中占据着重要的.位置，及时建立和完善激励机制是一项刻不容缓的工作。所以，国有企业人力资源激励机制的各方面工作应该全面贯彻和落实，同时也需要得到各相关部门的高度重视和大力支持。

激励机制作为企业的重要的约束机制，具有其他机制所不可比拟的积极作用。国有企业财务管理激励机制是具有发展中国特色的现代国有企业的重要内容之一，良好的激励机制能够使员工发挥最大价值提高工作效率，为实现企业的发展目标而努力，使企业朝着更高的目标前进。笔者将对我国国有企业财务管理激励机制的现状进行分析，提出相关建议。

一、激励理论的基本观点

激励理论是出于对人的自我信任提出的，它认为人的动机对人的行为具有支配作用，人的动机则是出于对需求的追求，由此可见，激励实际上就是通过满足人的需求激发其内在动力，这种动力通常表现出热情的情绪。一个人在工作过程中呈现出怎样的状态取决于利益、信念和心理状态，激励理论就是从这三方面入手取得预期效果。

美国行为科学家赫茨伯格通过试验调查提出了激励因素和保健因素。所谓保健因素是指能够对员工身体健康存在促进作用的因素。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素低于员工可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意;当员工认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，形成中性状态。而那些能够带来积极态度和满意的因素就叫做激励因素。

二、国有企业财务管理激励机制的现状

1、激励机制的简单化和物质激励的矛盾

很多国有企业在对激励机制的理解上存在失误，从而出现对激励机制的简单化现象，有些企业甚至直接将激励和金钱画上了等号。有些企业为了调动员工的工作积极性，在工资和奖金上下足了功夫，严重忽视了员工的精神需求，没有提供良好的工作氛围和企业文化，最终的结果往往没有提高企业的经济效益，还会由于没有对员工的真正关心和激励造成员工更多的不满，得不偿失。出现这种情况的另一原因是企业在奖金和工资的发放上常常按照员工的工作年限长短而非工作业绩来看，致使那些原本积极性较高的员工出现不满，最终达不到提升企业效益的目的。另外有些企业对员工的精神需求体现出更多的关怀和激励，否定了物质的作用，使得很多想要实质性奖励的员工得不到激励。如何处理好精神需求和物质需求这对矛盾，是国有企业在对激励机制进行改革的重要突破点。

2、激励机制和绩效考核制度的表面化

很多国有企业在企业改革中建立起了激励机制，以此来提高企业的经济效益，但是由于企业在实际的激励实施上墨守成规，缺乏灵活性，导致照搬其他企业的激励机制而不是结合单位自身实际情况，无法发挥其实际作用。此外，绩效考核作为国有企业进行激励的重要措施，经过这多年的改革已经建立起相对成熟的绩效考核标准和制度，却由于在实际操作中相关考核人员的懈怠使绩效考核流于形式，无法为激励机制提供科学公平的参考和依据。

三、国有企业财务管理激励机制的改革和创新途径

1、实现物质激励和精神激励的结合

国有企业经营者要处理好物质激励和精神激励的关系，实现最大激励效果。这要求企业经营对企业员工加强了解，通过对员工的了解来确定员工占据主导的需求面，在进行激励时尽可能满足。在物质激励中改变原有的增加基本薪金和奖金形式，适当的加入股票、股票期权等经济奖励方式。财务管理者作为中间人，一方面要协助做好决策者的决策内容分析，一方面要考虑到能否满足员工需求，务必要统筹全局，将短期激励和长期激励安排好，将物质激励和精神激励有机结合。

2、完善激励机制和绩效考核制度

为保障激励机制的公平合理性，企业务必建立起成熟的绩效考核制度，规范绩效考核标准，绩效的清楚记录能够促使财务主体形成积极主动地工作意识，尽心尽力的履行其职责，改变原来力不从心的工作状态。另委派财务总监进行监督，为了避免在进行绩效考核中出现不合理的甚至卖人情的疏漏，财务总监要积极代表企业出资人的利益，既要保证出资人对激励机制的监管，同时要提高激励机制的完备性，从而让激励机制充分发挥出应有的作用。

国有企业要积极落实按劳分配与按生产要素分配相结合的分配制度，使企业员工树立起“多劳多得、少劳少得”的理念，薪资待遇和激励奖励做到因人而异，以培养和留住人才，激发员工的潜能。首先，奖励与部门工作业绩和质量挂钩，从而提高员工的整体性意识，强化团队精神。第二，企业要优待人才，在不违背公平性原则的前提下实现工资待遇向优秀者倾斜。第三以岗定薪，在保证基础工资的前提下，对某些较冷门的、危险性较大的、技术要求高的岗位适当的增加工资，并且在员工激励时着重体现，保持其积极的工作态度。第四，激励机制和惩罚并存，通过奖罚并举的机制，进一步激发员工的积极性，改变员工懒散懈怠现状。

四、总结

综上所述，推动国有企业深化改革的进程，发展中国特色的现代化国有企业都离不开良好高效的激励机制，激励机制的巨大推动作用不仅仅在于其对员工物质需求的满足，也在于企业文化的建设和内部环境的改善，在此基础上满足优秀员工的精神需求，激发其主观能力性，使员工为企业创造出更多的经济效益，促进企业目标的实心，以强化国有经济在面对经济全球化和国际市场新秩序的能力和实力。