与双赢有关论文参考文献

有一次参加相关的培训时讲师给我们做了个小游戏来介绍什么叫双赢，叫了2个体型相当的同学上台，比赛扳手腕，比赛规则是：1分钟内，谁将对方扳倒手腕压到台面上1次可得10元钱，依次类推，如果扳倒2次就得20元。2个同学是使足了劲拼命地扳，结果1分钟时间到了，谁也没把谁压倒，谁也没挣到钱。 讲师这时候就开始讲了，你们俩都想多压倒对方几次可以多拿钱对吗？那你们俩为什么不商量好，一分不使劲或使小劲，这样，另一方在1分钟之内最少可以将对方扳倒30次，可以得300元，而且HAO不费力，完了你们俩把300元平分就行了，这个就叫双赢的策略。现在这样，两个人都累得够呛，还一分钱都没赚到。 这个游戏我到现在都还记着，印象很深刻，要明白自己想要的是什么，对于旗豉相当的对手，不要老想着去硬碰硬，要明白自己及对方想要什么。设立在北京的微软公司(中国总部)和汉王科技公司只有一墙之隔.他们在软件领域都有自己的核心技术:他们的人机智能交互技术产品.在同一个市场中竞争.这两家公司在竞争的同时又有合作.微软的产品中有汉王的技术汉王也在竞争与合作中得到发展. ，古代日本的老渔民发现如果将几条剩性活泼的沙丁鱼放入一群被打捞的懒惰的鲇鱼当中．由于好动的沙丁鱼在鲇鱼中乱窜，给鲇鱼带来一中危机感，它们奋力游动，从而避免了由于窒息而亡．这便是有名的鲇与效应． 2。下过跳棋的人动知道，6个人各霸一方，互相是竞争队手．大家彼此动想先人一不，将自己的6颗玻璃球尽快移到预定地点．如果你只讲求合作，放弃竞争．一味地为别人搭桥铺路，那别人会先到达目的地．热你则会落后于人，最终落得个失败的下场．相反，如果你只注意竞争，而忽视合作．一心只想拆别人的路，反而延误了你自己的正事．你还是不会获胜的． 3。传说有一为很坏很坏的老妇人死去了．她一生没做过一件善事．鬼把她抓去，扔到火海了中．守护她的天使站在那儿，想我得想出她生前做过的一件好事，好去对上帝说．天使想了很久，终于她想到坏妇人曾在菜园里拔过一根葱施舍给一位老乞丐．于是天使跑去对上帝说．上帝对天使说：那好吧，你就拿一根葱去拉她吧如果能从火海中拉出来，她就上天堂．如果葱断了那个女人只好在火海中，和现在一样．与是天使跑到火海边，把一根葱伸给那个女人．并对她说：喂，女人．你抓紧了，等我把你拉上来．差一点儿就要拉上来了，可火海里的其他的罪人也想被拉上天堂．但坏女人用脚踢他们，还说人家拉我，又不是拉你们，那是我的葱，不是你们的．她话刚说完，葱就断了．后来那坏女人才知道其实那根葱本可以拉许多人一起上天堂的，上帝想借此考验一下她，可她没有经受住着一考验．可怜又可恨的坏女人正是不竞争与合作是统一不可分割的道理，因而不能升入天堂，享受欢快幸福，只能接受着地狱火海的煎熬． 4。“商场上没有永远的朋友，也没有永远的敌人”。这蕴含哲理的名言揭示了竞争与合作的辨证关系，竞争不排斥合作 美国商界有句名言："如果你不能战胜对手，就加入到他们中间去。"现代竞争，不再是"你死我活"，而是更高层次的竞争与合作，现代企业追求的不再是"单赢"，而是"双赢"和"多赢"。 台湾广告界有句名言：与其被国际化，不如去国际化。 5。三国时期,曹操手下的张辽,乐进共守合肥.一次孙权发乒十万来攻,二人是五子良将之二,同等功绩,以前素有矛盾,但面对强敌,仍能互补互助,共进共退.终于大破敌军. 6。在达尔文的 进化论 中对竞争给出了精辟的解答：同中或异种生物为了争夺有限的资源而互相施以不利影响的现象，对于人类社会当中的‘竞争也可从这个角度理解，人们互相争夺的有限可能是金钱，地位，权力，，机遇还有时间等等．竞争是自然界和人类社会发展的普遍规律． 物竞天择，适者生存。 ------- 达尔文 7。管仲和鲍叔牙。管仲家贫，自幼刻苦自学，通“诗”、“书”，懂礼仪，知识丰富，武艺高强。他和挚友鲍叔牙分别做公子纠和公子小白的师傅。齐襄公十二年(前686年)，齐国动乱，公孙无知杀死齐襄王，自立为君。一年后，公孙无知又被杀，齐国一时无君。逃亡在外的公子纠和小白，都力争尽快赶回国内夺取君位。管仲为使纠当上国君，埋伏中途欲射杀小白，箭射在小白的铜制衣带钩上。小白装死，在鲍叔牙的协助下抢先回国，登上君位。他就是历史上有名的齐桓公。桓公即位，设法杀死了公子纠，也要杀死射了自己一箭的仇敌管仲。鲍叔牙极力劝阻，指出管仲乃天下奇才，要桓公为齐国强盛着想，忘掉旧怨，重用管仲。桓公接受了建议，接管仲回国，不久即拜为相，主持政事。管仲得以施展全部才华。

把民营企业构建为劳资双方利益共同体G民营企业劳资矛盾突出既有内在原因也有外在原因。解决劳资矛盾, 不能满足于就事论事, 应通过解决根本问题, 把民营企业( 下边民营企业和企业通用) 构建为劳资双方利益共同体。劳资矛盾产生主要原因是在企业内部, 表现形式很多, 主要归结为三个方面:1、资方利益本位制。资方出资金, 劳方出劳动力, 劳资双方共同投入资源构成企业, 企业应是劳资双方利益共同体。但企业所有权归资方,资方是雇主, 劳方是被雇佣的劳动者, 资方投入的生产资料是资本, 劳动者投入的劳动力资源不是资本, 企业生产经营活动围绕资方利益展开,劳方是被资方驱使的实现利润的工具。在资方利益本位的前提下, 劳方只能获得企业新创造价值中( v+m)相当于劳动力价值的利益份额。在劳动力供给大于需求的态势下, 劳动力市场产生“寻低竞争”, 劳方所得时常被压低到劳动力价值以下。在这样利益分配格局下, 民营企业自然劳资矛盾突出, 构建劳资双方和谐相处的社会缺乏相应的制度基础。2、对企业本质认识的错误。企业是什麽, 相当多的人对此缺乏正确认识, 学院教科书把企业定义为营利性组织, 生活中的人们则习惯于这样的共识: 企业存在目的是为了投资者利润最大化。其实上述定义和共识并不反映企业本质, 利润最大化理论充其量只是告诉了人们管理是低价买进、高价卖出, 只是企业经营活动的结果和好坏的检验标准, 并没有告诉企业应该怎样经营。因此, 企业不能简单地定义为营利性组织, 企业营利要营之有道、获之有据, 即企业向社会提供产品和服务与企业从社会获得利益之间具有相应性、对等性。长期以来, 由于一些企业习惯于企业利润无原则最大化, 违背企业向社会提供产品和服务与企业从社会获得利益之间的相应的、对等原则, 造成企业诚信危机和社会对企业利润的敌视。由于企业存在目的为了投资者利润最大化, 经营管理目标定位为资方单赢, 造成了劳资双方利益对立和劳动者对投资者利润的敌视。3、劳资双方缺乏共同的价值或利益追求。在民营企业中, 劳资双方利益此消彼长, 因利益对立而缺乏共同的价值或利益追求。在管理模式上, 资方为追求利润最大化, 必然规避管理人员风险, 选择“老板”、“家亲”式经营管理模式, 形成家族式管理集团; 在企业管理过程中, 资方重物质轻精神, 重企业利益轻社会价值, 重老板利润追求轻企业员工生存要求, 从而劳资双方在文化和情感上具有极强的排他性和非兼容性。在利益分割上, 资方依靠资本强势谋求利润最大化, 把企业当作谋求自身利益的手段, 把劳方当作实现利润的工具。资方利润最大化实际是最大限度挤占劳方利益空间, 直接威胁和挑战其生存, 劳方为捍卫自己生存权利劳方必然与资方进行坚决斗争。产生劳资矛盾除了上述内在原因还有外在原因, 外在原因主要归结为以下几个方面:1、制度缺失使资方逐利欲望泛滥。民营经济是在一定历史条件下恢复和发展起来的, 劳资关系制度建设比较滞后, 劳资关系主要依靠个体化劳动合同维持, 与其相关的法律制度规定大都是一些劳动标准, 而劳动标准执行主要依赖企业自觉和劳动监察部门监督。民营企业规模小、分布分散, 各级监察部门鞭长莫及。因而在民营企业劳资关系中, 经常表现出雇主独大、为所欲为的特点, 在现实中表现为民营企业违反劳动法情况较为严重。2、政府片面追求经济政绩。改革开放以来, 一些地方政府强调投资环境, 注重招商引资, 较多地考虑如何增强本辖地对资本的吸引力, 对制定市场规则, 维护公平交易等重视不够, 从而使政府的劳动监察职能薄弱, 工会维护职工权益流于形式甚至受到各种阻挠, 劳资关系的利益天平大大倾斜于资方。3、工会没有充分发挥其维权职能。具体表现为:《劳动法》、《工会法》得不到完全遵守, 个别法律条文模糊和配套法规政策不到位, 工会为职工维权面临诸多障碍; 在许多企业, 工会独立地位未得到保障, 职能缺失导致部分劳动者对工会缺乏信任; 民营企业工人维权意识不强, 加入工会比例比较低, 有些行业农民工基本上没有加入工会; 这些情况使工会难以充分发挥维护职工合法权益职能, 缺乏工会组织支持的劳动者在资方面前处于弱势地位。上述内在原因使民营企业缺乏和谐双赢理念, 外在原因使资方为逐利而肆无忌惮。劳资矛盾、劳资利益失衡是一把双刃剑, 一方面使劳动者收入偏低而导致其生活贫困; 另一方面劳动者收入低遏制内需增长, 压缩资方营利空间。因此, 化解劳资矛盾, 平衡劳资利益分配, 不仅是劳动者利益主张, 也是保障劳资双方根本利益共同需要。所以, 解决劳资矛盾应以把企业构建为劳资双方利益共同体为基本指导思想, 首先在企业内部解决如下问题:1、正确地定位企业。企业不能武断地将定义为资方私有, 存在目的不能仅为了资方利益最大化。企业本质是什麽? 企业本质就是创造顾客, 通过优质产品和服务激发顾客的需求。顾客决定企业是什么, 决定企业生产什么, 企业是否能够取得好的业绩关键在于能否满足顾客需求。顾客需求是不断变化的, 企业需要不断创新产品,企业功能就在于通过营销和创新, 改变生产过程、提高生产效率, 不断化顾客潜在需求为显性需求。这就决定经营管理企业是创造性而不是适应性的任务, 具有很强挑战性, 面对挑战劳资双方应协调一致, 通过创造或改变经济条件, 极大限度地创造顾客, 而不是在资方挤占劳方利益空间和劳方捍卫自己利益过程中内耗。2、构建新型股东股本结构。企业不是资方实现自己经济利益的手段,劳方不是资方实现利润而役使的工具, 劳资是利益协作双方, 企业是劳资双方利益共同载体。民营企业劳资矛盾的根本点在哪里? 就在于少数人独享民营企业收益大部分的股东股本结构。减小或解决民营企业劳资矛盾, 需要有意识地逐渐稀释过分集中于资方的股权, 资方以资金入股, 劳方以劳动力入股, 劳资双方通过协商谈判确定的相对利益额度。这样无论劳方资方都是企业的股东, 人人既是劳动者又是股东, 企业实现部分或全部社会化,自然也就缓解或瓦解了劳资矛盾。3、建立劳资双方共同的价值或利益追求。企业创造顾客需要劳资双方共同的价值或利益追求。为此应营造劳资双方的共赢机制: ①改变“家族”或“家亲”式经营管理模式, 消除资方强势的代表和特征, 实现企业经营管理过程公正、公平和人性化; ②抑制资方过强利益分配优势, 制定所有员工共同分享企业利益的薪酬、利润共享计划; ③改变劳资双方观念, 升华人生价值, 尤其资方要从自我个性和独特贡献等角度来看待自己的价值, 良田千顷, 日食三餐, 广厦万间, 夜眠三尺,人不能只为金钱地位而生活; ④营造企业所有成员认同的目标和价值, 遵循共同理念和行为原则, 形成相似生活目标和生活方式, 缩小利益和文化差异, 使劳资双方置身于同一个发展方向。上边讲了把企业构建为劳资双方利益共同体的企业内部措施, 仅限于此缺乏良好的社会土壤和氛围, 在企业外部应采取如下措施:1、加强政府部门对民营企业的规范管理。一理论和舆论导向应当是有利于缓和劳资矛盾, 有利于协调劳资关系。政府公职人员要像“亲商、安商、富商”一样“ 亲民、安民、富民”。二是确立民营企业员工与企业进行平等谈判的话语权, 建立民营企业员工与企业平等谈判机制。三是建立部门联动机制, 依法规范民营企业劳资关系, 对拖欠工资、不缴纳社会保险费的“血汗工厂”要采取强有力的法律制裁。四是紧紧抓住劳资协调这条主线,为民营企业员工搭建一个良好的成长平台, 通过职业教育、创业培训等措施提高劳动者的素质, 依靠广大劳动者的人力资源来发展经济。3、加强工会维护职工权益的职能。①无条件贯彻《劳动法》、《工会法》, 应建立企业长期违背《劳动法》、《工会法》行为得不到解决而问责政府制度。②加强工会维护职工权益的法制化建设, 坚决消除工会维权面临诸多障碍。③要加强工会组织的建设, 充分发挥工会组织在劳资关系调整中的积极作用。④保障工会与企业协商的权利, 参与事关职工利益的企业经营决策事项。4、建立统一的社会保障体系。?按照市场经济体制的要求, 深化社会保障制度改革, 建立统一的社会保障体系。具体遵循的原则是: ①坚持统一性原则, 把分散的各项社会保障职能统一起来, 开征社会保障税, 从财力上保障社会保障职能统一; ②坚持管理法制化原则, 让社会成员享有均等的权益保障机会; ③坚持政事分开和执行监督分设原则, 政府管政策、制度、标准、监督, 社会事业单位依法经办社会保障基金的运营, 为避免基金的挪用与浪费, 将社会保障基金纳入财政预算并加强管理。解决民营企业劳资矛盾突出问题的关键在于通过企业改制和社会协调措施, 把企业构建为劳资双方利益共同体, 使劳资双方同心致力于通过创新和服务创造顾客, 并公正公平地获得各自相应的利益回报