管理学论文分析案例模板

案例一日本尼西奇公司在战后初期，仅有三十余名职工，生产雨衣、游泳帽、卫生带、尿布等橡胶制品，订货不足，经营不稳，企业有朝不保夕之感。公司董事长多川博从人口普查中得知，日本每年大约出生250万婴儿，如果每个婴儿用两条尿布，一年就需要500万条，这是一个相当可观的尿布市场。多川博决心放弃尿布以外的产品，把尼西奇公司变成尿布专业公司，集中力量，创立名牌，成了“尿布大王”。资本仅1亿日元，年销售额却高达70亿日元。分析一个企业的成败，与其所做出的决策是息息相关的。一个决策的正确与否，直接关系到这个企业的未来。日本尼西奇公司恰是在关键的时刻，把握住了时机，做出了正确的决策，才能把企业从濒临倒闭建设成今天的辉煌，由此我们可以看到企业决策的重要性。取得经营决策成功，可以使企业避免倒闭的危险，转败为胜。如果企业长期传统产品去打天下，势必潜藏着停产倒闭的危险，因为市场是多变的，人们的需要也是多变的，这就要求企业家经常为了适应市场的需要而决策新产品的开发。这种决策一旦成功，会使处于“山穷水尽”状况的企业顿感“柳暗花明”。案例二某民营企业的老板通过学习有关激励理论，受到很大启发，并着手付诸实践。他赋予下属员工更多的工作和责任，并通过赞扬和常识来激励下属员工。结果事与愿违，员工的积极性非但没有提高，反而对老板的做法强烈不满，认为他是在利用诡计来剥削员工。分析从马斯洛的需要层次理论我们知道，人类需要是分层的，分别是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需要、自我实现需要。马斯洛认为只有当低级需满足以后才会有更高层次的需要。主导需要决定了人的行为。 案例中该民营企业的老板可能忽视了员工的较低层次的需要，如生理和安全需要，而这些需要很可能正是员工的主导需要。由于没能够对症下药，才导致该民营企业老板激励做法的失败。 要使得激励有效，应当了解员工的真正需要，并加以满足。在实施过程中，应当坚持物质利益原则，随机制宜，创造激励条件，把物质利益和精神鼓励相结合。案例三得利斯集团总裁郑和平酷爱读书，每每看到精彩的文章，总要推荐给员工。一次，某杂志“名牌列传”专栏刊载的一篇文章《“同仁”最是真》引起他的共鸣，郑总一连在十五处文字下划了着重号。这些内容集中反映在：做精品要严格规范，精益求精；做事要兢兢业业，埋头苦干；做人要认认真真实实在在……郑总认为同仁堂造药，得到斯造食品都是吃的东西，是关系到人的身体健康的东西，两者具有很多相似之处。郑总对这篇文章不仅自己阅读研究，而且向全体员工推荐，他希望这篇文章对全体员工有所启示。分析他山之石，可以攻玉”。相关企业的生存之道能对得利斯的发展起到很好的启发作用。总裁推荐文章的行为既表现出了他对企业发展的战略眼光和深层思考，也体现了其谦虚学习的态度。在学习型组织中，领导者是设计师，仆人和教师。领导者的设计工作是一个对组织要素进行整合的过程，他不只是设计组织的结构和组织政策、策略，更重要的是设计组织发展的基本理念；领导者的仆人角色表现在他对实现远景的使命感，他自觉地接受远景的召唤；领导者作为教师的首要任务是界定真实情况，协助人们对真实情况进行正确、深刻的把握，提高他们对组织系统的了解能力，促进每个人的学习。具体来说，要求企业的领导者有远见，讲究战略，鼓励信息在组织内充分共享，构建扁平化的组织机构，培养开放的强势文化，以顾客为中心，同时，还需要切实做到分权。在学习型组织中，员工的角色不再是传统管理模式下单个的个体，而是团队的一员，必须加强持续不断的学习，以适应在组织文化、技术、组织结构权力分布、资源、关注点、工作方式、生产方式、市场以及领导方式等方面的变化。案例四随着我国加入WTO，企业面临新的机遇和挑战。某国有大型企业为了适应来自国内外的竞争，以及企业长期健康发展，认识到要转变观念，加快建立现代企业制度的步伐，同时需要苦练内功提高自身管理水平。而培训是先导。过去，企业搞过不少培训，但基本上是临时聘请几个知名专家，采用所有员工参加、上大课的培训方式，在培训过程疏于控制。培训过后，有人认为在工作中有用，有的人认为没有什么用，想学的没有学到；也有人反映培训方式太单一，没有结合工作实际等等。分析 虽然企业认识到培训是先导的重要性的认识。但正如案例中所显示的企业在培训方面还存在许多问题，如培训内容和方法的单调单一、培训过程控制和培训效果评估不够等。为了保证培训的有效性，应当从以下几方面进行考虑。 针对案例中的问题，应采取的措施有：首先要对培训工作进行管理；其次要确保培训内容多样性。培训内容应包括政治思想教育、业务知识和管理等方面的内容；第三要采用多种培训方法，包括系统的理论培训、职务轮换、参观考察等。 总之，在培训过程中，一般要着重解决以下问题：培训工作要与企业目标相结合；上级管理者要支持和参与培训工作；选择和培训好教员；培训内容要有针对性；培训方法要与培训对象和培训内容相结合；理论和实践要结合。案例五鼎立建筑公司原本是一家小企业，仅有10多名员工，主要承揽一些小型建筑项目和室内装修工程。创业初期，人手少，胡经理和员工不分彼此，大家也没有分工，一个人顶几个人用，拉项目，与工程队谈判，监督工程进展，谁在谁干，大家不分昼夜，不计较报酬，有什么事情饭桌上就可以讨论解决。然而，随着公司业务的发展，特别是经营规模不断扩大之后，胡经理在管理工作中不时感觉到不如以前得心应手了。首先，让胡经理感到头痛的是那几位与自己一起创业的"元老"，他们自恃劳苦功高，对后来加入公司的员工，不管现在公司职位高低，一律不看在眼里。鼎立建筑公司再也看不到创业初期的那种工作激情了。其次，胡经理感觉到公司内部的沟通经常不顺畅，公司内部质量意识开始淡化，对工程项目的管理大不如从前，客户的抱怨也正逐渐增多。分析归纳起来，促使鼎立建筑公司取得成功的因素主要有：①人数少，组织结构简单，行政效率高；②公司经营管理工作富有弹性，能适应市场的快速变化；③胡经理熟悉每个员工的特点，容易做到知人善任，人尽其才；④胡经理对公司的经营活动能够及时了解，并快速作出决策。对于鼎立建筑公司目前出现问题的原因，归纳为：①公司规模扩大，但管理工作没有及时地跟进；②胡经理需要处理的事务增多，对"元老"们疏于管理；③公司的开销增大，资源运用效率下降。 这是一个典型的小企业从创业向稳定发展转变过程中所遇到的管理问题。改进建议有：加强制度建设，使行政管理工作纳入正轨，强化公司组织建设，做好内部分工；向各部门适当放权，增加管理人员的责任心；加强公司纪律，并以"元老"们为突破口

乔森家具公司五年目标 乔森家具公司是乔森先生在本世纪中期创建的，开始时主要经营卧室和会客室家具，取得了相当的成功，随着规模的扩大，自70年代开始，公司又进一步经营餐桌和儿童家具。1975年，乔森退休，他的儿子约翰继承父业，不断拓展卧室家具业务，扩大市场占有率，使得公司产品深受顾客欢迎。到1985年，公司卧室家具方面的销售量比1975年增长了近两倍。但公司在餐桌和儿童家具的经营方面一直不得法，面临着严重的困难。 乔森家具公司自创建之日起便规定，每年12月份召开一次公司中、高层管理人员会议，研究讨论战略和有关的政策。1985年12月14日，公司又召开了每年一次的例会，会议由董事长兼总经理约翰先生主持。约翰先生在会上首先指出了公司存在的员工思想懒散、生产效率不高的问题，并对此进行了严厉的批评，要求迅速扭转这种局面。与此同时，他还为公司制定了今后五年的发展目标。具体包括： 1．卧室和会客室家具销售量增加20％； 2．餐桌和儿童家具销售量增长100％； 3．总生产费用降低10％； 4．减少补缺职工人数3％； 5．建立一条庭院金属桌椅生产线，争取5年内达到年销售额500万美元。 这些目标主要是想增加公司收入，降低成本，获取更大的利润。但公司副总经理托马斯跟随乔森先生工作多年，了解约翰董事长制定这些目标的真实意图。尽管约翰开始承接父业时，对家具经营还颇感兴趣。但后来，他的兴趣开始转移，试图经营房地产业。为此，他努力寻找机会想以一个好价钱将公司卖掉。为了能提高公司的声望和价值，他准备在近几年狠抓一下经营，改善公司的效益。 托马斯副总经理意识到自己历来与约翰董事长的意见不一致，因此在会议上没有发表什么意见。会议很快就结束了，大部分与会者都带着反应冷淡的表情离开了会场。托马斯有些垂头丧气，但他仍想会后找董事长就公司发展目标问题谈谈自己的看法。 托马斯对公司发展目标的质疑: 第一项目标太容易了--这是本公司最强的业务,用不着花什么力气就可以使销售量增加20% 第二项目标很不现实--在这领域的市场上,本公司就不如竞争对手,决不可能实现100%的增长 第三项目标与第二项目标相矛盾--想增加销售量,就要加强产品设计和提高产品质量,还要扩大生产线,进行广告宣传,这些都要求增加费用,而不是什么削减费用! 第四项目标亦难以实现--由于要扩大生产,又要降低成本,这无疑会对工人施加更大的压力,从而也就迫使更多的工人离开公司,这样空缺的岗位也就越来越多,在这种情况下,怎么可能降低补缺职工人数3%呢? 第五项目标倒有些意义,可改变本公司现有产品线都以木材为主的经营格局.但未经市场调查和预测,怎么能确定5年内我们的年销售额达到500万美元呢? 经过这样的分析后,托马斯认为他有足够的理由对董事长所制定的目标提出质问.除此之外,还有另外一些问题使他困扰不解---一段时期以来,发现董事长似乎对公司已失去了兴趣;他已50多岁,快要退休了.他独身一个,也从未提起他家族将由谁来接替他的工作.如果他退休以后,那该怎么办呢? 托马斯毫不怀疑,约翰先生似乎要把这家公司卖掉.董事长企图以扩大销售量,开辟新的生产线,增加利润收入,使公司具有更大的吸引力,以便在出卖中捞个好价钱."如董事长真是这样的话,我也无话可说了.他退休以后,公司会变成什么样子,他是不会在乎的.他自己愿意在短期内葬送掉自己的公司,我有什么办法呢?" 分析讨论: 1.你认为约翰董事长为公司制定的发展目标合理吗?为什么? 2.你认为托马斯对董事长所制定目标的分析有道理吗?你能否从本案例中概括出制定目标需注意哪些基本要求? 3.假如你是托马斯,如果董事长在听取了你的意见后同意重新制定公司目标,并责成你提出更合理的公司发展目标,你将怎么做?

问题一：管理学的案例分析应该如何写呢？有写什么格式，需要注意的地方？ 一、基本格式（内容上的要求） 1 .标题――以事件定标题或以主题定标题 不能直接两个字：案例。标题要能吸引读者如上面提到的案例：我是如何教《石钟山记》的――经典文章的现代解读。 2.背景――交代事件是在什么样的时空中发生的 3.问题――交代遇到什么样的问题，问题如何产生，问题产生的原因有那些 。4.问题的解决――交代如何解决问题，解决问题的初步成效。 5.反思与讨论――交代思考、感想、体会，解决问题的得失，下一步的打算或整个问题解决后有什么新的问题出现，计划如何解决等。 6.附录――对正文起补充说明的材料如教学计划等不便在正文中累述的。 注意的地方： 1.围绕一个主题展开讨论 2.要在一定的时空框架内 3.具体生动的描述事件产生发展过程问题二：管理学案例分析怎么写？ 案例分析提纲 时间 分析者 班组： 基本情况简介： 问题界定： 亟待解决的问题：1. 2. 有待解决的问题：1. 2. 建议的解决方案： 方案一： 利弊说明 方案二： 利弊说明： 针对问题的可行方案： 方案一： 方案二： 方案分析： 方案一： 优点： 缺点： 建议解决方案： 问题1： 问题2： 结论：问题三：怎么写管理学的案例分析啊？ 1. 对该案例归类，属于哪一类型。 2. 阐述这一案例起因、过程、结局。 鼎. 对起因、过程、结局分别进行分析。 4. 总结该案例（获得的教训、提示、注意点等等）。问题四：企业管理案例怎么写？ 渠道的成功对于企业和中间商来说那时双赢，对二者都有莫大的好处。 写渠道成功的案例你建议你从以下方面着手： 1、介绍企业，包括企业的经营理念、资金实力、业务范围、公司目标等。 2、介绍中间商。包括其经营范围、成长记录、合作态度、声望等。 3、二者合作的过程。包括从企业从制定分销渠道策略开始，到选择中间商、激励中间商、评估中间商和对渠道改进的安排等，写下整的过程。 在写案例的过程中注意添加图片和专业数据等，这样会更有说服力。 其实写案例也没那么难的，慢慢来就OK啦，希望我的答案能够帮到你。 rock911问题五：管理学案例分析报告怎么写呢？格式是什么？就是有关厦门蒙发利科技有限公司的（百度文库就有） 一、案例分析题的答题思路 解答案例分析题首先要明确回答问题的角度：如当事人的角度、旁观者(专家)的角度、一般读案例材料人的角度。解答内容通常包括三方面： 1.问题的界定，即发现问题。 2.问题产生原因的分析，即找出问题的根据。 3.解决问题对策的提出与论证，即阐明解决的办法，而且一定要做出一个论证，按决策性的案例进行，加上自己的见解，尽量广、全。 二、解题步骤 （一）先看案例要求解决的问题。 案例分析题最后提出的问题一般比较简短，考生可以先看问题，这样在阅读案例时就能有较强的针对性，容易抓住重点，提高效率。审题要认真，要抓住问题中的关键词，弄清问题要求分析的到底是什么。 2.认真阅读案例。 目前案例越来越长，题材越来越多样。要带着问题认真地阅读案例，找出案例问题的本质(如企业成长发展过程中的问题、企业领导的用人问题、企业发展战略的确定问题、企业的内部管理问题等)，这是解题的关键，而不能被具体细节迷惑。 3.确立答题的整体框架。 阅读背景材料后，不要急于动笔，应先花几分钟时间对问题进行系统分析和思考，选定解决问题所需运用的相关理论，确定答题思路和要点，先在头脑中或稿纸上构筑起答题框架，这样才能有一个清晰的思路，并且不容易遗漏要点。 4.案例分析题的具体回答. 回答宜分为三部分，第一步：明确分析出案例所反映的类似企业的共性问题是什么(用鲜明的语言表达出来)，说明针对这种共性问题，应该从哪些大方面、大视角着手解决第二步：针对第一步发现的共性问题，结合案例所提出的问题，从宏观角度、高层次方面提出治理解决的原则性意见和建议，即提出根本性的建议、措施，不必纠缠于细节问题(如老黄应当辞职等) 第三步：在第二步战略问题解决的基础上，就案例中的具体矛盾和问题，提出制度性、功能性的改进建议，而不必就事论事，如小宋应当加强公司内部管理工作的规范化，特别是加强组织制度和激励系统等方面的工作。 答题要纲举目张，叙述要有主有次，不能平铺直叙。上例三部分解答是一个大框架，每一部分还需要展开，这样才能使答案血肉丰满起来。 （二）答题注意事项 1.不能仅对案例最后的要求进行回答。 2.避免答题时层次不清、段落不明、主次不分。 3.控制字数。 答案字数过多和过少都不理想，以卷面整洁、留足上下方空间、答题空间基本用完或略有节余为佳。 参考：问题六：生产管理的案例分析怎么写？ 100分 您的问题有些笼统，不知道从哪方面回答您的，建议您去百度文库看看相关的文档： 问题七：企业案例分析怎么写、主要是有关设计管理方面的？ 20分 要先有案例才能分析啊， 先写概念理论的东西，然后介绍案例，再分析，哪里不足，有什么优势，最后总结。 如果还没有思路可以去论文网站上看看，适当借鉴下问题八：社会工作的案例分析怎么写啊，有没有具体的例子 社会工作案例分析 一、 案例背景 1、基本情况： 案主为9岁男孩，读小学二年级，单亲家庭，思想、语言比同龄孩子成熟，品行顽劣，经常做出一些危险性动作，学习成绩属中等，父亲曾经带其做过智力测试，智力正常，喜欢玩电脑游戏、手工制作。 2、家庭情况： 父亲53年出生，为回城知青，96年与小自己22岁的浙江女子结婚，婚后由于年龄、兴趣爱好的差异于99年离婚，离婚后母亲回浙江再婚，父亲带着案主单独生活，离婚后父母保持较友好关系，节假日，案主有时会到母亲那里过一段时间。父亲现为一大型中日合资企业副总经理，2003年查出患有鼻炎癌。爷爷奶奶已经过示，案主有两个姑姑，但住的都较远，案主去她们家的次数不多，居父亲讲，姑姑们都很爱案主。由于父亲忙于工作，从案主读学前小班开始（3岁），早上送案主去学校，下午放学时父亲委托一位大妈妈把案主接到她们家，并在那里吃晚饭、洗澡、写作业，一直到晚上父亲下班回来把案主接回家。 3、学校老师对其评价： 据父亲讲，从学前班开始，老师就认为案主很顽皮，外面的集体活动，为了其他学生的安全和管理，老师会把案主留下，不让其参加集体活动。现在的班级，由于太顽皮，老师专门做了一本针对案主的意见薄，班里同学随时发现案主的顽劣的行为，并报告老师记在上面，案主非常聪明，平时不爱学习，经常逃课，只在考试前几天复习，但考试成绩挺好，案主数学、手工、语文课学的很好，英语教差。暑托班老师普遍反映案主有暴力倾向，与其他小朋友打架，扰乱课堂纪律，严重影响暑脱班的正常进行。 4、大妈妈对案主评价： 大妈妈认为案主很聪明，平时从学校回来后就看电视，让他写作也不会去写，一直看到吃晚饭，若不看电视就自己玩，很少写作业，临近考试大妈妈叮嘱案主要考试了，要抓紧复习，这时候才会看看书，考试成绩挺好。在大妈妈家里，所有人也是顺着他，否则他会发脾气，用大妈妈的话说是“你要顺着他的毛长，否则会闹 ”在这位大妈妈带他之前已有三位大妈妈带过他，都因为他太顽皮，别人不愿带他。这位大妈妈带他也遭到全家人的反对，家人认为大妈妈是没事找事，但这位大妈妈看到案主父亲工作忙，案主没有妈妈，可怜他们，因此即使案主惹人烦，她也是愿意带他的。大妈妈很担心，如果没有正确的引导，案主将来会麻烦，但是她认为对案主正确的教育方法应该是把案主送到特殊的学校去，自己的责任较小。 5、父亲对问题看法： 父亲认为，案主今天的结果自己负有较大的责任，自案主很小时候，没离婚前，父亲对案主实行的是打骂教育，离婚后没有给案主较多的爱，使案主长期在缺少父母爱的环境中长大。另外他还认为，案主所在的学校在对待案主的有偏见的不正确教育方法上对案主今天的行为结果更负有不可推卸的责任。谈到案主所在的学校包括幼儿园和现在的小学，案主父亲充满愤懑、仇恨心理，但同时又表示，不送到学校案主又能到那里去，自己也是没办法的事。 二、曾经治疗经历： 父亲曾带案主看过心理医生，医生的诊断结论是：父母离婚、父亲生病对案主的打击很大，案主意识到失去母亲又要失去父亲而自暴自弃，因此常常做出一些危险动作引起别人注意。医生的建议是要给案主更多的爱，这样才能激发案主把自己的爱带给其他人。 三、案例诊断： 工作员对案主进行了两天的接触与观察发现案主并不讨厌暑脱班生活，也想容入这个集体，很怕老师让他单独呆在一边。如果老师对他态度很凶，他如果觉得自己没错，他的反抗就很强烈，但如果是他做的不对，老师给他讲道理，他还是听话的，如果是严厉的批评他，他也会反抗，但不是较强烈。案主非常聪明动手能力很强，很喜欢手工课，在手工课，比其他孩子提前完成作品，且很有创意。数学运算能力很强，反......>>问题九：管理学案例分析 5分 案例分析：美国著名的管理专家谈咪嗯，“85?15”的模式，在分析客人的投诉。这意味着，一般客人的投诉，投诉的真正原因，员工的责任感，往往只有15％-20％，其余80％以上的程序，管理或其他原因，换句话说，最原因是，管理的酒店。 投诉陈，迈克，但实际的问题在于管理。日益恶化的局势早期的游客管理员对员工的其余月份的一天，在月初安排完成后，在一个很好的来源的情况下，工作太忙，没有休息日，员工们的工作时间超过20天。酒店经理，方便自己管理的角度来看，而不是一个科学，合理地安排员工休息，导致员工需要休息勉强工作，导致客户投诉，影响服务质量。管理员一个考虑员工的工作，其余从员工的角度来看，适当安排休息日，因此，员工在面对不适，东西及时回家休息，身体上和精神上的调整，完整的态度，以工作再次。管理方面，我们必须促进假日酒店集团的座右铭：没有满意的员工对客户满意度。在工作??场所，没有员工的满意度有没有顾客的满意享受的环境。 总之，员工的状态极大地影响了酒店的产品质量，通过有效的管理员工的状态调整间接的酒店产品的质量控制。管理者在管理方案的发展应被视为从员工的角度出发，为员工创造一个轻松，愉快的工作环境，使我们的服务能够最大限度地满足客人的需求，酒店有效创造一个更好的性能。因此，这种说法的这篇文章：有效的“人性化”的人力资源管理的酒店产品。 酒店酒店产品质量的好坏直接影响员工状态服务的核心内容。无形的服务质量决定了能产生有效的酒店产品的质量。它是一种软的元素，是一种特定的气氛。酒店应努力创造一种独特的氛围，为企业的经营活动的基础上建立的声誉，形象和服务特色。同一家酒店工作人员的服务质量，质量等级不同的酒店产品隐性的差异。该服务应该有一个活泼和高度的文化特征，提出上诉，会影响游客的心理显示区域特色。酒店产品，以实现所需的服务周到，热情的服务。 酒店的工作人员，国家为主要服务的服务质量起着决定性的作用。一家酒店的工作人员可以提供优质的服务给客人，这在很大程度上取决于其个人的生理，心理和工作环境的状态。 1，物理状态：酒店的工作人员要求有一个健康的身体。首先，酒店不能有传染性的疾病，这??是绝对不允许 。我们有责任为消费，为客人提供一个安全的环境。二，服务行业是很辛苦的工作，日常任务十分艰巨，一??旦客人有什么需要，我们将努力为客户提供什么样的服务，所以要求一个健康的身体承受了巨大的压力方面。陈上述影响因身体不适的客人投诉的服务质量。 2，心理状态：酒店的工作人员，心理健康，愉快的心情优质的服务是否实现了最重要的 重点保护。有一个充分了解的服务性行业，它是必要的，以清楚地看到服务工作是不是“低三下四”，服务人民群众的工恭，我们的职业是一个崇高的，发自内心的提供真诚的服务，为客人提供一流的服务和自豪感和自豪。它也需要一个愉快的心情。真诚的服务十大金钥匙，一个是保持微笑。特别提到的，我们需要的不是一个简单的机械笑，是内心的快乐的外在表现形式。我们要分享喜悦的客人，当客人不开心，我们希望传播快乐，为他们解决他们的悲伤。最后，我们必须有清醒的认识的心理承受能力。据分析，酒店的工作人员挫折以下不良反应：①攻击。这是一个强烈的愤怒，以缓解心理压力宣泄自己的痛苦，眩光，反驳道，拉动直接攻击造成挫折的对象，或转而攻击，发泄到某人或某事无关。 “②冷漠。所有冷漠的过度压迫，导致自卑情绪，直到最后离开离开。 ③逃生。放弃的追求。如果员工认为很好的建议，但被别人嘲笑，所以从那时起提及建议，整天负端满足。 ④自杀。指的是个别员工认为不开展长期缺乏领导和同......>>问题十：怎么写人力资源管理的案例分析报告 人力资源管理经典案例分析 案例分析题1、实例: 一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施。 首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。 其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。 这套方案的特点： 强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历，只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。 第四，方案制定的方法是： (1)根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额; (2)根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数; (3)按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。 基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数 问题：这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。 1、答案要点: 这套方案是比较合理的。 现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义： (1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。 (2)中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术――3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位(POST)职责;其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效(PERFORMANCE)考核方案和工具;最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资(PAYMENT)福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历，只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。 2、实例：贾厂长的管理模式 贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。......>>