关于人才流动论文范文资料

很多同学都需要写一些议论文，我整理了一些关于人才的作文范文，大家一起来看看吧。

孟母三迁最终造就了儒学的亚圣——孟子，环境之故；热带鱼由鱼缸转入池塘变迅速长大，环境之故；险象环生的生态环境中，狼避险觅食、强势图存，亦是环境之故。可见环境造人才，所言不虚。

恶劣的环境往往造就英才。平王东迁洛邑，曾做出一个不起眼的封赏之举，将崤山以西与西戎接壤的大片土地赐予秦伯。或许平王本就不怀好意，八百里秦川均为犬戎掌控，在那个连天子都被犬戎赶得无家可归的年代，派秦伯去开疆拓土，实在是有点“风萧萧兮易水寒壮士一去兮不复还”的味道。然而秦伯还是去了，几代人披荆斩棘马革裹尸，多少次险些被灭，秦国终于站稳了脚跟，在那个四战之地，秦人个个尚武，民风剽悍，甚至有?秦军虎狼之师?的评价。环境的磨砺，成就了秦的霸业，最终完成了统一大业。

优越的环境，往往培养庸才。长平之战，老将廉颇在前线一味坚守，把秦军急得发疯，就在这时，赵军换防了，赵王中了秦人的反间计，把高谈阔论出身名门的军事票友赵括换了上去。赵括熟读兵书，却是只不善实战的纸老虎。数月后，赵括用行动证明自己是个名副其实的庸才，赵军四十万被秦坑杀。优越环境造就出来的庸才，祸国殃民，其害不亦大乎？

著名心理学家罗森塔尔随意抽取了10名学生，并把名单交给了班任，并说，他们是很有潜力的学生。由于班任对这10名学生予以特别照顾和关怀，不久以后，他们的成绩都有提高。班级没有变，班任也没有变，那么，随意抽取的这10名学生为何发生了良性的转变？

由此可见，环境优劣，其实也未必决定人的命运，真正主宰命运的是人自身的心理环境。众所周知，比尔盖茨是标准富二代；大批罪犯常出身贫民窟。难道环境作用甚微？非也。若一人胸怀大志，在通向理想的征途中百折不挠，外部环境无论优劣都能从不同角度推助他；若一人鼠目寸光，贪图安逸，意志薄弱，环境再优也是徒劳。这，也正是孔子倡导“与善人居，如入芝兰之室，久而不闻其香，则与之化矣；与恶人居，如入鲍鱼之肆，久而不闻其臭，亦与之化矣”而孟子倡导“生于忧患、死于安乐”的原因。

打造强势的心理环境，恶劣环境懂得适应，优越环境懂得珍惜，人才造就之道也。倘若，我们能借鉴一二，必能有所裨益，塑造自我，拾级而上，走向成才。

如果没有雪山的冰冻，不知道雪莲是否仍能开出如此冰清玉洁的花朵?如果不是悬崖峭壁的磨炼，不知道百合仍能绽放如此的馨香?如果不是生长在黄山的风打雨扰之中，不知道迎客松是否仍能将他那有力的臂膀伸向远方，肆意的张扬?

太过平坦的道路不会留下行走者的痕迹，因为他们太过浮浅而经不起岁月的风吹雨打渐渐地会被岁月的双手拭去。

只有在自己的生命轨迹中经历了岁月的起伏，印迹在我们的人生道路上才会是我们跌倒时留下的痕迹，这才会真正镌刻在我们生命之中的真实的成长。

被誉为中国最美的女台球运动员的九零后选手潘晓婷在一次参加亚运会时，肩负着夺取首金的重任，而她却由于意外而失利了，最终只拿回了两枚铜牌。

赛后，面对记者的采访，她泪流满面。

然而，在几年后的广州亚运会上，她的努力与坚持得到了回报。

面对记者的采访她很坦然。

失败了、成功了，这些都印刻在了她的生命轨迹之中。

中国人都知道有一句古语生于忧患，死于安乐。

平淡的人生没有作为，而真正能印刻在生命之中的便是那些起伏。

只有在逆境中奋起才会使自己达到生命中的巅峰。

何宇轩是广州市某区的小学三年级学生，在广州亚运会上，他手捧国旗而情不自禁抚摸的场面令人为之动容。

他是一个失明的孩子，但是他所取得的成绩比正常的孩子都要多，都要好。

学习成绩优异的他，还曾在国际钢琴大赛中获得多项奖励。

这是一个充满阳光的孩子，当生活为他关上了一扇窗时，却为他打开了一扇门。

如果他像其他正常孩子一样的话，他是否还能意识到自己的不足而奋起呢?上帝在派每一个天使来到人间时都咬了他们一口，只不过有些人过早的遭遇了这些，使他们的生活变的坎坷，而这也注定了他们的不凡。

没有经历逆境的人生不是完美的人生，没有经历坎坷磨炼的生命不是完美的生命。

平和的大海造就不出优秀的选手，悠哉的环境磨炼不出敏捷的雄鹰。

只有真正经历逆境的生命才会闪光。

天将降大任于斯人也，必先劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其行为……

让我们用心经历逆境，用意志为生命留下痕迹，逆境才能成就人才。

以上就是一些人才主题作文的相关信息，供大家参考。

关于竞技体育人才资源流动的特征及趋势

无论是在学习还是在工作中，大家都不可避免地要接触到论文吧，论文是讨论某种问题或研究某种问题的文章。怎么写论文才能避免踩雷呢？以下是我精心整理的竞技体育人才资源流动的特征及趋势论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

论文摘要：分析了我国当前竞技体育人才资源流动的形式和特征。认为合理流动是实现竞技体育人才资源优化配置的前提条件。我国目前的竞技体育人才资源的流动还受到诸多因素的制约，竞技体育人才资源在地域、项目等的分布存在极大的不均衡。只有促进竞技体育人才资源的合理流动才能改善我国竞技体育人才资源的合理配置、优化整合。提出了我国新时期应建立“三位一体”的竞技体育流动模式，应建立健全竞技体育人才资源流动的保障体系和法制体系等建议。

论文关键词：体育学；竞技体育；人才资源流动

竞技体育人才资源是指一个国家或地区在竞技体育系统内接受过竞技体育专业培养或受过专门竞技体育训练和培养的能够推动竞技体育发展的体育专业人员的总称，包括竞技体育运动员、竞技体育教练员、竞技体育裁判员、竞技体育科研人员、竞技体育管理人员等。

我国正处于社会转型期，受传统的影响，人们价值观念趋向保守；社会结构的复杂性和基础的薄弱也使我国竞技体育人才资源的布局存在各种严重的问题：

(1)分布存在地区间差异，突出表现为耐力性项目人才主要集中在西北地区，体能性项目人才集中在东北地区，灵巧、技能性项目人才集中在华东、华中、华南地区；

(2)人才闲置与匮乏同时存在，如四川省女排拥有较高水平的教练员，但运动员平均身高只有1．75m，苦于找不到理想身材的运动员，而黑龙江省接受训练的19岁以下1．85m以上的女排队员却有百余人；

(3)优秀竞技体育后备人才缺乏，据，我国竞技体育后备人才1996年有308282人，1999年有153508人，减少了154774人(约50％)；

(4)竞技体育的一线、三线运动员相对较少，而二线运动员则相对较多，一、二、三线运动员的配置处于失衡状态等等“。

当前伴随着我国竞技体育化不断的发展，体育人才资源流动范围加大，速度加快，流动中的经济因素不断增加，如何有效地利用和开发体育人才资源，使体育人才资源利用最大化，有效地降低和使用成本，使成本投入和竞技体育成绩的产出合理化，促进竞技体育的区域协调发展、竞技体育的可持续性发展，成为亟待解决的问题。

1我国竞技体育人才资源流动的主要形式

目前被普遍接受和公认的流动形式主要有租借、互换、一次性买断(也指俱乐部的转会)、正常的人事调动、共同培养、协议交流、签约代培和自主择业等8种形式。另外，还可按照人才流动人数分为单兵、集体流动；按流动跨度分省内、省际间，国内、国际间流动；按流动效果分合理、不合理流动；按流动方向分平行、交叉流动，横向、纵向流动，顺向、逆向流动；按流动性质分强迫、自由流动，在编、动编流动，专业向业余、业余向专业流动等形式。

2我国竞技体育人才资源流动的特征

2．1流动的方向呈现双向互动性

竞技体育需要大量的资金投入作为保障，在经济落后地区，由于资金的限制和短缺，竞技体育人才资源自然向着能提供良好发展条件的发达地区流动。这导致我国早期竞技体育人才资源的流动呈现单向流动的特征，即由西部内陆流向东部沿海、由流向城市、由经济不发达地区流向经济发达地区、由非优势项目地区流向优势项目地区。但是随着市场经济的引入、体育人才资源的丰富、质量的提高及人事制度的改革，特别是随着西部大开发战略的实施，使竞技体育人才资源呈现了反向回流，即向多极化互动流动的特点。

2．2流动的周期逐渐缩短

由于竞技体育具有“功利性”和“时效性”的特点。有发展前景的人才流出时，培养单位肯定不会永久放掉，而对于没有长远发展潜力的人才，接收单位也不愿背上沉重的包袱，双重原因决定了竞技体育人才流动势必加快。另外，随着“能上能下，能进能出”的聘任制的普及，使竞技体育人才流动的周期逐渐缩短，速度也越来越快。

2．3流动的范围不断增大

随着市场经济的引入，人才就业观念的转变和流动的制度性障碍逐步被打破，特别是1994年推行的《运动员代表全国比赛注册制度》、1996年出台的《全国运动员交流暂行规定》、2003年颁布的《全国运动员注册与交流管理办法(试行)》以及中国竞技体育职业化人才转会制度的完善和市场化进程的加快等等，使得人们的效益观念不断提高，全国性和国际性的竞技人才流动越来越多。人才流动的范围也不断增大，逐步从区域性流动转向了全国性和国际性的流动。

2．4流动过程朝着计划和双重调节发展

目前我国竞技体育人才资源的流动受到市场体制、计划经济体制的影响。竞技体育人才流出和人才引进首先要通过人才所在单位的同意，受指令的指使。此外，人才资源个体还受一些制度性因素的影响，如户籍、档案等。如果没有人才管理单位的同意，这些人才有相当一部分不能流动。但接到流出和引进人才的计划后，整个人才的流出和引进又要靠市场来完成交易。由于计划和市场双重调节的作用，相同的人才针对不同的买卖对象成交的条件和金额往往差异很大。的作用可以使交易的金额上下波动较大；关系户之间可以影响最终的成交对象，市场运作只是在一定程度和范围内存在。

3我国竞技体育人才资源流动的作用

3．1协调竞技体育人才资源流动性与稳定性的关系

党的十七次大会提出了新时期的科学发展观——坚持以人为本，维护人民在建设主义事业的主体地位，走又好又快的可持续发展道路。同样竞技体育事业的发展也要坚持科学发展观，走可持续发展道路。竞技体育人才资源必须在客观经济规律和竞争机制的共同作用下，根据市场的供求关系合理配置。政府管理部门应该从人才个体的需求出发，辨证地看待竞技体育人才资源的流动问题，正确处理好竞技体育人才资源的流动性与稳定性关系。那种人为的促进、抑制人才流动，或者一味强调人才的流动性，而忽视人才稳定性的做法都不可取。竞技体育人才资源的稳定和流动是辩证统一的，稳中求动、动中求稳，才能达到流动促稳定、流动促发展的目的。只有协调竞技体育人才资源的流动性与稳定性关系，才能发挥竞技体育人才的主体地位，实现竞技体育的可持续发展。

3．2实现竞技体育人才资源的合理配置与充分利用

竞技体育人才资源的合理流动，可以实现竞技体育人才资源的合理配置和充分利用，使有限的竞技体育人才资源效益达到最大化，促进竞技体育更加均衡的发展。避免了强者越强、弱者越弱的局面，对区间格局的改变、实力的平衡起到积极的作用。此外，由竞技体育人才流动产生的竞争，可以充分调动人才自身的能动性，发挥人才自身的潜力。例如我们所熟悉的NBA，正因为其自身有一套科学的聘用、选秀制度，才保证他们的球队能在全世界范围内进行挑选顶尖球员，能把这些球员合理地分配(流动)到每支队伍，使所有NBA的.参赛队实力相当，比赛也始终具有激烈性、精彩性和观赏性，实现了人才资源的合理配置、实现效益的最大化。

3．3规范和繁荣竞技体育人才市场

目前由于一些领导和决策层存在急功近利的思想，错误地理解了“奥运战略”，一切以拿牌为中心，只注重对顶尖人才的培养，忽视了对次级、发展性和后备人才的培养。更有甚者为了出成绩，常常“拔苗助长”和“竭泽而渔”，高淘汰率、学习的荒废、就业的艰难等等问题一直存在，并且往往由于某一个环节的失误给竞技体育人才造成终生伤害例。合理的竞技体育人才资源的流动可以避免这种对竞技体育人才资源利用的盲目性，逐步培育各级人才市场，完善各级竞技体育人才的竞赛、训练、选拔制度，逐步规范和繁荣竞技体育人才市场体系，使得竞技体育人才科学、合理流动。

3．4增进竞技体育人才资源的相互交流与取长补短

当前跨国界、跨地区的竞技体育人才资源的流动已经是十分普遍的现象，实践有力地证明了竞技体育人才的流动可以迅速优化本国、本地区的竞技体育人才结构；增进了人才之间的相互交流与取长补短；促进了运动技术水平的迅速提高，这也已成为许多世界体育强国的成功经验。

3．5加速我国文化的全面交融

党的十七次大会提出在新时期要构建社会主义和谐社会，建设全社会的和谐文化。这既是全体人民的迫切期盼，也是中国改革开放、经济发展、社会进步到一定阶段面临的紧迫任务。通过竞技体育人才的流动，建立起一套稳定的人才流动制度体系和竞赛表演体系，可以充分地发挥竞技体育人才的明星效应和社会功能，起到为我国文化的交融牵线搭桥、互通有无、消除隔阂、满足不同人群的需求，使体育作为一种特殊的文化在人民群众中植根发展，促进和谐社会的构建，加速了我国文化的全面交融。

4我国竞技体育人才资源的发展对策

4．1建立“三位一体”的竞技体育人才资源流动模式

应该汲取我国传统型体制和西方自治型体育体制的精华部分，逐渐减小政府在竞技体育人才资源流动中的色彩，不排斥和的作用，变政府的主导作用为宏观调控，其职责逐渐转变为制定竞技体育人才资源流动机制的长期规划、战略、目标；规范人才市场运行的政策、法规、制度；监督人才流动的政策、法规、制度的执行情况；处罚人才市场主体的违规行为。逐步加强社会团体、企业和个人在竞技体育人才流动中的作用，充分发挥市场在人才流动中的基础性作用，最终建立国家宏观与调控、社会自治、市场自主的“三位一体”的竞技体育人才资源流动模式。

4．2积极倡导社会各方面、多渠道的力量介入

在计划体制向市场经济体制的转轨过程中，我国原有的竞技体育后备人才培养体系受到了强烈冲击，三级训练网中的中间和低层竞技体育后备人才开始缩小。从目前的实际情况看，仅靠计划经济体制下的专业竞技体制培养后备人才的道路已经越走越窄。随着体育社会化进程的进一步推进和我国国民经济实力的增强，社会各方力量如社会团体、企业、学校和个人已有实力、有愿望参与竞技体育人才资源的培养。因此，要积极转变观念，充分利用这部分社会资源。社会力量在新型流动模式中，以人员、经费的投入而采取的有偿训练、有偿培养、有偿输送为切人点。其形式有：合作制、股份制、个体或私营形式办俱乐部、单项学校、学习班。值得注意的是，随着利益主体的多元化，在社会力量介入过程中，体育行政部门应注意通过目标导向和政策杠杆，使社会力量和体育部门在竞技体育人才资源流动配置中的目标协调一致。

4．3促进竞技人才资源的合理流动，完善人才市场

政府部门要切实搞好竞技体育人才流动的宏观控制和微观调节，健全人才流动的管理机制，严格执行各项有关规定，要向着有出有进、来去自由、吸收人才的方向发展。引进市场机制，建立体育人才市场，建立全国统一的人才市场体系，加强人才市场中介机构、社会保障体系和教练员培养体系的建设。在完善运动员进入、培养、退出机制的同时，国家给予一定的经济补偿，鼓励退役运动员自谋职业，逐步通过转业培训、生产自救、职业介绍等手段为竞技体育人才重新就业创造条件的一系列制度和通过人才市场来解决安置退役运动员的问题”。

4．4加强人才市场建设，开发网上人才市场

完善竞技体育人才市场，市场环境建设尤为重要。逐步树立起重视人才、尊重人才、用好人才的观念，只有这样，才能真正做好竞技体育人才的流动工作，达到人才资源的合理配置。20世纪随着科技迅猛的发展，网络已经遍及各行各业。在各运动项目管理中心以及各省(市)都已陆续建立了网站。全国各种赛事几乎都实行了运动员注册制，这些都给网上竞技体育人才市场的建立提供了便利条件。因此，下一步应建立网上人才数据库，尽快从政策、法规、机制方面完善网上人才市场的相关条件，开发网上竞技体育人才市场。

4．5打破竞技体育人才流动壁垒

目前，由于受到地域性、单位性、政策性的人才保护、限制，竞技体育人才资源的跨区域、跨单位流动受阻。又由于社会转型期政策、环境的不稳定、不健全，运作不规范、管理不到位，围绕竞技体育人才流动产生了较多的矛盾和纠纷，有的矛盾还比较尖锐，影响了一些地方队伍的稳定和发展竞技体育的积极性”，进而影响了竞技体育人才资源的进一步优化组合和共享。体育行政部门应在完善竞技体育人才注册管理基础上，建立区域间，尤其是人才匮乏和人才丰富地区间的竞技体育人才资源定期服务和定期流动轮换制度。制定倾斜性制度，如提供上大学的机会、提高工资及福利待遇、专业职务评聘制度。建立利益引导机制，如建立竞技体育人才区域间的共同培养，协议计分制度等等，鼓励竞技体育人才资源的跨区域流动。

4．6建立健全竞技体育人才资源流动的保障体系

当前我国的竞技体育人才资源流动不畅及“人才”不愿脱离原“单位”与我国社会保障建设滞后、“人才”安全感较低有着很大的关系。只有建立健全竞技体育人才的社会保障体系，为他们的分流和流动解决后顾之忧，竞技体育人才对“单位”的依赖性才能消除，他们才能在全社会的范围内自由流动，市场才能成为人才流动的基础力量。社会保障体系包括社会、就业安置、伤残保险、社会福利和优抚等。

4．7建立健全竞技体育人才资源流动的法制体系

当前我国竞技体育人才市场流动的程度还较低，在人才流动的市场化行为方面还存在较多问题：人才流动还存在许多不规范行为；人才价格定位比较混乱；个别用人单位及个人不恪守，违约、毁约现象时有发生；用人合同中“霸王条款”现象比比皆是，这些都需要通过法制化来解决。当前急需建立健全的市场法规与制度包括“竞技体育人才的注册管理办法、”“优秀竞技体育人才交流制度”、“竞技体育人才联合培养管理办法”等。

有些同学觉得1500字短篇论文 范文 难写，可能是因为没有思路。所以我为大家带来了例文，希望能帮到大家，欢迎大家阅读参考!1500字短篇论文范文篇1：《浅谈企业政工队伍的建设》 一、企业政工队伍建设存在的问题 (一)在我国，随着市场经济的发展，企业政工工作并没有得到相应的发展，反而受到的冷落和忽视，导致企业对政工队伍建设的松懈，因此政工机构流于形式，而政工队伍的整体素质普遍不高。在企业政工队伍中，主要是以从技术和领导岗位上退下来的老同志为主，特别是一些技术工人，学历层次一般都比较低，因此无法保障队伍素质。在我国的很多企业中，这些情况是普遍存在的，由于企业对政工工作不够重视，因此政工人员得不到正常的培养，很多工作人员得不到业务方面的专业培训，更谈不上学历进修和深造提升了。企业政工队伍的整体素质普遍偏低，与当前企业的进一步发展不相适应，无法满足企业做大做强的需要。 (二)当前，市场经济的发展给很多企业造成了巨大的冲击。一些企业对政工工作没有给予足够的重视，导致政工队伍建设投入不足，企业过于片面地注重经济效益，而忽视了长期稳定的生存和发展。特别是在一些民营企业，虽然他们比较重视企业人才的培养，但是对于企业政工方面的工作却不以为然，这是一些民营企业当前存在的主要问题。而在一些国营企业中，特别是一些大型的国营企业，对于政工工作往往比较重视，许多企业的领导都非常重视政工队伍建设，也能够在这方面给予更多的投入，很多企业做的还是比较优秀的。但是，也有个别企业将政工工作放在一边，认为这项工作像是鸡肋一样，虽然不能说毫无意义，但是认为作用不大，因此把全部精力放在了抓企业生产技术和短期经济效益的提升方面。有的企业领导把政工工作视为软任务，他们对政工队伍建设同样没有给予应有的重视，虽然也知道政工工作中存在的一些问题，但是却故意拖延不管，资金方面更是得不到应有的保障。 (三)在很多企业中，政工工作存在的主要问题。还表现在政工队伍结构不合理上，企业虽然按照要求设置了政工工作岗位，也安排了专职工作队伍，但是在一些政工队伍当中，专业人员往往比较少，特别是缺乏一些对口的专业技术人才，而在专职队伍当中，很多企业都存在着专职人员年龄结构不合理，一些年龄大的往往被安排到政工工作岗位上，很多企业把技术岗位上退下来的老同志重新返聘到企业政工部门，因此政工工作队伍的年龄结构普遍偏大，这种情况不是个别的现象，因此在企业政工队伍中，普遍缺乏年轻的专职人员，专业对口的年轻同志更少。 (四)在一些企业当中，政工队伍还存在人心不稳的现象，这是因为企业对政工工作的偏见而造成的。因为很多从事政工工作的人员，都是从技术岗位或者领导岗位上退下来的人，因此让人感觉政工工作是一个安排老同志的地方，是一个可有可无的或者说无关紧要的岗位，它的工作性质比较务虚，这项工作没有受到企业的重视，因此很多人认为这项工作并不重要，不是年轻人待的地方，所以留不住年轻人的心。这种现象的存在，给企业政工队伍建设带来很多困难，很多年轻人在政工工作岗位上待不下去，企业也难以依靠这些人去开展相关工作，而他们在这样一个岗位上也无法做出卓有成效的员工思想政治 教育 工作，企业政工工作的实际效果大大降低。 二、加强企业政工队伍建设的对策 (一)首先，企业应该高度重视政治思想工作，在企业内统一思想，提高认识，营造良好的企业政治思想工作氛围。其次，要努力提高政工队伍建设水平，千方百计地加强政工工作人员的专业技能，在政工工作部门甚至是在整个企业中，形成一种做好企业政工工作的合力，使所有人都改变过去的思想观念，更加看重企业政治思想工作开展的好坏，特别是在政工队伍中形成“比、学、赶、超”的良好氛围，使大家都能把自己的心思和精力用到企业政治思想工作中去。通过不断强化岗位的专业技能，促进企业政工工作人员能够更好地解决员工的思想问题和工作问题，使广大员工能够因为企业政工工作，而在思想和工作上得到进步和提升。 (二)加强企业政工队伍的继续教育工作。当前，很多企业的政工队伍素质都不是很高，因此有必要对政工队伍进行继续教育和培训，要制定一套符合企业实际的、内容完善的教育培训计划，从科学 文化 知识和政工专业知识等方面，促进相关工作人员素质的提高，使企业政工队伍的整体素质得到彻底的改变。而素质教育培训工作的开展，企业政工队伍分析问题和解决问题的能力也会随之提高。 (三)加强企业政工队伍的内部管理工作。企业政工队伍需要强化自身职业道德，遵守企业相关制度，因此要规范政工队伍的各项行为，强化政工队伍自身的内部管理，建立考核和激励机制，不断适应企业发展的现实需要，更好的为企业发展做贡献。 三、结语 在现代企业的发展中，企业政工工作具有重要的地位与作用。企业政工工作的良性运行离不开企业政工队伍的建设。各企业应积极探索如何加强政工队伍建设，努力提高企业政工工作的成效。 1500字短篇论文范文篇2：《企业人力资源绩效考核工作管理》 在人力资源发展的今天，企业人力资源绩效考核工作管理价值重大。但是现状存在很多不足。即使对于那些重视绩效考核体系的商贸企业，它们也没有一个科学的人力资源绩效考核体系，只能由公司领导凭平时工作印象和不全面的考核指标做出不合理的考核结果。 文章 建立了一套具有一定科学性、合理性、可操作性的人力资源绩效考核体系，有助于改善薪酬管理和人事管理，达到改进管理水平和提高生产效率的目标，从而促进项目效益和企业整体效益的提高。 1绩效概述 所谓的绩效也就是业绩，针对绩效实施理解，可以从多个角度展开。一些人认为绩效就是指代工作完成的效果和技能。还有一部分的人认为绩效也就是员工工作的效率，是针对企业目标完成所获得的效益。另外，还有的人认为，绩效就是一个人所具备的能力以及知识等进行转化后，而形成的一种对工作的贡献度，这种贡献度包括无形贡献和有形贡献两个内容。而通常被人们所认可的一种绩效的理解，就是员工在一定的情况下，针对某一工作进行完成的时候，所呈现出来的工作效果和工作技能，也就是指代的员工在工作过程中所获取的实际业绩，同时也是员工在完成工作后所获取到的成效和员工工作表现出来的努力程度。 2企业人力资源绩效考核工作中存在的问题 21工作效率没有得到有效的提升 企业员工在工作的过程中，往往是直接由管理人员进行调配，而这些管理人员却无法有效地掌握人力资料，也无法实现工作效率的有效提升，相关的管理人员往往会因为无法针对人力进行合理的调配而烦恼不已。管理人员对于项目进展慢有着诸多的怨言，这样的情况下，工作的效率难免会下降。绩效考核也无法针对这一状况实施有效的改变。在实施项目的时候，存在人力过多、员工不认真工作、责任意识不强，造成人浮于事的现象，而部分区域却由于人力的紧缺，而使得人员高强度的工作，连续的加班，导致工作效率大大降低。 22人才出现严重的流失 依照市场经济的运行规律来说，人才流动是正常的现象，然而，人才流动也会在一定程度上使得企业蒙受极大的损失，这种损失主要是存在于人才培养的投入上，这样的损失无法进行回收，很多的人才在跳槽进入到其他的企业中后，也会对本企业的发展造成严重的威胁，使得本企业的竞争压力进一步加大。另外，人才的流动，主要是指代的 管理知识 的转换，一些管理知识需要积累才能够更好的应用，而企业为了能够使得人才具备这些知识，就会加大对其培训的力度，培训的投入也会相对较多。 23员工对绩效考核不满意 现行的绩效评估每年做一次，员工做两项工作：一是将自己一年的工作项目录入;二是为同事和领导打分。录入上交便完事大吉，前几年评估结果只有领导知道，员工个人都不知道。结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。员工的反映是录入烦琐、麻烦，对评估结果存在不满。目前项目普遍采用高物质报酬的激励手段。但是这种丰厚的物质报酬发挥的激励作用非常有限，经过一段时间之后，员工的工作积极性开始降低，而且跳槽的现象也时有发生。事实上，这种激励思想是源于一种绝对的“经济人”假设，它从根本上认为人活动的根本目的是为了物质生活。在这种思想的指导下，导致组织在物质方面满足核心员工的需求，而精神需求被忽视，员工自然无法对绩效考核生出满意的情绪。 3企业人力资源绩效考核问题出现的原因 我国的企业在项目考核的过程中，均坚持科学性和规范性。企业结构需要定期的调整，这也使得企业内部各个项目的工作人员时常出现变动，在这样的情况下，绩效考核就容易被忽略，加上很多的企业对于绩效考核工作的开展并不重视，这就使得企业很容易出现人才埋没的现象，导致人才出现流失。 同时，虽然很多的企业也会依据管理体系的具体要求来开展绩效考核工作，但是由于人才的欠缺，以及作为依据的考核指标并不健全，这就使得项目利润受到极大的影响，除了这些影响因素之外，还包括其他的影响因素。例如，在进行项目投标的过程中，所制定的决策出现不合理的情况，那么就会影响到盈利，同时，公司所承接的工程数量较少，或者是竞争较为激烈，在进行报价的过程中，因为顾及到利润低的问题，做出了零利润的决策，这样就使得公司盈利受到极大的影响。 4企业人力资源绩效考核工作管理的发展策略 在针对企业人力资源绩效考核工作进行管理的过程中，如果想要使管理的效果得到良好的保障，就需要在充分了解企业自身发展优势和现状的情况下，做到以下几方面。 41坚持以人为本 企业发展的动力来源于人类，人们针对企业的各项工作进行协调处理，并对企业的工作进行支持，在企业针对各项制度进行设定的时候，也需要着重考虑到人力这一因素，企业在开展人力资源绩效考核工作管理的时候，需要坚持以员工为中心。然而就现阶段企业员工的各种行为方式和思想观念来进行分析，企业员工无论是在思想上还是在行动上，都有着一定的开放性，员工追求自由，尤其是在员工心中对于未来有着憧憬和规划的时候，更加希望能够在工作中获得更高的成就，在工作稳定的同时，可以最大限度地实现自身的价值。 42为企业发展战略服务 企业在对员工实施考核管理的过程中，需要采取有效的 措施 来对员工实施激励，而这样做的主要目的就是为了使得企业的发展战略得到有效的实现。企业制定发展战略就是为了能够更好的保障企业进行经营，使得企业发展免受危险，在此基础上，针对人力资源进行绩效考核的时候，所选取的绩效考核 方法 就是要确定销售的确切导向，合理的在主营合同中进行奖励的设定，企业的经营战略就是能够使得已经开发的客户市场可以更加的稳定，在切实的考核手段中，需要着重强调企业 人力资源管理 所获得的成就。企业在发展的过程中，其主要的发展战略就是与竞争对手竞争客户市场的份额，要想使企业具备较强的竞争实力，就需要企业在业务开发的过程中，针对员工设定一定的奖励和激励机制。 5结论 通过文章的分析可以充分的了解到，在针对企业人力资源实施绩效考核工作管理的过程中，需要充分地依据平衡记分卡的原理，合理的构建相应的人力资源绩效考核机制，从而确保绩效考核的精确性和科学性，使得绩效考核工作管理的最终目标得以有效的实现。另外，要注重确保人力资源绩效考核机制的系统化和规范化，构建健康的企业人力资源绩效考核工作管理制度，以保障该绩效考核工作能够顺利地运行，使得企业的核心竞争力能够得到提高，以确保企业价值得以最大限度的实现。 1500字短篇论文范文篇3：《试谈国有企业政工工作面临的挑战以及应对策略》 在市场经济体制不断完善，国有企业改革不断深化的时代背景之下，国有企业政工工作内外部环境发生了很大的改变，使得这一工作的开展面临了新的挑战，因此传统的政工工作模式必须进行与时俱进的调整，才能够避免政工工作与企业发展要求之间的脱节。对于政工工作中面临的各种挑战，国有企业经营管理者要客观全面地加以看待，根据新时期国有企业政工工作开展的指导思想以及企业发展的要求，深入分析政工工作的挑战，制定切实有效的应对策略，从而实现政工工作水平的不断提升。 一、国有企业政工工作内容以及作用 当前国有企业政工工作内容不断拓展，其在企业发展中承担的职责越来越多，对于企业发展的促进作用也在不断凸显，具体阐述如下： (一)国有企业政工工作内容 目前国有企业政工工作内容相比以往已经有了很大拓展，除了担负着职工思想政治教育、党团建设、创先争优、对外宣传及贯彻落实党的路线政策、传达上级会议精神等工作内容之外，还承担着 企业文化 建设、职工权益维护、劳动关系协调等职责。总之，目前国有企业政工工作内容很多，而随着时代的发展，其所承担的工作内容也会呈现出动态变化以及不断拓展的特点。 (二)国有企业政工工作作用 国有企业政工工作在企业发展中发挥着举足轻重的作用，本文分别从员工、企业以及党建三个角度进行阐述。从员工角度来看，政工工作将会极大地提升员工思想觉悟，激发员工主人翁意识，提升员工工作积极性;从企业层面来看，政工工作的有效开展将会塑造良好的企业文化、和谐的劳动关系，从而为企业的健康发展提供保障;从党建的角度来看，政工工作可以确保企业基层党建工作的更好开展，实现上情下达，开创党建工作新局面。 二、国有企业政工工作面临的挑战 随着时代的不断发展，目前国有企业政工工作开展中出现了很多新的挑战，通过调查分析可以将这些挑战归纳为以下几个方面： (一)职能定位需要调整 国有企业政工职能定位需要尽快加以调整，时代的不断发展赋予了国有企业政工工作更多的职能，目前很多国有企业政工工作职能定位调整不够及时，职能定位明显与新时期企业对于政工工作新的要求不相符合，举例而言，职能定位方面缺少服务企业发展的内容，从而影响到了政工工作作用的较好发挥。 (二)工作环境更加复杂 国有企业政工工作的环境已经发生了巨大的改变，目前国有企业的职工构成比较复杂，员工思想多元化，同时国有企业的改制使得企业内部的利益更加错综复杂，各种矛盾呈现出频发的态势，政工工作也没有得到足够的重视，所有这些工作环境方面的变化都使得政工工作的开展更加艰难。 (三)工作方法需要创新 国有企业政工工作方法相对保守僵化，没有做到不断创新，工作方式以单纯的说教为主，总是被动地开展工作，没有做到以人为本、积极主动的开展工作，工作方法的简单粗暴使得这一工作的效果往往难以达到预期。 三、国有企业政工工作挑战应对策略 面对国有企业政工工作中的各种挑战，国有企业需要重点做好职能定位、主动适应环境、创新工作方法等几个方面的工作，具体探讨如下： (一)完善职能定位 国有企业政工工作的职能定位需要进一步的完善和调整，要积极引入新的职能，职能定位要在服务企业生产经营这一整体定位之上，明确政工工作在员工激励、和谐劳动关系打造等方面的职能，从而确保政工工作在准确的职能定位上稳步开展，实现工作效果的改善。 (二)适应环境变化 政工工作的开展一定要考虑环境的变化，在目前国有企业政工工作环境发生巨大变化的情况下，这一工作的开展需要积极主动地去适应内外部环境的变化，只有二者之间更加契合，才能实现政工工作效果的改善。国有企业要高度重视政工工作环境变化的分析把握，根据环境的变化来进行政工工作模式的调整，力求最大限度地减少因为与环境之间的不匹配导致的一系列问题。 (三)创新工作方法 在政工工作方法层面，国有企业需要不断进行创新，一切有益于企业政工工作效果提升的方法都可以进行尝试，对于其他企业政工工作方法进行必要的借鉴。关键是要深入广大职工群体中对于政工工作要求进行调研，在此基础之上，坚持以人为本、积极主动的工作理念，进行工作方法的创新，从而让政工工作更加有效。 四、结束语 总而言之，国有企业改革的全新形势给政工工作的开展带来了很多新的挑战。国有企业必须高度重视政工工作的改进，立足时代发展的主题以及企业发展的需要，贯彻落实新的政工工作指导思想，实现国有企业政工工作更上一个台阶。 猜你喜欢： 1. 毕业论文承诺书范文 2. 社会学术论文范文 3. 大一思修论文范文 4. 中国特色社会主义论文参考范文 5. 大一思修论文3000字以上范文