工作分析与员工培训关系研究论文

企业员工培训的问题分析和对策研究论文

企业要在激烈的市场竞争中脱颖而出的惟一途径就是充分开发、科学管理企业的人力资源，而企业人力资源开发的最重要方式是企业员工的培训。通过培训可以使人力资源的价值得到提升，从而提升企业的核心竞争力。

一、现代企业员工培训存在的问题分析

1.对员工培训的理解存在偏差

目前我国社会主义市场经济体制还有待于进一步健全和完善，虽然一些企业重新设计和调整了组织机构，在形式上建立了现代企业制度，但是这些企业的人员构成并没有改变，员工和企业的发展观念，以及企业文化也没有发生实质性的变化，企业不能适应环境的变化而不断调整和更新观念，从而在根本上并未重视对员工的培训工作。

2.缺乏深入细致的培训需求分析

培训需求的调查和分析是培训工作最关键和最基础的一项工作。很多企业往往忽视这项工作。这里的培训需求有两方面内容:一方面是员工个人的需求;另一方面是企业发展的需要。对于员工个人的培训需求来说，培训不是针对岗位进行分析岗位人员应具备的知识和技能，而是从课程入手，单纯地考虑接受这些课程的培训能掌握什么知识、提高什么技能导致培训不能充分体现员工自身的实际需求，使培训工作有很大的盲目性。对于企业发展的战略需要来说，培训计划成为一种摆设，为应付有关法规政策规定或其他原因而做计划，企业培训往往是在企业出现较大问题时，或者经营业绩不好的情况下才进行培训，这仅仅满足企业短期利益的需要。

3.培训效果缺乏评估

在我国企业的培训管理中，培训效果评价功能缺乏严重，缺乏检验的培训自然也就难以获得效益。由于人们较为重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题，没有将精力放在培训的评估工作上，导致大多数的企业没有建立完善的培训效果评估体系。培训后到底与培训前相比较究竟有什么重大变化，没有了评价就很难说明培训的.效果，也难以对培训进行针对性的改进，也无法形成培训与提高员工技能的良性循环。

4.没有相对稳定的培训师队伍

每个企业无论是在技术上、工艺上还是管理上等都有其独特之处，所以这并不是由社会上的培训资源就能完全满足企业的培训需要。很多企业出于节约的本能，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，由于企业内部缺乏一支相对稳定的专职或兼职讲师队伍，平时又疏于对培训教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。

二、现代企业员工培训的对策研究

1.各级管理者应从企业发展战略高度做好员工培训工作

20XX年5月，我国政策颁发了《20XX~20XX年全国人才队伍建设规划纲要》。在第八部分“加强教育培训”中明确指出“强化用人单位在人才教育培训中的主体地位，把人才的教育培训纳入单位发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度。”这就明确号召作为国民经济微观基本单元的企业，应该把人力资源的培训与开发提高到战略层次，各级管理者必须转变观念，紧密结合新时期员工培训的发展趋势，把员工培训作为企业的一项战略任务，自觉地将其纳入企业的经营管理之中，作为人力资源开发的核心，从而真正发挥对员工培训与开发的主体作用。

摘要] 当前国际竞争的焦点是经济科技竞争，而经济科技竞争归根到底是高素质人才的竞争。入世后，国际大公司也大举进军我国市场，参与经济竞争人才争夺，使人才竞争愈演愈烈。对于我国企业来说，面临的形势更加严峻。因此企业的人员流失问题己经成为困扰我国发展的严重问题之一。本文围绕影响企业人员流失的微观因素个体因素进行。希望本文的研究能对人力资源管理提供一点帮助。 [关键词] 人员流失 微观因素 个体因素 当前我国企业人员流动较为频繁，甚至高于某些市场自由化很高的国家。本文就影响我国企业人员流动的微观因素个体因素进行，探讨其流动的原因。一般来说，人员作出改变自己所就职企业的决定，是有许多种原因的。以下就其微观因素个体因素加以论述。 一、影响企业人员流失的微观因素 1.职业类型的影响 职业类型对企业人员流失是有较大影响的。一般来说，流失率与技术等级呈反比。技术水平越高，流动率越低。因此，管理专业人员的流动性比非熟练工人的流动性小的多。 2.企业类型的影响 从理论上来讲，企业规模越大，往往伴随着越低的人员流失率。因为首先，大规模企业内部流动机会较多。其次，规模大的企业中人事甄选及人事管理的程序非常复杂，不利于人员的流失。再者，规模大的企业中竞争性的工资补偿体系及从事部门对人员流失问题有比较深入的了解，导致人员不愿意流出或不容易流失。另外，企业规模大，企业内部福利也较高；还有，大的企业中企业文化特点较为鲜明，导致职工具有比小企业更多的心理优越感而不愿意离开大的企业。大企业中职工的工资及福利待遇要明显地高于中小型企业；同时，在制造业工人中，大企业人员流失率比小企业低。 3.企业发展前景的影响 企业发展前景是影响人员流失的最重要因素之一。公司发展前景好，一方面，就有更多的选择人员的机会，也就更容易选到优秀的人员；另一方面，有长远发展规划的优秀人员就更愿意稳定下来，即使对目前不满意，也不会轻易流出企业。公司的发展前景是影响人员对未来工作预期的一项重要指标。同时，人员流失反过来会影响企业的发展前景。所以企业发展前景与人员流失是既相互制约又相互促进的关系。 4.工资水平的影响 美国学者阿姆克厄克特阿利在对制造业人员辞职率的较详细的中发现，决定人员自愿离开企业的所有影响因素中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在低收入的行业里人员的流动率最高。工资的稳定增长对稳定人员有重要的意义。在大面积经济萧条时期，有时降低工资也会在一定意义上稳定人员。 5.工作内容的影响 随着社会的进步，人们对工作的追求从为了解决生活温饱问题，逐渐转向对生活质量的提高，包括工作生活质量，即工作本身给人员带来的愉悦程度。对工作内容的描述主要从以下几方面进行。工作的单调性、任务的重复性、任务的挑战性、职位的自主权责任等诸多方面。 6.企业管理方式的影响 企业管理方式大体上可分为A、Z两大类：A类的特点为：集权化管理、控制明确、短期雇佣、分工不明确合理、责权利不匹配、多头领导、个人利益与企业利益冲突、报酬不合理现象严重、管理层级复杂、循规蹈矩等。Z类的特点为：分权化管理、控制含蓄、长期雇佣、分工明确合理、责权利一致、领导明确、个人利益与企业利益比较一致、报酬合理公平、扁平化管理、重视创新等。A类管理方式的人员流动率高，Z类的管理方式人员流动率低，此两类方式是两种极端情况，一般企业处于A类与Z类之问，其人员流动率从A类到Z类逐渐降低。 7.企业文化的影响 企业文化的主体一般表现在基本价值观、信念、企业家风范、精神、作风、公众形象等方面，而它们在其中又处于不同的地位。基本价值观起主要的作用，影响决定其它文化主体的形成与传播。它指包括企业家价值观及广大员工都认同恪守的共同遵循的价值观念。企业文化的形成、传播与扩散体现在思想建设行为规范的全过程。由于这一过程的企业文化建设常常依赖企业家、管理者的思想观念，大多局限在传统的只顾企业利益的经济思考方面，无法形成信仰支撑体系文化传播体系，大大降低了员工的凝聚力向心力。 一个企业创造与培养一个好的企业文化环境非常重要。很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。所以，开放的用人制度与工作气氛对一个新入职的员工来说很重要；科学的管理制度与谐环境也是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。 二、影响人员流失的个体因素 1.年龄的影响 年龄是影响人员流动的最重要原因。在年龄流动之问，明显地存在着反比关系。劳动力的年龄越轻，流动性就越大。人员流动与年龄及工龄的负相关关系是一贯性的，较年轻的人员有更高的流动可能性。年龄与流动之间的相互关系受如下一些因素的影响：年轻人员精力旺盛，对所在企业的依附性不强，自身适应性强，有更多进入新工作岗位的机会，而且很少有家庭责任，这样流动起来较为容易。此外，年轻人在就业的早期阶段容易对工作产生比较高的预期。有时甚至是不切实际的预期，因此在进入企业后常常会不满意。我国有关部门的抽样调查表明，在有关自己择业、承受风险等一系列问题上，年轻人对其持肯定态度的比例远远高于其他年龄组。 年轻劳动力流动性大的另外一个原因是他们现在收入低、无保障。他们有比较强烈的改善经济状况的愿望机会。年轻人几乎不会安于现状而不去寻找另外。而且一个人越年轻，他们从任何形式的人力资本（包括流动）中获得的收益就越大。新进入劳动力市场的年轻人，一般都会到处寻找工作，比较工作的好坏。他们在初次工作时，并没有认真思考选择，一旦感到不满意，就会转向新。只有在一二年甚至更多年内试做了多种工作以后，他们才会安心下来，从事比较固定的职业，加入稳定人员的队伍。另外，年轻人更换工作可能带来更大的收益。而且年轻人更换工作的成本较年长者低。 2.工龄的影响 人员在企业的服务年限（工龄）与人员流动之间存在着一贯的负相关关系。工作年限越短，人员的流动率越高。工作年限是预测人员流动的最有效的指标之一。据一项来自美国的研究报告，在所给定的任一批同年龄组的雇佣者中，有三分之二至四分之三的辞职人员，发生在工作刚开始的关三年之内：其中超过半数的辞职人员仅在工作满一年后便决定辞职。下图反映了这一现象。 图 从被雇佣起某年龄组队列雇员仍停留在原企业的比例 这种关系是比较容易理解的。因为一个人在一个职位上度过了他职业生命的很大一部分的话，在这个职位上，他往往是进行了很多的感情资本投入的。一个人在企业内工作时间越长，其社会联系的纽带越强，与之相应的离开原企业的社会交往损失就越大。 3.教育程度的影响 在交通、通讯技术越来越发达的今天，我们发现受教育程度越高的人，对各种信息的把握能力也越大。同时，他们所属的劳动力市场的范围也越大，如具有博士学位的人，常常可以在全球范围选择其劳动地点，硕士毕业生常常可以在全国范围内选择职业。受过大学以上教育的人员流动的可能性增大了许多。据美国的一项研究，在跨州的流动中，受过高等教育的人是高中教育水平的人的3倍。因为与教育水平低的人相比，大学教育程度的劳动者，其劳动力市场具有区域性劳动力市场或全国性劳动力市场的特点。 4.价值观与个性特征的影响 价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、物、事）的意义、重要性的总评价总观点，也就是一个人对客观事物的是非、善恶重要性的看法。一个事物对一个人有无价值、有什么价值，取决于这个人的个性品质，如需要、兴趣、信念世界观等。这就是说，事务对一个人有无意义、意义大小，是受一个人的个性倾向性所制约的。对一个人来说，他认为最重要的、最有意义的事物，就是最有价值的东西。价值是评价事物有益的尺度。价值高说明有益程度高；价值低说明益处不大。因此，也有人通俗地把价值解释为值得不值得。例如判断一个人有无价值，判断一个人行为价值的高低，就是通过有益程度的大小来衡量的。不同的价值观会使人们作出完全不同的判断。例如，人们对金钱、自由、幸福、友谊、权力、自尊心、工作成就、对社会的贡献等总的评价总的看法就不尽相同，有的人把金钱看得最重要，有的人则把对社会的贡献看得最有价值，也有人把自我尊严看得最宝贵，等等。象这种对诸事物的看法评价在一个人心目中的主次、轻重的排列次序，就是价值体系。价值观价值体系是决定人们态度行为的心理基础，对人的行为起主导作用。人员选择工作或做出工作流动决定时价值观往往是最重要的因素。

摘要： 针对企业青年员工培训工作中所面临的问题，结合公司工会开展的“导师带徒”工作，引入MBTI测评工具，尝试进行个性化的培训，探索“因材施教”之道，进行了一系列实践与分析，逐步形成了一套较为有效和可行的方法。

关键词： MBTI；员工培训；导师带徒；实践；分析

MBTI全称为“Myers-Briggs Type Indicator”，它是一种迫选型、自我报告式的人格测评工具，可用以衡量和描述人们在精神能量指向、获取信息、作出决策、对待人生等方面的心理活动规律和不同的人格类型表现。MBTI在国外已被广泛应用于职业发展、团队建设、家庭治疗以及学习教育等众多领域，其中不乏世界500强的公司。近些年在国内MBTI应用研究也有一定的发展，但主要应用于学生就业指导、人力资源管理等几个方面，在教育培训尤其是企业员工培训方面相对偏少。

针对企业在新生代员工培训尤其是90后员工培训中的问题，我们利用MBTI测试工具，进行了一系列有意义的实践与探索。

一、企业新生代员工的主要特点

企业新生代员工包括出生于20世纪80年代末和90年代初，年龄在22～26周岁之间的拥有高等专业教育程度以上的青年员工，主要包括大专院校和科研院所毕业生两类。学历较高、思想活跃、个性张扬，动手能力偏差、独立性弱等使其具有鲜明的时代特征，其主要特点有以下几个方面。

1、学习和接受新事物能力强

新生代员工多具有较好的文化教育背景，学历偏高、思维活跃，学习新技术、新知识的能力很强；多数善于思考、创新观念强，喜欢具有挑战性的工作。

2、心理素质较差，责任意识不强

新生代员工尤其是90后员工，他们成长过程中很少经历失败和挫折，挫折教育相对缺失，致使大多数人心里素质偏差，思想不太成熟。在工作中极易产生情绪，个人意识偏重，其正视问题、面对困难、迎接挑战的勇气也不足。

3、吃苦耐劳精神欠缺

新员工时代特征明显，较好的成长环境决定了他们对工作环境要求相对较高，多数不愿去艰苦的行业和艰苦的地区，不愿做一些艰苦的事情，很多企业艰苦的环境可能对他们而言是一个很大的挑战。

二、“模范导师工作室”创建和MBTI的引入

为探索一条切合实际的企业员工培训道路，从2009年开始，公司工会就开展了“导师带徒”活动，并制定了相关制度和实施办法。

1、“导师带徒”活动的作用和挑战

“导师带徒”活动在企业员工的培训过程中发挥了非常积极的作用，具有投入少、见效快的特点，并逐步覆盖到三类员工，即：新员工、转岗员工和有技能培训需要的员工，为生产一线培养了很多实用人才。但在长期的培训过程中尤其是伴随着新生代员工的不断加入，也逐步暴露了一些问题和挑战，诸如师徒沟通不畅、培训手段偏少、过程不完善等问题。

2、“模范导师工作室”的创建

为进一步促进“导师带徒”活动科学规范和持续深入的开展，建立更为有效的交流合作、促教育才的新机制，2012年公司工会适时提出建立“模范导师工作室”，意在以工作室为平台，充分发挥高水平导师专业引领作用，探索更加规范、务实的教育方法。

3、MBTI的引入

导师在培训过程中发现，不同徒弟，即使具有相同的学历背景在培训过程表现出的学习风格也有较大差异，只有做到“因材施教”，才能真正提高培训效率。因此，必须找准徒弟之间的不同之处，即“材”的差异。“材”从心理学角度可以理解为个体之间差异化的人格心理特征，具体可以表现在的思维方式、行为、气质和性格等方面的不同。如何科学的分析徒弟之间的差异，MBTI测试工具具备这样的功能，它能相对准确的反映被测试着在诸如信息获取、作出决策等方面的差异。为此，我们引入了此工具，并取得了良好的效果。

三、MBTI的应用步骤与分析

Mills的一项关于优秀学生与其教师的教学互动关系的研究发现，良好的师生互动关系得益于彼此一致的人格类型。教师的人格特征和认知风格与学生相应特征的匹配度直接影响教师的教学效果、教学满意度和学生学习成就感，也影响学生对教师的评价。作为企业员工培训中的“导师带徒”活动，导师和徒弟的各自的人格类型很大程度直接影响培训的效果，如何科学的将MBTI应用于具体培训，真正做到“因材施教”，完善培训效果，我们进行了一系列有益的探索。

1、导师人格类型的分析

作为具体培训工作的实施者，导师处于相对优势地位，为了避免由于人格类型的差异而对所带徒弟“误判”，即评价不客观；导师应先做好自我的人格类型测试，熟知自身的性格特点，并明确徒弟和自己教学沟通过程中的差异。导师应充分利用自身的特点，明确思维讲授习惯，扬长避短，以便于各种日常教学和培训。

2、徒弟人格类型分析

徒弟作为企业员工培训工作最终的实施对象，目的就是通过科学高效有针对性的培训，让其尽快成为企业合格的人才。我们利用当前比较成熟的中文MBTI人格类型量表，并严格按照施测流程和行为规范实施测评，帮助徒弟正确理解MBTI的测试结果，引导徒弟确定其人格类型。测试结果中所反映徒弟获取信息方式的差异以及作出决策时思维方式的不同对培训有至关重要的作用，基本可以反映出徒弟的学习风格和特点。

3、教学对策分析表制定

将MBTI作为企业青年员工培训的工具，最终目的是提供一份供导师（实施者）教学使用的方案。

具体实施过程中的方案名称为“青年徒弟性格特点及教学对策分析表”，考虑到培训工作的需要，分析表一共包含三个部分内容，第一部分为基本信息、第二部分为徒弟特点综合分析、第三部分为教学重点及对策分析；各部分功能各异，互为一体。

第一部分的基本信息包括教育背景、职业历程、兴趣爱好、MBTI测试结果以及培养目标，从这五个方面，基本上可以全面反映青年徒弟的整体面貌，有助于导师了解徒弟和教学使用。我们之所以加入除MBTI测试结果外的因素，是针对新生代员工特点，首先希望导师除了对徒弟在业务上指导外，在做人处事方面同样应该有所指导，尽量做到“做人与做事并重”，培养出有正确价值观的青年人才；其次是让导师明白徒弟的兴趣爱好，因为在网络自媒体时代，青年徒弟的网络信息获取量往往大过一些年龄偏大的导师，这时候就要求导师通过分析表得知更多的徒弟信息和爱好，找到沟通点，尽可能做到缩小代沟，这样才能吸引青年徒弟的学习热情，让导师明白“如何说徒弟才会听”。

第二部分是在基本信息分析的基础上，对徒弟特点进行综合分析。具体包括四个方面优点及待提升之处：业务能力、信息获取的方式、处理信息的'方式和工作方式。我们通过这四个方面能相对准确的反映和把握徒弟在具体工作岗位上表现的内在心理特质，结合岗位的需求找出需要侧重培养的地方和相对的弱项，以一览表的形式呈现；同时和徒弟进行必要的沟通确认，尽可能准确的反映其对应的部分。

第三部分则是在前一部分的基础上，制定培训工作的教学重点和对策分析。教学重点以岗位需求和徒弟相对弱项为重点，具体包括业务培训重点、有针对性的教学辅导方式和工作指导；这几个方面尽可能有所细化，具有可操作性，以便于在后期的培训中实施，目的是让导师知道“怎么讲徒弟才明白”。

4、个性化培训方案的实施

结合已近制定好的“青年徒弟性格特点及教学对策分析表”，导师制定出个性化的教学实施方案，方案应将学习内容以徒弟偏好的学习风格呈现，真正做到因材施教，提高培训学习效率和质量。内容一般包括年度的教学研究计划表、月度学习大纲和学习讲义等。其中应涵盖学习主题、具体内容和学习要求、重点难点问题等。

5、培训教学方案评估和完善

每一个培训周期结束，导师会结合具体的考评结果以及徒弟学习反馈信息，对最初制定的教学对策分析表进行逐项分析和完善，以求更为贴近实际和易于操作；同时也可作为徒弟今后学习和工作的重要参考资料。

四、MBTI应用实例及效果分析

“模范导师工作室”自建立之初，就使用MBTI测评工具，制定了因材施教的教学方案。首先，针对不同徒弟制定出个性化的“青年徒弟性格特点及教学对策分析表”；其次，根据分析表编写不同的“年度教学计划表”和细化的“月度学习大纲”加以落实；第三，学习过程注重“理论与实践、教学与检测、做人与做事”几个方面的结合。

工作室两年时间共培训3名徒弟，从以下三个方面分析可以看出培训效果明显（其中徒弟为自主择师，导师不优选特定对象）：第一从岗位技能考评结果分析，达到同等业务水平，培训时间节约25%～30%，效率提高明显；第二是表达技巧，徒弟对自身性格特点熟悉后，阐述问题方式和沟通效率都有较大提高；第三是思维方式，分析解决问题的思路普遍优于同期的其他员工。

五、MBTI在实施过程中应注意的事项

MBTI作为一套比较完整的人格测评工具，在企业员工培训中有很高的实用价值，但在具体实施过程中有几点需要注意。

1、导师对MBTI工具的理解和掌握

MBTI作为一套相对成熟的测评工具，有其严格的施测流程和行为规范，这样的结果才能更准确。这就要求企业员工培训中的导师具备一定的MBTI的系统知识，才能正确实施和理解，如果把握不准，势必影响培训效果。

2、徒弟人数的控制

MBTI工具应用的目的是让导师做到“因材施教”，制定出个性化的培训方案。具体工作中，针对同一岗位，每个徒弟的培训计划可能都有一定差异，考虑到导师本身作为企业员工，有自身的岗位职责，为保证教学培训质量，实际中每位导师所带徒弟人数一般不超过3人为宜；必要时，结合岗位需求，也可以多名导师同带一名徒弟。

3、培训过程的管理

除员工培训应具备一套完整的培训流程外，MBTI的应用及评价也应结合企业本身的特点，制定一套标准化的实施流程，这样具体的培训实施者才可以相对准确的把握各个要点，达到培训目标。

六、结语

针对企业青年员工培训工作中所面临的问题，结合“导师带徒”工作，引入MBTI测评工具，并进行了一系列探索实践，建立了“青年徒弟性格特点及教学对策分析表”，基本做到了因材施教，有效的提高了企业青年员工培训工作的效率。

[摘 要] 企业培训是企业持续发展的动力源泉，本文从加强企业培训的意义出发，提出了观念转变、受训学员选择、教学资源投入、办学方式灵活、课程设置科学是做好企业培训工作应该关注的因素。 [关键词] 企业培训 继续教育 竞争 企业培训，就其广义属性而言，实际上是一种企业员工根据企业的需要而进行的有侧重，有针对性的重新入校学习的一种继续教育。 随着我国80年代初进行的经济体制改革的日益深化，以前的计划经济体制下的思想意识进一步被市场意识所取代。企业的生产已由计划体制下政府的指令性任务变成自己在市场中根据市场需求寻找定单。尤其是我国在1999年的成功入世，使我国的市场经济地位进一步确立。外国资本在各经济领域迅速涌入，中国的众多企业也在逐步走出国门，中国经济与世界经济的联系日益紧密，全球经济一体化的影响越来越明显，国内企业所面临的经济环境已发生了巨大的变化。企业的竞争对手不在仅仅是国内同行，还有许多资本雄厚，技术先进的外国公司。那么能否适应市场需求，在竞争中立身不败，能否根据企业所处环境的变化及时调整自己的发展目标，重新审视已有发展战略、发展方式，成为企业必须考虑的问题。如果企业要想从众多竞争对手中脱颖而出，就必须拥有自己的优势，具有自己的核心竞争力，不管其是表现在整个企业的营销理念上，还是表现在产品设计、生产。而这些都需要知识、技术的应用。需要企业拥有一支掌握知识、技术的高素质队伍，这支队伍的好坏就成为企业兴衰的关键。 一、从企业生产管理上看，企业需要加强员工培训 随着社会的发展，企业所面临的生产环境更具多变性，一方面，科学技术的发展日新月异，要求企业不断加大投入，研发新技术、新设备，应用新的管理理念，同时也要求企业的员工能够应用这些新技术、新设备，生产出新产品，降低企业生产成本，否则就会被竞争对手所追赶或超越，而这些依靠员工在校所学的知识是不够的，只有加强员工的培训工作，才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐。 二、从调动员工生产积极性角度看，企业需要加强员工培训 企业建设一支高素质的员工队伍，除了企业以招聘形式引进所需的各式人才外，立足企业现有人力资源，加大开发也同等重要。一个好的企业应该能够成功的调动各级员工的积极性，让他们为企业献技献策，创造价值。根据需要层次理论，每一个员工都有自己的需要点，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要满足以后会继续追求自我实现的需要，希望通过自己的努力，在企业发展的过程中自身也能够达到预设的目标，得到不断发展。这种满足不是物质薪酬的有限刺激能够解决的。 所以企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求、时代的需要。也是企业留住人才、激励员工的有效途径之一。 三、如何做好企业培训工作 1.作好企业培训必须转变观念 “性格决定命运，思路决定出路”。不同的思维方式，会产生不同的行为，导致不同的结果。要想做好员工培训工作，首先从企业管理者角度必须对企业培训的意义予以重新认识，重新定位培训在企业生产中的地位，把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。企业管理者要有人才的忧患意识，要明白今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构，培训是企业可持续发展的动力保证。 对比外国，很多企业都十分重视员工培训，把员工的素质看成是企业的未来。例如：我们的近邻日本，自明治维新以后，国家对教育和企业培训的重视程度不断增强，费用支出力度不断加大。1976年有的企业向雇员提供了各种形式的培训。到了1985年，这个比例进一步上升到，1000人以上的企业几乎100% 的实施了教育培训。对此，日本的经济界名人--松下幸之助就曾经骄傲地说：“松下首先是培养人的地方”。而我国一方面由于计划经济下企业经营的外部环境的竞争性并不激烈，另一方面教育培训效益有一定的滞后性，使企业管理者认识不到培训的重要性，觉得培训工作是国家的事情与企业无关，企业自身资金已经非常有限如果，还要拿出大量资金用于开展员工培训，不划算。同时，由于没有完善的保证机制，一部分企业员工在没有参加培训前勤勉工作，培训之后则忙于跳槽，使企业蒙受较大的损失，使送培单位的管理者寒心。 所以，要想作好培训工作，必须转变这种观念。认识到加强员工培训是企业的需要，对于一些管理机制的问题，则可以通过一些其他措施得以有效克服。 2.作好企业培训，必须选择受训员工 众所周知，烧制陶胚，如果胚才不佳，再怎么煅制，也不会出精品。企业在送培员工时，除了考虑岗位需要，也应考虑员工自身特点，因势利导，把岗位需要和员工需求结合起来，作到在受训员工选择中注重资质、注重潜质，开发禀赋，挖掘潜能。 3.作好培训工作，必须拥有足够的教学资源投入 培训教育与学历教育不同，它不仅仅是知识的更新，同时是企业文化的孕育与灌输，通过进一步提高员工已有知识技能，达到企业现阶段的要求。所以一方面要求培训教育的师资队伍的水平要高，要求任教培训的师资既有理论又有实践经验，同时还应有一定的前瞻性。为了不与企业实际脱节，培训教师应根据需要不断访学、深造，不断身临现场了解项目的进展，发现、分析项目。另一方面，企业在培训过程中还应有针对性地对一些仿真系统进行建设，提高学员的实际应用技能，同时根据实际情况，在现有师资无法提供有效培训的时候，合理外聘教师或送学员外出进修。这一切都需要有财力、物质等教学资源的充分保障，才能做好培训工作。 4.办学方式上以达到培训目标为主，具体形式灵活多样 由于参加企业培训的员工大都是在职人员，企业也不可能为了员工的培训而停产，这就决定着企业员工不可能大量、长期的脱产上学，这就要求企业培训机构在培训工作中坚持原则性与灵活性相结合。根据企业发展，根据员工实际情况，培训时间长、中、短相结合，培训内容理论与实践相结合。如：可选择有发展潜力的员工可送其进入高一级学府进行学历教育学习，作为骨干培养，对有些需要技能提高的员工则可开设为期几天或几个月的学习，可以脱产学习与业余学习相结合，可以借助多媒体教育技术，开展远程教育学习等等。 5.科学设置培训课程 由于培训的针对性，所以培训课程的设置应注重科学性，实用性，前瞻性，有的放矢，重点突出。 美国质量管理专家戴明博士提出戴明环（PDCA） 理论同样适用于企业培训。P、D、C、A分别是Plan、Do、Check、Action单词的第一个字母，代表着一个循环中的计划、执行、检查、处理四个阶段，这四个阶段环环相扣，互相制约，互为补充，形成了PDCA循环，其中每一个阶段都是下一个阶段的依据，下一个阶段都是上一个阶段的落实和具体化。 在PDCA循环中，A是一个循环的关键，这是因为在每一个循环中，从目标的实施、检查，到寻找差距和原因都离不开目标计划的制定。 所以，在培训方案设计中， (1)应进行市场需求分析，要了解企业外在的环境如何，企业现在的发展情况怎样，企业未来的可能方向，企业内部的员工知识结构，与企业未来发展差距在哪，差距多少，等等。 (2)进行课程设计。明确了要培训的方向，就可以根据这个方向了解有哪些课程或技能的学习可以对这个目标起到有效弥补或增益，编排课程。 (3)进行动态过程控制。由于培训的员工大都来自其他部门，作为培训机构的管理部门和任教教师对其不可能知之甚深。虽然培训要达到的目标是统一的，但员工的基础直接影响到目标结果发实现。所以要了解员工的已有的知识技能情况，同时在有条件的情况下，安排任课教师之间及与学员之间座谈，商讨最有效的互动教学方法和各课知识的衔接，避免不必要的时间浪费。 (4)进行学习效果反馈评估。作为一个封闭的信息循环系统，反馈环节必不可少。没有反馈环节，无法得知培训工作效果的好坏，也无法尝试更新改进。具体的反馈形式可以有多种：与受训员工面谈、问卷、对受训员工若干年的追踪调查等，总结经验与不足，为以后培训工作提供有益借鉴。 总之，员工培训是企业可持续发展的一件大事，决定企业明天的市场份额。因此，企业应该不断加强员工培训，切实作好每一年，每一期的员工培训计划，通过不断培训，加强员工素质，依靠这支高素质的企业队伍搏击商海。 参考文献: [1]缪清照 刘焕荣:知识经济时代企业培训的变革.石油教育，2003（1） [2]王 俊:知识时代的企业培训.成人教育，2001（5） [3]段艳红 王大力 岳贵贞:对人才培训的几点再认识.经济师，2001（1） 仅供参考，请自借鉴希望对您有帮助

随着企业之间竞争的日趋激烈,人力资源成为企业赢得竞争优势的关键所在,企业员工培训发挥着重要作用,并成为企业发展的战略性要求。下面是我为大家整理的企业员工培训论文，供大家参考。

摘要：文章分析了辅导员职业应具备的核心能力，即有学习能力、情感能力、管理能力，并探讨了提高辅导员职业核心能力的培训方式，以提升辅导员队伍的职业化、专业化。

关键词：辅导员;核心能力;培训

一、高校辅导员核心能力

1.高校辅导员的职业功能

职业是个人在社会劳动中从事具体劳动的体现，职业功能是职业实现的社会功效、价值，即“该职业完成什么样的任务”。辅导员的职业功能具有较强的社会性，《普通高等学校辅导员职业能力标准(试行)》(征求意见稿)明确界定高校辅导员是“开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，是大学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”，并详细解释了辅导员的能力特征———掌握思想政治教育相关学科知识，具备较强的教育引导能力、语言文字表达能力、人际沟通交往能力、调查研究能力、重大活动的组织管理能力、复杂问题和形势的分析判断驾驭能力[1]。本文将这些能力特征投射到辅导员实际工作中，将其概括为八项职业功能：即思想政治教育、组织建设、学业指导、职业生涯规划、心理辅导、学生事务管理、危机事件应对、科研。不难看出，高校辅导员承担了较多日常事务性工作，更承载了较强的教育教化使命。

2.高校辅导员的核心能力

所谓辅导员核心能力，就是辅导员立足岗位特殊性，结合大学生思想政治教育学科发展和工作实践，在开展大学生思想政治教育、学生事务管理、促进大学生和谐全面发展的指导、教育、管理和服务工作过程中所运用的、不可或缺的、独特的、能切实提高工作效果的特别是思想政治教育实效性的、有针对性、感染力、吸引力的综合能力[2]。笔者从辅导员职业能力标准中提炼出三大核心能力：学习能力、情感能力、管理能力。其中每项核心能力中又可细分为若干内容，如学习能力中的学习知识与技能，这些知识既有专业知识，如教育学、心理学、法学、社会学等，也有在处理日常事务中遇到的技能知识，如信息处理、新软件的使用等。见表1。

二、高校辅导员核心能力的获得

1.入职前获得的核心能力

学习能力：教育部对高校辅导员的入职条件有“大学本科毕业”的学历要求，及是“中共党员”的政治要求。一般来讲，能够顺利应聘成为辅导员的个人，其一定具备较深厚的知识储备，掌握相关的技能，如要向学生进行就业指导，辅导员必须先自学就业政策;要指导学生开发校园微信公众平台，就必须先了解开发的总体步骤，等等。辅导员还应掌握基本的知识创新能力，举一反三、由此及彼。共情能力：共情，也称为同理心，是一种能设身处地体验他人处境，感受和理解他人情感。辅导员主要是做“人”的工作，共情能够拉近人与人之间的关系，有利于建立良好的交往互动的师生关系，有利于增强思想政治教育的效果，变“说教”为“感染”。共情能力多表现为耐心倾听、设身处地、敏锐思考的能力。共情恰当时，学生能够感受到辅导员愿意了解自已、帮助自己，学生更愿意敞开心扉，这也就迈开了思想工作的第一步。沟通能力：良好的沟通能力应该是清楚地明白交流的对象、目的、方式、手段，这些能力是在大量的生活经历中逐渐获得的，而沟通能力的提高是具有持续性的，在人的不同阶段都存在提高的空间。辅导员在日常工作中接触大量的学生，与学生间的沟通和交流是辅导员工作的重要组成部分，页有助于他们赢得学生的信任与尊重。

2.入职后获得的核心能力

辅导员工作的大部分核心能力是随着工作的开展，辅导员岗位角色的深入逐渐积累形成的，并且需要通过计划性、目的性较强的培训予以强化。情感能力中的“自我定位能力”，即进入工作后能否准确定位工作角色的能力。很多辅导员是应届毕业生，没有太多的工作经历一下子从“学生”到“老师”，从“被管理者”到“管理者”，他们能否尽快适应新角色，真正担当起“开展大学生思想政治教育的骨干力量，引导学生学业、职业规划，成人成才”的重任，与能否准确地自我定位有直接的关系。教育部对辅导员的定位是德育教师、大学生思想政治教育的骨干力量以及大学生健康成长的指导者和引路人。只有尽快地准确定位自我、调整自我，才能较好地完成工作赋予自己的使命。工作中自我定位能力往往需要实际工作后得以体现与发展。管理能力：包含规划能力、组织能力、控制能力。辅导员的思想教育工作并非空洞的说教，是通过管理学生的学习、工作、生活体现的，管理任务很繁重，辅导员要具备良好的管理能力才能完成。管理中普遍使用到的功能在党团的工作、贫困生工作、奖助学金工作、就业工作、心理工作等中，需要规划、组织、控制。因为单靠自己亲自做所有的工作是难以完成的，需要充分发挥管理的功能，合理地安排学生做一些辅助工作，其中应根据各项工作的要求与学生的特点，对工作进行分类，向学生授权、分工，人尽其能，并采用相应的管理制度使之形成有机的组织结构(如学生会、班委会等)，使整个组织协调地运转，这就是管理的组织职能。此外，辅导员还需要较强的控制能力，处理一些突发事件。

三、围绕核心能力建设的培训

1.结合职业生涯规划，提升自我定位能力

美国著名职业生涯规划大师舒伯认为，可以根据年龄将每个人的人生阶段与职业发展配合，且每个阶段各有其发展任务，他将生涯发展分五个阶段：成长、探索、建立、维持、衰退，辅导员的成长正是要经历一个这样的职业匹配的动态过程[3]。根据相关的研究，高校辅导员对工作的自我定位与要求大致有以下四类：一是职业型，仅仅把辅导员工作当作一种谋生的手段;二是学者型，这类辅导员有着较高的学识素养，以知识学习为工作兴趣;三是事业型，把自身的工作当作一生奋斗的事去干;四是教育家型，这类辅导员的层次最高，真正契合了教育的本质目的[4]。部分辅导员感觉工作繁琐、压力大、没发展，这实际反映了缺乏职业生涯规划，对自我定位不清，动力不足。辅导员工作的职业化与清晰的职业生涯规划是分不开的，辅导员培训中应该将职业生涯规划纳入其中，它能帮助辅导员将个人目标与组织目标相结合，采用SWOT分析法等，结合时代特点，确定最为理性的职业奋斗目标，促进自我定位能力的提升。该类培训应关注辅导员自我分析、职业潜力、阶段性规划，帮助辅导员制定短期目标和远期目标，努力向专业化、专家化的目标发展。

2.多途径培训，提升管理能力

辅导员对学生工作的组织、计划、控制能力的培养依赖于工作经验的累加，经验来源于亲身实践与外部培训，为提高培训的效果，途径及形式应多样化。如进行辅导员岗前培训、新员工入职培训、专家讲座等培训，这类培训方式优点在于人员与时间安排相对集中，知识传授较系统化，有利于集中学习。近些年来职业技能竞赛被越来越多地引用到辅导员工作领域，正因为职业能力大赛很好地为辅导员提供了展示的平台。在培训工作中应当借鉴职业技能竞赛对核心能力的指向功能，通过理论联系实际的题目设置，充分考察辅导员的专业技能与个人魅力，强调辅导员人格素养的完善与丰富，这就要求技能培训方案要十分缜密全面，这也是对辅导员培训提出的更为高级的要求。

3.提升主动学习意识，提高学习能力

学习是个人与组织发展的动力，特别是工作之后的持续学习深刻地影响着个人与组织的发展潜力。《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》中关于职业守则的规定是:辅导员要“坚持终身学习，勇于开拓创新，主动学习思想政治教育理论、方法及相关学科知识，积极开展理论研究和实践探索，参与社会实践和挂职锻炼，不断拓展工作视野，努力提高职业素养和职业能力。”想要胜任辅导员这一工作，必须提升主动学习的意识，养成勤于学习、善于学习的习惯。学习知识、技能的能力是辅导员的一项核心能力，通过外部培训与自我培训共同实现，如开展辅导员座谈会、学习交流论坛等形式不断增强学习的意识，并增进“如何学习、如何提高自我”的自省性体悟。

4.由内及外培养情感能力

共情能力、沟通能力是一个人从幼年时期即可体现出的，工作后显现较为明显，而且随着工作的需要会有不同程度的发展，这类情感能力是由内而外体现出来的，自我体会、自我培养重于外部培训。如何理解学生、设身处地地为学生着想，如何有效地进行思想教育、传达信息，都成为辅导员“内功”修炼的目标。辅导员要从根本上提高关爱学生的觉悟，加强文化艺术修养，提高情商。在外部培训方面，高校应请专业人士传授共情与沟通的技巧，让辅导员“听得懂”“说得出”，促进师生间有效交流，提高思想政治教育的功效。培养情感能力的根本目标是要通过辅导员的教育工作帮助大学生正确认识自我、认识我们的国家，并将实现自我价值同国家、民族的发展有机统一起来。

参考文献:

[1]艾思明.高校学生辅导员核心能力研究[D].东北师范大学.2012.

[2]刘祥军，郑红运，陈道刚.大学辅导员成长体系的构建研究[J].全国商情(理论研究)，2013(11)：83-84.

[3]项鑫，辅导员职业核心能力培养的路径探索[J].产业与科技论坛，2015，14(7):240.

摘要：

培训需求分析作为系统培训的首要环节，不仅是培训实施的前提条件，也是企业培训准确性和实效性的重要保证。本文结合多种研究方法，简述目前中小企业在培训需求分析过程中存在的问题并提出相应对策，为中小企业的培训活动提供参考。

关键词：中小企业;培训需求;分析

一、概述

所谓培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。一般情况，对企业培训需求的分析可以从战略分析、组织分析、任务分析、人员分析和人员职业生涯分析五个方面进行。

二、培训需求分析的重要性

培训需求分析是整个培训工作的基础，它对于培训方案设计、培训内容和培训后的评估有着重要作用。培训需求分析可以确认绩效、知识、技能等方面的差距，有助于帮助查找问题根源，确立培训重点内容;培训需求分析可以改变企业固有分析方式，当组织面临变革时，及时的培训需求分析将有助于企业制定出符合实际情况的培训规划，迅速配合企业的变革;培训需求分析可以评估培训的成本与价值，企业培训是一项内部投资，其目的在于通过企业培训，提升员工价值，获取更大的收益;培训需求分析为企业培训考核提供依据，根据培训需求分析，制定的企业培训需求和目标，能为培训绩效测评提供考核依据。

三、中小企业培训需求分析存在的问题及建议

培训需求分析是保证企业培训具备相应有效性的必要手段，科学的培训需求分析要求能够客观评估企业、部门及员工的具体情况。目前，中小企业由于规模较小，企业的培训体系的不完善，企业对培训意义认识不到位等诸多问题，导致企业培训工作无法达到预期效果，甚至出现培训效果负增长的情况。

(一)存在的问题

1、企业的培训需求分析不规范。目前，大多数中小企业缺乏专业的人力资源人员去从事企业培训需求分析工作，也有相当数目的企业在培训前不会开展培训需求分析工作，没有结合企业、员工的实际情况，盲目地为员工进行培训，这样不仅浪费了公司的资金而且还得不到预期的效果，使得中小企业的管理者质疑培训的作用，从而轻视企业培训工作，造成恶性循环的结果。

2、企业的培训需求分析忽略了企业的战略导向。只有基于企业的发展战略形成的人力资源策略，才能使企业的培训活动发挥其战略价值。然而，大部分企业的战略意识还相对淡薄，做培训需求分析时忽略了企业的战略导向，导致企业的培训理念不明晰，企业各级对培训内容以及培训的目标不能达成一致，影响企业培训效果。

3、企业的培训需求分析缺乏科学性。在进行培训需求分析的企业中，培训需求的随意性很大，没有明确的科学的技术方法指导，不能保证企业培训需求的科学性与准确性。缺乏科学的技术方法的指导，可能会使企业的培训需求分析结果与企业的实际需求相脱节，从而削弱了企业培训的效果，无形中浪费了企业的培训成本。

(二)建议

1、在制定企业培训计划之前进行培训需求分析。培训需求分析是企业培训工作的基础，只有通过合理的培训需求分析得到的企业培训需求，才能为企业制定出具有计划性、系统性和针对性培训方案。

2、企业的培训需求分析应以企业战略为导向。企业的发展战略决定着企业的方向和对企业人才储备的要求。中小企业要想实现其战略目标，就必须有相应的人才保证，虽然企业可以通过招聘等手段来获取人才，但这并非是解决企业人才储备的最佳手段。因此，根据企业的发展战略对企业培训需求进行分析，才能保证培训效果，促进企业的发展。

3、规范企业的培训需求分析。中小企业要将人才战略提升到企业的战略层来考虑，提升企业管理者的专业水平，让企业的管理层认识到培训需求分析的重要性。制定培训流程、步骤，明确培训需求分析的基础地位;增加培训需求分析的专业人才;根据企业的发展状况，结合多种培训需求分析方法，确定企业的培训需求，使业的培训活动能够有效进行，保证企业的培训取得事半功倍的效果。中小企业相关管理者一定要明晰企业的优势和劣势，提高对企业培训需求分析意义的认识，重视并支持企业的培训工作。在企业进行培训需求分析时应结合自身实际情况，采用多种分析方法结合的模式，严格按照分析步骤执行，以此制定的培训方案，才能使企业的培训达到预期目标，创造高效的业绩，最终实现员工与企业的共同发展。

参考文献：