女王Z大人
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管理学毕业论文参考文献示范
论文参考文献，相信是一个困扰了很多毕业生的问题，下面特意为大家收集了一篇《管理学毕业论文参考文献示范》，供大家参考。
[1] 阿尔钦，德姆塞茨.生产、信息成本和经济组织:企业的经济性质[M].上海财
经大学出版社，2000
[2] 陈清泰，吴敬琏.股票期权激励制度法规政策研究报告[M].中国财政经济出
版社，2001
[3] 陈树文,刘念贫; 上市高新技术企业高管人员持股与企业绩效关系实证分析
[J].科学学与科学技术管理，2006，(2)： 137-143
[4] 陈志广.高级管理人员报酬的实证研究[J].当代经济科学，2002，(5)：32-35
[5] 谌新民，刘善敏.上市公司经营者报酬结构性差异的实证研究.经济研究，
2003，(8)：55-63
[6] 程国平.经营者激励[M].经营管理出版社，2002
[7] 邓莉.股票期权在美国“失宠” [J].经营与管理，2006，(6)：21-22
[8] 付强，吴娓.限制性股票奖励、激励性股票期权与企业薪酬制度的选择[J].
财会月刊，2005，(11)：47-48
[9] 顾斌，周立烨.我国上市公司股权激励实施效果的研究 [J];会计研究;
2007，(2)：79-84
[10] 郭福春.股权激动机制的理论基础及效应介析[J].齐齐哈尔大学学报，
2002，(9)：45-48
[11] 国资委.国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法[J].
[12] 黄俊峰，股权激励：证券市场新期待[J].中国证券报，
[13] 黄湛冰,万迪日方.期权和限制性股票的行为因素比较分析[J].预测，2005，
(6)：37-39
[14] 蒋文杰.回归模型中虚拟变量的设定与应用[J].探索争鸣，2007(2)：12-13
[15] 隽娟.管理层持股与经营绩效的实证研究:来自深市的经验证据[J].市场论
坛，2007,(2)：64-65
[16] 李广林，周来振.国有企业产权的改造与激励[M].南海出版公司，2004
[17] 李维友.中国实行经理人股票期权可行性研究[N]. 中国证券报 2001-7-26
[18] 李 曜 .股权激励与公司治理案例分析与方案设计[M].上海远东出版社 2001
[19] 李增泉.激励机制与企业绩效— 一项基于上市公司的实证研究[J].会计研
究，2000(1)：41-45
[20] 梁洪学，李慧燕.七种股权激励模式的利弊分析[J].税务与经济，2003(5)：
32-34
[21] 米红，张文璋.实用现代统计分析方法与spss应用[M].当代中国出版社
2000：121-193
[22] 宁相东.公司治理理论[M].中国发展出版社，2005[23] 潘颖.上市公司高管股权激励于公司业绩关系的实证研究[J].西北大学硕
士学位论文，2007,(6)
[24] 彭祥敏.股权激励模式效果比较的实证研究[J].华中科技大学硕士学位论
文，2004
[25] 少波.黄欣.企业激励机制创新-对三种股权激励模式选择的研究[J].财经
理论与实践，2002,(4)：27-28
[26] 沈沛.中国资本市场前沿理论研究文集[M].社会科学文献出版社，2000
[27] 沈学军.我国实施股权激励主要模式的分析与研究[J].华中科技大学硕士
学位论文，2004
[28] 石建勋.中国企业家的股权革命[M].机械工业出版社，2003
[29] 童晶骏.关于我国上市公司股权激励效应的实证分析[J]，理论探讨，2003,
(5):48-51
[30] 魏刚.高级管理层激励与上市公司绩效[J].经济研究，2000(3):32-39
[31] 吴叔平，虞俊健.股票激励[M].上海远东出版社，2000
[32] 徐振斌，方宇.股权激励要慎用限制性股票[J].中国改革报，2007-2-13
[33] 许晔 珉 .股票期权:一把双刃剑[J].新理财，2006,(3)：27-27
[34] 杨贺，柯大钢，马春爱，等.经理层持股与上市公司经营绩效相互作用机制
研究[J].河北大学学报 ,2005,(1)：24-26
[35] 杨红炳.委托代理理论与国有企业激励约束机制的建[J].边疆经济与文化
2006,(8)：42-43
[36] 杨家亲.对股票期权及其会计处理的系统认识[J].会计研究，2000,(12)：
34-37
[37] 杨志刚.股票期权方案一枝独秀--股权激励方案综述[J] ，中国证券
报:2006-05-31
[38] 于东智，谷立日.公司的领导权结构与经营绩效[J].中国工业经济，2002，
(2)：70-78
[39] 于武等.国有企业经营者物质激励研究[J].中国工业经济.1999,(7).21-24
与经济管理，2000,(5)：40-45
[40] 岳旭琴.期权期股两种股权激励方式的比较及其在我国的运用[J].市场周
刊.财经论坛，2002,(1)：41-42
[41] 张俊瑞，赵进文.，张建，等.高级管理层激励与上市公司经营绩效相关性
的实证分析.会计研究，2003,(9)：29-34
[42] 张培刚.微观经济学的产生和发展[M].湖南人民出版社，1997.
[43] 张维迎.产权、激励与公司治理[M].经济科学出版社，2005
[44] 张维迎.企业的企业家-契约理论[M].上海人民出版社，1995
[45] 张湛彬.股票期权与国有企业激励制度[M].辽海出版社，2002[46] 证监会.上市公司股权激励管理办法(试行) [J].2005年12月31日
[47] 周建波，孙菊生.经营者股权激励的.治理效应研究[J].经济研究，2003(5)：
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[48] 周璐 高管人员股权激励与公司业绩的实证研究[J].内将科技，2006(5)：
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Journal of Finance, 54(6), 1970-1999, 1999b.
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[51] Core, John and Wayne Guay. The Other Side of the Tradeoff: The Impac
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[54]Hubbard, ., and D. Palia. Executive Pay and Performance: Evidence fro
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La Porta, R. , F. Lopez2de2Silanes, A. Shleifer and R. W. Vishny. 2000.
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[23] 潘颖.上市公司高管股权激励于公司业绩关系的实证研究[J].西北大学硕
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参考文献
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[21] 米红，张文璋.实用现代统计分析方法与spss应用[M].当代中国出版社
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[22] 宁相东.公司治理理论[M].中国发展出版社，2005
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管理学理论在学生工作中的应用研究论文
引言：管理是决策、计划、组织、执行、控制的过程，从古至今的任何一个管理者，都希望自己有用超群的领导和管理才能[l}在学生工作中，管理者希望能够获得真心拥护，能够激发学生们积极向上的精神，也希望能够保证学生们进步的正确方向。从本质上看，要达成预期，学生工作者就必须加强管理学相关知识的学习，并转化为良好的管理方法和艺术。管理学中的人本管理、计划、组织、激励、统襄霎、创新等基本原理的合理运用，可提升学生工作者的威信，增强凝聚力；与此同时，可增加学生对管理的依从性，增加集体向心力。因此，对于学生管理这项复杂的工作，科学的管理学知识的渗透可丰富学生工作开展手段，提升管理艺术，增强学生的集体感、归属感，进而有效提升管理工作流畅性、有序性。笔者结合近年来自身组织学生工作的得失，对学生工作中运用管理学基卞知识这一课题浅谈几点心得。
一、自身素质的提升，凝聚管理向心力
首先，勤于学习，勇于实践。身为学生的管理者、领导者，须有渊博的知识，这是基础，是敏锐洞察力、科学判断力、有效组织力的基石和源泉。因此，无论从领导方法还是领导艺术角度分析，勤于学习，永不懈怠，积累知识都是必行功课。特别是在现代社会，环境瞬息万变，如果没有足够的知识储备，不及时更新既有知识，学生管理人员很容易受到大环境的排斥。此外，要勇于实践，实践是检验真理的唯一标准，实践是创新发展的第一个台阶，只有将管理学知识融人实践，知识才能不断创新，实践才能更加自信。
其次，保持身心健康，保持工作热忱。学生工作具有相当的复杂性、繁琐性，是对管理者身心的双重考验，身体是学生工作的基础，心理、精神状态是关键。任何一件事情的完美处理，都必须有必要的体力，有健康向上的心，只有身心健康，学生工作的开展才能更加有序和稳定，更能感染学生，营造群体积极向上的氛围，从而凝聚向心力，达到最佳丁作效果。此外，热忱是行动力的来源，是一种强大的力量，只有学生工作者具备高度的工作热忱，学生才能受到感染，潜移默化中提升工作效率。
再有，培养人格魅力。从管理制度上看，学生工作者是权利的行使者，这种权利从表面上分析是由组织和上级的赋予而来。但是在具体的管理工作中，靠这种硬性的授予权利的管理是不能取得最佳效果的。其实，学生工作者真正的权利来源，不是组织和上级授予的，而是学生内心认可赋予的。学生工作者的人格魅力是赢得下属尊重与爱戴的重要因子，这种人格魅力不是炫耀和浮夸，而是内心深处的伟大和平衡，是管理者给人的综合感受与气质。
二、做好组织工作，完善管理机制
（一）做好心理组织工作管理学认为：人的行为B=F（P?E），其中P代表是个人内在心理因素，因此要做好学生工作就必须做好学生心理工作。提升自身素质是心理、加强与学生沟通是心理工作的重要措施之一，然而心理组织工作全依靠班长或辅导员一人之力是不够的，所以学生工作者首先需加强与各专业教师、班干部的沟通，定期收集学生的成绩状况、情绪状态、生活情况等。多方组织联合起来不断丰富学生的个人信息，如家庭环境、性格特点、学业苦恼等，通过学生信息的交流和共享从横向和纵向上深人了解学生，便于学生工作者在后期工作中的有的放矢和因材施教，潜移默化中让学生感受到关怀，提升学生的积极性和信心。其次，学生工作者可在班级中选取一到两位学生担当心理委员，心理委员需开朗、感染力强、有班级向心性，发挥沟通桥梁作用。
（二）环境陶冶，拓展学生工作氛围如上文所述，人的行为B=F（P·E），其中E就到标着环境，故环境的营造对学生工作的开展意义重大，因此，良好的班风建设利于学生工作的开展。所谓班风，顾名思义，是一个班级的风气、风格与风尚，它是思想、生活习惯、情感、态度、精神、情趣等多元因子的综合体。班风看似无形，却有奇质的力量；看似飘渺，却又潜移默化、润物无声之效；看似平淡，却是流传久远立身做人的行为准则。因此，学生工作者可将平等、民主、诚信、友善等社会主义核心价值观以及重家、拥党、爱国、心怀天下等素养纳人班风建设中来，让学生在日常生活中自然而然的渗透和升华。如今，社会文化多元发展，心理形态也良荞不齐，学生工作者一定要利用榜样、典型、美好情感、正确的价值观来烛照学生内心。
（三）完善用人艺术，适当权力分化
首先，发掘人才。管理学的核心是人，合理启用人才，适当权力分化是管理的管理的高境界，也是行之有效的管理手段。因此，管理人员要有慧眼识英的能力，将真正的人才纳为己用。一方面要有细微的识人能力，另一方面还需具备不拘一格降人才的魄力，在具体的人才发掘中，要注意观察其能力、品质和心态。其次，培养人才。最好的人才不是天生的，而是靠科学培养而来。发掘了人才，就要给人才一个良好的发展环境，加强培养力度，多给其实践和创新的机会，扬其长改其短，发掘其潜能。对于学生管理人员来说，新鲜血液的加人是不可少的，然而管理的根本还是一起经历风雨，一起发展创造的自己培养的人才。再有，使用人才。以史为镜，历朝历代，成也用人，败也用人。对管理工作有效性的衡量中，人才的使用是一关键因素，应合理授权，用人之长，用人不疑。在管理组织中，学生工作者主要主要从宏观角度把握，同时注意个体分析，合理授权，容人纳人，形成组织归属感，增加人才自信心。
三、运用沟通、激励、创新原理，进行人本管理
（一）激励原理的运用
激励是管理学的基本要义之一。首先，公平激励策略。对于学生管理人员而言，任何的不公平、不公正待遇都会影响到学生的积极性[3].首先要做到问题处理立足公正，一碗水端平；不搞特殊，学生付出与收获成正比。其次，要把激励制度与学生考核制度有机统一。以加强自我责任意识，深挖自身潜能。第三，制定激励制度时要体现科学性。管理人员要广听学生心声，做到任人唯贤不惟亲，奖惩分明。其次，差别激励策略。在着名心理学家马斯洛的需求层次理论中，人的需求分为五大层次，由高到低分别为：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求以及自我实现需求。这些需求就是人们行为的动机源头，对于学生管理人员来讲，需处理好物质激励与精神激励、正激励和负激励的关系。
（二）创新原理的运用
创新是管理学的又一基本要义。要成为一名优秀的学牛工作者，就要积极主动的探索新工作方式和思维，遇到问题要能够运用创新性知识分析问题，要根据当前的'发展形势积极创造新的工作氛围、探索新方法、解决新问题、实现新突破，努力开创全新的工作局面。随着现代社会的发展，学生工作出现新问题和新情况，没有答案、没有模式也没有相关的经验，这就需要工作者能勇敢的面对，发挥创新精神探求正确的解决思路，跟上社会的发展速度，把握时代变化的脉搏。
（三）沟通原理的运用
在学生管理中，学生工作者如同人体的主动脉，沟通则是血脉中流动的血液，如果在管理的过程中忽略了与学生的沟通或者沟通不畅，带来消极影响。管理人员在平时的工作中要时刻注意在上行、平行及下行方面的沟通。因此，学生工作无大成“模式”可循，唯有不断学习。作为一名学生工作者，需结合自身实际和学校现状，创新思维，不断提高自身修养，加强现代管理认知水平，学习有效的管理方法，完善管理艺术，才能不断除旧迎新，打开新的管理篇章。在日常工作中，管理者需勤于学习，勇于实践；保持良好精神风貌和工作热忱；做好组织工作，完善管理机制；不断将激励、统筹、创新等管理学基本知识纳人到自己的工作当中。只有这样，才能使学生工作有序、高效进行。
参考文献：
[l]谭竺文。在高校学生管理中引入学生参与与管理的探讨[J].教育与职业，2008
[2]付炳宽。论道德管理及其在高校学生管理中的转换[J].天中学刊，2004,（4） :102-104.
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[1l]旷水青，王再新。高校学生管理工作的专业化。高教论坛，2004 , （0l ）。
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简论激励理论在人力资源管理中的意义论文
在日常学习和工作生活中，说到论文，大家肯定都不陌生吧，论文的类型很多，包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。你所见过的论文是什么样的呢？下面是我整理的简论激励理论在人力资源管理中的意义论文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
摘要：
激励在企业管理学占有重要地位。激励理论就是企业管理人员制定奖励措施，从而对员工的行为进行引导和激励，从而实现企业的管理目标。因此，本文就针对激励理论在人力资源管理中的作用展开论述。
关键词：
激励理论 企业管理 人力资源
在当前的企业竞争中，归根结底是人才的竞争。作为企业，要把人才战略作为重要的战略资源，采用合理的激励手段，不断发挥全体员工的积极性和主动性，不断发挥员工的最大潜力，推动企业又好又快的发展。因此，本文首先分析了激励理论的内涵，接着提出了激励理论在人力资源的作用。
1、激励理论内涵分析
在企业发展过程中，要制定合理的激励措施，提高员工工作的积极性和主动性。激励理论在企业发展壮大过程中起到非常重要的作用。因此，企业经营者和领导者要真正理解激励理论的真正内涵，在激励理论中获得更多的启迪。
在制定激励措施过程中，企业领导者要根据员工的实际需要和职业特点，最大限度的满足他们的需要。为了推动企业的长远发展，企业领导者要制定合理的激励措施，各种制度和规定要满足员工的合理需求。
企业要根据员工不同年龄阶层制定灵活多样的激励措施，充分了解企业的不同方面、层次的需要。企业要在保证企业绩效目标的前提下，通过调整企业文化和发展战略，满足员工的各种的个性化需要，提高员工的忠诚程度，采用灵活多样的激励措施，丰富激励的内容，增强激励的有效性和针对性。
为了推动员工的积极性和主动性，企业要对员工的行为进行合理引导，制定合理的政策，创造良好的氛围，创造良好的绩效，保证员工激励的连续性，建立正负两个方面的激励措施，不断完善相应的激励措施。
2、企业运用激励理论注意的理由
激励措施作为企业管理重要任务，要求企业要对员工的行为进行客观合理的评价，对价值进行公平的处理，从而为激励员工创造良好的条件，实现管理的良性循环。在实际过程中，要注意以下理由：
要树立以人为本的原则。随着当前知识经济的发展，企业要尊重人才，树立以人为本的发展理念，不断转变人力资源管理的方式，企业要关注员工的思想和生活理由，满足员工的需要，最大限度提高员工的积极性和主动性。同时要重视领导与员工的沟通与交流，要客观公正看待员工的需求，树立正确的员工激励的出发点。同时企业领导要切实了解和重视员工面对的困难，认真听取他们反映的理由，重视他们的想法。
要不断建立有效的企业文化。在激励理论中，激励可以分为自我和他人激励，企业的员工要认同企业文化价值观，增强员工的内在激励措施。首先，企业要制定长远的发展目标，与广大的职工形成强大的美好愿景。这样就会有效激发员工的积极性，发挥员工的最大潜能，更好的为企业服务，形成共同的奋斗目标。随着市场经济的迅速发展，企业要让每位员工充分了解企业发展面对的挑战和机遇、理由和优势，从而为实现企业的发展贡献自己的力量。同时，企业要根据企业自身特点和员工能力制定优秀的特色企业文化，保证具有激励性，采用科学合理的人力资源政策，对企业进行合理引导，通过改造内部管理环境，形成良好的竞争范围。
要确立以利益为核心的激励机制。在实际过程中，人力资源管理在很大程度上影响着员工的行为。但是有的企业没有合理有效的人力资源管理机制，缺乏必要的政策导向。因此企业要不断建立和健全激励机制，做好企业内部的薪酬分配工作，合理使用人力资源以及加强员工的绩效考核，保证激励的制度化。为了保证人力资源激励措施落实到位，要制定合理的物质激励措施，提高激励的有效性，实现员工在能力和地位的自我满足，发挥激励的最大作用。同时要不断对当前的制度进行改革，形成良好的竞争机制。建立公平合理的选拔制度，提高员工的能力，创造良好的业绩，创造晋升的空间。
同时，企业树立按劳分配的原则，实现企业和个人的协调发展，建立良好的绩效管理制度和反馈系统，在实际过程中，制定合理的薪酬、晋升、培训机制，充分发挥绩效考核价值的作用。同时企业要制定合理的价值导向，对员工的行为进行合理规范，保证员工的文化价值观与企业保持一致；另外，企业要不断改善绩效机制，让员工充分认识到自己的不足，从而提升自身实力和竞争力，企业要做好员工的培训，提高企业员工的综合素质和技能水平。
完善企业人力资源的管理职能。企业要制定合理的激励机制，完善人力资源的职能，要充分人力资源部门的主观性和能动性，就要制定合理的人力资源的管理机制，解决员工的实际困难，保证人力资源管理的开拓性，增强激励功能，完善企业激励的机制，为发挥企业的积极性和主动性，提供巨大的组织保障。同时要加强对管理人员的选拔，要使每位管理人员认识到自己既是激励者，同时也是要被激励者。因此，企业在明确管理者责任的基础上，提高一线管理人员的素质，加强他们自身技能的培训，采用灵活多样的方式激励下属，不断提高员工的绩效和工作的满意度。
3、结束语
综上所述，在进行企业人力资源管理过程中，管理人员要根据企业的自身特点和员工的合理需求制定完善的激励措施，做好员工的平等回报，充分发挥员工的积极性和主动性，最大限度的降低员工的离职率，增强员工的凝聚力和向心力，更好的为企业发展服务，实现企业又好又快的发展。
参考文献：
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[3]王智超.激励理论在人力资源管理中的作用[J].中外企业家，2013，11：137.
摘要：
随着各种新技术的发展，信息化已成为人力资源管理的重要组成。文章就人力资源管理信息化的必要性、存在的问题及应采取的措施进行了阐述。
关键词：
人力资源管理；信息化；必要性
随着经济全球化、信息化时代的到来，传统的人事管理已明显不能适应市场经济的高速发展。加强人力资源管理的信息化建设，提高人力资源管理水平已势在必行。
一、人力资源管理信息化应用
人力资源管理信息化是以信息技术和先进的人力资源管理思想相结合应用为基础，依赖信息技术对人力资源进行优化配置的一种管理方式。信息技术作为管理工具，应用于管理制度的制定、业务流程的设计、员工沟通、人力资源报告分析等，并根据既定制度与流程完成对客观事务的处理，大大提高了人力资源管理部门的工作效率。其主要表现在以下三个方面。
一是办公自动化应用是人力资源管理信息化的基础任务。手工办公方式与不断增长的办公业务量之间的矛盾日益尖锐，人力资源信息量迅速膨胀与信息的社会需求迅猛增长之间的矛盾更加突出，依靠手工管理，利用人工手段进行庞大的人力资源信息的收集、处理、分析及科学决策已经不能适应时代发展的要求。因此，改变办公模式，将办公业务的处理、流转、管理过程电子化、信息化，是人力资源管理现代化建设必备条件。
二是软硬件基础应用。软硬件基础设施建设是加强人力资源管理现代化的前提，是人力资源信息传输、交换和资源共享的必要手段。软件设备主要涉及文字、数据、声音、图像处理系统以及各种数据库、管理信息系统、决策支持系统，实现系统的开发、新建、完善、推广或升级。软件投入将是信息化的重点。硬件设备主要有计算机设备、通信设备、信息存储设备等。为了实现信息化，购买必要的硬件设备是最基本的环节。
三是网络设施应用。人力资源管理信息化的核心是网络建设。要利用现代信息技术来改善管理模式，架构一个共享资源的平台，提高计算机和网络技术在人力资源管理中的应用程度，逐步提高人力资源管理信息化水平。信息化以大力推进各级人力资源部门内部局域网建设和连接各单位的外部网建设为基础，建立人力资源网站或主页，为人力资源工作公开和人力资源信息的更好服务开辟新的渠道。人力资源信息网络建设，可以更好地提高工作的透明度，降低办公费用，提高办公效率，大幅度提高人力资源管理者的信息化水平。
二、人力资源管理信息化建设的必要性
(一)信息化推动了人力资源管理转型
信息化人力资源管理实现了开放式管理，实现部分功能的外包以及虚拟组织的设立，最终目的是达到革新企业的管理理念，优化人力资源管理。当人力资源管理从单一的、自上而下的管理，向互动、多方位、全面、专业化的方向发展的过程中，人力资源的管理理念逐步提升，人力资源部门逐渐成为组织的核心部门。信息化人力资源管理的实施不但使人力资源向人力资本转变成为可能，使人力资源部门创造的价格得到认可，更促进了全员参与管理，使每一位员工都可以参与到人力资源部门的工作中来，改变了传统的员工在管理过程中处于被动地位的状况，形成了新的互动管理的局面。
信息化人力资源管理使人力资源管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案，随时随地向管理层提供决策支持，向人力资源管理专家提供分析工具和建议，建立支持人力资源管理部门积累知识和管理经验的体系。信息化人力资源管理的实施转变了传统的人力资源部门为成本部门的印象，通过成本分析，人力资源部门创造的价值可以以定量的形式表示出来。通过授权员工进行自助服务、外协及服务共享，使人力资源部门日益从琐碎的行政事务中解脱出来，扮演起组织的战略性合作伙伴的角色。
(二)信息化有利于整合管理资源，提高管理效率，降低管理成本。
信息化人力资源管理作为一种基于网络结构的全员信息系统，其一大功能优势就是缩短了各级员工的反馈时间，开辟了更加丰富的沟通渠道，员工可以不拘泥于公司传统的层级管制，可跨部门、跨级别表达和传递各种思想。这种技术特点，最终转变了组织的管理模式和组织结构，促进了组织机构的扁平化，组织的反应也更加灵敏。
网络技术的应用，还可以为人力资源管理部门之外的其他管理人员及员工提供各种形式服务，例如，组织的高层管理人员可以在网上查看人力资源的`配置、重要员工的状况、人力资源成本的分析、员工绩效等等；对部门经理而言，可以在网上管理自己部门的员工，例如，可以在授权范围内修改属下员工的考勤记录、审批休假申请、进行绩效管理等等；对于普通员工，可以在网上看本月薪资明细、累计福利、内部股票价值、内部招聘信息、各种人事政策、个人考勤休假情况、注册内部培训课程等等。此类服务的提供，使得人力资源管理从以前的相对封闭变得开放，滞后管理变成超前管理，这些好处无疑可以改善人力资源管理部门对最高决策者以及全体员工的服务质量，并使得全体人员都能参与到人力资源的管理活动中来，从而优化了管理结构，整合了管理资源，畅通了信息沟通渠道。
信息系统的投入，减轻了手工作业造成的查询、统计等方面繁重的计算工作，缩短了各职能工作的时间，特别是信息系统数据库使数据资料的保存变为轻松。随着lnternet、大型关系数据库、视频系统、电子邮件、OA系统等软件及硬件设备和相关基础设施的出现，信息化人力资源管理系统也真正投入现实。它克服了人类自身的局限性，充分利用信息技术快速、准确、互动、海量存储的特点，对人力资源管理专业理论在企业管理实践中的应用起到关键性的推动作用。
传统的手工管理时期，人力资源部门不管是设计工作、组织培训、招聘人员，还是工资发放、档案管理等琐碎的具体工作都必须依靠手工操作，效率低并且容易出错。信息化可以减少人力资源管理工作的操作成本、降低员工流动率、减少通讯费用等，从而降低组织的管理成本。
三、人力资源管理信息化存在的不足
由于我国信息化人力资源管理起步较晚，因此与发达国家相比，存在不少问题。
一是目前人力资源管理软件大都处于事务型管理阶段，软件偏重一般性，不能完全涵盖企业特有的管理活动，应用范围受到限制。同时，软件中的某些附加功能并非组织所需，这便增加了组织的负担，造成浪费。
二是动态数据的本来作用是提供即时信息，供管理层进行决策，这便要求动态数据能随时进入数据库，然而，一些组织的动态数据并没做到随时更新，动态数据没有及时进入数据库，整个人力资源管理系统无法为管理决策提供支持。
三是从数据库结构看，数据库的设计一定要根据组织的具体情况，满足特定要求。比如，一家企业的数据库中有一个子模块，专门记录人员流动状况，可这个模块仅记录员工进入企业和员工退休或死亡，忽略了员工在企业内部各个部门间的流动，而这个流动率的计算对人力资源计划又是至关重要的。显然，在设计数据库时，软件人员没考虑到这个因素。主要原因是计算机软件人员对人力资源管理领域不够熟悉，而企业的人力资源管理者又缺乏理论的支撑。
四是目前的人力资源管理系统往往表现为工资的记录器，它应有的作用远未发挥出来，作为一个管理工具，人力资源管理系统不仅要能记录所发生的数据，而且更重要的是它能整理和分析这些数据，并提出有价值的报告。比如，通过对员工考核数据的分析，组织可了解到目前的整体绩效状况；通过对工资结构的分析，可提出成本控制的建议等。
四、推进人力资源管理信息化采取的措施
(一)优化人力资源配置
通过合理配置人力资源，真正实现组织呼唤多年的“能者上，庸者下、平者让”的人力资源管理新局面；建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，海尔的“赛马竞争机制”就可以借鉴；建立健全合理的员工准入、使用、退出机制，推行从业人员职业化进程，并根据不同岗位、不同层次，设计不同的用工期待和待遇，形成正常的流动机制，有效地促进人才市场，吸引高素质、高学历人才；对组织的老员工要妥善安置，充分发挥其从业经验和智慧的优势，赋予其咨询顾问或督察职位。
(二)选择适用软件，强化以人为本
组织需要根据自身特点，选择合适的人力资源管理软件，同时避免对管理软件的依赖。“以人为本”的管理思想不仅仅是传统管理所需求的，即使组织实施人力资源管理信息化，这一思想仍要被重视。管理软件是“一把手”，人性管理也是“一把手”，一定要两只手一起抓，两手都要硬，只有这样才能使企业更好更快的适应信息化，提高人力资源管理的工作效率。
(三)培训要形成制度
首先要加大资金投入，完善培训体系。组织要在激励竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工的培训是提高员工素质必不可少的关键一环。在人力资源培训上的重金投入，既可满足员工个人发展的需要，又可满足组织知识积累和创新的需要，为组织带来长期的发展和巨大的创效潜力。因此，组织必须千方百计筹集资金、加大投资力度，完善培训体系。
其次，要对员工进行技能开发，以提高其综合能力。要根据组织的实际情况和需要，切实加强员工的技能开发，并通过相关制度和机构的建立，形成人人争学技术，个个争当技术能手的良好氛围。技能开发主要可采取以下形式：岗前培训、岗位培训、转岗培训和经理培训。
再次，对员工进行智力开发，充分挖掘潜能。组织可采取与相关高校联合办班的形式，把课堂搬到企业里。同时鼓励员工自我进修，形成崇尚学习的良好风气。创造力开发是人力资源智力开发的高层次要求，通过创造力开发，可发掘每个人的创造潜能，不断推动组织的开拓创新能力。
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