酒店员工职业倦怠毕业论文

解决星级酒店人才缺失的方法和途径论文

在平平淡淡的日常中，大家总免不了要接触或使用论文吧，借助论文可以有效提高我们的写作水平。相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，下面是我收集整理的解决星级酒店人才缺失的方法和途径论文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

摘要：

人力资源是酒店管理的重要组成部分，是现代酒店的核心资源之一，也是酒店最宝贵的资源。如何利用好人力资源，充分发挥人力资源的优势，成了大多数酒店面临的首要问题。而酒店的人力资源管理，就是以科学的方法使企业的人与事做适当的配合，发挥最有效的人力运用机制，促进企业的发展。本文对目前星级酒店人力资源现状进行分析，指出酒店人才缺失现象严重，并对人力资源缺失的原因进行分析，最后针对这些问题提出了相应的解决对策。

关键词：

星级酒店；人力资源；原因分析；解决对策;

一、酒店人力资源管理概述

(一)人力资源管理概念

所谓人力资源管理是依据组织发展需要，对人力资源获取、整合、开发、利用等方面所进行的计划、组织、领导、控制，以充分发挥人的潜力和积极性，提高工作效率，实现组织目标和个人发展的管理活动[2]。

(二)酒店人力资源管理的内容

酒店业作为服务型企业，其经营的好坏主要体现在酒店的服务质量上，而服务质量又体现在员工质量上。人力资源只有不断地为酒店输送高质量的员工，才能从整体上提升酒店的服务质量。酒店人力资源管理就是充分调动人的积极性，最大限度挖掘人的潜在能力，使有限的人力资源最大的发挥作用的一种全面管理。

酒店人力资源管理大致可分为事务性和战略性两方面。事务性的主要包括考勤、薪资福利等行政的工作;战略性的包括人力资源的规划、员工的培训、员工的职业生涯规划等。

(三)加强人力资源管理对酒店管理的意义

(1)酒店人力资源管理工作做得好，可以减少员工的流失，保障酒店的服务质量且能使酒店服务质量保持相对稳定。

(2)为酒店留住高质量的人才，人力资源部应根据酒店的空缺情况，在酒店为内部员工提供职位晋升的通道，以此来激励其他员工，并能有效防止高质量人才的流失。

(3)有利于提高员工的工作效率，酒店人力资源部在对员工管理中可以结合酒店的发展状况及每位员工的个性特征及需要，合理分配员工及岗位设置，充分发挥每位员工的个人特长，从而有效提高员工的工作积极性。

二、星级酒店人力资源现状

酒店行业是第三产业的重要部分，是我国与国际接轨最早、开放步伐最快的行业之一。随着第三产业在整个国民经济的比重越来越大，酒店业也在快速发展，酒店行业在快速发展的同时也面临了很多问题，而人才的匮乏将是影响酒店生存与发展的首要问题，如何解决这个问题成为现如今酒店人力资源管理的首要任务。目前酒店人力资源现状主要有以下几点:

(一)用工需求量大

酒店行业属于劳动密集型产业，需要大规模的人力完善高质量、高品质的服务[1]。且近年来随着酒店业的快速发展，对员工的需求量也越来越大，目前很多酒店为了满足自身的发展，不得不放低招聘门槛，以缓解酒店的用人压力。

(二)人员流动大

虽说酒店的人员流动能为其注入新鲜的血液，但是过度的流动会给酒店带来“用工荒”。根据调查分析，酒店保持8%的人员流动，不仅有利于增强企业活力，还有利于提高员工积极性[2]。但是根据对南通市星级酒店的调查，目前酒店的人员流动率已达到25%。过度人员流动，造成酒店经营成本上升，服务质量不稳定等问题，这些都不利于酒店业的良好发展。

(三)留人难

由于酒店行业劳动强度过大、工作时间过长、薪酬待遇没有吸引力，且星级酒店对服务质量的要求高，员工工作压力大，从而导致星级酒店留不住人。

这一系列的问题导致酒店人才缺失严重，人力资源问题日益凸显，这一现象如果不能得到有效解决，将直接影响酒店业的长远发展。

三、星级酒店人才缺失原因分析

(一)员工自身的问题分析

1、员工学历结构偏低，素质参差不齐

酒店的工作人员来自五湖四海，大多数是初高中毕业生，缺乏一些酒店的专业知识。还有一些来是自假期实习或者是刚毕业的大学生，初次步入社会的他们虽然有一定的专业知识，但是缺乏阅历和实际操作经验。根据我对南通星级酒店的调研，大学本科以上的约为10%，专科学历的占25%左右，高中以下的学历约为65%。由此数据分析，酒店员工学历普遍偏低，容易形成员工在业务素质、思想素质、服务意识等方面水平参差不齐，造成酒店服务质量下降，达不到星级酒店的要求，一些年轻的员工适应不了，频频跳槽。

2、充分发挥自我价值和寻求好的发展空间的要求

根据对员工离职原因调查，工作报酬是影响员工离职的因素之一，但最终影响员工去留的则是追求自我价值，寻求更好发展空间。在现阶段酒店业的发展中，不同的酒店有着不同的发展状态，不同的管理制度、管理理念和发展背景，都将影响着一个企业的未来发展空间。在酒店良莠不齐的发展状态下，一些员工结合自身的需求和能力跳槽到更有发展空间和前景的酒店。

3、传统观念的影响和职业兴趣倦怠

受传统观念的影响，酒店行业一直不被外界看好，大多数人对酒店服务行业普遍存在认识偏差，认为酒店业是低人一等、伺候人的职业。星级酒店的一线服务员，他们不仅要忍受外界的歧视和偏见观念，还要长时间面对工作量较大，工作时间长，工作要求高等问题，长此以往，很容易让他们产生职业倦怠，渐渐对这个工作失去热情和兴趣。

4、工作压力大

一般在酒店工作的员工，他们不仅每天要面对各种各样的人和处理各种矛盾，还要长期在任务繁重，工作时间又不稳定的环境中工作，节假日不能放假，经常加班。尤其是酒店的基层员工，他们在服务工作中有时候要一边遭受客人的刻意刁难，一边还要忍受上级管理人员的责罚，导致一些员工精神压力剧增，从而选择跳槽。

(二)酒店方面存在的问题

1、人力资源管理机制不完善，人才流失严重

首先，员工激励机制不完善。良好的激励机制应包含精神激励和物质激励两方面，精神激励包括对员工工作绩效的认可，提供学习和发展，进一步提升自己的机会;物质激励主要包括工资、津贴、福利、奖金等，物质激励根据每个岗位不同的特点采取相应的方式，才能达到最好的激励效果，这也是酒店最常用的激励方式。而有些酒店没有体现出对员工的激励，更多情况下是对员工的惩罚。惩罚和管理过于严格苛刻，会在一定程度上影响员工的心情，降低员工的工作积极性，从而影响工作效率和服务质量。很多星级酒店大多依据客人的反馈，来评判员工工作能力优良，但是很多客人的投诉带有主观色彩，并不能全面的反映问题本质，长期以往不仅会使员工丧失信心，还会对酒店这个行业失去兴趣，从而引起离职。

其次，缺乏完善的考核机制。酒店的绩效考核是对员工的业务能力、工作表现和工作态度等进行评价。酒店考核的内容一般包括:(1)员工的素质，包括员工是否有上进心，是否忠于本职工作，纪律性及仪容仪表；

(2)员工的能力，对不同职位的员工要做分类考评；

(3)员工的态度，主要是员工的工作态度，包括出勤情况、工作的积极性等[4]。但一些酒店的考核机制比较单一，只有对员工的仪容仪表以及出勤情况的考核，而对员工的工作态度和能力的考核则比较欠缺，考核机制缺乏激励性，使得酒店对员工失去吸引力，从而引起离职。

第三，内部晋升机制不完善。完善的晋升机制可以充分调动酒店员工工作的积极性和主动性，减少优秀员工的流失。在酒店内部建立完善的内部晋升机制，一旦内部出现职位空缺，酒店人力资源首先应在酒店内部进行员工竞聘，通过建立公平合理的内部晋升制度让酒店内部综合素质好、能力强的员工能够脱颖而出。但有些星级酒店过分依赖外部招聘，有的酒店所有中高层人员都是外部招聘而来，使得一些优秀员工觉得在酒店看不到晋升机会，从而引起他们的离职。

2、缺少人性化管理，对员工过于苛刻。

有些酒店在对员工管理中缺少人性化的管理，对员工过于苛刻，他们只要求员工服从“领导”的安排，与员工之间没有任何交流和沟通。高层管理者高高在上，无视基层员工的生活状态，不了解员工的'个人需求，只注重员工的工作完成度，且要求员工在工作中不允许有丝毫的差错，一旦发现必定严格处罚。长此以往下去，员工会彻底失去工作热情和工作积极性，从而导致跳槽，寻求更好发展机会。

3、不重视员工职业生涯规划

员工的职业生涯规划是酒店人力资源管理的一项重要内容，也是酒店留住优秀人才的重要手段之一。大部分员工都有自己的人生规划和人生目标，但如何去实现和达到自己的目标，这就需要酒店能了解他们的想法并给他们更多的机会，并帮他们共同去规划和设计，一起去实施。但在实际调研中，很多酒店基本做不到这一点，他们只是按照酒店的实际需要使用员工，从不去关心员心需要什么，有什么需求，员工最希望做的是什么工作，以后有什么发展规划等，直接忽略了对员工的职业生涯规划。

四、解决星级酒店人才缺失的方法和途径

(一)制定科学合理的人力资源管理规划

人力资源规划应该以酒店的发展和整体布局为依据。人力资源规划要想做的好，首先要全面掌握酒店现有的人力资源信息，并能及时的修正、更新相关信息;其次对未来人力需求做出预测，只有预测的准确，才能更好的保持酒店各部门的稳定发展;根据预测的结果制定相关的措施，积极与各部门相互协调，以便更有效的实施。制定科学合理的人力资源管理规划，保证酒店长期持续的发展。酒店人力资源部可以根据目前酒店的情况，对酒店所有部门的在编缺编情况做统计，及时组织招聘活动。并根据酒店今后的发展计划，对员工的需求量做预算，在适当的时间进行人员招聘。前台、餐饮方面可以招聘些具有专业技能强、知识面丰富的年轻人，后勤、客房等部门，可以采用能吃苦耐劳、年龄较大的员工，不需要用到酒店其他岗位的服务人员，减少劳动力的浪费。

(二)优化管理制度，增强酒店的吸引力，减少员工的流失

第一，完善员工激励机制。为了更好地提升酒店的吸引力，酒店在工资标准相当的情况下完善员工激励机制。酒店为充分调动员工的积极性，实现预定的目标，因根据实际情况对员工采取多种激励措施，既可以更好更快的完成任务，又能提升员工对酒店的满意度，从而留住员工。

第二，完善考核制度。酒店要完善其考核制度，对不同级别的员工做不同的考核。对普通员工的员工素质、员工工作态度及其工作能力做出综合考核。酒店可以通过日常考勤，职业道德的认知，客人、领导及同事的反馈，对员工当月的工作情况进行考核。并直接与工资挂钩，也是员工日后晋升和发展的基本资料。对中层领导人员，一部分是酒店的日常考勤，另一部分则侧重于对其领导能力及业务能力的考核，通过这两方面，考核管理人员是否具有好的领导能力，并对此做出相应的奖惩。

第三，推行定期轮岗制度。由于酒店业工作内容单一，容易产生厌烦，所以可以推行定期轮岗制度，不仅能让员工开阔视野，学习到多项工作技能，积累工作经验和人脉，还有利于发展自己真正的兴趣。可以通过岗位轮换，不仅可以缓解酒店晋升岗位不足，还可以培养出全面发展的人才。定期轮岗制度由各个管理高层监督实行，如可以5个月轮换一次，分别由部门管理者选出3个优秀员工，制定可以轮换的岗位，给予员工选择的权利，让员工在酒店岗位较多内部跳槽，这样不仅可以预防员工产生职业倦怠，而且可以增加酒店的吸引力，从而有效减少员工流失。

第四，提供更广的内部晋升空间。在酒店内部一旦出现管理岗位的空缺时，酒店应首先在酒店内部进行公开招聘。人力资源部给出相应的职位，由各部门挑选优秀人才或者是一些老员工，给他们晋升的机会，这些人需要通过行政人事的考核，确定人员，最终培训任职。对于新部门的普通员工可以对外招聘，这样既可以为酒店留住优秀人才，又可以吸收新鲜的血液。

(三)制定合理的薪资体系，有效吸引高素质高学历人才

工资、奖金和各种福利是酒店对员工工作完成度和认真负责的物质上回报，是吸引员工继续努力工作的一种营销手段[3]。目前酒店业员工中高中以下学历的员工占65%右右，要想吸引高学历高素质人才，酒店一定要制定学历奖金制度，一方面是对高学历人才的吸引，另一方面可以激励低学历员工积极进取。大部分员工都希望自己的价值得到最大限度的物质回报，因此一些酒店逐渐提高薪资，以此来增强吸引力，吸引一些高素质人才。酒店还可以通过物质奖励的方式来对工作表现出色的员工给予公开奖励，如每个月评选一次“优秀员工”，对连续三个月评选为“优秀员工”的，可以参与评选“季度优秀员工”和“年度优秀员工”，并分别给予这些优秀员数额不等的奖金鼓励[4]。

(四)为员工制定科学合理的职业生涯规划

通过职业生涯规划员工能更好的认识自己。酒店首先应对每位员工一张职业计划表，员工根据自己的实际情况填写表格。通过这张表格可以看出员工对于未来的工作要求，以及这项工作对员工的素质要求、职业技能等方面的要求。然后，酒店根据每位员工在酒店的日常表现，对员工的这张计划表做出评判，召开座谈会，看员工的表现是否符合酒店的晋升规定，给予一定的晋升，对其他员工做出相应的调动。这样做可以明确员工个人职业发展的目标，可以帮助员工认识自身的个性特质，更有利于酒店为员工制定更为科学、合理的计划。最后酒店还需定期对员工的职业生涯制度的执行情况进行检查，最终的评估结果要及时对员工进行反馈，帮助员工分析目前存在的问题，争取让每个员工都能提高自我，促进自身发展。

参考文献

[1]郭建、严安.对酒店人力资源管理的初探[J].企业管理.2011(14)

[2]赵凤敏.人力资源管理.高等教育出版社[M].2013

[3]窦先琴.激励机制在酒店人力资源管理中的应用[J].中国商贸

酒店业“人才荒”依旧严重随着酒店业的发展，酒店员工培训的效果和成本加大问题的显现，酒店单靠自己对员工的培训远远不能满足迅速发展的酒店业的需要，一切表明酒店高级人才必须要有专业的院校来为其培养。我国加入世贸组织以后，许多地方纷纷创办旅游学院，甚至许多知名大学也开始把旅游管理专业从其它学院中独立出来，形成专业的培养酒店管理人才的基地。如浙江大学旅游管理学院、上海师范大学旅游学院、北京第二外国语学院旅游学院、云南大学工商管理与旅游管理学院、澳门科技大学国际旅游学院等。在这些旅游学院中，酒店管理是其中的一个专业方向，与此同时，很多学院还培养旅行社、旅游景区、会展业的高级管理人才。就拿“211”工程大学——郑州大学来为例：学校有自己的旅游管理学院，每年根据河南旅游业的发展状况，招收110名左右的本科学生，为河南的旅游业包括酒店业输送高级管理人才。大学四年中学院开设的与酒店有关的课程有：《旅游学概论》、《服务礼仪》、《管理学原理》、《旅游心理学》、《酒店管理》、《前厅与客房管理》、《世界著名酒店管理精要》等。此外学院在大三的时候开设有《酒店服务操作课》，学院有自己专业的模拟餐厅和模拟客房，在学校就对学生进行摆台、倒酒水、铺床等酒店的基本操作培训，收到了不错的效果。在2008年2月17日结束的“中国酒店业人力资本高峰论坛”上，郑州大学旅游管理学院荣获“中国旅游酒店业十佳人才培养基地”称号。 越来越多的高等学校都开设了旅游管理专业，而更多的高职学院酒店管理专业如雨后春笋般出现。单从不同院校毕业的酒店管理专业大学生数量来看，可谓人才济济，似乎真的是酒店业人才的春天来到了。当学校的大量的人才供给遇到酒店的强烈人才的需求的时候，应该是供需平衡，酒店人才得到满足，事实果真如此吗？ 《南方都市报》2008年近期的一篇报道：4月8日，珠海市首个高校旅游专业招聘会在吉林大学珠海学院举行。来自全国各地的40多家旅游企业参加了此次招聘会，其中有珠三角和长三角的近20家五星级大酒店参加了昨天的旅游专业招聘会，该校约有700余名旅游管理专业学生参加了这个专场招聘。除了珠海本地的国会、怡景湾等五星级酒店，还有东莞的龙泉国际酒店等省内酒店和宁波松兰山国际酒店、北京开元名都大酒店等国内20家五星级酒店都到珠海“挖人”。多名酒店招聘主管向记者反映，缺乏受过高等教育的专业人才，是目前高级酒店人才招聘中的“通病”。宁波松兰山大酒店的招聘主管曾先生告诉记者，为吸引人才，该酒店的薪金中专设有“学历补贴”，其中专科生为每月50元，本科生为每月100元。“但我们还是缺乏受过高等教育的人才。我们不得不为进入酒店的员工每周开设外语培训，浪费了很多人力成本。”刘主任向记者介绍，全国开设旅游专业本科教育的高校约有200余所，但是培养的旅游专业高级人才仍不能满足国内酒店业的需要。另据2006年据国家旅游局的统计调查数据发现：近年来，酒店餐饮从业人员的平均流失率达到了；就业人数中，大专学历的占总人数的，本科学历的仅占总人数的；大多数酒店往往缺少完善的培训机制，帮助从业人员进行职业提升，从而，餐饮从业人员的整体素质普遍偏低，学历水平比行业平均水平低。酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，到2003年初已流失111名，流失率为，其中进酒店不到1年流失的大学生有81名，占流失人数的73%，个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。一方面，学校酒店专业的学生“为他人做嫁衣裳”，毕业开始就离开酒店业的不在少数。早在1998年就开设了酒店管理专科的暨南大学深圳旅游学院，全院每年仅有不到10％的毕业生留在本地酒店就业。另一方面，酒店高学历“人才荒”依旧严重，往往招不到专业人才，就算招到也频繁流失。那么是什么原因导致了酒店人才供需不平衡这一反常的现象的出现？

随着全球化经济的扩张,酒店业的发展也越来越迅猛,其酒店管理专业人才的需求越来越大。那酒店管理的毕业论文要怎么写呢?下文是我为大家搜集整理的关于酒店管理的论文参考范例的内容，欢迎大家阅读参考!

浅析酒店督导管理方案

摘要：督导工作主要是预防一系列问题的产生，从而使工作正常进行。本文结合实际情况，阐述了酒店督导的一些管理方法，以供同行参考。

关键词：督导;管理;探讨，

酒店督导管理(Supervision Management)是指酒店的主管、领班等基层管理人员对酒店资源通过监督、指导为主的一系列管理职能进行现场的管理。广义的督导指酒店的一线管理，如领班、主管等工作，即对下属工作的监督和指导。酒店督导包括餐厅督导、客房督导、营销督导、康乐督导等，酒店督导要具备起码的人际沟通的能力与经验，处理好与上级、平级和下级以及客人四个方面的关系。在酒店组织中，督导管理者是下属和上层管理者的媒介，既要向上层管理者汇报，又要作为管理层的代表与员工、顾客直接联系。酒店督导是处在管理层的最基层，与普通员工直接接触，介于管理者与非管理者之间，是介于员工和上层管理者之间的中间人，起“承上启下”的作用。 酒店督导在酒店组织层次关系结构如图一所示。对员工而言，酒店督导代表管理方，对上级而言，督导是他们与员工和具体工作之间的纽带。

一、酒店督导在管理中的地位

督导层在酒店管理中的管理内容包括人力资源管理、信息资源管理、物质资源关和以及时间管理，其管理实质内容如表一所示：

二、酒店督导提高管理水平的方法

(一)运用循环管理法提高督导管理水平

酒店督导层要合理利用钱、物、人、时间、设备、能源等资源进行有效管理，必须要在工作中不断学习和积累，酒店督导要提高其管理水平可通过计划、实施、检查、处理四个步骤形成一个循环，即管理方法上常运用的PDCA管理法，循序渐进，避免简单的重复，对下属负有督导责任，每循环一次都有新的更高的目标，步步提高管理水平，最终实现高效管理。

计划阶段：确定督导管理方针和目标，确定计划，使下属掌握标准程序等基本技能。

执行阶段：将部门工作的任务、目标落实到个人，讲明最终质量标准及要求，员工按要求完成任务。

检查阶段：总结执行的结果，找出问题，检查下属的执行情况，指导工作，确保最终质量。

处理阶段：必须制止员工不合理或错误的操作，造成后果要给予相应的处理，公正评价考核员工的工作结果，及时奖优罚劣，并作为对优秀员工实行“级别工资制”的重要参考依据。对总结检查的结果进行处理，成功的经验加以肯定并适当推广、标准化;失败的教训加以总结，以免重现，未解决的问题放到下一个PDCA循环，不断的总结，提高，最终实现优质管理。

(二)酒店督导需要不断地反思

作为酒店督导，都想让下属心甘情愿地做好工作，必须不断地反思自己是否是一个好的督导，反思自己是否能够很好的领会上级的工作指示，执行的力度是否到位，下属员工是否能心悦诚服的服从指挥，有效率的工作，如果出现了问题，是下属的原因还是自己的问题，“反思”既指不断地反复思考，又指不断地从反面思考自己的管理行为，反思自己管理中的错误和缺点，一一改正，从中寻找继续提高的可能。

(三)提高沟通水平

管理就是对人的管理，对团队的管理，管理是一种有意识、有目的的活动过程，有组织目标，管理目标的实现必须依靠团队，依靠员工，所以酒店督导管理的实质很大程度上取决于和员工的沟通渠道是否顺畅，能否激发下属的工作热情，沟通是最重要的手段。每个下属都希望知道自己在领导眼里的地位，领导是如何看待和培养自己的，当员工出现不满情绪是什么原因，是酒店的工作环境让员工不满意?还是酒店的薪资体系让员工无法安心?或是员工的职业生涯规划无法实现?员工的工作得不到肯定?所以作为一个优秀的酒店督导应与下属经常地沟通，让下属感觉到自己永远是领导的得力助手，肯定他的优点、价值，指出缺点，帮助员工不断改进，运用“个性化的员工管理+柔性管理”等管理方法让员工心甘情愿地做好工作，不断进步。

酒店业是年轻人多的劳动密集型行业，在酒店工作强度大，对员工情商要求较高并要求学习能力强以适应工作，面对高强度重复性的工作员工容易出现职业倦怠感。很多从酒店一线员工提升起来的酒店督导更应该学会跟员工沟通，摒弃狭隘和自私的心理，帮助下属成长，做好员工的职业生涯规划，做到人尽其才，才尽其用，不要怕下属超越自己，从另外一个层面说，能让下属高效率、高效益的工作，自己的员工都很优秀，都升迁了，自己肯定也会相应升到更高的职位。

酒店督导的沟通还在于跟客人的沟通。在酒店行业中，沟通伴随对客服务的全过程，没有有效的对客沟通，就不可能有高满意度的顾客和酒店盈利的实现。因而酒店督导要排除沟通障碍，进行积极有效的沟通，要了解顾客，善于揣摩顾客心理。善于运用个性化服务语言，积极处理下属无法处理的对客服务问题，尤其要掌握宾客投诉处理沟通技巧，做好投诉反馈和回访工作。培养忠诚于酒店的顾客。

作为督导，与上司的沟通尤为重要，向上司汇报情况要具有真实性，尽可能了解上司的意图。汇报工作要有条理。表达意见时应有明确的观点。对于上司的要求，自己要量力而行，不可盲目和违心应承，要积极维护员工的利益。

(四)提高人际关系处理技能

酒店督导作为基层管理者在员工中要有独特的领导魅力,这种魅力来源于对专业的精通,丰富的知识和经验。酒店基层管理者必须学习跟本行业有关的知识,掌握人际关系处理技能，正确处理好与上司、平级、下属、客人的关系。善于领会上级的指示;处理好与平级的关系，实事求是，善于观察和思考，运用现代管理方法提高下属工作积极性，做下属的好领导，树立威信。要会管理和敢管理，承担应有的责任，避免只求上级满意，除了发号施令而不为下级做事，平时对下级又不信任，下属需要时又不能挺身而出的处事方式。酒店督导在工作中既要对上，又要对下，最佳境界应当像一株茂盛的植物，既向上开花，又向下扎根。因此在这点上我们推介上级多为下级服务的精神。“服务也是一种领导”已经成为世界上成功企业管理者的通用理论。

酒店业的客源来源构成复杂，酒店督导还要处理好与客人的关系，形成自己的客户关系网，培养忠诚于酒店的顾客，为酒店带来稳定的客源。

(五)提高管理执行力

酒店督导提高管理执行力主要包括下属的执行力和自己本身的执行力两方面。提高执行力是长期的工程。提高下属的执行力靠合理的人完成相应的工作去执行目标，在执行前与下属一起讨论具体执行的方法与策略;在执行中进行动态的监管，并及时的指导，而不是干等着来自下面的汇报;当下属执行不力时，给下属建设性的意见，指导和帮助其完成工作目标。真正有效的管理者擅长于使布置下去的任务和决定得以执行。

酒店督导提高自身执行力要靠自己的不断学习和提高，除了反思工作中的缺点和错误，还要学会发现问题，处理问题，并防止同类问题再发生。酒店督导要提升自己的管理执行力要学习积累管理经验，学习沟通、倾听技巧、学习处理问题和冲突的能力，及时激励员工，改善员工工作表现，关心员工，培养自己在员工中的影响力，通过业务能力,思想道德等使下属信服。学会适当放权，学会科学委派员工，发挥员工的专长和才智，增强团队的凝聚力。

三、结语

总的来说，酒店的督导管理工作时一项多样化的系统工作，它涉及到方方面面，所以我们必须要采取科学创新手段来务实工作。结合实际状况灵活运用多种管理方法，更应该以沉着、稳重的心理素质来应对极具挑战性的工作, 并且认真规划好自己的职业生涯,努力适应工作,最终完成自我的提升。

参考文献：

[1]张雪英. 酒店基层管理者的督导技巧[J]. 四川烹饪高等专科学校学报.2006年第3期:39-39

[2]佚名.侣海岩《谁能担当指挥网络的终端》―在北方公司督导层干部培训班结业会上的讲话.

[3] 周桂兰. 论酒店的督导管理[ J ] . 黑龙江科技信息.2009(02):147-148

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