双因素实验研究设计案例论文

双因素理论是由美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的，一起来看看下面我为你带来的“在企业管理中如何运用双因素理论”，这其中也许就有你需要的。

论如何在企业管理中应用双因素理论进行激励

摘要：双因素理论是由美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的，该理论主要论述了在企业管理中满足员工的两大因素：一是保健因素，即造成员工不满的因素，当保健因素得不到满足时，就会激起员工不满：二是激励因素，即造成员工满意的因素，一旦激励因素得到满足就能激发员工热情，提高工作效率。在企业中，“人”是最关键的因素，因此利用双因素理论在企业管理中提高工作绩效尤为重要。

关键词：保健因素，激励因素，企业管理，提高工作绩效。

在企业管理中运用双因素理论进行员工激励的前提是对影响员工满意度的因素进行分类

一为保健因素，保健因素得到满足则员工满意，反之，将造成员工不满，甚至引发员工罢工、抗议等糟糕状况，但是保健因素的进一步完善在提高员工满意度方面的效应并不高，保健因素是保障员工满意的因素，但在满足这一因素时应当明确一旦保健因素得到满足，其对立面将是“没有不满意”，而不是“不满意”，它所发挥的正面作用是“保障满意”，而不是“刺激效应”。

二 激励因素，激励因素得到满足将在很大程度上刺激员工的工作热情，提高效率，反之，员工也不会产生不满情绪，我们可以预见激励因素的存在将对工作绩效产生极大的正面激励效应，并且明确满足这一因素的对立面是“没有满意”，而不是“不满意”，它所发挥的正面效应是”提高满意度”，而不是“保障效应”。

那么，在企业管理中各种因素可以如何归类呢?赫茨伯格在建立双因素理论过程中做过大量调查，并从1844个案例调查中发现，造成员工不满的原因，主要是公司的政策、监督、行政管理、工作条件、地位、薪水、安全以及各种人事关系的处理不善。虽然这些因素得到改善不会使员工满意度得到提高，但是如果这些问题不能解决则造成员工工作情绪低落，效率低下，得不到满意，甚至可能引发员工的抵触和对抗情绪。

赫茨伯格从另外1753个案例的调查中发现，使员工感到非常满意的因素，主要是成就感，工作本身带来挑战性，社会的认可，以及职务上的责任感，员工个人的综合素质得到提高和职业上能够得到发展和成长等等。显然如果这些因素不能得到满足并不会引发员工的不满情绪，但如果得到满足则可以产生极大的推动作用，让员工更佳具有工作热情，提高工作绩效。因此在企业管理中，我们最好使用激励因素去提高员工的绩效，这样可以产生比保健因素更大的杠杆作用。但同时也不能忽略保健因素的基本保障作用，必须使保健因素得到基本满足，在此基础上对员工进行的激励才是有效的。

在企业中，我们可以将现金奖励分为“基本工资”和“奖金”，可想而知，“基本工资”满足员工的基本需要，属于我们所说的保健因素，而“奖金”则是用于刺激员工更加努力出色完成甚至超额完成工作任务的制度，即事我们所说的激励因素.不论是保健因素还是激励因素，两者对于员工都有一定的激励效用，但在实际应用中，如何规划保健因素和激励因素在量上的划分，关键还是取决于工作的性质，当员工的工作性质安全舒适度要求很高时，高工资和高福利政策也就是必须的，比如很多高科技公司对员工之所在福利待遇上照顾地无微不至、工作环境也搞得优美随意、工作时间非常宽松，其原因就在于高科技公司的工作是高创造性的，创造是需要灵感的，而灵感的产生往往与需要创造人心无旁骛，由此高基本工资福利与高福利待遇显得也就非常重要。

相反，当员工的工作性质需要其高外向性，必须面对外面各种令人畏难的艰难困苦环境时，实施低基本工资与高机动工资也就非常必要，比如俗话说“重赏之下必有勇夫”也就反映了这一道理。任何理论的应用都不能形而上学，而是应根据企业自身的特点和要求，结合实际制定合适的制度。

根据双因素理论，我们可以把企业关于员工激励的制度分为直接激励和间接激励。直接激励是指工作任务以内的满足，这种满足是工作本身和过程中所带来的，包括工作的成就感和与他人的关系等，员工通过这个途径提高自身的素质，获得满足感，与他人建立良好的关系，从中得到满足。这种激励所花费的时间长，起效缓慢但是持续时间长，影响较深。

员工一旦受到这种激励不容易被改变，管理者应当重视这类激励方式的应用。间接激励是指通过工作以外的各种因素进行激励，比如晋升，加薪，奖金，员工特权等奖励都属于间接奖励，此外，类似员工住房，员工认股，旅游等福利也属于间接激励的因素。这种激励的效果通常较为明显，但如果此类激励不与工作绩效挂钩，对工作本身的激励作用将十分有限，且无法持久。

关于社会人的理论，人之所以工作是为了满足生存的物质需要和自身价值的视线，但是人一旦可以满足物质需要，物质鼓励的边际作用将逐渐降低，而精神鼓励的边际效应将逐渐增大。因此，间接鼓励不能取代直接鼓励，且在实行间接鼓励的激励制度时最好将其与员工的工作绩效挂钩，使其成为部分优秀员工而非全体员工的福利，这样才能使间接鼓励发挥最大的效用，而这一结论可用于指导企业管理制度中的奖金制度。

直接鼓励和间接鼓励的区别还在于“平等”与“例外”的区别，凡是共同享有的、共同承受的、共同面对的就是平等因素，而与其工作职责目标紧密统一的，必须按工作成就成绩分层次、分等级享有、承受与面对的则就是“例外”。

凡是平等的必然是保健的，因而是必须给予其基本满足，但却是永远难以完全满足的因素;相反，凡是公正的必然是激励的，因而虽然是员工不会主动要求的，但却是最大程度地有激励性的，从而也是应该给予提倡与实施的。由此我们可以看出直接鼓励和间接鼓励实际上只是形式上的区别，而没有内容上的区别，任何内容都可能因其平等享有或公平处置而具有保健性或激励性。

在双因素理论中单纯使用“满意”来评价员工表现也许过于主观，按照双因素理论的叙述满足了保健因素则会使员工不会不积极，但也不会使其积极，且过度的保健因素的满足反倒会滋生惰性;同时给予其激励因素会使员工很积极，但不给予其激励因素也不会使员工不积极。

所以，双因素理论的重要意义就在于告诉了管理层：尽管在人们需求需要与其责任目标相统一的条件下人们才会有积极主动性，但有些需要需求形式是难以完全满足或只能给予其基本满足的，而有些需要需求形式尽管不是员工内心里主动追求的，但却能最大激发其满意满足程度，进而由此最大程度激发其积极主动性。但在实践中我们也发现“人”也不是可以被简单一概下定论的因素，所以在企业管理中，我们也要注意到员工情绪的复杂性和行为倾向，正确使用激励方式，既要避免过分苛刻导致员工的抵触情绪，也要防止过分优越的工作环境弱化员工的进取精神，同时利用员工的差异性，针对不同层次需求的员工进行不同方式的奖励，发挥最大的激励效用。

双因素理论尽管存在不足与谬误，但其“保健因素不能得到满足，往往会使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为;但保健因素的改善，却难以使员工变得非常满意，从而真正地激发员工的积极性”以及“激励因素才能够给人们带来满意感，但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意”这两个论断却是很有积极意义的。同时，我们在现实中往往也会看到类似现象，比如当企业年年过年前给员工发福利时，往往也不见员工因此在工作上会有什么积极的反映，但若我们某年取消了这一福利政策又往往会造成人们的不满甚至因此消极怠工。

再比如当管理层将公司办得象家一样，照顾得面面俱到、互相间关系其乐融融、环境优美、福利良好，固然会增强员工对企业的忠诚度，但若管理层将公司办得就像公司一样，也就不见得员工就因此而感到不足不满了。双因素理论的这两个论断在一定程度上还是有一定道理的，利用双因素理论的科学性建立合理的激励制度是企业管理层一项必不可少的重要任务。企业管理者在应用理论的时候也应该时刻记住“人是企业最大的财富”，善待员工是保障效率，实现企业长久发展的基本。

试论双因素理论在企业管理中的应用

[摘 要] 双因素理论既可以以人为研究主体，也可以以企业为研究主体。以人为研究主体，保健因素包括一般管理制度的制定要科学民主、薪酬管理要公平、公正、公开，建立“团结、协作、创新、奉献”的企业文化;激励因素包括民主管理、丰富工作内容、各种奖励。以企业为主要研究主体，保健因素指企业在行业中生存的基本条件，激励因素指企业获得竞争优势的核心能力。

[关键词] 双因素理论;研究主体;保健因素;激励因素

[作者简介] 邓振平，广西经济管理干部学院信息管理系副教授，硕士，研究方向：企业管理，广西 南宁，530007

[中图分类号] F272 [文献标识码] A [文章编号] 1007-7723(2014)05-0037-0002

一、双因素理论概述

经过30多年的改革开放，我国经济得到了极大的发展，我国企业也基本建立了现代企业制度，完成了制度创新，但要完成转型升级，进一步发展，企业必须从制度创新向管理创新过渡，即通过管理创新来提高企业经济效益，提高国家经济发展水平。因此，现阶段我国企业在管理中引进“双因素”理论显得意义重大。

双因素理论又称激励保健理论，是美国行为科学家弗雷德里克・赫茨伯格提出来的。通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。据此，他提出了双因素理论。

双因素理论把影响人们工作的因素分为保健因素和激励因素两类。保健因素是指造成员工不满的因素，包括企业的政策和管理、监督、与上下级关系、与同事关系、工资、工作安全、个人生活、工作条件等。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为;但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性;激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素实际上是适合个人心理成长的因素，其内容包括成就、赞赏、工作本身、责任感、上进心等。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率，但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意。

双因素理论和马斯洛的需求层次理论其实是可以统一的，马斯洛把人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等五个层次的需求，这是从人的需求出发来提高人的工作质量和效率，而双因素理论则是把引发这些需求的诱因分为保健因素和激励因素。因此，双因素理论和马斯洛的需求层次理论其实是一件事物的两个方面，是辩证统一的。

二、双因素理论在企业管理中的应用

双因素理论在企业管理中的应用不仅可以以人为主体进行研究，也可以以企业为主体进行分析。

(一)以人为主体研究双因素理论在企业管理中的应用

以人为主体研究双因素理论在企业管理中的应用就是研究在企业管理中如何在保证员工没有不满意的情况下激发员工工作的积极性，提高劳动工作效率的问题。根据双因素理论，这可以从保健因素和激励因素两个方面来探讨。

1.保健因素对于企业员工管理的启示。(1)一般管理制度的制定要科学民主。一般管理制度是企业管理的基础，这个工作做好了才能进行其他的管理工作。制定一般管理制度首先要科学。科学的意思就是在制定企业管理制度时要有理有据，要遵循行为科学等科学原理;其次，制定一般管理制度还要体现民主。最好先由有关部门提出初步意见，再由所有员工讨论，最后再由有关部门进行归纳总结。这样制定的管理制度民主科学，能给员工提供一个舒心、愉快的工作环境。(2)薪酬管理要公平、公正、公开。我国的生活水平还不算很高，因此，薪酬的管理对员工的影响程度很大，薪酬是保健因素中十分重要的一个因素。薪酬制度的制定既要考虑横向因素，也要考虑纵向因素。横向因素就是要和周围的企业比较，纵向因素就是在企业内部各员工之间进行比较，这时既要公平公正，又要考虑效率，体现多劳多得的原则。(3)建立“团结、协作、创新、奉献”的企业文化。企业文化是一个企业的灵魂，对一个企业的发展起着非常重要的作用。所谓企业文化，是指企业全体员工在企业长期的发展过程中培育形成，并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范等。企业应通过企业文化的建立，培养员工的团队精神，主人翁精神，增强企业凝聚力，让企业有一个团结和谐的文化氛围。

2.激励因素对于企业员工管理的启示。(1)民主管理。民主管理就是让员工参与到企业管理中来，员工在参与管理的过程中会提高主人翁意识，增加工作责任感，从而提高工作效率和质量。员工参与管理的形式多种多样，比如召开民主生活会，让员工给领导提意见，挑毛病，又比如成立质量管理小组，小组经常开会，讨论工作中存在的问题，提出改进意见等。(2)丰富工作内容。任何一个人做一种工作久了以后都会产生倦怠感，难以保持工作热情，因此要丰富工作内容，使人产生新鲜感，从而保持工作的热情。丰富工作内容的方法很多，从横向来说可以对各岗位进行交流，从纵向来说就是丰富工作的具体内容，包括拓展工作的广度和深度，在决定诸如工作方法、工作顺序、工作进度以及使用原料等方面，给员工更多的自由等。(3)通过奖励激励员工。奖励首先要讲究公平性，才不会打击其他员工的积极性。奖励的形式可以多种多样，除一般的薪酬奖励外，还可以是福利、培训、员工成长机会等，通过各种形式的奖励，企业要形成一套系统化的奖励手段，使企业的大部分员工都有得到激励的机会。

(二)以企业为主体研究双因素理论在企业管理中的应用

以企业为主体研究双因素理论在企业管理中的应用就是研究企业如何在基础管理、基本的价格竞争手段等保健因素的基础上获得市场竞争力的问题。

1.保健因素对于企业获得市场竞争力的启示。根据迈克尔・波特的产业结构分析，在市场竞争的环境下，企业进入每个行业都存在一个进入壁垒的问题，包括基础管理能力、资金、一般产品的生产技术、价格竞争能力等。进入壁垒的本质和内涵是企业必须具备的一般能力，也就是竞争中的同行业企业普遍具备的能力。只有具备了这些能力，企业才能在行业中生存，否则，就没办法生存，更不用说发展了。这些一般能力就是在行业中生存的基本条件，即保健因素。比如基础管理就是将日常基础管理进行规范化、程序化，使企业形成稳定的管理秩序。基础管理混乱的企业只能为生存而苦苦挣扎，根本谈不上去参与激烈的市场竞争。但是，仅仅满足于基础管理，企业也就只能止步于基本的生存状态，无法发展，因此，基础管理是一个保健因素。

2.激励因素对于企业获得市场竞争力的启示。企业在市场中参与竞争，按照迈克尔・波特的分析，有三种竞争战略，即低成本、差异化和集中一点战略，这三种战略归结为一点就是企业要有核心能力。核心能力就是一个企业所拥有的、能够带来超额利润的独特能力，是企业获得竞争优势的激励因素。一个企业具有了一般能力，就具备了在行业中生存的能力，并不至于迅速破产，但难以发展，只有具备了核心能力，企业才能获得超额利润，在行业竞争中 “挥洒自如”。核心能力的获得可以通过实施战略管理获得，也可以通过研究核心技术以及科学管理等方法获得。

3.保健因素和激励因素的关系。以企业为主体研究双因素理论在企业管理中的应用中，保健因素是基础性、前提性的，不具备这些因素就不具有起码的资格和机会，而具备了这些因素并不等于就拥有了竞争优势，激励因素则是关键性和决定性的，是在保健因素上的提高，没有保健因素做基础，激励因素将是空中楼阁，但没有激励因素带来的发展，保健因素也难以长久。正如基本管理制度和战略管理、科学管理一样，只有基本管理扎实，基本制度健全，才能谈战略管理、科学管理，也就是说战略管理的有效性是建立在基础管理之上的，基础管理不扎实，企图通过一两个所谓的战略而使企业脱胎换骨的想法是不现实的。

[参考文献]

[1]刘荣，韩美青.双因素理论在中小企业人力资源管理中的应用[J].江苏商论，2014，(1).

[2]刘一凡.双因素激励理论在人力资源管理中的应用[J].企业改革与管理， 2014，(1).

[3]汤文华.“双因素”理论在企业管理中的应用 [J].生产力研究， 2010，(3).

以上就是我为大家提供的“在企业管理中如何运用双因素理论”，希望大家能够喜欢!

某公司的合理化建议奖 前些年，由于受宏观经济环境的影响，某公司出现效益滑坡。公司领导决定取消了每月发放的、人人有份的平均奖，并要求全体员工齐心协力、共度难关。取消了平均奖以后，员工怨声载道，工作积极性锐减。去年以来，随着经济形势的好转，公司的效益开始回升。因此，大家普遍对奖金的分配寄予厚望。但是临近年终，公司方面却没有一点动静。大家失望之余议论纷纷，份内的工作也不好好做了。公司领导则认为，过去奖金越发越多，员工的士气并没有因此而提高，公司应该改变过去发放平均奖的做法，而将奖金与绩效考核挂钩起来，同时增设合理化建议奖，鼓励职工提建议。只要员工提建议，不论该建议是否被采纳，均受到欢迎和鼓励；而如果该建议得到了采纳，进而取得了经济效益，得奖会更多。事实证明，合理化建议奖的做法极大地调动了员工的积极性和创造性，激励了员工为公司的发展献计献策…… 3、请你就奖金问题为公司领导提出建议 注：用双因素理论分析