大学生自我激励机制研究论文

论文陈述可以很好地组织和发展论点，并为读者提供关于论点的“指南”。

论文陈述包含以下内容：

1、陈述你对这个主题的主要观点

陈述观点时一定要表达一个主要思想，并陈述你的立场或看法。关于主题，需思考：

2、给出几个支持主要观点的理由

理由要写清楚，一定要用符合逻辑的事实和证据来支持这个理由。

3、给出一个与主要观点相反的观点

一个好的论文陈述要承认论点存在另一面。所以，同学可以在论文陈述中给出一个反论点。

论文陈述写作示例：

1、首先，从一个问题开始。例如：互联网对教育有正面或负面的影响吗?

2、其次，表明你对这个问题的立场。例如：互联网对教育的正面影响大于负面影响。

3、最后，发展你的答案。例如：互联网使用的负面影响被其对教育的诸多好处所抵消：互联网有助于学生和老师更容易地获取信息、接触不同的观点，以及这是一个灵活的学习环境。

尊敬的各位老师：上午/下午好！我的论文题目是《我国小微型企业生存状况的探讨》，这篇论文是在我的指导老师XXX老师的悉心指点下完成的，在这段时间里，X老师对我的论文进行了详细的修改和指正，并给予我许多宝贵的意见和建议。在这里，我对他表示我最真挚的感谢和敬意！下面我将这篇论文的选题背景、研究意义、结构及主要内容、存在的不足向各位老师作简要的陈述，恳请各位老师批评指导。首先，我想谈谈为什么选这个题目及这篇文章的研究意义。其次，我想谈谈这篇文章的结构和主要内容。我的论文主要分为以下X个部分：第一部分XXXX第二部分XXXX第三部分XXXX我的论文结论是：XXXX最后，我想谈谈这篇文章存在的不足。在这篇论文的写作过程中，我尽可能多的收集资料，虽然从中学到了许多有用的东西，也积累了不少经验，但由于自己学识浅薄，认识能力不足，在理解上有诸多偏颇和浅薄的地方；也由于理论功底的薄弱，存有不少逻辑不畅和辞不达意的问题；加之时间紧迫和自己的粗心，与老师的期望相差甚远，许多问题还有待于进一步思考和探索，借此答辩机会，万分恳切的希望各位老师能够提出宝贵的意见，多指出这篇论文的错误和不足之处，我将虚心接受，从而进一步深入学习研究，使该论文得到完善和提高。以上是我的论文答辩自述，敬请各位评委老师提出宝贵的意见。谢谢！

问题一：如何进行有效的自我激励 1.抓住空当，磨炼你的热情。即使一天只有15分钟也好，每天花一点时间在自己最喜欢的兴趣上，会让你更容易找回对工作的热情。 2.写下让你感到骄傲的努力。准备一张小卡，每天至少写下3件让你感到骄傲的事情。这里指的即使是当你已经付出百分之百的努力准备简报，即使最后提案并没有通过，也应该写下来鼓励自己。或者准备一个“奖状”公布栏把所有能够展现自我价值的“奖状”都贴在上面，经过看一眼，你就能吸收它带给你的正面能量。 3.专注于如何解决问题。停止任何负面的、责备自己的想法，专注于如何解决问题，让自己不要陷入负面的思考中。以上引入中国培训网关于自我激励的小技巧，希望能够提供帮助。 问题二：怎么写自我激励?你能回答吗 1、离开舒适区 不断寻求挑战激励自己。提防自己，不要躺倒在舒适区。舒适区只是避风港，不是安乐窝。它只是你心中准备迎接下次挑战之前刻意放松自己和恢复元气的地方 2、把握好情绪 人开心的时候，体内就会发生奇妙的变化，从而获得阵阵新的动力和力量。 但是，不要总想在自身之外寻开心。令你开心的事不在别处，就在你身上。因此，找出自身的情绪高涨期用来不断激励自己。 3、调高目标 许多人惊奇地发现，他们之所以达不到自己孜孜以求的目标，是因为他们的主要目标太小、而且太模糊不清，使自己失去动力。如果你的主要目标不能激发你的想象力，目标的实现就会遥遥无期。因此，真正能激励你奋发向上的是，确立一个既宏伟又具体的远大目标。 4、加强紧迫感 20世纪作者Anais Nin（阿耐斯）曾写道：沉溺生活的人没有死的恐惧.自以为长命百岁无益于你享受人生。然而，大多数人对此视而不见，假装自己的生命会绵延无绝。惟有心血来潮的那天，我们才会筹划大事业，将我们的目标和梦想寄托在enis Waitley（丹尼斯）称之为 虚幻岛 的汪洋大海之中。其实，直面死亡未必要等到生命耗尽时的临终一刻。事实上，如果能逼真地想象我们的弥留之际，会物极必反产生一种再生的感觉，这是塑造自我的第一步。 5、撇开朋友 对于那些不支持你目标的 朋友 ，要敬而远之。你所交往的人会改变你的生活。与愤世嫉俗的人为伍，他们就会拉你沉沦。结交那些希望你快乐和成功的人，你就在追求快乐和成功的路上迈出最重要的一步。对生活的热情具有感染力。因此同乐观的人为伴能让我们看到更多的人生希望。 6、迎接恐惧 世上最秘而不宣的秘密是，战胜恐惧后迎来的是某种安全有益的东西。哪怕克服的是小小的恐惧，也会增强你对创造自己生活能力的信心。如果一味想避开恐惧，它们会象疯狗一样对我们穷追不舍。此时，最可怕的莫过于双眼一闭假装它们不存在。 7、做好调整计划 实现目标的道路绝不是坦途。它总是呈现出一条波浪线，有起也有落。但你可以安排自己的休整点。事先看看你的时间表，框出你放松、调整、恢复元气的时间。即使你现在感觉不错，也要做好调整计划。这才是明智之举。在自己的事业波峰时，要给自己安排休整点。安排出一大段时间让自己隐退一下，即使是离开自己爱的工作也要如此。只有这样，在你重新投入工作时才能更富 *** 。 8、直面困难 每一个解决方案都是针对一个问题的。二者缺一不可。困难对于脑力运动者来说，不过是一场场艰辛的比赛。真正的运动者总是盼望比赛。如果把困难看作对自己的诅咒，就很难在生活中找到动力。如果学会了把握困难带来的机遇，你自然会动力陡生。 9、首先要感觉好 多数人认为，一旦达到某个目标，人们就会感到身心舒畅。但问题是你可能永远达不到目标。把快乐建立在还不曾拥有的事情上，无异于剥夺自己创造快乐的权力。记住，快乐是天赋权利。首先就要有良好的感觉，让它使自己在塑造自我的整个旅途中充满快乐，而不要再等到成功的最后一刻才去感受属于自己的欢乐。 10、加强排练 先排演一场比你要面对的珲要复杂的战斗。如果手上有棘手活而自己又犹豫不决，不妨挑件更难的事先做。生活挑战你的事情，你定可以用来挑战自己。这样，你就可以自己开辟一条成功之路。成功的真谛是：对自己越苛刻，生活对你越宽容；对自己越宽容，生活对你越苛刻。 11、立足现在 锻炼自己即刻行动的能力。充分利用对现时的认知力。不要沉浸在过去，也不要耽溺于未来，要着眼于今天。当然要有梦想、筹划和制订创造目标的时间。不过，这一切就绪后，一定要学会脚踏......>> 问题三：如何实现自我激励.ppt 、提成 钱真的是万能的吗？激励的误区重业务不重激励管理方格对业务、任务的关心度对员工的关心度（1，9）型管理者此类管理者对员工关心体贴入微，人际关系良好，组织内气氛非常良好，有点像俱乐部，不适合管理和目标的完成。（9，9）型管理者他们对业务和员工都极度关心和爱护，能使员工清楚的知道工作目标和利益关系，与员工建立起相互信任和尊重的人际关系，圆满高效的完成工作。（5，5）型管理者适度型管理者，对业务和工作都不是太过关心又都能平和二者的关心度，他们在保证完成工作的同时，也注意将士气保持在适当的水平，使二者达到必要的平衡达到较好的绩效水平，是一种比较好的管理模型。（1，1）型管理者这类管理者对工作和员工都不关心，对业务也不强求，只是维持组织中成员的关系，是最低级的一种管理方式。（9，1）型管理者可以说是权威型或重业务型，这种管理者对业务、任务高度重视和关心，对员工的关心明显不足。激励的误区因你是一个重业务不重激励的管理者，你可能就是（9，1）型的管理者，你应更加注重你的员工，关心你的员工，逐步从（5，5）型过渡到（9，9）型，达到管理的最高境界，这是当今人力资源管理的中心。重业务不重激励专题二、激励分析－需求层次理论生 理安 全社 交尊 重自我实现1、员工需要什么？ 问题四：自我激励的方法有哪些 （1）失败是成功之母；天生我材必有用；（2）有志者，事竟成；不经历风雨怎么见彩虹；（3）病魔并不可怕，可怕的是自我放弃等。 问题五：自我激励的方法有多少？ 自我激励的100种方法（精华整合） ――史蒂夫．钱德勒 1．临终实验 我突然明白什么事情对我来说最重要，什么人是对我有价值的人。从那天起，我发誓决不失去任何机会，再也不把话埋在心底。我珍惜每一分钟的时光，就好像自己马上就要死去。我们不必真的等到临死之前再去做想做的事情，我们随时都可以创造自己想要的生活。“当心灵被锁在岩洞中，爱之花将在地狱中生根发芽。”没有结局，便不是比赛；没有意识到死亡，便不会明白生命有多么珍贵。（追梦激励） 2．保持饥饿 “在头脑中勾画一个成功的自我，然后像他一样生活，就像梦想已经成真。”在头脑中去“创造”一个成功的自我画面，而不是等着去“接受”一个画面。换句话说，你要做自己未来的创造者。要生活在自我激励的状态中，关键就是当你每天早晨醒来时，都要有所“求”，你要求的那个东西就是你还没有达到的那个目标，正是你对它的“饥渴感”令你不断进步。你马上就可以创作这副自我画像，而且越早越好。你可以不断地去修改它，但是在你的生活中无时无刻不需要它。 3．给自己讲一个真实的谎言 如果你不知道自己的潜力在哪个方面，那么就用幻想的方式去发掘它吧。当你给自己的未来编故事的时候，你的潜意识可不知道你是在幻想，它将帮你找到心中最渴望的形象。现在，你马上就可以为自己的未来绘制蓝图了。如果你不能描述它，那么就更不可能实现它。在真正成功之前假装我们已经成功吧！因为谎言最终会变成现实！自我激励的100种方法 4．集中精神 许多人从来没能真正地做到集中精力。我们时常觉得心烦意乱，这是因为我们想的事情太多，脑海中同时出现的东西太多。我们当中的许多人不懂得生活，是因为他们总是被那些可能出现的坏情况所困扰。那些本应该集中在目标上的精力被恐惧与忧虑分散掉了。反之，如果你集中精力于你真正想得到的东西，你就会梦想成真。如果你集中精力去把自己塑造成一个快乐的、积极的人，你一定会成为这样的人。 问题六：如何培养自己成为一个自我激励型的人 教孩子学会自我激励，是家庭教育中不容忽视的重要内容。告诉孩子，要学会给自己喝彩、给自己加油，从困境中寻找机遇，帮助自己更进一步。 一、保护孩子人格尊严 爸爸妈妈都是爱孩子的，但是却不一定都会教育孩子。很多爸妈因为孩子的贪玩、好动、淘气而去大声斥责孩子，严厉批评孩子，甚至粗暴地打骂孩子，时间一长，孩子的自尊心受到严重打击，自信更是无从谈起。要想让孩子有很好地自我激励的意识，爸爸妈妈就不要说有辱孩子自尊、人格的话，要学会与孩子平等交流，尊重孩子的意愿，鼓励孩子勇敢表达自己的想法。 二、学会认识自己优点 每个人都有长处和短处，都是优点与缺点并存。当孩子因为自己的短处遭到打击时，爸爸妈妈要及时调整孩子的心态，让孩子全面、客观地看待自己，认识到自己的过人之处，这样孩子才能够从打击中快速恢复，不沉浸于负面的评价中，这有助于孩子自我激励的形成。 三、学会积极心理暗示 孩子的成长不可能一帆风顺，爸妈帮助孩子的最好办法就是让孩子学会自我激励，给自己加油鼓劲。积极的心理暗示，为孩子提供了充沛的原动力，会让他战胜困难的。 四、引导孩子制定目标 要让孩子明白光说不练是不会成功的，制定一个明确的目标，并且付诸于行动才会成功的。比如，孩子英语发音有问题，就可让他为自己设置一个目标――把每个音标都读准。 不过，在制定目标时要注意目标的可执行性。如果制定的是一个不切实际的目标，目标不但会落空，这就会导致孩子的积极性和自信心被挫伤。 比如让一个次次成绩不及格的孩子考90分以上，显然是不切实际的，即使他再努力也不一定能马上达到目标，久而久之，他就可能自暴自弃。 所以，在制定目标时，应从孩子的实际出发，不可过大过高，最好先制定那些容易达到的目标，然后再逐渐增加目标的难度。 五、强化自我激励意识 自我激励的目的是让孩子对自己进行肯定、鼓励和表扬，这就要求爸爸妈妈对孩子进行潜移默化的激励意识。在对孩子进行表扬时，可有意识地将主语“我”改成“你”，如，“你又有了进步，我为你感到骄傲”可改为“你为今天的进步一定付出了很多的努力，你会为自己感到骄傲的”。 久而久之，孩子就会内心承认自己，并且领悟到努力后获得的成功，就是对自己最好的奖励。 六、强化目标产生动力 光有目标没有努力，那么目标只能是“空头支票”。自我激励是让孩子确定目标后，产生向目标靠近的动力。孩子的自我约束能力很差，可能刚刚确定目标的时候斗志昂扬，没过三分钟，热情就不在了。 爸爸妈妈在教孩子自我激励时，一定要让他有紧迫感。不妨建议孩子每天大声朗读自己的目标计划，在朗读的过程中，无形加强了他对目标的认知。光有认知还是不行，还有让他知道世上没有不劳而获的事情，付出和回报是成正比的，有多少付出才会有多少回报。 孩子的人生不可能一直顺利，也没有人会帮助孩子一辈子，总要靠自己，所以爸爸妈妈最主要的就是让孩子学会自我激励，可以冲破障碍，多多进步。 问题七：如何进行自我领导自我激励的论文 报告要求发给我,我帮你搞定: 问题八：自我激励的方法有几种 *** 。做自己喜欢的事情。我们都不得已做自己不想做的事。但如果生活变得枯燥乏味时，你的问题就急需解决了。 习惯。你不可能让一切都自动完成。但我发现，养成一些重要习惯可以创造一种生活方式。在固定的时间起床，在固定的时间段工作学习，一种类似的有益的生活程序，所有这些都可以使第二天过得更顺利。 意志。意志是你全神贯注于手头任务的一种状态。虽然有很多因素影响着这种状态，但最重要的还是适度的挑战。调整你的目标，不要过于容易实现以至产生厌烦，也不要太难达到从而激化挫折。 激励法则 尽管你尽了最大的努力， *** 、习惯和激发意志的环境也可能没有效果。这种情况下，你就该寻求情绪激励了。比如： 寻找“为什么”-对于一项枯燥的任务，再专注也不能让它变得吸引人。那就转移视角，先问问自己为什么厌烦将会更有效。如果你找不出原因，那很可能你并不厌烦这项任务。 坚持五分钟-开始工作五分钟。往往是一点点推力，将足以让你坚持下去。 行动起来-如果你非常想做某件事情，那就让你的身体按你所想象的行动起来。这种“假象”做法似乎很傻很幼稚，其实非常有效。 安排好下一步-这对于做一个项目是不可能的。你所能做的就是专注于紧接着的那一步。穷于应付工作的细枝末节只会引起拖拉。统筹安排可以使其变得容易完成。 寻找真正的原因-是什么让你对工作缺乏动力？问题没有解决就不要放弃寻找真正原因。你是因为疲劳、害怕、腻烦或是生气而没有动力吗？其实很可能你是因为不确定自己有没有时间或者分配的任务是否已完成。 消除恐惧-我敢肯定你对完成任务不存在恐惧。但同时内心适度的担忧或焦虑可以让你完成工作。正视未知，让自己自信可以使最糟糕的情况变成一种享受。 找一个搭档-找一个在你偷懒时会督促你的人。比如我就有一个一起健身的朋友。其他方面也一样，有一个这样的朋友可以在你想放弃时鼓励你努力工作。 精神饱满地开始每一天-为第二天做好计划。早起并把所有重要事项都安排在上午完成。尽早做好当天的备忘录通常可以让你顺利地度过接下来的一天。 读书-不只是读自我激励或是历志的书，还要读任何有新观点的书。新观念可以启动你的思维，从而产生动力。学习接受新思维可以让你的大脑活跃起来，更好更快地完成任务。 创造有利的环境-环境会对你的热情有很大的影响。版本过低的电脑、低效率的应用软件或着时常会发生故障的交通工具都会抹杀你的积极性。所以激发动机跟扫除障碍一样都很重要。 没有“小问题”-看似很小却足以引起无止境挫折感的所谓的小问题是动力的最大杀手。因此，要像处理大问题一样去解决那些小问题，否则它们会扼杀你所有前进的动力。 找一句激励语-找到一些可以让自己集中注意力和激发动力的话语，可以取自通俗的励志标语，也可以是告诉自己怎么做的几个词。如果你还是不知从何入手，有一句很棒的自我激励语，“现在就做！” 建基于原有的成功-原有的成功可以造就新的成功。如果你刚取得成绩，那就会觉得干任何事情都很带劲。情绪不会表现得很具体，因此一次小小的成功，无论是同事祝贺还是中午前就完成了任务的三分之二，都会让人你处于一种自我陶醉的状态。其实你可以有很多种方法把原先各次的小成功累置起来激发新的动力。列出该做事项的清单，先完成诸如锻炼之类的简单任务，亦或是给自己一个承诺都不失为一个好方法。...>> 问题九：如何树立阳光心态进行自我激励 其实这是一个自我认知的问题，生活中无论遇到什么困扰，都能对自己进行积极的心理暗示，就能随时调节好心态，听说过一根手指举起一个人的故事吗?积极的心理暗示还会让你的生活充满快乐和阳光。 问题十：如何自我激励工作的热情 管理工作中十分重要的一部分是对人的管理，人力资源管理主要是通过激励来实现的。所谓激励，就是管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。由此可见，激励机制运用得好坏是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的重要问题。 一、影响激励的主要因素 纵观佛鲁姆的期望理论和波特的综合激励理论，我们不难发现员工工作努力程度的大小，取决于员工对奖酬价值的主观评价，以及对努力与绩效关系、绩效与奖酬关系的感知情况。一个员工的绩效如何，是由许多复杂因素综合作用的结果，但其中激励机制的有效性是最重要的因素。 首先，员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。对于有些员工来说，答案是否定的。原因可能是他们缺少必要的技能，这意味着不管他们多么努力，绩效也不可能很高。或者评估系统的标准是非绩效因素，如忠诚度等，那么努力再多也不一定能得到更高的评价。还有一种可能是员工认为经理不喜欢自己，因此，他觉得不管自己的努力程度如何，在绩效评价上都不会得到高分。这些现象表明，员工激励程度低的一种原因就是员工认为自己的努力不会得到回报。 其次，员工是否相信高绩效评估能带来高报酬。许多员工认为，绩效与报酬之间没有太大关系，原因是的报酬不是以绩效为依据。例如，如果薪酬是按资历计算或者对经理的献媚程度，员工就可能认为绩效和报酬之间没有多大关系，因而很难受到激励。因此，需要建立科学的、公正的绩效评估制度和体系，并进行宣传贯彻，让全体员工了解。 最后，员工得到的报酬是否是他们希望得到的。一个员工努力工作，希望得到晋升，结果得到的是加薪；或者一个员工希望能做更有乐趣和挑战性的工作，却只得到了几句表扬的话语。在这两种情况下，员工的激励都只能达到局部最优化。这些例子说明，将报酬个别化以适应不同员工的需要是非常重要的。但是，很多管理者错误地认为，所有的员工有着相同的需求，因而忽视了差异化报酬手段的激励性效果。因此，对不同需求的员工，需要采取个性化的激励手段。 很多员工在工作中没有受到激励，是因为他们看不到努力与绩效的关系、绩效与报酬的关系，以及他们得到的报酬与实际想要的报酬之间的关系。如果想要激励员工，就必须强化这三者之间的关系。 二、员工激励应注意的问题 1、激励不等于奖励 很多管理者简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励和惩罚是对立统一的。激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如罚款、降职、淘汰激励等。 在每个企业中，员工都有各种各样的行为方式，但其中有部分行为并不是企业所希望的。对希望出现的行为，可以采用奖励进行强化；对不希望出现的行为，按照激励中的强化理论，可采用约束措施和惩罚措施，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、罚款、淘汰等，来创造一种令人不快或带有压力的条件，将员工行为引导到特定的方向上。 2、精神激励不容忽视 提到员工激励，人们往往想到的就是物质激励。许多管理者认为：员工上班就是为了挣钱，因此金钱是对员工进行激励的最有效工具。有些管理者一味地认为只有奖金发足了才能调动员工的积极性。但在实践中，不少企业在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，员工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。美国管理学家皮特指出：“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此，影响......>>

激励机制基本原则探究

从经济学角度上来分析,单纯的物质激励的效益要远低于精神激励。这是因为金钱的边际效用是遵从递减规律的。以下是我为您搜集整理的激励机制基本原则探究论文，希望能对您有所帮助。

摘要: 核心员工是企业人力资源最关键、最重要的组成部分,是企业核心竞争力和核心能力的根本来源。激励机制是否科学,直接关系到企业人力资源工作。文章对企业核心员工激励机制进行了探讨。

关键词: 现代企业管理;激励机制;核心员工;薪酬管理

现代企业管理是以人为中心的管理,一个组织内部的效率取决于员工特别是核心员工的努力水平,企业管理实践的需求、知识经济时代的发展客观上要求建设有效的企业激励机制。

一、建立激励机制的基本原则

(一)精神激励与物质激励相结合的原则

从经济学角度上来分析,单纯的物质激励的效益要远低于精神激励。这是因为金钱的边际效用是遵从递减规律的。精神激励,主要是满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要,是一种主导的、持久的激励形式,具有持续的内驱动力作用。

(二)正激励与负激励相结合的原则

根据美国心理学家斯金纳的强化理论,可把激励(即强化)划分为正激励和负激励。所谓正激励(正强化)就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励,以使得这种行为更多地出现。所谓负激励(负强化)就是对员工违背组织目标的期望行为进行惩罚,以使得这种行为不再发生。显然正激励与负激励都是必要的且有效的,但鉴于负激励具有一定的消极作用,容易产生挫折心理和挫折行为,应该慎用。因此,笔者认为领导者在激励时应该把正激励与负激励巧妙地结合起来,坚持以正激励为主,负激励为辅。

(三)按需要激励原则

建立激励机制的起点是满足员工个人的需要。经心理学家研究表明:人们的.行为动机是由其优势需要所支配、决定的。运用到管理上,就是要求企业建立激励机制时要考虑员工不同层次的需要,并为每一层次的需要设计相应的激励措施。在激励上并不存在一劳永逸的解决方法,更没有放之四海而皆准的法宝,因而企业的激励方式应该因时而变,因人而异,更有针对性,才能更具成效,才能提高职工积极性、创造性,才能吸引人才、留住人才,实现企业长远发展的目的。因此,建立激励机制首先就是要考虑员工的需求,特别是员工的优势需要。

(四)个人目标与组织目标相结合的原则

建立激励机制的长远目标是使组织的行为目标与员工的行为目标更趋一致。建立激励机制必须与企业的长远发展紧密相联,能够激发员工的工作热情和创造性,提高工作效率,以推动组织目标的完成的同时,组织给予相应的回报,以便帮助其实现自己的目标。

(五)效率与公平的原则

效率优先,兼顾公平是任何经济体制下的分配制度首先应遵循的原则。缺少两个要素中任何一个因素的激励机制都不是一个很好的机制。

二、不同生态位层次核心员工的激励机制设计

对企业核心员工的有效激励措施不可能是千篇一律的,必须针对不同层次的核心员工制定合理的激励机制。

第一类核心员工是低生态位的基层核心员工。他们因为有着高超的专业技能以及较强的个人能力而成为基层员工中不可或缺的人物,基层核心员工主要是那些有着高学历、深厚专业知识的年轻员工。他们在企业中工作的时间不长,因而处于基层,但他们有很大的发展潜力,有理想、有抱负,是企业准备重点培养的未来栋梁。所以他们在近期内结婚、买房、抚养子女的需求最为迫切,对金钱的渴望程度较高。可见,他们的需求还处于最基础的生存需求层次上。

第二类核心员工是中生态位的中层核心员工。他们由于突出的技能和能力而上升到了企业中层岗位上,如:财务主管、部门经理等。这类员工已经在企业工作了较长时间,年富力强,虽然仍然有经济压力,但是与基层核心员工相比,他们的生活质量已经大为改善,于是开始享受生活,因此,中层核心员工的需求层次已经超越了基本的生理生存需求, 应处于中间的安全需求和社会需求层次上。

第三类核心员工就是高生态位的高层核心员工。这类核心员工的职位、事业都达到了顶峰状态。他们占据企业金字塔等级的最高层,他们衣食无忧,他们还有着广阔的社会圈子,经常是众星捧月、高朋满座。对于企业的高层核心员工来说,其需求处于尊重和自我实现的最高需求层次上。

三、激励对策

(一)报酬激励

1. 薪酬。薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分,在经济快速发展的今天,薪酬激励仍然是一种十分重要的激励方式。薪酬给核心员工提供了物质生活保障,是核心员工生存和发展的前提,也代表了企业对核心员工工作成绩与能力的认可,也代表了社会对该员工的人力资本的衡量,也是显示其社会地位高低的重要标志。所以薪酬激励是一种非常复杂的激励,它既属于物质激励范畴,能基本满足核心员工的生理需要,但它不单是物质激励,它又暗含着成就的激励、地位的激励等精神方面的激励,能在一定程度上满足员工的成就感。

2.福利。福利是指为了吸引员工到企业工作或维持企业核心人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充项目,如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。福利作为内容丰富且有激励效用的薪酬成分,在整个薪酬体系发挥着重要作用。好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。它体现企业对员工生活的关心,增强员工对企业的认同感,增加员工对企业忠诚度,有助于员工同企业结成利益共同体。福利可分为强制性福利、菜单式福利和特殊性福利。

(二)精神激励

在激励核心员工方面,薪酬体系固然重要,但它并非万能。对核心员工起长期激励作用的是社交、受人尊重和自我实现的需要,他们非常看重周围人的认可和尊重,以及自己能否实现更大的成就,能否充分发挥自己的才能,所以为了得到令人满意的激励效果,就应该更多地采用精神激励的方法,在较高层次上调动核心员工的工作积极性,其激励深度大,维持时间长。我们可以从下几个方面来实施企业核心员工的精神激励。

1.目标激励。斯金纳的强化理论强调激励员工首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标,只有目标明确且具体可行时才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时还要将目标进行分解,分成许多小目标,且完成每个小目标都及时给予强化,这样不仅有利于目标的实现,而且通过不断的激励可以增强信心。

从核心员工个人的角度来看,当员工明确了行动目标,并把自己的行动与目标不断加以对比,明白自己前进的速度并不断缩小达到目标的距离时,他行动的积极性就能持续。人的努力水平在一定程度上取决于目标对他的吸引力,取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。所以需要对核心员工个体制定一个科学合理的目标,目标不能太高,也不能太低,跳起来能摸着可视为最为合适。在使用目标激励过程中,必须使核心员工清楚地认识到这样一个道理:要实现个体的目标,就需将组织目标与个体目标结合起来,这样个体目标才有可能实现,才能够充分地激发每一个核心员工为企业的整体目标而奋斗,激发他们的潜能。

2. 工作激励。核心员工更关心的是自我发展、工作自主和工作成就等方面的需要,这些需要其实都可以归结到工作中去,是其重要的激励因素。如果核心员工能够从工作本身感到趣味、意义、责任、发展及成就,则工作本身就会成为激励员工最主要的动力源。企业中的激励性工作设计具体表现在:工作扩大化、工作丰富化、以及工作轮换等,这些工作方法对于提高员工的工作满意度,提高工作绩效起着积极的作用。

3.尊重无价。首先,要信任核心员工。信任是尊重的基础,是与核心员工建立良好关系的重要保证。常言道“用人不疑,疑人不用”,可是习惯相信自己,放心不下他人,经常干扰下属的工作,往往是管理者的通病。其次,要理解核心员工。“士为知己者死”,可见理解获得的回报是多么的丰厚。而实际上真正做到理解并非容易,关键之处就是管理者要学会换位思考,只有真正从核心员工的角度思考问题,才能真正地理解员工,才能明白他们真正的主导需要是什么以及需要的合理性。最后,核心员工参与管理。现代人力资源管理的研究和实践经验表明,核心员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望,因此创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。

四、激励核心员工时应注意的问题

激励时要考虑需要层级。层级不同,激励的方式就不一样。相对而言,层级越高,越重视精神方面,层级越低,越重视物质方面。激励时应注意激励的频率与强度,激励的次数不可过多也不可过少,强度不可过大也不可过小,否则,都起不到激励效果。

五、评估激励对策并反馈信息

在对核心员工进行激励后,应考察激励成本与核心员工在这种激励下的努力程度和绩效,并于激励前的努力程度和绩效加以对比,及时反馈对比信息,从中吸取经验和教训,并建立激励档案,为以后优化激励措施提供借鉴,通过这些措施,企业能够在对核心员工的激励中做到有的放矢,充分调动每个核心员工的工作热情。

综上所述,激励贵在有效激励,无论是物质激励还是精神激励,关键是对企业核心员工量身定制,以核心员工为导向,“没有万能的激励制度,只有合适的激励制度”。所以,不同的地域,不同的行业,不同的企业应采用适合自己的有效激励机制模式。