面试的技巧与方法研究论文

面试需要注意：1、提前了解公司的情况，做到知己知彼。要先公司的主营业务、组织结构、营业收入、员工数量等基本信息，以便于确定自己是否应该公司。2、了解该岗位的岗位职责、工作要求。这些需要详细问清楚，因为现在企业的岗位名称有很多，但是要注意这个岗位的具体岗位职责及工作要求，同时还要注意这个岗位的所在部门，在整个公司组织架构中是什么位置，这个岗位的上下级是怎样的。有的公司规模比较小，部门比较小，人也少，一个人需要干很多工作，于是就给一个比较高的职位，如部长、总监等，实际上，也许只有一两个下级，自己什么事情都要做。3、面试时，要注意个人仪表，外貌是面试官对你的第一印象，因此也是很重要的。要根据这个公司的主营业务考虑公司的环境，根据职位信息考虑自己的着装。要得体，肯定不能草率，但是也不能用力过猛，太夸张；4、一般面试官即使手中有你的简历，也会先让你“介绍一下你自己”，这个介绍，一方面是用这个先打开双方的话题，另一方面就是，在你表述的过程中，会问一些细节问题，以便于对你了解的更全面。5、面试官，在听完你的介绍，问你一些具体的问题后，也会简单介绍一下公司情况，职位情况。有的公司会对这个岗位，有个美好的蓝图就是画大饼，有的企业可能这个岗位需要承受较大的工作压力，会给你提前描述这个岗位的职责、内容、上下级关系，间接的说明一下工作压力等。6、双方都谈完之后，最后，面试官会问你，有没有什么需要了解和问的，你可以根据自己想要了解的情况，以及双方沟通过程中的问题，提出一些问题，更全年的了解公司。当然，这个问题提的比较有水平的话，也会对你的面试有加分。

结构化面试在企业招聘中存在的问题解析及应对策略 结构化面试是指面试的 内容 、形式、程序、评分标准及结果的合成与 分析 等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。它的基本原理是：对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。[ 1-2]一些企业HR的从业者为了企业能召集到“能战能胜”的“千里马”，严把招聘关，运用这些先进的招聘方法和面试技巧，使企业的招聘能力和效果有了一定的提高，但还有相当一部分企业的人力资源从业者对结构化面试的技术和原理理解得片面、狭隘，没有真正掌握结构化面试的真谛，因此严重 影响 了企业招聘的效果。[ 3-4]近几年，一些专家学者或HR从业人员在对结构化面试的研究和使用更多关注方法的掌握和设计上，对管理实践中存在的问题，仍然没有找到解决问题的方法。几年来，笔者多次作为专家组成员参加了一些企业的招聘活动，发现和了解招聘工作中存在的主要问题，为此，笔者通过对典型问题归纳、分析，及多年咨询服务的经验，希望能够帮助企业找到解决问题的方法。 一 、存在的问题 （一） 考官对各要素评比标准的理解缺乏一致性 面试中，各位考官由于岗位、资历、学历、性格等等方面的不同，对每一条要素的理解不同，甚至具有很强的主观性。因此考生能得到公正的评价成为企业招聘的重要问题，甚至影响了面试的真实性和有效性。笔者在佛山一家 电子 生产企业的招聘中发现这样的评分结果（见表1）。 表1中，W1 和W7 两位考官的达标标准和其他考官相比，具有显著的差异。尤其是对每一项的标准理解上也是起伏较大，并不是习惯性对每一个人和每一条标准打高分或打低分，而是对每条之间，每人之间都有不同的理解和认识。评分标准缺乏稳定性，影响了整体评分结果的可靠性和公平性。 （二） 考官的组成结构缺乏专业性 面试考官的组成，具有很强的结构性，有人力资源部的人员、用人单位的人员，有时还需要有顾问专家的加入。正是这种组成人员的协作分工，体现了考官各司其责的专业性。但很多企业往往忽视这一点，考官组成基本是企业人力资源部成员，对应聘者专业知识的把握往往不够准确。笔者在为广东某港资服装企业培训的时候，很多基层管理者反映人力资源部招聘的效果比较差，每年都有大量招聘来的员工被下属二级公司退回，或者通过二级公司的领导利用个人关系调节到另外的二级公司。通过了解，笔者发现这家纺织集团的人力资资源部有一个专门负责招聘的工作小组，这个小组的成员全部都是刚刚毕业1-2年的大学毕业生，而且这些毕业生没有一个具有纺织专业的学历背景和工作经验。因此，这家企业的招聘工作出现问题就一点不奇怪了。 （三）招聘面试提问过于程式化，缺乏必要的灵活性和提问技巧 许多企业面试考官在招聘的时候，结构化面试的问题由于是提前设计好的．必须按严格的程序进行．且由于时间的限制．谈话更多围绕已定问题来进行．这样应聘过程比较机械、不 自然 ．问题可能显得唐突．也不能更深入地了解应聘者的思想和内心活动。提出的问题简单、直观，缺乏必要的设计与铺垫，使招聘者回答的信息很难反应真实的客观情况。例如我在深圳一家 科技 企业招聘会上遇到这样的情况，这家企业的副总经理（主考官）对一位应聘部门经理的考生提问了这样三个问题： 1．这个职位要带领二十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？ 2.你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？ 3.这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？ 候选人是这样回答三个问题：第一个问题，我管理人员的能力非常强；第二个问题,我的团队精神非常好；第三个问题,能适应，非常喜欢出差。 事实上，这位副总应该设计开放式的问题，第一个问有没有领导能力，第二个是有没有团队精神。第三个问题能不能承受巨大的工作压力。但是都错误地采用了封闭式提问的方式进行提问，而候选人在询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么，实际上这是面试中最大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。 二、应对的策略 （一） 对面试人员进行培训 许多人认为，一个称职的面试人员是通过经验的积累而产生的。但是，在有经验的面试人员之间，对面试结果也常常会出现争议，突出表现了对面试结果的不一致性和主观性，而对面试人员进行培训是减少偏差的有效途径。 对面试人员的培训重点应放在：改善受训人员的提问技巧、面试的组织、提供支持、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力，各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训。经过培训后，可以把这些差异限制在最低的程度，从而使偏见和误差出现的可能性降到最小。 （二） 对面试结果进行评估 面试结果的评估环节，在许多 企业 招聘中往往被忽视，没有引起足够的重视。对面试结果的评估，可以反映出考官评分的失常情况，面试中有无违反程序、主考官发挥失常等情况。评估工作是由专门人员（评分员）汇总考官组的评分与评价，通过面试汇总表来进行（见表2 ）。 以“综合 分析 能力(W1)”为例，首先将7名考官的评分抄录在相应空格中，然后将最高分9．5填在“扣最高分”对应的空格中，同理将最低分8．0填在“扣最低分”对应的空格中，然后 计算 出另外5个得分的算术平均分，并将结果8．8填在“综合得分”对应的空格中。所有要素的综合得分都计算出来后，根据总分栏中的公式“W1×0．18+ W2×0．15+ W3×0．11+ W4×0．13+ W5×0．15+ W6×0．12+ W7×0．8+ W8×0．8”算出的加权和“86．75”即为该考生的最终得分。这一过程也可以通过编制好的计算机程序实现。 （三） 对面试人员进行专业分工 参与面试的人员包括：人力资源部的人员、用人部门的人员，有时还需要有顾问专家的加入。人力资源部的人员负责主持面试，控制时间，并负责某些 问题 的提问、考察和答疑，如工作期望、求职动机、薪资要求、用工政策、工作/ 学习 经历等一般事项的考察；用人部门的人员负责技能、知识，工作经验等专业业务方面的考察；顾问专家则从专业的角度对应聘者进行特殊项目的考察。 这样的加权平均结果才能更准确地反映出结果的专业性、客观性、公正性。才能提高招聘工作的有效性，提高工作效率，降低人力资源工作的管理成本。 （四）对面试问题要善于进行追问 在招聘面试中，应聘者在回答问题时，往往会避重就轻、言过其实，为了获得客观、真实的信息，主考官要善于追问。一般使用STAR追问法。STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个方面。 首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体 内容 是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。第三，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。 这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的 参考 ，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。 总之，只要企业人才招聘存在,面试就是不可或缺的环节。作为招聘的新技术、新 方法 的结构化面试，在企业招聘过程中还会遇到各种各样的问题，因此,对结构化面试关注和 研究 也将成为一个不衰的话题。 参考 文献 ： 〔1〕 肖志东，李大为. 企业经营管理人才招聘面试考官评分问题研究〔J〕．哈尔滨 工业 大学学报( 社会 科学 版)，2003，5（1）：62. 〔2〕 何非，顾磊，蔺益.企业人才测评中10大难题〔M〕．北京：机械工业出版社，2006：98. 〔3〕 李明君,招聘中结构化面试的设计与 应用 〔J〕．企业改革与管理， 2005(9)：65. 〔4〕 宋长秀，陈洪震，赵进华.优化结构化面试〔J〕．职业，2006（8）：30.

着我国市场经济体制的逐步完善和用人制度的进一步改革，大中专毕业生也由昔日国家包分配改为进入人才市场，实行自主择业、双向选择。纵观毕业生的整个择业过程，往往求职面试成为很重要的必经一关。要想在激烈的求职竞争中谋取到自己心目中的理想的职位，闯过面试关就显得尤为重要。我根据推荐毕业生就业的经验，认为应对面试须做好以下几项工作：一、全面理解面试的深刻含义面试是用工单位进行人员招聘程序的一个重要环节。它主要是通过面试者与应聘者的正式交谈，以达到对应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、发展潜力、反应能力、个人爱好等方面形成较为客观的了解、熟悉，从而决定是否录用应聘者的判定与决策过程。面试的形式是灵活多样的，进行的是双向沟通，面试者与应聘者可有不同的数量的对比，面试过程主要是采取问答的形式，所问问题一般是经面试者提前设计好的问题组，或是在与应聘者谈话中而进行的随机发问。无论采取何种形式与方式，目的就是要全面考察、了解应聘者的基本素质。二、做好面试前的各项预备工作应主要从以下两方面进行：1要知己。毕业生应客观公正地组织好个人资料：首先，预备好学历证书、技能证书（如外语水平证、计算机等级证、所学专业技能等级证等）、荣誉证书、个人简历等反映个人信息的资料，以达到认清自己，做好谋职定位的目的。其次，要填好应聘表。从报名到参加面试，时间紧、任务重。应聘表一定要认真地填写，因为这就是应聘的开始。填写时应根据要参与应聘的岗位有侧重地填写自己在校的经历、所学课程、对知识的把握程度、爱好及特长等。这从一个侧面显示了一个应聘者的综合素质和志在必得的参与认真程度。再次，毕业生应做好个人形象设计预备，包括面试时的衣着、修饰、公关礼仪、语言运用技巧等。2、要知彼。毕业生要对将去应聘的单位进行全方位的考察、研究。主要包括企业的经营观念、治理模式、用工制度、员工素质、岗位设置、生产的产品扩工艺流程等信息资料的搜集、分析与整理。非凡是对主持面试考核工作人员的情况及应聘岗位情况的了解，显得更为重要。因为这样就可采取换位思考的方法，从招聘的角度给自己提出问题，最大限度地避免招聘者提问而自己不知从何谈起。比如，我曾到航天总公司某下属厂与主管招工人员了解情况，得知该厂电工、磨床岗位上缺人，并对该主管人员思维模式有了一定的了解。回校后，我经过全面分析，有针对性的帮助学生列出了面试的中可能会被问到的问题，让他们重点预备一下。结果面试时多数问题落在了我们预备的范围之内，从而使该厂录用了几名我校毕业生。三、面试阶段要努力做好如下几点1、在心态上要打有预备之仗。毕业生在面试者面前表现得沉着冷静、不卑不亢、彬彬有礼、落落大方，以积极向上的心态对待面试。克服高估自己或自卑心理，要时时告诫自己：我已做了最充分的预备，有承受失败的预备，有争取成功的强烈欲望。2、毕业生在回答提问时人听得准、记得牢、答得干净利落，有一定深度不要着急，应有所停顿，争取思考时间，同时也给人以稳重和自信的感觉。因为对面试者而言有时更注重的是毕业生表现出来的修养和态度。3、毕业生在面试过程中力争有意识地使自己处在一个轻松愉快、和谐的气氛中进行，与对方建立一种信任亲密的关系，可彩微笑、放松的姿态等。回答问题时努力将自己的优势融入到问题中，使回答问题时不让人感到枯燥无味，也不让人感到太勉强，尽显个人风采。4、毕业生还要有较强的双向选择意识，要注重命运不是把握在面试者手里，而是在自己手上。要精神振奋、布满自信，有时可通过设问、反问等来结束自己的回答。四、不管面试结果如何，当面试者提出终止面试时，毕业生要友好，礼貌地离开