员工关系管理论文写参考文献

《关于人力资源管理的文献综述》人力资源管理就是最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。简而言之，最优的人力资源可以用最少的人办最大的事，其中每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值的过程。在日新月异的今天，对于一个企业起着至关重要的作用。人力资源管理是对人的管理，自然要研究人性，即人的本性。那么，如何认识人的本性，就成了管理中的重大问题；对人性的研究，不同的学者，在不同的环境条件下，持不同的价值观和研究方法，从不同的学科角度，可以得出不同的结果。在西方管理中，对人性的认识就有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设，分别对人力资源管理产生了不同的影响。笔者结合所写内容并参考有关书目明确了人力资源管理的概念、功能，价值及目标。一、人力资源管理的概念由金圣才主编，中国石化出版社的《企业人力资源管理》中提出：人力资源管理，是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它具体诠释为根据企业发展策略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。由张丽云主编，中国经济出版社的《人力资源管理》中认为：人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。根据这个定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即第一是对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。第二是对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。在百科名片中提出，人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。二、人力资源管理的功能由张丽云主编，中国经济出版社的《人力资源管理》中认为有5种功能：第一：获取。根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等活动。（1）工作分析：是人力资源管理的基础性工作。在这个过程中，要对每一职务的任务、职责、环境及任职资格作出描述，编写出岗位说明书。（2）人力资源规划：是将企业对人员数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。需求源于组织工作的现状与对未来的预测，供给则涉及内部与外部的有效人力资源。（3）招聘与挑选：应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式，如利用报纸广告、网上招聘、职业介绍所等。挑选有多种方法，如利用求职申请表、面试、测试和评价中心等。企业文化（4）使用：经过上岗培训，给合格的人安排工作。第二：整合。通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。第三：保持。通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。保持职能包括两个方面的活动：一是保持员工的工作积极性，如公平的报酬、有效的沟通与参与、融洽的劳资关系等；二是保持健康安全的工作环境。（1）报酬：制定公平合理的工资制度。（2）沟通与参与：公平对待员工，疏通关系，沟通感情，参与管理等。（3）劳资关系：处理劳资关系方面的纠纷和事务，促进劳资关系的改善。第四：评价。对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。评价职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。其中绩效考核是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。第五：发展。通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。（1）员工培训：根据个人、工作、企业的需要制定培训计划，选择培训的方式和方法，对培训效果进行评估。（2）职业发展管理：帮助员工制定个人发展计划，使个人的发展与企业的发展相协调，满足个人成长的需要。由金圣才主编，中国石化出版社的《企业人力资源管理》中认为：人力资源管理根本职能是指力资源管理的根本职能就是：（1）依据组织核心能力的要求，明确、开发员工的核心专长与技能，通过人力资源实践活动来促进组织核心能力的形成。（2）站在企业发展与员工需求的角度，持续向不同类别、不同层次人才提供所需要的人力资源产品与服务三、人力资源管理的价值由叶龙，史振磊主编，北方交通大学出版社的《人力资源开发与管理》中认为人力资源管理的价值在于：（1）表现形式由叶龙，史振磊主编，北方交通大学出版社的《人力资源开发与管理》中认为，劳动力的价值表现为维持劳动力再生产的生活资料的价值。人力资源价值的范围则要宽泛得多，知识、技能、信息是人力资源的核心，构成人力资源价值的主体。因此，人力资源价值就表现为：维持人力资源再生产的生活资料价值；.维持人力资源家庭成员再生产的生活资料价值；提高人力资源价值的活动费用(教育、培训、医疗、保健、卫生、迁移等费用)。（2）价值评估人力资源价值评估是指注册资产评估师依据相关法律、法规和资产评估准则，对企业人力资源价值在评估基准日特定目的下的价值进行分析、估算并发表专业意见的行为和过程。人力资源的价值特征不仅在质上不同,在量上也存在较大的差异,但是作为对人力资源价值评估的具体评估方法应该是统一的,否则就失去了正确反映和提供人力资源价值尺度的功能。因此需要根据价值评估的目的,明确所要求的价值尺度的内涵,而后才能确定所采用的价值评估方法。（3）价值计量人力资源价值计量是人力资源开发与治理的核心人类进入新世纪，知识经济迅猛发展。人力资源作为企业最宝贵的财富，在企业发展中将起着举足轻重的作用。要充分发挥人力资源的价值和作用，就必须加强人力资源的开发与治理工作。人力资源开发与治理中一个很重要的问题就是要对人力资源价值进行计量。假如不对人力资源价值进行计量，不能正确反映人力资源价值量，人力资源的效绩也就无法定量，收益分配、价值核算以及激励约束机制的建立等都因缺乏科学根据而无所适从，所以说人力资源价值计量是人力资源开发与治理的核心。四、人力资源管理的目标由孙宗虎，王瑞永主编，人民邮电出版社的《人力资源管理流程设计与工作标准》中认为，人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。由许明月主编，经济科学出版社的《人力资源管理心理学》中认为，人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家许明月认为主要包括以下三个方面：（1）保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；（2）最大限度地开发管理组织与内外的人力资源，促进组织的持续发展；（3）维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。参考文献 [1]（美）瓦莱布哈内尼.经济分析与信息技巧[Z] .电子工业出版社， 2006. [2]金圣才.企业人力资源管理[Z] .中国石化出版社，2009. [3]张丽云.人力资源管理[Z].中国经济出版社， 2010. [4]周三多.管理学原理与方法[Z].复旦大学出版社，2005 [5]（美）德鲁克.管理的实践?[Z].机械工业出版社， 2009 [6]叶龙，史振磊.人力资源开发与管理[Z].北方交通大学出版社，2006. [7]韩伯棠.管理运筹学[Z].高等教育出版社， 2005 (4). [8]刘一秒.攻心销售[J].中国档案出版社，2005. [9]徐笑君.职业生涯规划与管理[J].四川人民出版社, 2008(2). [10]陆红.项目管理[Z].机械工业出版社，2009. [11]许明月.人力资源管理心理学[Z].经济科学出版社,2010. [12]余向华.管理：任务、责任和实践[J] 华夏出版社， 2008(3). [13]苏豫.公司管理制度制定与范例[Z] .中国华侨出版社，2010. [14]杰克.特劳特.什么是战略[J] .中国财经出版社， 2004. [15]胡君辰，宋源.绩效管理[Z].四川人民出版社，2008. [16]孟韬，毕克贵.营销策划[Z].机械工业出版社，2008. [17]张波.酒店管理[J] 大连理工大学出版社， 2008(3). [18]李一军.管理信息系统案例集[Z] .高等教育出版社，2008. [19]袁仕涛.员工管理技巧[J] .湖南出版社， 2011. [20]刘常宝.企业战略管理[Z].科学出版社，2010.

参考文献一般是写论文中所有参考到的文献。那么，论文参考文献怎么写呢?下面我来教你写论文的参考文献。

论文参考文献标准格式

1.专著：[序号]作者.书名[M].版本(第1版不著录).出版地:出版者,出版年.起止页码.

2.期刊:[序号]作者.题名[J].刊名,年,卷(期):起止页码.

3.会议论文集(或汇编):[序号]作者.题名[A].编者.论文集名[C].出版地:出版者,出版年.起止页码.

4.学位论文:[序号]作者.题名[D].学位授予地址：学位授予单位，年份.

5.专利:[序号]专利申请者.专利题名[P].专利国别(或地区):专利号,出版日期.

6.科技报告:[序号]著者.报告题名[R].编号，出版地：出版者，出版年.起止页码.

7.标准:[序号]标准编号，标准名称[S].颁布日期.

8.报纸文章:[序号]作者.题名[N].报纸名，年-月-日(版次).

9.电子文献:[序号]主要责任者.电子文献题名[电子文献及载体类型标识].电子文献的出处或可获得地址，发表或更新日期/引用日期(任选).

10.各种未定义类型的文献:[序号]主要责任者.文献题名[Z].出版地：出版者，出版年.

选择参考文献时应该注意的因素

通读备选参考文献并掌握研究范围

在最终确定你需要的参考文献之前，务必摸透每一篇文献的精髓。在信息化尚未如今天这般发达之前，论文作者一般需要亲自前往图书馆翻阅装订厚厚的过刊，并搞到副本之后方能决定最终需要的参考文献，最痛苦的莫过于还得通读全文。

不过，现在在线数据库资源已经非常发达，我们可以通过很多软件或者平台(比如EndNote、RefWorks或者 Mendeley)将可能需要的参考文献直接下载到自己的账户当中即可。

但不幸的是，很多论文所选择的参考文献和作者所讨论的课题相关性不大，有时甚至不存在相关性，这种情况屡见不鲜。有一个早期的调查(Paper Trail Reveals References Go Unread by Citing Authors. DOI: )指出，论文作者真正通读过的参考文献数量只占所有参考文献数量的25%。

这种情况会对读者造成一定的不良影响，比如说，读了你的论文的人会误认为那些与你所讨论研究课题不相关的参考文献有参考价值，因此这些不具备针对性和相关性的参考文献就被引用到了下一篇文章当中。

好好的文献本来与你无冤无仇，不适当的引用的话，你就会成为始作俑者。

使用正确的`引用格式

确保参考文献信息的完整，要包括作者姓名、期刊名以及分页等。与文献的原始发行版本进行比对，以核对信息的准确性。如果数据库中原版信息条目有误且被引用之后，这些错误信息就会像病毒一样扩散。

常见的引文格式有APA、CELL、Chicago、Harvard、MLA、Nature以及Science。下面我们就同一篇文章，列举出这七种引文格式。为了阅读便利，我选了一个较短的文章标题。

论文题目：Graphene as a new sorbent in analytical chemistry

APA格式

Sitko, R., Zawisza, B., & Malicka, E. (2013). Graphene as a new sorbent in analytical chemistry. TrAC - Trends in Analytical Chemistry, 51, 33–43.

CELL格式

Sitko, R., Zawisza, B., and Malicka, E. (2013). Graphene as a new sorbent in analytical chemistry. TrAC - Trends in Analytical Chemistry 51, 33–43.

Chicago格式

Sitko, Rafal, Beata Zawisza, and Ewa Malicka. 2013. “Graphene as a New Sorbent in Analytical Chemistry.” TrAC - Trends in Analytical Chemistry 51 (November): 33–43. doi:.

Harvard格式

Sitko, R., Zawisza, B., Malicka, E., 2013. Graphene as a new sorbent in analytical chemistry. TrAC - Trends in Analytical Chemistry 51, 33–43. doi:

MLA格式

Sitko, Rafal, Beata Zawisza, and Ewa Malicka. “Graphene as a New Sorbent in Analytical Chemistry.” TrAC - Trends in Analytical Chemistry 51 (2013): 33–43. TrAC - Trends in Analytical Chemistry. Web.

Nature格式

, R., Zawisza, B. & Malicka, E. Graphene as a new sorbent in analytical chemistry. TrAC - Trends in Analytical Chemistry 51, 33–43 (2013).

Science格式

1. R. Sitko, B. Zawisza, E. Malicka, Graphene as a new sorbent in analytical chemistry. TrAC - Trends in Analytical Chemistry. 51, 33–43 (2013).

自引的管理

要在一定程度上限制引用自己发表论文作为参考文献的数量。我们心里都非常清楚自己的文章被引用的重要性，因为以前发表的文献提供的信息包括早期发现、实验程序以及与目前工作相关的分析。自引也可以帮助期刊的编辑、审稿人以及读者确定你目前发表的研究结果不仅仅是前期工作的增量推进。

但是作者自己发表的论文不应该占据所有参考文献的支配地位，将自引数量保持在20%至25%以下是比较理想的程度。自引使用过渡的话，你对h指数的功利心便昭然若揭。

比如一位教授的论文引用情况为，共发表了30多篇SCI论文，共被引用为455次，其中他引达432次，也就是自引为23次，他引率超过95%!应该说这个他引率很高。显然,过高的自引率不好，但是，过高的他引率就一定好吗?

高他引率可表示所开展研究工作受到关注或认可度较大，但同时也可能表示其研究工作的离散性大或系统性差。

因此，他引率可能并不是越高越好，至于多高的他引率才比较好，这可能与发表文章的数量和研究内容有关，难以定量推算，但从感性上说，对于发表一定数量论文(如几十篇以上)的作者来说，如果他引率高过95%，可能说明其工作的系统性不够好，如果他引率低于50%，可能说明其工作被别人认可度不高。

在“新”与“旧”之间取舍

这里要讨论的就是如何在开创性论文和目前渐进性论文之间做平衡和取舍。

时代久远的文章提供了概念的起源，会给创造概念、方法和分析的作者一定的信誉度。但从另一个角度来看，近期发表的论文则体现了这个领域内的研究兴趣。

这里要为大家提个醒：如果你选择的参考文献全部都发表于十年前，则意味着你想研究的课题已经被淘汰了。

文献嘛，我倒找到几篇(1)面向知识的企业组织运作模式理论与应用研究林钻煌(2)股份制商业银行绩效评价体系洪慧(3)循环经济发展模式及其激励机制研究赵波(4)NPD中的知识创造过程及其绩效分析韩智慧以上文献均来自中国学位论文全文数据库(万方)若有需要请到该数据库中下载

拜托，你这个范围也太大了吧，人力资源管理文献综述，一本书也写不完了。最好具体点，一个方面的，比如绩效管理综述。

工商管理员工关系管理论文文献

随着我国社会的不断发展,对于人才质量的要求也越来越高,尤其在是工商企业管理方面,所以高校应重视对工商企业管理专业实践教学体系的构建。下面是我为大家整理的工商企业管理论文，供大家参考。

激励是现代企业管理中最重要和最基本的职能。目前，在我国大部分企业中，激励机制都存在着一些不容忽视的问题，主要表现在：形式缺乏多样性，效果缺乏实用性，措施缺乏针对性，评估缺乏准确性等。本文针对这些问题，提出了有针对性的改进思路。

一、激励机制的概念。

激励机制是在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式，也就是指企业激励内在关系结构运行方式和发展演变规律的总和。企业在管理过程中，必须充分了解企业员工多元化的需求，通过制定有针对性的需求满足原则、规章、制度，引导、调动员工的工作积极性和创造性，最终达到增加员工满意度的目的。

二、我国企业激励机制存在的问题。

当前，我国仍处于新旧经济体制的转换过程中，企业在经营管理方面仍受到旧的管理模式的影响，因此，建立有效的激励机制，并没有得到企业足够的重视，部分企业依然沿用着过去计划经济条件下的物质激励措施，即使政府或企业已出台的具有一定力度的激励办法，主要也是针对领导者的，从而造成领导者和员工在收入上的巨大差异。目前，我国企业建立的激励机制主要存在如下问题：

一员工报酬没有真正拉开。

我国国有企业的工资报酬制度采取的是“分级制”，但是这种制度并没有真正拉开企业职工的薪金差距，尽管厂长经理的工作要比普通职工的复杂得多，承担的风险也大得多，但他们的报酬却和普通职工的相差并不大，造成了我国很多国有企业经理“不思进取”、谋求“隐性收入”甚至贪污; 一些专业技术人员的创造能力没有得到肯定，混日子情况经常出现; 而一批满怀抱负的高学历人才进了企业之后，要么被消极气氛所同化，要么就是郁郁不得志，而愤然离去。

二精神物质没有形成统一。

我国的激励实践，特别是国有企业，干部管理制度不够完善，用人法制不够健全。在计划经济时期，企业和往往重视精神激励，忽视物质奖励，把物质利益与资本主义等同起来，把正常的奖金、福利都作为资本主义的东西予以禁止。改革开放以来，我国开始以经济建设为中心的经济体制改革。企业逐步打破分配大锅饭，实行奖勤罚懒，奖优罚劣，员工的工作积极性获得提高。在这种情况下，为了更好地调动积极性，企业管理者越来越多地运用物质激励手段，但精神激励却越来越少，发展到后来，出现了以奖代管的情况。

三奖励措施没有因人而异。

我国许多行业在实施激励措施时，并没有对职工的需求进行认真具体地分析，而是“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。对于不同的人应当具体分析，采取不同的激励方法。对于那些为企业创造价值的研究人员和管理人员，企业除了尽量提供优厚的物质待遇之外，还要注重精神激励，为这部分人创造宽松的工作环境和工作激励。

四奖励评估没有发挥作用。

评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对地进行激励，才能更有效。激励制度是与企业的其他制度相配合存在的。

激励只有与职务设计相对应，并建立在一套评估标准基础上的。

这个标准应是从公司成立之日起不断完善形成的，对每个岗位的职责、义务、奖惩要做出明确的规定，特别是要对责任的划分和界定要进行细致的说明，这样才能建立一个有效的激励体制，既包括激励方面，又包括约束机制。

三、企业建立激励机制的基本内容。

一设置明确的工作目标。

目标设置的要求： ①具体。指明企业要求的绩效标准，使员工清楚应该做什么、达到什么水平。②难度适中，难度过大或过小都会影响激励的作用。③为个人所接受。只有自觉接受的目标才能最大限度地激发人的工作积极性。④要在实现目标的进程中及时进行信息反馈。目标设置过程可结合在目标管理中进行。目标管理通过专门设计的过程使目标具有可操作性，这种过程一级接一级地将目标分解到企业的各个单位和个人。

二建立分明的奖惩制度。

实现奖惩制度必须遵守两个重要的原则：企业进行奖惩的内容必须对其员工有较高的价值，即员工认为这种奖惩对其有重要意义; 员工受到的奖惩与其工作绩效相联系，即奖惩与绩效挂钩。

在企业管理实施中为提高员工的积极性，应以奖励为主，惩罚起到的是辅助和保障的作用。奖励制度的设计要考虑 4 个方面内容：

①确定奖励的目的和结构。②确定奖励的战略。③调查和决定基准职务的奖酬。④决定奖酬的等级。

三设计可行的工作方式。

企业可通过对工作的内容、功能和相互关系等进行设计，发挥工作内在的激励作用，调动员工的工作积极性，降低成本，提高生产效率。在设计工作结构时，一要使工作富有挑战性和乐趣，并使工作多样化，让工作本身对员工具有激励力量，让员工乐于接受。

二要给员工选择做最感兴趣和合适工作的权力，使其责任感越来越强，积极性越来越高，工作期望就会越来越大。所以企业放弃一点对工作的管理控制权可以使员工获得莫大的工作效价，产生巨大的内在激励效果。三要给员工一个展示自我的机会。明智的管理者应该给每一位员工展示自我才能的机会，从而使人才得到充分利用，使员工实现自我，获得一种成就感进而使得其积极发挥自己的潜能，提高工作积极性。

四让员工积极参与管理。

参与管理有利于调动员工对遇到的问题积极主动地去思考，寻找解决的办法。在参与过程中，大家畅所欲言，集思广益，并能产生创造性的思想，最后形成的决策有效地汇集了每个人的聪明才智，有助于保证决策的正确性。参与管理保证了下级员工与领导者以平等的地位来商讨企业中的重大事项，可使员工感受到管理者的重视与信任，产生自信和成就感，同时也形成与企业更高的认同感，增强了群众的凝聚力。参与管理使员工对决策的过程和内容都比较清楚，能够根据企业的发展目标确定自己应该做些什么，明确了今后工作的方向，增强了主动性，而且员工因参与决策等管理活动，对做出的决策会产生责任感，因而更加努力工作，以实现决策目标。

摘要：目前，工商企业管理专业人才培养模式中还存在一些问题，影响了人才的有效培养。基于此，提出人才培养模式创新思路，对于工商企业管理专业人才培养质量的提升具有积极意义。

关键词：工商企业;管理专业人才;培养;创新

目前的高职工商企业管理专业人才培养模式还存在一些问题，影响了工商企业管理专业人才的有效培养。新形势下，要积极创新人才培养模式，解决人才培养中的问题，以真正培养出富有创造精神和创业意识、创新能力的复合型人才。要积极研究人才培养创新策略，以实现高职工商企业管理专业人才的有效培养。我国高等教育面临着市场化的挑战，社会对高职企业管理类人才的要求更高，社会需要的是多样化的、具有创新精神和实战能力的工商企业管理人才。因此，高职院校在人才培养中，必须面对市场需要，创新人才培养模式，积极完善校企合作机制，突出实践教学，根据学生未来发展的职业需要，培养具有实践能力的创新型人才，这样才能保障工商企业管理专业人才培养的质量。具体而言，工商企业管理专业人才培养模式创新思路如下。

一、完善校企合作人才培养体制

高职工商企业管理专业人才的有效培养，必须借助校企合作人才培养模式，积极完善校企合作人才培养体制。要完善校企合作人才培养体制，地方政府要发挥主导作用，积极为学校和企业之间建立联系。对于高职院校而言，主要需要能够与地方的中小企业进行联系、合作，共同参与人才培养管理。要能够建立起政府、协会和企业、学校四位一体的合作体制，各方通力开展，建立合作共建的理事会制度，共同参与对工商企业管理人才培养的模式创新工作，制定人才培养方案，围绕人才培养目标开发教育资源，以提升工商企业管理专业人才的培养质量。

二、完善实践教学体系

要培养高素养的工商企业管理专业人才，必须要突出实践教学环节，完善实践教学体系，通过实践教学培养人才的实践技能和创新能力，培养学生把理论知识应用于实践的能力。在人才培养中，要根据社会企业对工商企业管理专业人才的要求，确定人才培养目标，推进实践教学体系建设，增加实践教学内容。要能够围绕专业技能训练，综合应用技能训练和顶岗实习三大部分完善实践教学体系内容，实现实践教学内容与理论教学的有机联系，实现实践教学内容之间的相互联系，保持内容的一致性，提升实践教学质量。要完善实践教学体系，保障实践教学有效开展，实现人才的有效培养。

三、完善课程结构，加大教学内容改革力度

完善课程结构，加强教学内容改革是保障工商企业管理专业教学效果的重要举措。在工商企业管理专业教育中，存在着教学内容设置方面的问题，教学内容有重复的地方。因此，必须完善课程结构，认真研究课程之间的内容，保障课程之间内容的联系性，对于其中重复的内容要及时删除。另外，作为教师要根据学生的身心发展规律、根据教育教学规律，适当调整、认真取舍教学内容。教师要积极听取专业人士的意见，创新教学内容，要积极向用人单位了解情况，了解各种职业岗位对知识结构的要求、对各方面知识内容所占比重的要求，根据行业需要和人才培养需要，创新设计教学内容。要能够保障教学内容的专业性，保障教学内容的实用性，要通过优化课程体系，完善教学内容的方式有效提升学生的核心能力和专业水平。在课程结构整合中和教学内容改革方面可以采用课程整合的方式，实施模块化教学，有效优化课程结构，提升教学质量，同时可以避免课程内容的重复问题。通过课程结构的优化和内容的优化，可以提升学生的核心能力，从而保障人才培养的质量。

四、推行双证书制度

对于学生而言，未来成功就业也要看他们取得的证书情况，高职院校工商企业管理专业人才培养要积极推行双证书制度，要积极与职业鉴定结构合作，发展双证书制度，通过这项制度，提升学生的学习积极性。

五、加强专业教师的培训工作

要保障工商企业管理专业人才培养的质量，必须提升专业教师的专业素养和能力。因此，高职院校一定要重视工商企业管理专业教师的培训工作，要积极为教师开展一些管理技能提高培训活动、教育能力提高培训活动。要积极通过培训活动，提升专业教师的执教能力和育人水平。另外，学校要积极与企业合作，使企业能够为教师提供实践场所，为教师实践教学能力的发展提供支持。

六、加强学生的职业素养训练

在现代社会更需要具有良好职业素养的人才，因此，高职院校在工商企业管理专业人才培养过程中，要重视学生的职业素养训练工作。要就商业计划书撰写、就职前演讲、应聘面试、投标述标、团队间的交流、服务业窗口业务的处理等多方面内容开展一系列训练活动，通过系统训练，全方位培养学生的求职能力、沟通能力、业务处理能力、创新发展能力。要通过系统的职业素养训练，培养高素养的能够满足企业需要的工商企业管理专业人才，通过职业素养训练，使学生在毕业后能够快速进入工作状态，更好地满足企业的用人需要。

参考文献

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论西部企业管理沟通中存在的问题及改进措施摘要］本论文以20世纪30年代，美国管理学家梅奥的“霍桑实验”和1981年美国管理学家威廉· 大内提出的Z理论为基点，通过着重分析西部企业在管理沟通工作中存在的现实问题，根据企业的实际情况提出了相应的改进措施。［关键词］西部企业；管理沟通；改进措施 20世纪30年代，美国管理学家梅奥通过“霍桑实验”提出了社会人的假设，纠正了企业家对员工只不过是一个经济动物的偏见，认为企业的员工不单纯是经济人，还是社会人。在“霍桑实验”的第三阶段———谈话研究中，梅奥发现作业条件、生产效率之间没有直接的相关联系，人们的工作成绩不仅仅取决于个人因素，还取决于群体成员，实际上这次访谈为职工提供了一次沟通的机会。1981年，美国管理学家威廉·大内提出了 Z理论，认为一切企业的成功都离不开信任、敏感和亲密，因此他主张坦诚、开放，把“沟通”作为最基本原则来实行民主管理。从以上两个理论，我们不难看出，在对一个企业进行各种复杂的管理过程中，沟通发挥着重要的作用，成为管理者与被管理者之间的催化剂和润滑剂。目前，我国西部大多数企业在组织沟通领域的确存在许多问题，怎样采取有效措施来改善组织的管理沟通呢？首要任务是我们要了解西部企业所具有特殊性。一、西部企业所处地理环境及经济的发展现状我国西部地区包括重庆、四川、贵州、云南、西藏、陕西、甘肃、青海、宁夏、内蒙古、广西等12个省区市，总面积约685万平方公里，占全国的％，2004年的 GDP总值为亿元，占全国的。西部地区资源丰富，市场潜力大，战略位置非常重要，但由于自然、历史、社会等原因，西部地区经济发展相对落后， 1999年中央提出西部大开发战略之后，西部经济有所改观，经济增长速度加快。西部地区国民生产总值分别增长、、、和12%，高于前些年的增长速度。产业结构发生了较大变化，第一、第二、第三产业所占比例，由2000年的∶∶调整为 2004年的∶∶，从这个结构上看，经济发展水平有所提高。但是，从整体上看，第二产业发展的速度仍显迟缓，工业总量规模小，发展水平低，竞争力不足，能源资源的优势没有发挥出来，加工制造业、能源重工业化、资源深加工业还有待发展。从西部大开发政策实施以来，西部地区投资环境不断改善，吸引了大量的国外以及东部地区的企业来西部投资，西部企业可以充分利用这种“后发优势”，不但可以学习和借鉴他人优秀的企业文化，同时可以引进现代化的生产技术和生产组织以及先进的管理经验。二、西部企业在管理沟通工作中存在的问题（一）企业内部管理沟通出现的问题 1.企业内部经常出现越级上报现象，而导致组织内部关系不和谐。在平时工作中，有些员工不注意或忽略汇报工作的程序和规定，常常越级汇报工作。在这种情况下，员工与直接上司的关系就会出现裂缝，甚至严重地影响个人工作或企业内部的正常运转，因为直接上司是员工的直接领导，也是员工工作的直接安排者与工作成绩的直接考评者。建立好与上级的关系不是让员工阿谀奉承，而是要注意经常与直接上级沟通，这样员工可以尽快了解上级安排工作的意图，而上司也可以准确掌握员工最近的工作动态和情绪变化，这样更有利于完成自己的工作，可以得到事半功倍的效果。 2.西部很多企业都存在一个共同的缺陷———忽略企业文化的重要性。大多数企业领导认为企业经济基础稳定后，再建立企业文化也不迟，或者是不少企业起初就建立起了企业文化的框架，但没有什么实质性的内容，企业文化只是一个花架子、摆设。但事实上，一些知名且成功的企业事例告诉我们，每个公司在孕育或成立初期就应该形成自己的企业文化，并积极地向内向外宣传这些文化，因为企业文化它本身就是客观存在的。此外，一些新员工在刚来公司时，如果不向他们宣传企业文化，就会使这些新员工与其他人格格不入，影响个人形象和工作进度。 3.企业内部还有一种比较严重的问题就是“位差心理”现象的存在，严重影响了企业健康发展的步伐。所谓位差心理是指由于地位的不同使人形成上位心理和下位心理，具有上位心理的人因处在比别人高的层次而有某种优越感，具有下位心理的人则因处于比别人低的层次而感到自卑。这种现象不仅存在普遍，而且危害极大，它的存在，使每个企业、每个领导、员工心里都会受这种不良心理因素的影响而造成不同程度的沟通问题。 4.以个人的认知模式去理解对方的行为。沟通是需要双向进行的，单向沟通是无法实现有效的信息交流和管理沟通的。一些管理者虽有技术但为人处事却不能客观理智，当出现问题时他们不愿接触员工，员工对他们也是敬而远之，这些管理者只是试图用自己的认知模式去解释别人的行为，这样阻碍了上下之间的意见交流和感情传递，致使沟通失效。 5.忽视倾听的重要性。在企业每天的管理沟通中，管理者往往忽略了倾听的重要作用，也是由于这种现象的普遍存在，管理者常会误解别人的话，会搞不懂或误解别人的意图。此外，管理者一般认为倾听是一种被动的选择，实际上经常倾听下属的意见和建议，是进行有效沟通的关键环节，同时也是管理者了解自己员工的重要途径。（二）企业与外部之间的管理沟通问题 1.我国作为一个地域大国和经济大国，各个地区经济发展极其不平衡。尤其是西部企业受到地理环境、气候条件和知识结构的限制，虽然市场潜力巨大，但是企业规模结构不合理，一部分管理者只是盲目跟从或闭门造车，从而导致市场过度竞争，以及市场竞争秩序混乱，这充分说明部分管理层在与对外的信息交流过程中，速度缓慢，没有及时掌握当前的势态发展状况，孤立地对待西部企业的发展形势。 2.西部企业在树立企业形象和打造品牌的过程中，没有把突出自我特色和优势作为工作重心，而是盲目模仿其他企业的创业道路或是品牌模式，在西部特殊的经济环境下，这种品牌不仅没有竞争优势，相反会浪费物质资源和人力资源。他们并不是把先进的管理理念适当的“西部化”，而是根据原有的管理思想和经营模式去发展西部企业，这在一定程度上也导致了西部企业发展进度迟缓，特色不明显。三、改善西部企业管理沟通的途径及其措施（一）人际沟通方面 1.调整沟通心态，选择最佳的沟通方式。随着现代社会信息网络和通讯技术的高速发展，人与人之间的沟通方式因此也变得多样、丰富。表面上看来，人们之间的沟通联络的确是越来越频繁了，实际上，大多数的沟通已成为一种社会物质利益所驱使的表层化的行为，其效果是可想而知的“，开诚布公”“、推心置腹”、 “设身处地”是大多数现代企业沟通者所缺乏的沟通心态。人类通过视觉系统、听觉系统、触觉系统、味觉系统与嗅觉系统这五种心理认知系统，掌握不同的人所拥有的沟通特色，就能够大大提高沟通的效率。所以，现代企业的组织沟通者不仅要做好企业运作的程序化信息沟通，同时重视组织成员之间的心灵沟通。 2.学会倾听。在人们长期的传统思维中，“沟通”是一种富有“动作性”的动感过程，而且也是一种用心交流的行为，但“倾听”这一“静态”过程往往被许多沟通者忽视了，倾听是沟通行为中的核心过程，也是心与心交流的外界媒体，倾听不仅能激发对方的谈话欲，更能促发更深层次的沟通。另外，只有善于倾听，深入探测到对方的心理以及他的语言逻辑思维，才能更好地与之交流，从而达到沟通的目的。所以，一名善于沟通的组织者必定是一位善于倾听的行动者。 3.克服“位差心理”的方法很简单，如对于员工进行客观的评价，并给予一定物质、精神奖励鼓励员工，多从员工内部了解情况，多倾听一些意见和建议；管理层可以深入生产第一线，多一些实质性的交流和沟通。企业内部应遵循公平公正的原则；提倡信任；不断提升下属士气；为客户提供优良服务；及时沟通、努力沟通；沟通只有打破表面上的敷衍了事，才能有实际的效果。 4.利用饮食文化加强交流与沟通。在人际交往过程中，食物往往扮演着亲善大使的身份，它能促进人与人之间的联系。一起分享食物，反映了人与人有福同享、有难同当的一种情感纽带，员工有机会聚在一起一边品尝美食，一边交流与沟通，这是建立良好公司人际关系的大好时机。在沟通的过程中，员工在了解同事的文化背景的同时，会更加深刻地理解企业、尊重文化多样性的价值理念。（二）企业应根据自己发展的需求，有目的地健全沟通渠道 1.会议作为正式沟通的一种方式，在管理沟通中不可或缺。对于管理者来说，组织有效的会议对于改善管理沟通，将会产生显著的效果。定期的会议是必须的，只有这样才能对重要问题进行讨论并达成一致，促进公司的发展。如何使会议变得有效，如果想顺利召开会议，首先要遵循会议的组织精神及会议目的，准备会议前期的准备工作，明确与会者可能要涉及的每项议题，要按时召开会议，也要按时结束会议，会议后，整理出有效的会议纪要，列出行动表，确定责任到人，这种会议才能称得上有效的沟通。 2.随着社会科学技术的进步，电子网络技术也已被引介于组织的沟通领域，这正是组织沟通领域的变革和飞跃，电子网络因其快速、准确的特点，极大地提高了组织沟通的效率。另外，公司内部的人员既可以选择在局域网的BBS上发布信息、讨论专业问题；也可以越级向上司发送电子邮件以征询意见；甚至文件的传送也无需离开座位，音频及视频的多媒体支持也使得不同地点的同僚们可以成功地创设学习型组织的议事模式。 3.企业还应注重管理沟通反馈机制的建立。反馈机制的建立首先应从信息发送者入手。另外，信息传送者也应仔细观察对方的反应或行动以间接获取反馈信息。因为反馈可以是有意的，也可以是无意的，所以信息接受者不自觉流露出的震惊、兴奋等表情，都是反馈信息的重要组成部分。作为信息接受者，在沟通反馈中实际上处于主体地位，但他们往往会因为信息发送者（通常是上级管理者）的权力威慑，而不能客观准确地做出信息反馈，这就需要接受者端正沟通心态，以实事求是的态度对待信息沟通尤其是信息反馈。信息发送者也应积极接受接收者的反馈信息，使得组织沟通，成为真正意义上的双向沟通。西部地区在形成特色经济体系的过程中，一定要坚持以企业为主体，以市场为导向，打破地方壁垒，实现经济的高速发展。而作为一个西部企业的管理者，在促进企业团结合作的过程中，一定要注重营造和谐愉悦的气氛。不管是在企业内部还是外部的管理沟通中，都应该鼓励开诚布公的交流与沟通，建构和谐的企业文化。这样，企业的管理沟通必定会得以改善，沟通艺术的真谛也必将会得以领会。参考文献：［1］白钢，史卫民.中国公共政策分析［M］.北京：中国社会科学出版社，2006. ［2］李家晔.完美执行之最佳沟通［M］.北京：中国时代经济出版社，2005.

工商企业管理论文篇二企业工商管理的现状分析及其发展方向探索摘要：近年来，很多企业都认识到了工商管理在企业经营决策中的关键性地位，开始积极开展对工商管理的理论和实践研究，以及相关管理人才的培养工作。但应该看到的是，目前我国企业的工商管理工作中仍存在诸多不足，在管理水平、制度建设、人才培养等方面，与国际上的先进企业间也存在着相当明显的差距。本文从市场经济背景下，企业工商管理的重要作用出发，对目前我国企业工商的现状进行了分析，并阐述了其下一阶段的发展方向。关键词：工商管理企业现状发展方向中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号： 1 新时期企业工商管理概述随着我国经济由计划经济向着市场经济转型，企业也由以前较为封闭的状态，开始融入开放性的市场竞争之中，重视管理运行和内部控制，注重用户的需求，也越来越成为企业形成核心竞争力的关键。在这一背景下，工商管理作为管理学的重要分支，逐渐受到了多数企业的关注。工商管理学是基于经济学、管理学等相关理论，对现代企业的管理的效率与决策模式进行研究的一门科学，具有较强的全面性、专业性和实用性。企业管理的内容主要包括技术管理、人力资源管理、运营管理和财务管理等几个方面，并包含对企业文化等各种软性建设的规划研究。而工商管理则是利用一定的专业知识和分析方法对相关企业数据进行分析，帮助企业作出及时、合理的决策或给出相应的改进措施，解决企业经营中的各种实际问题。 2 目前我国企业工商管理的现状及存在的问题工商管理的作用不仅体现在企业对自身经营发展的组织和控制中，也同样体现在政府部门对市场的监督和对企业的规范上。特别是加入世界贸易组织以来，我国经济体制改革不断深化，经济形势更加多变，企业组织结构也更加复杂，在这一形势下，工商管理的观念及其相关知识方法越来越多地得到实践和锻炼，高水平的工商管理也已逐渐成为企业发展、经济稳定、市场繁荣的有力保障。然而，研究发现，我国企业在落实工商管理工作的实践中也还存在着一系列较为普遍的问题，给企业的发展带来了不利的影响。管理能力不足与先进企业相比，我国多数企业仍存在着生产活动闭塞、与市场部门沟通不畅等管理问题，管理制度缺乏弹性、组织结构过于僵化。在向规模要效益、向成本要效益、向价格要效益、向质量要效益的过程中，企业的生产计划、销售配合依然存在着问题。管理水平的落后直接导致核心竞争力的降低，使企业的综合效益无法达到预定的目标。市场开拓能力不足一些企业忽略了生产模式与市场需求的结合。生产部门只负责生产、市场部却不能及时准确地反应市场的需求变化，使产品无法适应消费者的需求，而成为了企业的负担。此外，现代物流已经逐步承担了企业内部的和企业外部的衔接工作，成为了企业实现零库存、即时生产的重要前提条件，因此对物流环节认识的改变也成为了企业管理的亟待问题之一。自身定位失准工商管理的理念引入以后，财务报表中效益的增长已不能完全满足现代企业的需要，更多的企业开始制定长远目标，或战略性的发展规划。一些企业也从单纯的经济效益的追求转而承担更多的社会责任，在这一过程中，很多企业都还不能充分协调好遵守相关法规、合理利用资源、参加社会福利、杜绝盲目扩张等环节的关系，对自身的定位不够明确。管理价值未能充分发挥在企业管理制度不健全、管理者素质有待提高的情况下，工商管理对企业经营的贡献有限，其管理价值未能充分发挥。以人力资源管理为例，其管理作用主要表现在管理活动对企业长远的发展、员工绩效或企业效益，以及企业整体竞争优势等方面的影响力度或作用大小。然而，目前许多中小企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段，其职能依然没有超越传统人事管理的特点，仍停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性的管理工作上，是典型的以“事”为中心的静态人事管理，没有承担起人力资源管理的人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，缺乏对企业发展战略的洞察力，无法与企业结合起来。这种滞后于实践的管理模式也注定了人力资源部门无法成为企业的核心，为企业提供更加有力的支持。其他问题目前企业还面临着诸如产品的系列化、资本运作的国际化、技术的更新、人力资源的可持续性、以及客户关系管理系统的服务水平等问题，尤其是在经济全球化的今天，地域性市场的概念正在逐渐发生变化，资金和产品突破了国家与城市的界限，而在各地区之间迅速流动，在这一背景下，是否能够在上述方面与国际水平接轨，使企业经营模式与环境变化相适应，也已经成为了企业获得成功的必由之路。此外，一些企业正向着学习型企业转变，致力于通过强化企业能力和提高员工价值来实现企业的升级。而在此过程中，如何充分发挥人力资源的作用，更加灵活巧妙的运用资本，最大程度的提高用户客户的满意度，也是企业必须解决好的重点问题。 3 企业工商管理的发展方向分析在市场环境的激励与国家政策的扶持下，我国企业从整体水平上来讲，正沿着正确的方向飞速发展，企业的管理者应该在正视并有效解决上述问题的同时，发挥工商管理的决策支持功能，在制度建设和人才培养等方面，切实提高企业的管理能力。不断健全企业制度现代企业必须建立在合理的制度之上，而工商管理将企业制度视为责、权、利的综合体，并作为奖惩机制的依据，形成企业内部调控的基本工具。一方面，制度的设立具有约束员工行为的作用，另一方面，人性化的激励制度和富有弹性的管理方法又能在保障员工利益的基础上，调动其工作热情。制度的制定应从员工的角度及其权益出发，并在落实中强调严格、公正，做到恩威并施、令人信服。如一些员工出于对企业利益的考虑做出了违反企业制度的行为，此时刻板的惩罚会使其失去对企业的信任与热情，只有增加制度的人性化层面，使其充满人性关怀，才会使员工对企业产生归属感，在企业内部形成巨大的凝聚力与向心力。高素质工商管理人才的培养企业的综合实力及其未来发展的前景在很大程度上要依赖于对高素质工商管理人才培养和选择，因此必须制定科学的工商管理人才培养计划，并使计划符合各个管理部门的具体职能要求。新一代的工商管理人才应具备信息化管理能力、创新能力、团结合作能力等基本职业素养，并通过财务、生产、经营、统筹等方面的重点培训，使之成为集全面性与专业性为一身的复合型人才。在人才的培养过程中，还应注重人才的均衡发展，使其更好的适应市场需求。此外，管理人才还应具备灵活的创新意识和反应能力，能够通过对自身知识的更新和能力的升级，切实提升企业的管理水平，并能在最求价值最大化的同时，带领企业承担应有的社会责任，不断解决企业内部及社会中出现的各种新生问题。在市场竞争日益激烈的今天，拥有可持续发展眼光、国际视角以及涉外能力，并能够在坚决执行国家政策和企业制度的前提下，不断积极地对其进行开发与完善的管理工作者，越来越成为各大企业工商管理人才的最终培养目标。 4 结语我国多数企业目前正处于转型的关键时期，其在管理水平、制度建设、人才培养等方面，与国际上的先进企业间仍存在着相当明显的差距，有赖于企业管理者树立现代化的企业观念，利用科学的理论与方法，积极提高企业的工商管理能力。在重视制度建设、文化建设、人才建设的方针指导下，不断总结经验，使企业能在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。参考文献 [1] 朱静. 关于我国企业人力资源管理现状分析及对策研究[J]. 贵州商业高等专科学校学报, 2006, (02). [2] 史慧恩, 张群, 李群霞. 国内外工商管理现状比较及发展建议[J]. 中国科技论坛, 2007, (09). [3] 张伟奇. 工商管理类人才应具备的知识、能力和素质[J]. 中国新技术新产品, 2011, (06). [4] 陈得宽, 王昌明. 我国企业人力资源管理的现状及对策研究[J]. 科技创业月刊, 2008, (01). [5] 叶晓燕. 浅谈企业文化、企业制度与构建和谐企业[J]. 四川经济管理学院学报, 2009, (01). 看了“工商企业管理论文_有关工商管理论文范文”的人还看： 1. 浅谈工商管理专业论文范文 2. 浅谈工商企业管理论文范文 3. 浅议工商企业管理毕业论文范文 4. 浅谈工商管理论文范文 5. 工商企业管理论文

员工关系论文参考文献

管理论文参考文献

在写毕业论文的时候，参考文献是必不可少的，是论文的有力辅助。以下是我为您整理的管理论文参考文献，希望能提供帮助。

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企业是市场的主体,是建设创新型国家的骨干力量,而员工关系是企业的生命线。下面是我为大家整理的企业员工关系管理相关论文，供大家参考。

《中小民营企业的员工关系管理》

摘要：企业的员工关系建设在企业发展中的地位越来越突出，本文对目前中小民营企业的员工管理中普遍存在的问题进行了梳理，提出通过强化公司高层领导认知，培育良好劳资关系，建立健全企业福利保障体系等手段来营造良好的员工关系管理氛围，为企业稳定和谐发展打造坚实基础。

摘要：中小民营企业;员工关系

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1001-828X(2015)003-0000-01

在当前经济社会环境下，企业间竞争激烈。企业间的竞争实质上就是企业核心技术、核心竞争力上的竞争，但这些核心技术、竞争力归根到底存在于企业的核心人力资源上。而作为提升企业人才吸引力和凝聚力的员工关系管理，对于中小民营企业来说无疑是个巨大的挑战。

目前，国内大多数中小民营企业都处在初创期和成长期，其相应的员工关系管理大多比较粗放、简单，不够系统和规范。笔者认为，对于中小民营企业来说，单纯的模仿世界500强企业的员工关系管理模式无疑是不现实的。因此中小民营企业应充分发挥自己的优势和特点，灵活处理，找到适合企业自上特点的员工关系模式。

一、国内中小民营企业员工关系中突出的问题

1.员工关系价值得不到企业负责人的足够重视

员工关系的改善关系到团队的和谐，是一项全局性和系统性的工作。员工关系管理是企业人力资源管理内最琐碎而不易呈现价值的部分。员工关系管理在我国中小民营企业内大多没有得到企业负责人足够的重视和价值认同。我国许多中小民营企业负责人认为企业与员工只是一种各取其利得金钱雇佣关系，以为员工拿到了应该拿的钱，别的事就不用管了。据调查，大部分员工离职与钱的关系并不大，反而是不和谐的工作环境成为离职的主要原因。

2. 企业文化建设不明显。中小民营企业并没有真正意义上的企业文化建设，或者有企业文化但是没有对员工进行企业文化方面的教育，使得员工的行为偏离企业发展方向，企业就难以和员工达成一种共同发展的愿望。中小企业的企业文化建设停留在“形”上，很难真正把员工纳入企业文化建设的过程中去，往往就是办公室的人员贴贴文字，拍些照片，写写文章，没有更多的实际活动来支撑文化建设。企业的大部分员工都不知道企业的理念和核心价值观是什么，更不用提文化核心了。

3.激励沟通机制不健全。中小民营企业中管理者与员工的沟通意识淡薄，不管上下级之间，还是横向部门之间都有沟通滞后的表现，从而直接影响着各部门以及部门之间工作的开展。当出现矛盾时，大多数员工不会主动选择沟通，而多采取回避、拖延、或是相互推诿的态度，致使简单的事情严重化，直到成为企业运作的绊脚石，问题性质扩大化后才开始真正面对。

4.员工满意度低，核心员工流失率高。由于复杂的工作环境以及相关福利保障措施的不健全，还有对未来职业发展的迷惘，导致中小民营企业的在职员工对工作的满意度都不高，核心员工在离职率高，导致本就人力资源核心竞争力不够的企业雪上加霜。

二、建立良好员工管理管理体系的基本途径

1.深化企业高层的认知观念，教育引导员工认同企业愿景。员工关系首先应该得到企业负责人的足够认识，只有高层领导从思想上真正认识到员工关系的重要性，才能在企业人力资源工作开展中把员工关系放在重要的地位上。笔者所在的民营企业，因企业所在的地理位置偏僻，为了加强企业的凝聚力，留住企业员工，企业高层深刻的认识到了员工关系的重要性，并且都亲自参与各项活动的规划，在员工关系发展中起着积极的主导作用。在此后的三年里，公司员工离职率大幅度下降，企业的外在口碑也得到的大大的提升。

2.培育良好的劳资关系，提供员工“安居乐业”保障措施。企业既要让员工在工作中“乐业”，也要让员工生活中“安居”。“乐业”要求企业提供员工好的工作办公环境、完善的薪酬激励机制和员工提升平台。为使员工能够更好的进行角色转变，由原来的“打工”心理转变为“主人翁”的心理，企业应该把在工作中有潜力的员工进行重点培训，让他们在工作岗位中能够有更多的提升，让年轻的员工感觉到有提升的空间，真正的把自身发展与企业发展结合在一起。“安居”要求企业为员工提供更多的物质和财力保证。因为仅仅是“乐业”还是不够的，虽然“心”是想留在企业，但还得有物质支撑，还必须让职工们“安居”才能真正的留下他们。这中间又涉及到很多的福利保障措施，比如外地员工子女的教育问题，员工上下班的交通问题，外地员工及其家庭的住宿问题，员工医疗保障问题等等。人文关怀是企业温暖的动力，是新时期企业发展的灵魂与血液。企业要多层面多角度关注职工民生，设身处地的为企业员工解决实际困难。

3.积极构造员工主题的企业文化，提升企业员工工作满意度。企业应该紧紧抓住员工心理，打造适合自己企业员工的主题文化，让企业文化这一隐性工具增强企业员工的归属感和凝聚力。以笔者所在的企业为例，公司大力推行“心乐、行乐、意乐”的企业“乐”文化建设，让员工真真切切的体会到“我工作，我快乐;我学习，我快乐;我参与，我快乐;我运动，我快乐;我敬业，我快乐; 我享受，我快乐”。企业通过每年固定的活动：元旦联谊会、职工趣味运动会、劳动者之歌、“讲文明树新风”演讲比赛、球类比赛活动月等大型的活动，让全体员工都有机会能参与企业的活动，真正成为企业文化建设的一份子，深入其中，体会到企业文化建设带来的快乐和归属感，员工才能在企业里找到满足感和自豪感!

4.深化企业的激励与沟通，打造员工自我肯定的平台。无论是一线员工，还是科研人员，都需要以诚相待、以情感人。企业需要建立一种好的激励沟通机制，让员工有机会发言，敢于表达自己的想法。企业要通过职工代表大会、工会会员大会、年终总结大会以及表彰大会等，多方面给员工建立沟通表达的正式沟通渠道，同时也要引导非正式渠道，让员工的心声有处可诉，让激励模式深入人心。优化和员工个体利益切实相关的流程和制度，从事前意见征询、事中管理研讨、事后决策表决三个角度确保员工对管理举措的理解和决策参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程，参与不是员工一切说了算，不是员工的盲目抵制，是“我们”兼顾各方利益共同决策的过程。这不仅有利于让员工加深了对员工自我的肯定，更重要的是促进企业员工关系和谐。

企业员工关系建设是企业和谐稳定发展的重要组成部分，没有和谐的员工关系，企业发展很可能会走向衰败。中小民营企业大多规模小，但是，这样的企业员工关系建设也就可以更加灵活，不拘于大公司的条条框框。中小民营企业可结合自身的特点，体现“以人为本”的核心思想，建立“共同发展，共同提升”的价值观，企业发展必然会走向稳定发展的道路。

参考文献：

[1]吕欣欣.人力资源管理者在构建和谐劳动关系中的作用[J].现代企业文化，2010(11).

[2]张晋龙.员工关系管理的途径和方法 [J].发展，2009(11).

[3]冯常生.浅析企业员工关系管理[J].企业活力，2012(4)：40-43.

《略论企业成熟期员工关系管理》

摘要：在企业的整个生命周期中，成熟期是企业的黄金期，但在此阶段存在不利于企业进一步发展的潜在因素，如：员工队伍存在分层，一线员工的稳定性降低等，从而要求企业加强员工关系维护，通过建立与完善职工代表会议制度，充分发挥企业工会的作用，建立企业承诺机制，实行企业文化管理创新等措施，稳定员工队伍，增强其凝聚力、战斗力。

关键词：企业成熟期员工关系大企业病承诺机制

1 企业成熟期员工关系特征

成熟期是企业生命周期的黄金期，企业在这一时期，组织机构健全，企业领导方式多实行分权制，内部管理的制度化、规范化得已实现，经过创建期、成长期的企业文化培育，已有具备一定的文化底蕴，员工队伍趋于成熟，企业产品与服务具备一定的市场竞争力，这意昧着企业在成熟期的员工关系具有不同于创建期、成长期的特征。

企业员工队伍分层现象明显

受组织机构设置的影响，以及员工所处家庭背景、成长经历、受教育程度等方面的不同，在成熟期的企业中，高层、中层、基层等各员工群体出现明显的分层、分群现象，在同一层或同一群体内，员工多具有同质性，即工作性质相近、管理方式相近、分配制度设计相近等，上下级之间地位存在一定的差别，成熟期的企业，因管理规范化、程序化，使得为人处事的原则性强、灵活性不足，存在工作层层请示，决策效率低，造成企业适应市场的应变能力不足，为企业的发展带来负面影响，以致于在一定程度上影响员工积极性的调动与创造性的发挥。

一线员工队伍存在不稳定性因素

在成熟期的企业当中，因工作性质决定了一线员工的劳动具有自身特点，即劳动具有单调性、重复性、呆板性和一定程度的体力劳动性，从而影响了员工的兴趣和积极性，导致成熟性企业的一线员工的稳定性差，在内外因素的综合作用下，易出现一线员工大量流失现象，特别是有强烈心理期待的员工，由于组织机构成熟，发展通道有限，一线员工进一步升迁的空间不足，企业中的“天花板”效应，造成成熟期企业的一线员工对企业的忠诚度明显低于成长期，这在一定程度上将直接影响企业的生产经营活动的正常进行。

非正式组织的影响明显

所谓非正式组织是正式组织中一些群体成员由于工作性质相近、社会地位相当、对一些事物的基本认识一致、观点基本相同，或是性格相似、兴趣相似，共同形成的一些被其成员共同接受并遵守的行为准则，使得原来松散且随机形成的群体渐渐地趋向固定的非正式组织形式[1]。在成熟期企业中，由于人们的兴趣、爱好相近等原因，诱导非正式组织大量产生，而非正式组织具有两面性，一方面员工的价值观念与正式组织往往产生冲突，不利于企业的指令信息上传下达，将给企业的发展带来负面影响;另一方面非正式组织成员之间具有共同的兴趣爱好，只要管理方式科学，能够充分利用非正式组织的凝聚力强的优点，将会给企业的发展产生积极影响。

企业激励制度设计上的差别导致员工行为分化

企业进入成熟期后，企业管理层对核人才高度关注，各种吸引与激励高层次人才的政策竞相出台，这对于企业保护与吸引关键人才是必须的，但由于人的职业能力差别的客观存在，必然导致劳动效率的差别，在现有分配制度模式下，企业所采取的差别化激励制度，必然因激励制度设计的差别带来员工行为的差别，使得非企业核心员工对企业工作失去信心，公平与效率的矛盾在成熟期中将表现更加突出，实行对核心人才的保护，同时兼顾对普通员工的物质与精神需求的满足，将是成熟期企业实施员工关系管理的重点与难点。

“大企业病”的出现，直接影响员工劳动效率

所谓“大企业病”，是指企业发展到一定规模后，在企业管理机构和管理职能等方面，不知不觉地产生阻滞企业继续发展的种种危机，使企业逐步走向衰退的一种漫性综合病症[2]。当企业进入成熟期后，人际关系会越来越复杂，机构会设置越来越多，出现人浮于事、机构臃肿、权力争斗、相互猜忌、利益争夺、责任推诿等非正常现象，从而为和谐人际关系构建带来一定困难，特别是政出多门，使下属不知所从，企业凝聚力降低，严重影响企业发展。

2 企业成长期的员工关系维护

人是企业发展之本，构建和谐的员工关系是成熟期企业的重要任务，除需要建立差别化的利益激励机制，对员工实行分类管理，科学构建有效沟通渠道，注重企业文化建设，实施对核心人才的挖掘与培养，积极构建员工关系管理机制，搭建学习型企业平台，加强企业文化建设等途径外，还应针对成熟期企业的特点，在员工关系的维护上，采取如下措施：

建立与完善职工代表会议制度

党的十六大已把发展社会主义民主政治，建设社会主义政治文明，确定为全面建设小康社会的重要目标。企业是国民经济的细胞，应在企业中建立与完善职工代表会议制度，这是企业必须履行的政治责任，也是企业依靠员工谋发展的重要方略。关心企业发展，保护自身权益是企业员工的心理诉求。为此，处于成熟期企业，因面临市场竞争更加激烈，影响企业发展的“大企业病”会逐渐显现与漫延，各种不利于企业和谐的员工行为将有所表现，同时，企业决策层需要听到来自不同方面的建议，以提高决策的科学性与可行性，建立与完善企业职工代表会议制度，对企业、对员工、对社会都有着重要的现实意义。

注重企业工会组织的地位与作用发挥

企业工会是职工自己的组织，对于职工合法权益的保护是工会义不容辞的责任。其地位是法律所赋予，依法享有并受法律保护，加强企业工会建设是法律的要求、员工的要求，也是企业发展的要求。企业工会要接受党的领导，但企业工会不是党组织本身，也不是党的一个工作部门，它不是行政的附属，更不是一个科室，而是一个相对独立的群体，它必须独立负责的开展工作[3]。企业在成熟期需要突出工会的地位与作用，其功能不仅体现在维护职工的利益，还在于企业工会其具体工作中，通过系列活动的开展，能够丰富员工精神文化生活，传播企业经营理念，弘扬先进文化，增强企业的凝聚力，破解企业成熟期所面临的员工关系管理中的各种难题。

建立企业承诺机制

所谓承诺是指对某事物答应照办[4]。Meyer & Allen(1991)认为组织承诺是个体体现出的一种对组织的感情倾向，以及对离开组织造成的损失的认知和对组织应负的道德责任。并将组织承诺划分为三个维度：情感承诺(Affective Commitment)、规范承诺(NormativeCommitment)、连续承诺(Continuance Commitment)[5]。企业承诺机制体现出了企业与员工在相互信任前提下的双方依赖关系，体现在为对方应该承担的责任与义务。处于成熟期的企业建立与推行承诺机制并能有效履行，员工对企业会心存感激，有利于培养员工对企业的忠诚感，并愿意为企业的发展献计献策、尽心尽力，增强其工作积极性与责任心，反过来，员工对企业的承诺并履行，将企业提供较稳定的人力资源支撑，最终形成一种企业与员工双赢的局面。

企业文化管理创新

企业进入成熟期，意昧着企业文化相对成熟，企业所弘扬的价值观念已为多数员工所接受。但这并能表明企业文化建设已达最终结果。由于企业所处的环境不断变化，人们的观念也会受外界环境因素的影响，而出现员工思想上的波动，原有的工作热情、创新精神有可能减退甚至消失。因此，企业在成熟阶段，有必要适时变革企业文化，始终保持企业文化的时代性与创新性，紧紧围绕企业未来的发展目标以及员工发展的新需求，在巩固企业文化建设已有成果的同时，汲取其它企业的文化建设经验，不断深化企业文化建设内涵，充分发挥企业文化在员工关系管理中的影响力，使企业生命之树常青。

参考文献：

[1]刘烨，秦丽娜，彭建新.正式组织与非正式组织的关系辩析.科技进步与对策，2002(2):101.

[2]黄云杰，张晓梅，刘卉，段晓洁.浅议“大企业病”的产生和防治对策.云南科技管理[J].2011(2):22.

[3]窦坤泉，刘兴才.试论工会在企业中的地位和作用.现代经济信息[J]，2010(18):46.

[4]中国社会科学院语言研究所词典编辑室.现代汉语词典[M].北京:商务印书馆，1980：138.

[5]解志恒，李全生.员工组织承诺动态管理:基于信任的角度.现代管理科学[J].2008(10)：102.

《从员工流失看电信企业员工关系管理》

摘要：某地市级国有电信企业近年来新员工流失现象严重，本文针对此现象分析了该企业员工关系管理现状。特别针对新员工的个性特点，着重分析新员工的员工关系管理，从激励计划、心理契约、员工帮助计划等方面提出该企业员工关系管理改进的方向。

关键词：员工流失;员工关系;新员工

中图分类号：文献标识码：A 文章编号：1674-7712 (2013) 24-0000-01

一、员工流失现状

电信企业，是国内通信技术的领先者和先进通信网络的缔造者，特别是在这个信息网络时代，所以，该企业对人才的要求也很高，从人才的进入渠道上，只选择重点院校的大学毕业生，基本上，校园招聘是该公司选择人员的唯一方式。

2009年-2012年，该公司每年新进大学毕业生人员流失率[1]平均为59%。从该公司人员流失现状看，主动离职的大部分是2006年以来招聘的大学本科及以上毕业生。

该公司通过离职面谈和针对性的满意度调查，发现了大学生离职的几个主要原因：(1)薪酬水平在同行业缺乏竞争力;(2)工作压力大，薪酬待遇与自己所付出的劳动和价值不匹配;(3)家庭原因，主要指男女朋友分居两地;(4)工作地点不理想，主要指在所属县分公司工作的员工，希望到城市就业;(5)工作状态、收入现实与期望值落差较大，心理无法接受。

从该公司满意度调查的结果显示，如果这类员工的外部条件允许，可能会有更多的人选择离开。而离职原因分析显示的现状，也给该公司的人力资源管理者敲响了警钟。在对待这类员工关系管理上，必须尽快改进和完善，否则，该公司长远的人力资源战略将受到极大的影响，从而影响公司整体竞争力。

二、该公司大学生离职所呈现的员工关系管理问题及改进方向

从以上员工关系管理职能和目前中国企业普遍存在的员工关系管理问题，结合该公司目前大学生离职现状分析和离职人员的共性特点，我认为该公司员工关系管理主要存在以下问题：(1)员工关系管理人员现状不容乐观;(2)激励计划有待进一步完善;(3)应实施员工帮助计划(EAP)。

(一)配置员工关系管理人员

从员工关系管理岗位设置比例1000：1的要求，该公司做为拥有1000人以上员工的公司，应该设置独立的员工关系管理岗位，而实际上，该公司却没有这样做，这表明，该公司对员工关系管理工作没有足够的重视和合理的认知。就更加谈不上员工关系管理人员专业技能的提升。

(二)激励计划

心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。新员工在初次就业时，对企业有着较高的期望，对自己的前途有美好的憧憬，事实上，他与公司就已经形成了一种心理契约。而该公司作为老牌国有通信企业，吸引就业者的一个方面就是他的薪酬水平。而当现实的薪资收入摆在新员工面前时，这种心理契约的失衡，就导致了员工的不满。

离职员工对目前的薪酬水平不满意，认为在同行业缺乏竞争力。而事实上，作为通信行业的老牌国企，该公司员工的整体收入水平还是很有竞争力的，社会地位也不错，该公司的员工收入水平在当地应该在中等偏上。随着物价上涨，该公司也在逐年提升员工的工资水平。员工在拿着并不低的薪酬抱怨收入低，只能说明两个问题：1、员工的薪酬的感知不高;2、员工觉得自己的付出和收入不成比例。

第一个问题反映的是该公司的薪酬分配模式没有起到激励的作用。从调查看，该公司员工新员工每月的工资性现金可支配收入(扣除保险、公积金、个人所得税后)在1300元-2000元之间，非工资性可支配收入在1200-2000元(含住房公积金、福利等)。从该公司为员工的月人工成本支出结构显示，年轻的员工的月收入感知确实不理想，因为除了工资性可支配收入，其他都是隐形且暂不可用的。而年轻员工刚参加工作不久，基础生活资料的配置、孝敬父母家人、恋爱、结婚、买房、成家，都需要大量现金，而不是公积金。该公司应该根据年轻员工对薪酬的需求，设置合理的人工成本支出结构。

第二个问题反映的是员工心理契约失衡导致的归属感缺失。该公司正处在企业转型的关键时期，面临的企业竞争环境激烈，相应近几年员工的工作压力也骤增，经常加班加点。员工感觉在工作上的付出与收入不成正比，也确实情有可原。但是，为什么选择离职的是新近几年的新员工，而老员工却丝毫没有影响呢?这说明新员工对企业的归属感不强。

(三)员工帮助计划

员工帮助计划(EAP，Employee Assistance Programs)，又称员工关怀，是企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，其主要关注点是帮助员工解决各种心理和行为问题，目的在于疏导员工工作压力，为员工提供预防性的咨询服务，以帮助其解决困难，体现企业对员工的人文关怀，进而提高工作效率，提高员工满意度与归属感。

在该企业中，员工帮助计划并没有实施，更谈不上系统性、计划性、针对性。仅有的一些员工关怀项目基本集中在健康检查、工会组织的一些娱乐活动、团组织开展的极少数的联谊活动。这些活动都是传统性的，没有针对新时期、新员工、新问题，有针对性、系统性、计划性引入新的项目。比如，在目前激烈的竞争环境下，员工的压力大，所滋生的心理问题、情绪问题，没有有效的解决途径和方式方法;新员工面对复杂的人际关系，无法妥善处理时，没有可以寻求帮助的渠道;员工在生活上遇到困难时，企业不能及时发现并有效提供帮助;不能为员工提供方便、均等享受的减压和娱乐方式等等。

对于该企业在面对新员工流失率较高的当前特殊时期，应当针对新员工，成立专门的新员工帮扶团队，设立专项的帮扶资金，通过满意度调查等方式了解新员工的现存困难和需求，每年制订不同的员工帮助计划，一对一帮扶和解决实际问题。员工帮助计划要能让新员工切实感受到企业给予的关怀，为新员工创造和谐、积极、平等、自由的工作氛围，让他们无论是在生活上、还是工作上，都对企业产生信任和依赖，从而真正培养出他们对企业的归属感。

参考文献：

[1]敬亚楠.浅析企业中的员工关系管理[J].合作经济与科技，2012(10).

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在当下社会，报告的适用范围越来越广泛，多数报告都是在事情做完或发生后撰写的。那么一般报告是怎么写的呢？以下是我精心整理的人力资源管理专业开题报告，欢迎阅读与收藏。

一、选题的依据和意义

(二)选题的依据和意义

1、依据：

改革开放以来，国内经济的发展趋势成正向高速增长，究其原因，学者们所达成共识主要有两个：第一，国家的体制改革所造就的制度机制和激励机制：第二，劳动力要素的解放，是大量的人力资源摆脱经济政治体制束缚，投身建设，充分发挥优势的重要原因。人力资源管理在20世纪90年代以来，被各企业高度关注，从传统体制下的普通职能部门开始逐步向战略管理部门地位转变。

第一，人力资源堪称推动国家发展的“第一资源”，我国的自然资源的人均占有量和世界相比仍然不占优势，并且在经济发展中自然资源消耗水平已经过高，由此看出我国的可持续发展道路在于进一步发挥人力资源优势。

第二，一个国家的人力资源优势主要体现在两个方面：一是人力资源的教育素质，它体现于潜在的生产力：二是对已经实现就业的人力资源的管理水平，它它体现为对人力资源的开发和利用程度。我国的教育在世界上也是比较有竞争力的，但是我国的管理水平，尤其是人力资源管理水平与发达国家相比差距仍然很大。提高我国的人力资源管理水平是我国发挥人力资源优势的重要途径。

第三，人力资源管理等诸多管理学科，受到一个国家的内部环境影响，并不是仅仅依靠舶来品就能解决问题的，在提高人力资源管理水平，必须具有先进的管理理念和科学的管理方法，并且不断地对人力资源管理方式进行变革和创新。

2、意义：

在经济高速发展的新时代，企业对人力资源的需求将会日益增加，人力资源管理的重要性也不断显示出来。面对经济全球化、信息网络化、社会知识化及组织形态变化等的挑战和冲击，人力资源管理正面临再一次的调整和改变。

国内人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人的`工作成为在世界取得竞争优势的前提，而对传统人力资源管理创新和变革，则成为一项关乎发展整个社会的重要工程。人力资源管理者主要负责企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。人力资源管理工作不仅是能够完成人力资源的实际管理工作，还需要不断变革创新，并且开发人力资源并且创造价值。

二、研究的基本内容，拟解决的主要问题

(一)研究的基本内容

1、对比分析国内外人力资源管理的方式和职能。

2、分析国内现代企业人力资源管理方式存在的明显的不足。

3、分析国内现代企业人力资源管理存在不足的原因。

4，分析国内现代企业可以改革创新人力资源管理的.措施。

(二)拟解决的主要问题

1、传统的人力资源管理方式处于低端和落后地位的问题。

2、人力资源管理局限于处理静态的工作，滞后于企业发展需求的问题。

3、人力资源管理从基本工作范畴提升到战略地位。

三、论文提纲初步定稿

1绪论，文献综述和理论基础

2人力资源管理及创新的概念和基本原理

3国外现状

国外人力资源管理现状综述

现代国外企业人力资源管理方式

抽屉式管理

“一分钟”管理

“破格式”管理

“和拢式”管理

“走动式”管理

4企业进行人力资源管理创新的意义

5企业中传统人力资源管理方式的优缺点及不足的原因

企业中传统人力资源管理方式的优缺点

优点：规范化制度化的管理有利于管理生产工作的顺利进行

缺点：局限于档案管理和工资管理等工作的狭隘空间

企业人力资源管理不足的原因

企业文化缺乏创新

管理机制缺乏变革

激励机制不完善

人力资源管理战略地位不明确

开发及培训方式单一

员工关系(正式群体和非正式群体、员工之间的关系)

其他

6企业人力资源管理的创新方式

企业文化的创新

管理机制和制度的变革

人力资源部门战略管理规划的变革

人力资源管理部门职能的转型与创新

协调员工关系

其他

7对人力资源管理创新的综合评价

8主要参考文献

四、研究的步骤、方法、措施及进度安排

研究步骤：

1、根据论文题目查阅资料。

2、据收集到的资料的阅读，构思论文提纲，写出开题报告。

3、根据开题报告中构思的提纲再进一步收集资料，进行分析。

4、撰写论文初稿、二稿、定稿。

研究方法：

1、整理归纳法

2、理论研究法

3、数据统计法

4、对比研究法

进度安排：

11月12日～11月19日：确定选题，收集资料，撰写文献综述

11月20日～11月27日：进行调研，撰写初稿

11月28日～12月4日：完成2稿

12月5日～12月8日：定稿

12月9日～12月10日：上交论文

哈哈，楼主，这个题目太多太多了吧，我是企业管理的研究生，我可以推荐几个题目给你，看你自己的研究方向加以选择：（当然也看你的研究水平和档次要求了）1：工作价值观对大学生就业选择的影响机制研究2：领导者情商对组织绩效的影响因素研究3：基于工作嵌入的知识型员工自愿离职研究4：工作满意度、组织承诺对国企（中小企业、合资企业等）员工离职影响的实证研究5：高新技术企业人才流失问题研究6：基于人—组织动态匹配视角的员工离职意愿研究7：中小企业人才的流动偏好研究8：基于职业兴趣的员工职业生涯管理9：薪酬分层对员工绩效的影响机制研究10：“扁平化”组织结构对中小企业组织绩效的影响机制研究………………总之，根据你自己的水平定位和研究方向和档次要求选择合理的、合适的、研究能力范围内的论文题目，这里面有一些是我硕士阶段的论文选题，也有一些是博士论文的参考文献，当然也有是专科的本科的论文选题，选个小的突破口，选个小的题目研究会有帮助，祝你好运，希望采纳

员工关系管理体系研究论文

HQ公司员工关系管理的优化方案论文

【题目】物业公司员工关系管理困境研析

【第一章】物业企业员工关系管理方案构建绪论

【第二章】国内外关于员工关系管理理论基础

【】HQ公司基本情况与人力资源概况

【】HQ公司员工关系管理现状调查分析

【第四章】HQ公司员工关系管理的优化方案

【第五章】员工关系管理优化方案的实施保障

【结论/参考文献】物业公司员工关系强化研究结论与参考文献

HQ 公司员工关系管理的优化方案

笔者在借鉴国内大型物业企业的员工关系管理经验，结合我国传统文化的精华，根据 HQ 物业公司目前的实际，对 HQ 公司在员工关系管理方面存在的问题和原因进行梳理和分析，以公司的战略为导向，遵循保障员工的合法利益和满足心理需求的合法性为原则，以改善公司的员工关系为目标，经过详细的分析和规划，设计符合公司实情的员工关系管理优化方案，旨在形成一个促管理于升华，员工与企业共发展的有效机制。

1 员工关系管理优化方案的设计

员工关系管理优化的原则

HQ 公司在构建员工关系管理优化方案体系时，应该结合公司的中长期发展战略，充分考虑公司以及社会大环境的现时特征，全面分析企业自身的优劣势，以下原则为准绳：

（1）战略导向原则。企业的发展战略是企业进行员工关系优化管理的基础，HQ公司在设计员工关系管理方案时，应将企业的总体发展战略为主导因素，从而使设计的方案更合理，更有利于实现公司的战略目标。目前，HQ 公司采取的是品牌战略，提升业务服务品质，走高端物业管理路线，以尽快实现公司转型升级，提升创新赢利能力。目标的实现需要以良好的管理为基础，因此，优化公司的员工关系管理有利于促进公司效益的提升，促进公司品牌战略的实现。

（2）合法性原则。员工通过工作获取相应的报酬和福利，以劳动合同等的形式表现，HQ 物业公司一线员工占比大，由于学历水平低，缺乏相关的法律知识，因此公司应在自觉依据国家的法律法规，为员工保障合法利益的劳动关系的前提下充分考虑员工关系的经济性、法律性、社会性的融合统一。

（3）满足员工心理需求的原则

根据马斯洛的需要层次理论将人的动机分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现等五个层次，而在一个公司中，不同层级的员工有不同的主导需求。

劳动力密集型的 HQ 公司员工，需要层次并不高，对组织的依赖性较低，更多的是关注生理和安全需要，因此，员工在获得经济利益的同时，还要在工作中获得归属感和尊严。因此公司应当慎重对待员工的需求，对不同的员工采取适当的、有所偏重的激励措施，提升员工的满意度、维护和谐的员工关系。

员工关系管理优化的目标

为了能顺利实现公司提升服务品质，走高端物业服务的目标，员工关系管理的优化方案必须建立在公司现状，有利于公司长期可持续发展的基础上，才能协助公司实现以下管理目标。

（1）提升员工凝聚力和幸福感

和谐的员工关系，有利于营造互帮互助、协调开展工作的良好氛围，从而增强团队的向心力、战斗力，HQ 公司通过一系列企业文化的建设，将个性各异，能力不同的员工凝聚成一个员工目标和企业整体目标相一致的团结整体，同时通过定期的员工满意度调查了解员工的满意度状况，并采取针对性的措施来改进完善，提高员工的归属感、幸福感。

（2）完善企业文化机制

员工对企业文化的感知会在一定程度上影响其在组织的角色认同，进而影响对组织的认同。企业历史、愿景、使命对员工的渗透都会影响员工的行为。尽管 HQ 公司已有部分利于企业文化宣传的活动，但并没有将企业文化系统化，希望通过改进员工关系管理完善企业文化机制。

（3）提升组织绩效

HQ 公司员工对于公司的活动参与意愿较强，但实际机会并不多，通过参与公司管理，为公司发展献言建策，有助于促进团队的凝聚力和合作意识，从而达到使公司在市场竞争中保持良好优势的目的。

员工关系管理优化思路

员工关系管理工作是一项系统而又复杂工程，除了全员参与，更需要清晰的思路加以引导。通过前面对 HQ 公司现状的调查统计和分析，优化方案的设计思路必须条理清晰，才能收到实效。

（1）以系统思维推动方案

从系统思维的立场考虑，以某个点为突破口的方式切入。具体地说，HQ 物业公司的员工总体素质低，管理水平不高，如果一下子全方位地去推动管理提升，则极有可能会影响公司的正常营运，从而削减方案的落实效果；但若只注重个别，则像蜻蜓点水，东一榔头西一棒子，则会遭遇员工的不信任和抵触，从而难收实效。所以，要以系统化的思维来设计和实施方案，确保优化方案的体系性和整体性。同时采取点状推进的方式，以点到面，保证局面的实施效果，通过点面体的有机结合，形成“以体系化为树干，系统思维为树枝，突破点为树叶”的局面，确保企业大树枝繁茂盛。

（2）凭良性循环保障公司进步

设计任何方案都须将公司的内外部环境考虑进去，然而环境是会改变的，人为的判断主观因素太多，往往会使得方案在实施过程中遇到新问题，这时就需对方案加以调整，以找到新的平衡点。美国管理学家戴明提出用 PDCA 循环，来确保方案在制定和实施过程中不断完善。具体来讲，HQ 公司在制定优化方案以及实施该方案的过程中经过各层次的沟通，共同制定方案和实施计划，整个过程中不断检查，审视，及时发现并处理问题，并对取得的效果和不足进行总结分析并反馈给各相关职能部门，进而修订完善计划，进入新一轮循环。通过如此反复的循环，执行方案不断完善，效果也愈加明显，为企业可持续发展打下基础。如图 1 所示。

2 员工关系管理优化体系

构建员工沟通管理体系

沟通是为了既定的目标，把信息、思想和情感在个人或团体之间传递，以达成共同协议的过程。它强调的是一种双向性，以及双方共同的交流。现代企业的管理就是沟通管理，有资料表明企业的 70%的问题都与沟通不畅有关，无论是决策失误、工作效率低下等都是沟通不力造成的。沟通在促进企业更好地实现目标过程中，起到很关健的作用。一般来说，员工间相互交流的机会多，信息沟通渠道畅通的企业，员工关系都是呈现良性循环和优质发展的。HQ 公司目前虽然已经制定月度评比、层级会议等制度，这些虽能在某种程度上利于沟通，但距离良性的沟通仍有差距。而沟通渠道可以分为正式和非正式两种，正式的沟通渠道是遵循权利系统的由上而下的垂直型结构，如员工手册、各种会议等，非正式的沟通渠道是可以随意地向各种方向运动，不受等级权利的制约，常被人民称为“小道消息”.HQ 公司健全沟通渠道，主要是发挥正式沟通的优势，把会议、文件、通告等规范起来，不仅要畅通自上而下的沟通渠道，还应将自下而上的渠道畅通起来，同时，公司管理层转变作风，与员工交朋友，发挥非正式沟通的积极作用。将正式与非正式沟通这两种渠道结合起来，保证企业信息畅通无阻。

首先要完善总经理电子邮箱，由于受公司监管制度及部分人为因素的制约，此前所设立的总经理意见箱形于虚设，员工写给总经理的信很难收到回复，现在随着互联网的普及，公司员工可以直接发电子邮件到总经理信箱，直接向总经理反映情况，总经理审阅批示后，直接转由相关职能部门负责人，职能部门的主要负责人对员工提出的问题开展调查和解决，并将问题的调查内容和解决结果反馈给总经理和员工。使来信必有结果，必有反馈，这一途径为员工与高层管理者的沟通搭建了一个桥梁，对员工权益的保障及管理层的相互监督尤其重要。

第二用好网络沟通方式。随着手机和互联网的发展，网络已成为人民生活中必不可少的一部分，尽管 HQ 公司早在 2007 年已建立公司的网站，但在员工沟通效果上并不令人满意，一方面是由于员工知识水平低，网络不普及，其次公司并没有及时发布官方信息，宣传公司所做工作方面也没有及时更新，因此，公司应从以下两方面着手，一是重新设计运营公司局域网，重大消息及时公布，建立员工论坛，为员工沟通提供平台，二是借助 QQ 群、微信群等新兴沟通方式，增加司务公开程度，提高员工参与程度，为网络问政提供条件，了解员工的真实需求。另外，定期开展专题讨论，从员工最关心的问题入手，参考他们的建议，解决困难，做到真正的排忧解难。

第三建立层级会议沟通例会制度，定于每月的最后一周作为项目的常规会议时间，不一定规定每个员工参加，可以采取主动报名与轮流参会，或者派代表的形式。要求每个项目负责人除了必须向参会人员宣讲公司例会的精神，本月本部门的工作总结，以及下个月的目标外，在会议上，每个员工都可以对自己一个月内工作表现的简单陈述以及在工作中遇到的问题和自己的看法。而在下一个月月初，项目负责人跟几个项目代表参加公司的项目月度例会制度，有问题及时在会议上分享，采用集体协商的方式来化解矛盾，这有助于解决员工的心结。同时通过项目间的月度例会制度，借鉴其他项目部的管理经验，扬长避短，为改善员工关系管理提供参考。而作为基层管理者，在部门工作例会上通报近期项目的运行状况，鼓励员工献计献策，对建议采纳者进行适当的精神和物质奖励。

第四落实季度绩效考核后的反馈谈话制度，目前由于 HQ 公司人力部门资源有限，公司对基层管理者每个季度都会依椐绩效考评体系进行评比考核，员工根据自己的得分来得知考核结果，但是由于沟通反馈机制不够完善，员工有时候虽然认识到自身的问题，但因为上层管理者不重视沟通反馈的重要性，从而已发现的问题得不到更好的解决，更就无法进行有的放矢的改善与提高，从而导致只考核没提高的局面。因此，中层管理者需要定期就基层管理者的考核结果展开面谈，帮助分析其在员工关系管理中或工作中所面临的情况并提出改进建议。这对于促进员工和管理层发现问题，解决问题有很大的推动作用，又能增强员工的责任心，使其有责任有义务去改善，从而绩效考核形成良性循环，而不是流于形式，收不到实效。

第五是设立员工工作岗位等变动沟通制度。不同时期、不同的工作岗位，员工的工作内容和工作责任不一样，在员工试用期内、转正的工作内容变动时，工作岗位调整时等进行不一样的沟通，如对于试用期的员工，沟通的目的是使其尽快熟悉公司，此时的沟通应该由人力部门和新员工的上级领导进行。而当员工工作岗位调整时，更应通过公示或者发文的形式，至少让本项目的员工了解，以免工作引起冲突，以及相应福利的改变，譬如，员工由保洁部转到行政部做行政工作，其工作待遇是相应要变化的，此时其上级领导就要及时通知公司的相关部门，将员工的工作关系进行转变，同时实现相应的工资福利。

第六是加强新项目员工之间的沟通。对于公司新接的项目，公司总部要及时发布相关信息，让员工了解目前的工作动态，由于新项目的基层员工大部分是由前一个物业公司转承过来，他们对企业的了解和认同度更低，在心理上更有排斥感，所以基层管理员要作好员工的心理安抚和物质补偿工作，让员工真正能体会到公司的关怀，真正能与公司同患难，共进步。

最后是开展员工离职面谈。由于目前的社会大环境以及公司的离职率，HQ 公司对于员工离职并不重视，当员工工作不顺心时，就会找理由提出辞职申请，而辞职理由往往仅写“回老家有事，身体不适”等个人因素，而根本不提及其真实想离职的原因是工作不顺心。更有甚者因为与公司管理层发生矛盾睹气辞职。此时公司人力部门和基层管理者就要开展辞职面谈。所谓“人之将走，其言也善”在开展辞职面谈时，要秉着以人为本，善待离职员工的原则，不要因为员工离职就对其恶言相向。即便是被劝离的员工都应该以真诚的态度去挖掘员工离职的真实原因，并向其征求对公司的意见和看法，便于公司在后续工作中改善。当然也可以适度地给予一些意见建议，化解员工对公司的消极和抵触情绪，让员工轻松地离开。离职员工认同了公司的管理模式，即使离职了也会肯定公司，于是他们会在自已的“老乡圈”里传播一些对公司形象良好的言语，或者介绍朋友来应聘公司，这无疑对于公司招聘，是一利无形的宣传财富。

对于那些确实因为家庭条件或各种突发因素而离职的员工，经过谈话，了解员工的难处，鼓励并尽可能地帮助员工渡过眼前的难关，同时向他表示，公司任何时候都欢迎他回来为公司效力。这样不仅可以提高员工的忠诚度和对公司的认可度，同时有助于公司的.形象，展现公司对员工的人文关怀。

沟通不仅是正确决策的前提，也是建立企业良好关系的关健所在。只有在有效沟通的前提下，领导者才能掌握企业的全局，做出对的决策。所以 HQ 物业公司要加强公司与员工，员工与员工之间的了解，协调企业的工作关系，健全和完善企业沟通体系。

拓宽员工参与管理体系

参与管理是让员工与公司管理层站在同一高度来参与组织决策和各级管理过程的行为。针对 HQ 公司的员工参与管理的方式较少，意愿不强，参与效果差这些参与现状，为满足企业发展的需要，HQ 公司应加强员工参与管理，公司可以从创造环境、落实措施，保障制度等维度出发，构建员工参与管理体系，增强公司实践管理的效率。

首先，公司应创造员工参与管理的环境，营造员工积极献计献策的氛围。对于一个物业服务项目而言，公司在制定服务内容和评价标准时，应多听取基层员工的意见和建议，尤其是该邀请老员工参与其中，所谓集思广义，很多时候，思维的局限性制约着管理层的智慧，而员工处在公司的最底层，他们的信息量是离市场最近的。因此，公司应该阶段性地开展员工代表大会，员工代表大会可以在公司去争取服务项目之前，也可以是中标之后，整个过程中都应该重视员工的参与管理。俗话说：“不在其位，不谋其政”,HQ 公司若正视员工的参与管理，能积极采纳员工的意见和建议中的亮点，这无形中提高了员工对于公司的责任心，会站在公司的立场，去思考，去创新，从而带动其他员工以主人翁的态度来工作，这不仅在员工积极性方面得到加强，员工的忠诚度自然会提高，离职率自然下降。此外，对不具备相关知识的员工提供相关的培训，如管理层应提供人际技能及学习管理知识的培训，为员工参与管理提供相关的知识技能。其次是建立参与奖励制度，既有物质奖励又有精神奖励，确保员工能持续地参与管理。对于建立的参与管理奖励机制，一方面要确定成本压力下企业愿提供多大的奖励，另一方面确定员工具体更需要何种奖励，然后两方面平衡之后制定一个具有激励作用的奖励机制。譬如在物质方面，企业可以提供加薪、奖金等物质激励，在精神上，领导的表扬和重视，授予荣誉称号都会激励员工。

其次采用多样化的参与方式。目前我国常见的员工参与方式有职工代表大会制度，民主生活会、合理化建议制度等，考虑到 HQ 公司对于参与方式的了解程度以及参与意愿等特点，应采取高效多样的参与方式。一是通过目标管理、团体小组和研讨会等方式，让员工提出在实际工作过程中遇到的机会和创新思想。二是通过满意度调查和民主评议会等方式，将自己生活和工作中的遇到的问题直接表达，同时可以通过职工代表大会表达员工共同的诉求，让企业帮助员工解决共同面对的困难。当然，合理化建议制度、工会也是有效的参与管理形式。借助各种参与途径，让各阶层的员工参与进来，大大增强企业的团结性和责任心，使员工关系更和谐。

第三注重参与效果的评价。员工积极参与企业经营的效果在一定程度上反应企业对待员工的态度。目前 HQ 公司并没有重视员工参与，注重形式多于内涵，所以收效并不明显，同时这也影响员工参与的积极性，因此，企业不仅要跟踪好员工参与的实施进度，定期将结果反馈给参与者，从而不断改进和提升参与过程。同时，对于成功的参与案例，应作为参与管理的榜样进行宣传，搜集实践参与的内容，建立科学的资料库。相反，如果员工参与取得的效果不佳，也不能断然否定员工参与的有效性，更应该全面分析，找出问题，不断完善参与机制。

优化人性化员工关怀体系

满足人的需求是每个企业在经营管理中都需面对的重要问题，是企业长远可持续发展的关健点。目前对于大部分物业管理企业实行制度化管理，忽视了人的主观能动性和创造性。因此，HQ 物业公司应推行人性化管理，而人性化管理最大的特点是以人为本，这就要求管理层要重视员工的需求，以人为中心，推行人性化管理。从而最大限度地调动员工的工作积极性、创造性。

HQ 公司的员工主要以青中年为主，他们大多已婚，且背景离乡，文化素质低，社会地位较低，员工自卑心强；基层管理员任务重、管理水平不高等现象严重。通过分析问卷调查可以得出，公司应积极推进以人为本的管理理念，实践人性化管理。

（1）改变观念，建立为员工服务体系。所谓“业主就是上帝”这已经是 HQ 公司上下一致认同的共识，但随着公司在员工关系管理问题的凸现，公司也渐渐认识到“员工也是上帝”,而美国 Brose 公司的员工认为在这两个上帝中，员工是第一，业主第二，只有员工满意度高，工作才能有积极展开。所以管理层一定要转变观念，建立内部服务体系，推行以人为本的理念。首先，公司领导要树立服务意识，认识到制度权利是为了更好服务员工而建立的，主动为员工提供内部支持和指导，及时解决员工提出的合理问题。其次，员工要转变思想，把企业当成家，同事间相互理解和协助，做好自己本份的工作，为接下来的工作做好榜样，建立一个合理可行的标准和流程，形成一个良性循环。

（2）培育以人为本的企业文化。“以人为本”的企业文化指企业在长期运营过程中逐步产生并得以持续发展的以人为出发点和中心，目的是调动和激发人的主观能动性，以实现更好地为企业发展的经营哲学。HQ 公司应坚持以人为本的思想，坚持企业发展为了员工、依靠员工，企业的发展成果由员工共享的理念，尊重人、关心人、发展人、和服务人。首先，加大以人为本企业文化宣传力度，同时注重在基层宣传。通过海报、培训、观影等方式宣传企业愿景、战略，使企业理念深入人心，同时鼓励员工为企业的发展献谋划策，实现员工与企业同呼吸、共命运。

（3）采用薪酬多样制，建立员工满意的薪酬制度。坚持“以人为本”的最终落脚点是提高员工的收入上，若要员工满意，不仅收入要不断提高，且要公开透明，公平公正，HQ 公司在提高创收能力的基础上，也要根据公司的运行状况，制订并公开员工每年收入的增长目标，让员工心中有数，看到希望。其次制定科学透明的薪酬体系，确保内部公平。最后，企业的长期稳定发展要靠企业的员工，尤其是技术型骨干员工，而在人民固有的思维中，只有“做官”才是提升收入和地位的途径。而一个企业，管理者始终只是少数，多数员工仍然是操作层面的。而基层员工的服务质量和业务技能，直接影响客户对物业项目的评价，但若企业实行“宽带薪酬”等多样性薪酬制度，这对于那些不擅长管理而专业能力强的员工同样可以带来职业的发展，且可以获得跟上级领导相似的薪酬收入，同时对于企业有效保留这部分熟练掌握技能的专业型人才具有十分重要的意义。有利于维护企业人员的稳定性。

目前，虽然 HQ 公司在员工培训方面取得一定效果，对员工的关心程度较高，人性化管理取得一定成果，但是从调查问卷中可以看出，公司对于员工身心健康和职业规划这方面存在不足，因此，公司要关爱员工的物质和精神需要。

首先是工作和生活方面。公司改善人员的办公条件，用自动化设备代替手动操作，降低员工劳动强度，注意工作时的安全防护，杜绝安全事故的发生。将每年的 8 月设为员工关系活动月，通过开展多样化的文化活动，鼓励员工积极参与文娱活动，拉近员工与员工间的距离。由于中国的传统习俗，每年春节临近，大量民工返乡，HQ 公司的保安跟保洁这两个岗位就面临着辞工潮，2015 年春节前期，公司同样面临着大批员工递交辞呈，公司中层管理层在跟各个有离职意愿的员工谈心挽留外，在经费紧张，条件艰苦的环境下，由基层管理者轮流做饭，让全体留下的员工在举家团员的时候能感受到公司的人文关怀，不仅活跃了春节气氛，同样温暖了员工的心。同时每年初一由公司的高层领导为坚持值班的同志送上节日慰问感谢他们对公司工作的支持。

最后是员工职业规划方面。管理学中的“总裁定理”是指企业最高决策者的水平高低直接决定了企业发展的上限，作为公司的高层管理者需要学习，同样的中层和基层管理者可以通过参加自学、夜大、或者考取 MBA 来充分利用本地区的高校资源来进行系统地学习，同时公司可以设立相关的奖励机制，鼓励员工提升个人学历，考取有助于公司业务开展的职业资格等。对于文化层次较高的大专生、本科生，要以注重其职业规划，提供发展机会和成长空间为主，管理上不能太严格以免其产生逆反心理。

而对于低学历的基层员工，则需稍严格一些，注重其物质需求。但无论如何，管理者必须建立“以人为本”的管理理念，把人看作是企业最大的资源，意识到人力资源不光是产生成本，更能够创造出更多价值。要把人力资源的管理用于如何管理人才，如何挖掘人的潜力上来，同时要关心员工，重视员工关系的管理，加强有效沟通，重视员工的智慧与建议，加强员工的参与，提高员工的忠诚度与归属感。同时关注不同形式员工工作内容大不相同的问题，切实将公司员工一视同仁，不因其为正式员工而可以少干活，干轻活，将员工平等对待，享有平等的权利。

人性化管理是一种强调以人为本的柔性管理。保证的是企业的长远发展，而制度化管理是一种体现规则的刚性管理，是保证企业有序运行。因此为了企业的长远良性发展，HQ 公司应坚持制度化管理与人性化管理相结合，刚柔兼并。

完善员工培训体系

在知识经济时代的大背景下，如何留住骨干型人才对企业的发展至关重要。而能否在企业中得到足够的培训来保持自身的不断成长与完善，为个人职业发展提供更广阔的空间，也是不少员工选择企业的重要因素，因此，对于企业而言，培训不但是保持持续竞争的需要，也是招揽人才、保证员工个人职业生涯规划发展的重要手段。而物业行业作为劳动密集型和创利能力低的行业，每年的培训费也十分有限，因此，物业行业更要根据自身特点，建立行业培训机制。

目前，HQ 公司虽然也建立了员工培训制度，但主要是针对技能型员工如维修工、电工，而对于新晋升的员工仅开展简单的岗前培训、由老员工带领其熟悉公司运行流程后，再由员工自已慢慢摸索，造成员工入职后遇到问题感到孤立。从而无法真正融入团队。因此，公司应建立有特色的全员培训体制，提高员工的业务技能和认知观。

首先，针对新员工，采取分组培训模式。在员工入职的当天，可以由业务熟练的同事为其开展熟悉工作环境和服务项目、一站式引领办理各项手续。这能让员工入职后首先享受一站式服务，帮助员工融入企业。而在一个月内，当员工初步熟悉工作的业务流程时，可以由公司的行政人事部门为其开展公司制度、服务理念等知识的培训，这对引导员工价值导向、坚定员工留在企业的信念有指导性作用。之后当员工正式上岗后，可由公司的业务骨干为近期入职的新员工进行实际业务项目的培训，这种培训以班级为单位，让新员工在班级培训中真正融入这个集体，结合新的同事。一方面能使其在遇到困难时有人可寻，避免刚入职产生孤立感，另一方面能增强老员工的使命感。而且由于授课人为自己公司内部员工，这有利于降低培训成本。

其次培训内容不再局限于面授，理论与实操相结合，由传授知识向传递知识转变，一般物业公司开展的培训都是以内训为主，一线员工需要的是技能，但这些员工普遍文化程度低，若采取课堂讲授模式，员工未必能接受和理解，从而限制培训效果，而如果采取理论与实操相结合的模式，譬如要提高员工的消防技能，训练员工如何使用消防灭火器和消防系统，可由公司业务骨干进行实地灭火演练等实操模式，这样既形象易于理解，也不至于使培训成为听的时候很热闹，而在实际工作中应用很少。

最后，在培训过程中要注重利用公司在行业的影响力转变对从业者的偏见。HQ物业公司作为全国百强物业企业之一，在广州地区具有很强的行业影响力和社会影响力。但是由于历史和社会的原因，物业从业人员对于自己作为服务行业的一员，是有一定的自卑感，且在实际工作中也都或多或少受到过来自客户的“不公正待遇”甚至是委屈。因此公司在对员工进行企业文化培训和感知上，都可以充分利用公司的品牌和影响力逐步转变社会大众对服务行业从业者的认知，克服“低人一等”的心态，树立“谦逊但不谦卑”的职业观。

论文范文是指论文写作参考方面的范文，主要涉及到论文写作规范、论文格式要求、论文内容要求、不同的学校要求不同，但基本都是细微的差别，总体基本都相似。由于论文范文本身的内容和性质不同，研究领域、对象、方法、表现方式不同，因此，论文范文就有不同的分类方法。论文范文分为专题型、论辩型、综述型和综合型四大类。论文范文是指论文写作参考方面的范文，主要涉及到论文写作规范、论文格式要求、论文内容要求、不同的学校要求不同，但基本都是细微的差别，总体基本都相似。为了探讨和掌握论文的写作规律和特点，需要对论文范文进行分类。由于论文范文本身的内容和性质不同，研究领域、对象、方法、表现方式不同，因此，论文范文就有不同的分类方法。按内容性质和研究方法的不同可以把论文范文分为理论性论文范文、实验性论文范文、描述性论文范文和设计性论文范文。按议论的性质不同：可以把论文范文分为立论文范文和、驳论文范文。立论性的论文范文是指从正面阐述论证自己的观点和主张。一篇论文侧重于以立论为主，就属于立论性论文范文。立论文要求论点鲜明，论据充分，论证严密，以理和事实服人。驳论性论文范文是指通过反驳别人的论点来树立自己的论点和主张。如果论文范文侧重于以驳论为主，批驳某些错误的观点、见解、理论，就属于驳论性论文范文。驳论文范文除按立论文对论点、论据、论证的要求以外，还要求针锋相对，据理力争。按研究问题的大小不同可以把论文范文分、为宏观论文范文和微观论文范文。凡属国家全局性、带有普遍性并对局部工作有一定指导意义的论文范文，称为宏观论文范文。它研究的面比较宽广，具有较大范围的影响。反之，研究局部性、具体问题的论文范文，是微观论文范文。它对具体工作有指导意义，影响的面窄一些。另外还有一种综合型的分类方法，即把论文范文分为专题型、论辩型、综述型和综合型四大类：1．专题型论文范文。这是分析前人研究成果的基础上，以直接论述的形式发表见解，从正面提出某学科中某一学术问题的一种论文范文。专题应用型论文范文是一种运用所学的理论基础和专业技能知识，独立地探讨或解决本学科某一问题的论文范文，其基本标准应该是：通过论文范文，可以大致反映作者能否运用所学得的基础知识来分析和解决本学科内某一基本问题的学术水平和能力。当然，它的选题一般也不宜过大，内容不太复杂，要求有一定的创见性，能够较好地分析和解决学科领域中不太复杂的问题。2．论辩型论文范文。这是针对他人在某学科中某一学术问题的见解，凭借充分的论据，着重揭露其不足或错误之处，通过论辩形式来发表见解的一种论文范文。3．综述型论文范文。这是在归纳、总结前人或今人对某学科中某一学术问题已有研究成果的基础上，加以介绍或评论，从而发表自己见解的一种论文范文。4．综合型论文范文。这是一种将综述型和论辩型两种形式有机结合起来写成的一种论文范文。

程勇:论企业知识型员工的管理策略知识型员工指的是本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者，也就是指具有知识资本产权并以知识为载体进行价值增值，而且用脑子所创造的价值高于其体力所创造的价值的人。在新经济时代，信息是生产经营和企业发展的重要资源，而信息这一资源只能通过人去获得，在这意义上说，人已经成为比资本、不可再生资源更为重要的特殊资源，知识型员工作为企业知识的载体，其重要性当然不言而喻。所以，发展知识型员工的能力和潜力已成为管理活动的一个重要任务和目的。我国加入WTO以后，经济的发展及其全球化要求企业不断成长和壮大，企业经济管理之间竞争的重点在于知识资讯科技综合体知识型员工。企业要提升核心竞争力，最重要的是对知识型员工的管理。一、知识型员工的管理过程中的常见的问题面对日益激烈的市场竞争，特别是我国加入WTO后同时面临国内同行和国际强大竞争对手的双重挑战，能否尽快培养和建设一支适应竞争需要数量充足质量保证的知识型员工队伍，关系到企业的生存和发展。但是目前多数企业对知识型员工管理还存在很多问题。1.没有真正了解知识型员工的特点和独特性。我们的企业往往在管理上，对知识型员工和普通员工不加区别，以管理普通员工的方式对待知识型员工，知识型员工的个性和特点不被尊重，导致知识型员工的潜力没有被激发出来，甚至人才流失。2.没有真正重视知识型员工的重要作用。在新经济时代，掌握知识的知识型员工是企业最重要的资源，没有他们企业就没有核心竞争力，只有充分发挥他们的能力，企业才能在激烈的竞争中立于不败之地。3.对知识型员工的管理方式还很简单，基本上以传统的“控制和命令”和物质激励为主，同时缺乏高效、科学的绩效评估制度、全面激励制度和适当的分配制度。4.人力资源管理上投入不足和资源浪费并存。虽然不少企业深刻认识到人力资源尤其是知识型员工的重要性，但在实际工作中不少企业本着“少花钱多办事”的宗旨，对于人力资源管理方面的资金、人力、物力以及时间的投入不足，同时，宝贵的资源没有用在重要的对知识型员工的激励方面，而是浪费在日常的平均主义的人事管理上。二、新时期知识型员工个性和特点我们的企业之所以在知识型员工的管理上存在很大的不足，归根结底就是对知识型员工特点认识不够。为此，必须充分了解及掌握知识型员工的特点。1.知识型员工拥有很高的专业技能和持续学习的能力知识型员工往往受过良好的、系统的专业教育，拥有高学历，掌握一定的专业知识和技能，同时他们大多具有较高的个人素质，丰富的知识，开阔的视野。同时知识型员工掌握的知识不是静态的，他们有着更新知识的强烈愿望以及出色的持续学习能力。在不断变化的环境中持续学习能力才是知识型员工最根本的优势。2.知识型员工对企业的忠诚度较低,具有强烈的流动愿望知识型员工的自我意识很强，他们献身于自己所从事的事业和职业而不是所服务的企业。即使知识型员工离开特定企业，他们也可以凭借自己的出色的专业知识和技能，获得聘用或者自己创业，重新实现自己的价值。所以他们具有强烈的流动愿望，这对企业提出了严峻的挑战。所以企业应加强员工流失风险管理，增强知识型员工的忠诚度。3.知识型员工具有很强的创新能力和战略思维能力创新能力是知识型员工最重要的特征。正是他们的创新能力，可以为企业创造一般人根本无法相比较的价值。知识型员工从事的不是简单机械性工作，而是在易变和不完全确定的环境系统中发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步和科技的发展，不断使产品和服务得以更新，为企业创造巨大的价值。由于知识型员工在企业发展过程中的关键作用，所以要具有一定的战略思维能力，才能在纷繁复杂的市场环境中，发现真相，同时使他们的创新成果为实践所接受。4.知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以具体衡量知识型员工的业绩和价值评价是复杂而不确定的，他们工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性。因此，他们劳动绩效衡量，个体劳动成果与团队劳动成果的确定，报酬与绩效的相关性，知识型员工的内部组合与分流，绩效分析，等等，都对企业传统的考核提出了挑战。5.知识型员工因为拥有知识资本而享有很高的自主性和独立性知识型员工独立自主从事某项活动的意识很强，由于他们拥有企业生产手段意义上的知识，具有某种特殊技能，依靠这种保障，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导，不愿俯首听命，任人驾驭。他们要求受到企业的信任和支持，充分地授权，要有一定的活动范围。过死的规章制度只能压抑他们的创造性和工作灵感。6.在知识型员工团队中领导与被领导的界限模糊，人人趋于平等双方既是一种互动关系，又是一种角色置换关系。在企业中，领导的有效性在于认识这种互动性，以及有意识地管理这种动态性。沟通、重视、信任、承诺、支持、创新、学习、合作等都是管理知识型员工的准则。在知识型员工团队中，人人都是平等的，这有利于他们的有效互动和相互学习，对组织的利益也有好处。7.知识型员工对企业价值贡献大，对自身价值回报的期望也高他们的内在需求模式是一种混合式需求。物质待遇虽然是低层次需求，但是如今它已是一个人社会声望的标志，变成一种成就层次上的满足。从这个角度看，现在的需求层次完全是一种混合式需求。正是知识型员工的个性化需求要求企业人力资源管理持续地提供面向客户的个性化人力资源服务。8.知识型员工更看重精神方面和成就方面激励他们对于物质要求不是特别迫切。在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。所以他们更渴望看到自身的成长、自由工作的权利和工作的成果，他们期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。三、企业应实施的管理策略正是因为知识型员工具有以上的特点，所以企业在实施管理中应讲求如下策略：1.企业要遵循“以人为本，尊重人性”的管理理念，给知识型员工以充分实现个人价值的发展空间 “以人为本，尊重人性”作为现代管理理念，强调把管理的最终目的——提高企业经济效益放在人的背后，管理行为不再是冷冰冰的命令型和强制型的行为，而是贯穿在激励、信任、关心、体贴整个过程。管理者不能把知识型员工视为单纯的“经济人”，只是满足其生存需要和物质利益，而是应该注重他们的尊重、自我实现等高层次精神需求，以提供创造性的工作、鼓励个性发挥的环境来调动他们的积极性。在平等的引导和交流中，建立起企业的经营理念；将外部控制化为自我控制，信任员工，充分授权，使知识型员工自发的形成对企业的忠诚感和责任感，进而使他们的个人价值实现与企业的生存发展达到统一。2.充分尊重知识型员工的个性，建立学习型的个人和组织具有创造性潜能的优秀员工往往有着强烈的个性，或者说，优秀员工的创造性往往蕴含与其独特鲜明的个性中。而充满个性魅力的知识型员工是企业最宝贵的资本，是企业创新发展的源泉。要吸引个性化的知识型员工，除了尊重他们的个性，更重要的是增强企业自身的魅力。企业和知识型员工共同建设学习型的组织和个人是一个很有效的方法。造就学习型的组织和个人不仅有利于企业强化核心竞争力，而且决定了知识创造、传播和应用的效果，并且对提升知识型员工的个人素质和能力起了积极作用，因此企业对知识型员工的吸引力大增。3.建立科学的考核评价机制，加强对知识型员工的有效管理知识型员工具有很强的创造能力和对企业的贡献，而同时他们的工作环境复杂、难以监控，所以必须利用科学的方法对知识型员工的绩效进行有效的评价。知识型员工只有知道自己的工作成果，才能实现成就激励。企业要破除平均主义，逐步形成以员工业绩考核为主体的制度化、科学化、实用性强、适应企业特点的考核评价机制。（1）要掌握好考核的全面性和实用性尺度，提升考核的价值。在企业人力资源考核中，被考核者要接受来自四个角度的即直接领导的考核、自我考核评价、被考核者所在部门的平行部门的考核、公司上级的考核。按照不同的权重组成的四方面考核形成全方位的考核体系，体现合理性和全面性。同时，在考核指标的设计上，对知识型员工的考核一般包括三个方面：工作态度，工作能力和工作业绩。（2）考核方式上定性和定量相结合，增强考核的可操作性和准确性。（3）逐步从绩效考核发展到绩效管理，把握好知识型员工管理的新趋势。绩效管理是通过对人的管理去提高成功概率的思路和方法，它是一个持续的沟通过程，与绩效考核不同的是，绩效管理是以人为核心，不仅重视结果目标，也重视行为目标。4.企业必须确定全面的薪酬分配制度，充分激励知识型员工对知识型员工来说，令人满意的薪酬并不单纯意味着高额的收入，还包括许多金钱以外的内容。正如《财富》所分析的，一旦人们在物质满足上达到了一定程度，他们关心更多的就是自我实现和满意的工作环境。所以，企业必须实现一种全面的薪酬战略，即企业付给知识型员工的薪酬分为外在和内在两部分。外在报酬主要为知识型员工提供的可量化的货币性价值。比如基本的工资、奖金等短期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他货币性支出，比如住房津贴等等。内在报酬则指非货币性质的各类激励因素。比如工作满意度，为完成工作而提供各种便利工具，培训的机会，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。外在薪酬和内在薪酬必须紧密结合，相互配合，构成了完整的薪酬体系。这样才能更好的满足知识型员工的全面需求，真正留住人才。5.加强新型员工关系管理，建立新型战略伙伴关系今天知识型员工同组织的关系已经发生了大的变化。员工和企业的关系不再是传统的不平等的雇主与雇员关系，更多的是平等的伙伴关系。知识型员工既是企业的员工又是企业的拥有者。知识型员工可以通过技术、专利等知识方式像资金提供者那样提供“资本”——智力资本。这类变化使得知识型员工与雇主的关系可以转化成战略伙伴关系。作为战略伙伴，知识型员工在改善自己的工作环境和调整工作内容上，无论是解决眼前面临的问题，还是规划自己的未来的工作性质，都应该有实质的发言权。在报酬方面，知识型员工除了获得工资报酬，他们作为财富的直接创造者，还应该与出资者一起分享成功、参与剩余价值的分配。知识型员工还应该与企业决策者分享决策权。透明、民主的决策使知识型员工觉得他们受重视和尊重，有助于提高他们的士气。因此这是一种全新的员工关系管理。6.创造一个良好的“软”环境，增强知识型员工的凝聚力良好的软环境及注重人情味和感情投入，给予员工家庭式的情感安慰。为知识型员工提供“软福利”——那种能够进一步协调工作和生活之间关系的各种便利，这种福利使企业在他们心目中是个有人情味的家庭，并注重加强人与人之间的联系，管理者去倾听员工的心声和对企业的各种意见和建议。总之，知识型员工要求获得尊重的需求非常强烈，管理者应该经常深入下属中去，平等对话，并经常出席各类集体活动，加强人际沟通，把企业建成一个充满亲情的大家庭，使得知识型员工有强烈的归属感，而不是组织的边缘人。7.全面加强对知识型员工的压力管理，保证他们的身心健康“水激石则鸣，人激志则宏”，一定程度的压力是动力的源泉，无压力则无动力。要对知识型员工形成适度压力，第一可以赋予知识型员工挑战性的工作，相对于普通员工，知识型员工更关注自身价值的实现，他们并不满足于被动的完成一般性的任务，而追求完美的结果，把攻克难关看作一种乐趣，一种实现自我价值的方式，当然这也是一种潜在的压力；第二赋予知识型员工更多的责任和信任，对知识型员工的信任和尊重，让其承担更大的责任，则在无形中形成一种压力。同时也要积极缓解知识型员工工作压力。他们从事的是创造性的工作，往往是高强度的脑力劳动，压力过大会产生很负面的后果。所以，为了缓解与释放知识型员工的压力，有必要建立良好的沟通机制，包括团队中的沟通，上下级之间的沟通，逐步实现无缝沟通。良好的团队沟通可以起到知识共享、信息交流互补、增强团队凝聚力的作用。同时要创造合作上进的企业文化和氛围，在相互协作和影响中工作。如果缺少了同事的支持，知识型员工就会觉得孤独并且独自承受巨大的压力，所以需要形成一种企业文化，组建技能互补的团队，增强团队意识和相互协作意识。总之，对照知识员工的个性和特点，我们必需将人性化的管理和科学化的控制有机的结合起来，提出更科学的管理方法和措施，使员工最大化的发挥个人价值，实现组织目标。本网通讯员:程勇

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