发布时间：
管理心理学是现代管理理论的重要组成部分，它是一门以心理学、社会学、文化人类学和政治学等学科为基础，以组织中人的心理活动和行为反应模式为研究对象的学科。它主要探讨组织中个体、群体以及组织的行为规律，以便运用这些规律来预测与控制这些行为，以提高组织的效力。它是心理学知识在组织管理工作实践中应用的结果。是研究组织系统内，个体、群体及结构对组织内人的行为的影响，以理解、预测和管理人类行为，提高组织绩效的一门科学。工商管理、公共管理以及公共事业管理中，管理心理学均是非常重要的核心必修课程。
论企业管理心理与径济致益摘要:本文结合企业具体实际，论述企业管理心理与经济效益的关系，处理好这种关系，推动深化改革，促进企业健康发展关键词:企业管理心理经济效益关系在深化企业改革的关键时期，进一步研究企业中领导心理、职工个体心理、群体心理、组织心理等，具有一f分重要的意义。企业管理的实质是对人的管理，对人的管理更应着重对人的心理状态的把握及其行为的管理。改革开放的十多年间，人们一方面对改革的承受心理大大增强，从不认识、不理解进而到要改革，坚持改革，参予改革，形成了积极l句上，日益进取的心理;另一方面随着诸多因素的变化，一些人在深化改革的今天，却又产生了畏难心理，对预期改革的目标能否达到，产生怀疑心理，悲观心理，忧虑心理，特别是个人切身利益的影响而产生了职业不安全的心理，分配不公的心理等等。说什么“下放有饭吃，下海有门路，下岗没法子”;另一些人对个别领导干部作风专横，贪污腐化，受贿行贿现象的严重存在而产生“今不如昔”的心理等。这些心理的存在，主观上影响了个体积极性的发挥，客观上对企业的深化改革存在着不利的影响。因此，学习研究，运用管理心理学的理论，结合我国企业的实际，加以探讨是}一分重要的。一、高度重视管理心理与经济效益的哭系人是一切社会经济活动的中心，一也是企业经济活动的中心。人们的心理状态及其行为对管理活动和管理效益有着深刻的影响，它关系着深化改革能否在新时期有新的突破，保证深化改革目标顺利实现的问题，关系着企业最大限度调动积极性，促进社会安定团结的问题;关系到企业在激烈的市场竞争中企业目标能否实现和求得生存和发展的问题;关系企业整体素质，促进企业管理上水平的问题。1.正确把握职工心理，有助于实现有效管理，提高经济效益。企业职工是企业的主人，要办好社会主义企业，必须全心全意依靠工人阶级。现代企业从事社会化大生产，要求企业职工在集中统一指挥下彼此协调工作。企业领导者时刻把握职工的心理脉搏，了解、理解企业职工的需求欲望，志向和能力，想法与建议，对积极的心理要进行鼓励，对消极心理要进行疏导与防范，就可以实现有效的管理，提高经济效益。2.正确把握职工心理，有助于调动积极性。管理心理学认为企业职工的工作效率等于他的能力和激励力的乘积。企业领导者把握职工需求，不断提高职工的政治素质，业务素质，充分挖掘企业人才资源的潜力，无疑对深化企业改革，全面加强企业管理，提高经济效益会起着巨大的促进作用。3.正确把握职工心理，有助于协调人际关系。在企业生产经营活动中，有效实现企业鱼，生活会无着落，以主改革，将来不知搞成竹理，必须解决好领一导关系，二F群关系，群体什么样的顾虑心理，谨慎心理。针对这种心之间关系，企业内部与外部的关系。只有这理，应继续提高职工对改革意义的认识，更要样企业才能其有向心力，吸引力，凝聚力，辐树立职工主人翁的思想。一方面企业领导者刘一力。企业领导把握职工心理，通过加强企要坚持这种思想，不能因为自己权力、地位变业文化建一设，讲政治，讲纪律，讲以J结，形成催了，凌驾于群众之上，更应该在改革过程中事人奋进的企业精神和高尚的价位观，形成积事时时处处不要忘记党的利益，人民的利益。极的群体规范，这对于加强企业的物质文明要把企业职工放在心上，用实际行为去影响建设和精神文明建设，提高企业的管理效益他们;另一方面正确处理好改革和企业的关都是很有价值的。系，个人与集体的关系，短期利益与长远利益4.正确把握职工心理，有助于提高组织的关系。在当前尤其要激发职工顾全大局，的效能。积极参与深化企业改革。只有广大职工的充随着我国社会主义市场经济体制的逐步分理解和支持，企业改革才能突破重点和解建、)_和国内外市场_竟争的加剧，企业红t织的决难点，企业才会克服困难，寻找加快发展的升降、沉浮表现尤为突出。一些好的企业，追曙光。求资源优化配置，讲求规模经济效益，出现了运用管理心理学的理论，更多采用民主收购，兼并，联营，合资，股份制的改造，组建管理。实行企业民主管理，是全心全意依靠企业集团，而另一些企业破产倒闭，经济效益工人阶级的具体体现。也只有实行民主管低!:，不可避免地造成了职工错综复杂的心理，企业职工的聪明才能，积极性和创造性，理状态和行为。、企业领导者正视这一现实，才能够充分发挥出来，这是企业最宝贵的财把握l彩乏1二心理，克服全LI织变l台J，一}‘的消极心卫!(，富。端正企业行为，增强企业活力，为发展社会i几2.运用管理心理学的激励理论，解决好义经济作出贡献具有一重要意义。切身利益问题。二、学习与借鉴西方管理心理学的理论，人的切身利益是人的自身生存、发展的联系我国企业的实际，创造性做好人的工作需求。马克思曾经指出，人的需求分为三个企业在深化经济体制改革过程中，出现层次:生存需要，发展需要，享受需要。美国这样、那样的心理是不可避免的。问题的热著名心理学，管理学家马斯洛也指出，人的需点是企业领导如何把握企业职l_的心理，，l:求分五个层次:生理需求一，安全需求一，友谊确引导和采取有效措施的问题(。我们的企业需求~尊重需求~自我实现的需求。可见，是社会仁义企业，有着与西方国家企业不同企业的每位职工在社会主义初级阶段都有着的国情，礼情，人情，因此在学习运用西方管切身利益的需求。在深化改革中对于企业职理心理学时，要强调共性的一面，又要注重个工产生的分配不公的埋怨心理，一方面要提性的一面。针对深化改革过程中出现的消极高他们对按劳分配规律重要性的认识，正确因素，我们应始终注意到以下几个方而:理解按劳分配，多劳多得，效率优先，兼顾公1.运用管理心理学的激励理论，确立企平的深刻含义，让职工懂得贯彻按劳分配原业职工王人翁的思想。则才有助于鼓励先进，提高工作效率，增加集在深化改革中一些职工因企业承包，存体财富;才有助于彻底打破平均主义，使每个在着聘用思想，把企业领导者看着是“老板”，职工的生活水平日益提高和改善。企业管理而自己则是“伙计”，担心总有一天会被炒鱿者的劳动属复杂劳动，企业搞上去，经济效益提高了，领导者多得些也是应该的，领导者出的社会主义积极性。这是组织具有战斗力，现“百万富翁”、“千万富翁”，是常有的事。但生命力的动力源泉。在深经企业改革的今值得注意的是一些企业经济效益低下，甚至天，尤其需要这样。搞垮了，然而企业中的“穷庙富方丈”现象不三、运用管理心理学的理论，联系企业实能不引起人们的足够重视。确有一些领导以际，注重科学的激励方法权谋私，导致分配不公。另一方面要关心重在深化企业改革的进程中，如何运用管视职工切身利益如个人发展目标，工作生活理心理学的理论，结合我国企业的实际，对企条件的改善等，切实地把满足职工利益同企业职工进行个体心理、群体心理、组织心理的业经济效益挂起钩来，公正、平等地分配，克激励，以实现企业目标呢?管理心理学认为服职工的心理障碍，才能激发职工积极完成人的心理和行为活动的产生过程是:需要~各项任务的热情，才‘能有助于组织目标的实行为一，目标。而且认为在把握企业职工心理现，的基础上，最大限度调动企业职工积极性的3.运用管理心理学的激励理论，切实转方法，核心是运用激励。所谓激励，即激励，变企业领导作风，当好企业带头人。鼓励的意思。主要是指激发人的动机，使其一些企业职工在深经改革中产生悲观心产生一股内在动力，朝向所期待的目标前进理。一是这些企业经济效益低下，下岗人数的心理过程。早在2000年前，司马迁所著多，对企业的命运前途信心不足;一二是由于对《史记》中就有“欲以激励应候”之说。本世纪企业一些领导者缺乏领导艺术和个人素质较50年代以来，西方心理学家和管理学家们就低，造成职工心理不满。针对这一心理，一方提出激励理论学说，如马斯洛的需求层次认，面企业职工要树立“厂荣我荣，厂衰我耻”，与赫茨伯格的双因素论，弗鲁姆的期望理论，亚企业共命运的主人翁思想，在企业发展困难当斯的公平理论等等，而且在实际运用中取期，如何献计献策渡过难关，克服悲观心理，得较为显著的成就。纵观中外企业的状况，寻找开辟企业新局面的多种途径，为振兴企结合我国企业改革的实际，笔者认为有以下业作贡献。另一方面加弧领导自身建设，转几种激励方法:变作风，模范带领企业职工，团结奋斗(。企业1.物质激励与精神激励相结合。领导是企业的一面镜子，领导具有号召力，影只重视物质激励忽视精神激励不行，只响和，有什么样的领导，就会带出一支什么样重视精神激励忽视物质激励也不行，二者必的队伍。作为企业领导要在如下方面给职二工须有机结合。进行物质激励，要充分认识社树立好的形象;(l)坚持企业社会主义方向，会主义按劳分配的原则，体现多劳多得，包括模范执行党的路线方针政策;(2)有强烈的事工资、奖金及各种福利待遇，对有突出贡献的业心，责任感，勤奋工作，勇于开拓和创新;职工要敢于重奖;在进行精神激励时，要通过(3)严于律己，遵章守法，勤政廉洁，乐于奉思想政治教育和各种精神文明建设活动，培献;(4)关心职工，爱护职工，有良好的人际关养职工的爱国主义和集体主义精神，提高社系;(5)作风平易近人，不专横，不武断。发扬会主义觉悟，树立远大理想，激发职工的荣誉党的优良传统，讲实话，办实事;(6)有良好的感和进取心。道德品行，胜不骄，败不馁，在困难面前不低2.榜样激励与惩罚激励相结合。头，充满革命的激情等等。企业有这样的好这是激励理论中正激励与负激励的具体领导，企业职工心理就会获得平衡，就会效法运用。也是人们所熟知的普通道理:好的就领导的行为，克服各种消极心理，焕发出巨大要表扬，差的就要批评、惩罚。榜样激励，就足冈众本企业的劳模，标兵，形成人们的参照问题仁，必须做到授权与信任相结合。也就群体，使人们学有榜样，超有日标，使职工少饮是我们通常所说的用人不疑，疑人不用的原叶正向J公理服励效应(。惩罚激励，就是对违则。授权激励就是给下级压担子，承担责任，法乱纪，造成不良后果i均职工，除坚持教育和这不仅是有效的工作方法和领导艺术，也是批评外，辅以恰当及时的处分，以杜绝不良行有效的激励方法。信任激励，就是对下级工为的产生及漫延，转化消极因素为积极囚素，作的信任和支持，这样可以发掘下级潜在力，调动切;l丁以调动的因素，为实现企业目标提高激励的有效性。服务‘6.目标激幻与管理激励相结合。3.竞赛激励与竞争激励相结合。这是目的与手段一致的激励方法。管理市场经济说到底是一个竞争经济，有序心理学的目标理论认为一个企业目标的实经济，法制经济。通过竞赛，规范人们的行现，在于成功的心理循环。企业制定实施的为，促进_!二作效率提高，企业活力的增强、在目标，会激发人们为实现目标而产生的工作企业内部，通过团体与团体，个体与个体之间绩效，而工作的绩效会增强人们的自尊心和的分动竟赛来提高职仁的积极J性，开展岗位责任感，带动人们不断向更高目标进军;企业练兵，技术大赛，优质服务竞赛，可以增强群的全体员工，通过目标激励，形成“人人肩上个体的凝聚力，充分发挥个体的潜能，提高_l:-有目标，千斤重担大家挑”的协调的工作局作效率;竟争激励，就是企业领导者及时把国面，能确保任务的顺利实现。扬州市农药厂情，厂情，市场的信息告诉职工，使j冬对本企科学、合理的设计企业目标，并将目标层层分业的生存发)砂隋况有充分r解，从J(l]产生、解，认真组织实施，取得企业几年来速度与效种坛安思危的紧迫感和做好本职_L作的贵任益同步增长的好成绩，就是一个明显例证。感(所谓管理激励，就是企业将激励机制置于管4.关怀激励与用人激励相结合。理系统之中，形成激励与管理相结合的有机企业领导者的两大职能，就是出主意，会整体。如尊重职工的民主管理，使职工的民用人:而要用人，就必须关怀人，体贴人，爱主管理与企业重大经营决策相关，以培养企护人。关怀激励，就是企业领导对企业职卜业精神，改进领导作风等，形成一个高质量的及其家庭在思想、_皿作、生活等方而遇到的困工作生活环境，从而激励职工努力工作。上难给一子适当的关怀和照顾，会极大地激发职海宝山钢铁公司创造出的管理激励模式值得卜的工作积极性。全国五一劳动奖章获得我们学习和借鉴。者，江苏省劳模扬州灯泡厂j一’长高仁林，关心随着我国经济体制改革深人进行，企业职卜的动人事迹就是明显的例证。川人激内外环境的变化，人们的心理会发生各种复励，就是企业的领导者要善于识才J月才，爱才杂的变化，只要企业的领导认真了解，及时把护才育刁’。把不同才能的人安排在不同岗位握职_D心理动向，确立以人为本的共识，创造仁，扬其长避其短，人尽其能，在实现人的社性地做好人的工作，尊重管理心理学的规律会价值的同时，实现自我价值。性，向管理要效益，向人要效益，推动深化改革，定能促进企业健康地向前发展。.1] 聂延庆. 企业管理的心理契约构建难点分析与启示[J]. 沈阳农业大学学报(社会科学版), 2007, (05) . [2] 刘霞,潘晓良. 加强国有企业管理心理与行为研究[J]. 社会科学辑刊, 1998, (01) . [3] 郭震. 企业情商:管理的心理战术[J]. 人才资源开发, 2006, (10) . [4] 刘霞,潘晓良. 国有企业管理心理与行为研究[J]. 南方经济, 1998, (01) . [5] 刘晓文. 中国企业管理“心理契约”应注意的几个问题[J]. 法制与社会, 2007, (12) . [6] 邓靖松. 团队管理心理:对集体忠诚[J]. 人才资源开发, 2007, (05) . [7] 夏金华,朱永新. 墨家人力资源管理心理思想及其现代意义[J]. 心理学报, 2001, (04) . [8] 洪涛. 企业呼唤心理管理[J]. 人力资源, 2003, (09) . [9] 陈云卿. 管理的心理方面[J]. 管理科学文摘, 1997, (06) . [10]心理管理成就成功企业[J]. 西部论丛, 2003, (05) . 一
现代管理把心理学的研究成果应用于管理领域，决策者、管理者通过分析并掌握管理过程中人的心理活动规律，以实现对人的科学管理，促进现代管理的科学化。下面是我给大家推荐的心理学在管理中的应用论文，希望大家喜欢!
《心理学理论在高校管理和教育中的应用》
摘要：多年来，我国心理学在认知心理学、生物心理学、教育心理学、组织管理心理学等领域中，基础与应用研究都取得了较大的成就。如何有效利用这些心理学成果，更好地完成高校的各项任务，是高校管理工作者十分重视的问题之一。从高校的实践出发，对心理学理论在高校教师管理和学生教育中的应用提出一些初步的看法。
关键词：心理学;心理素质;高校教育
当今世界科学技术突飞猛进，国力竞争日趋激烈。而国力的强弱越来越取决于人才的质量和数量，这对于培养和造就我国21世纪的一代新型大学生提出了更加迫切的要求。因此，我们在高等教育的建设中必须有新的探索，运用心理学理论拓展新思路、探索新模式和新方法。高校管理是一个系统工程，它包含了教学管理、科研管理、教师管理、学生管理、后勤管理等子系统，要提高校管理工作的绩效，就必须提高校工作中人的积极性，而积极性受众多的心理因素的影响，现代管理把心理学的研究成果应用于管理领域，决策者、管理者通过分析并掌握管理过程中人的心理活动规律，以实现对人的科学管理，促进现代管理的科学化。心理学理论主要应用于教师的管理和学生的培养管理两个方面。
1心理学理论在高校教师管理活动中的应用
“需要理论”明确教师心理激因
激因是指引起人们需要的刺激。需要是人对其生活和发展条件的必要性的主观体验，是人的内驱力在心理上的反映。也就是说，需要产生动机，动机导致行为。因此，需要是产生一个人的行为的原动力，是个体积极性的源泉，要实施有效的激励，就必须认真分析教师的需要特点，满足其合理需要，转化他们的不合理需要。
教师需要的层次性及一般激励因素。在内容型激励理论中，美国心理学家马斯洛把人的需要分为七个层次。高校管理工作者要掌握教师需要的层次性及其发展规律，根据不同层次的需要，采取相应的措施，使需要与组织目标结合起来，以实现教育管理的最终目标。利用教师需要的特殊性予以激励。教师作为一个特殊的社会群体，其需要有着明显的职业特征，主要表现在：
物质需要的基础性。教师，特别是我国的多数教师，受传统文化的影响对物质生活往往没有过高的要求。但是，如果基本的生活需要得不到保证的话，往往也会影响教师的积极性;并且随着社会的发展，改善教师物质需要的呼声也越来越高，这一点要引起我们的足够重视。
发展需要的稳定性。教师要发展学生，首先要不断发展自己。科学技术的飞速发展，知识的不断更新，迫使教师要不断的学习、研究，扩大自己的知识范围，提高自己的科研水平，这是教师职业最显著的特征之一。因此，高校管理者要充分考虑到这一需要，创造各种机会、条件，营造必要的环境，为教师的发展奠定基础。
自尊需要的敏感性。教师要求人们对自己的权利、业绩、形象、社会生活中的地位给予重视。高校管理者如果对属于教师合理的自主工作范围内的事情强加干涉，对教师业绩给予不公正的评价，则最容易伤害教师的自尊心;而应用恰当的激励，使教师体验到其自尊心受到充分的尊重，往往会更好地激发其积极性。
成就需要的强烈性。教师强烈的责任感和使命感，往往使得他们兢兢业业于教学、科研工作之中。他们在教学的同时力求在自己专攻的领域有所建树，对科学有着长期、稳定、执着的追求。这种成就需要激发的积极性，往往比较强烈、持久。
依据这一理论满足教师正当、合理要求;采取多种途径开展教师的培训;实行青年教师导师制度;鼓励教师多做奉献;在动态的平衡中求得教师队伍结构优化等措施被大多数高校采用。
应用“公平理论”营造良好心理环境
公平理论是美国心理学家亚当斯创立的。他认为人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且也要受到报酬的相对值的影响。即人有通常要将自己的投入和所得报酬的比值与一个和自己条件大体相当的人的投入和所得报酬的比值进行比较，如果两者相等，则有公平感;如果不相等，则有不公平感。
由此可见，一个人的工作积极性在很大程度上受社会比较过程的影响，即，人们不仅关心自己得到了什么，更关心“别人得到了什么”。公平通常使人心情舒畅，工作积极、热情，而不公平往往使人产生消极情绪，形成人际矛盾，影响工作积极性。高校的人才流失问题，很大程度上是由于教师的工资所得相对较低，部分教师心理内感不公平所导致的。在把公平理论应用于高教管理的过程中，最重要的是要消除教师的不公平感，以免挫伤他们的积极性。
将公平理论应用于高教管理，还要求我们在校内外营造一个良好的心理环境，要求社会要形成尊师重教、尊重知识、尊重人才的氛围，充分肯定广大教师的地位和作用，改善社会分配不公现象。
现在很多高校也根据这一原理采取了相应措施如：正确评价和对待教师;绩效挂钩，公平奖励教师等，都取得了良好的效果。
2高校学生教育中心理学理论的应用
运用社会心理动力机制促进班级管理
学生管理规定、班集体目标、班集体舆论和班集体规范构成了班集体的动力系统。在班集体动力系统的规范和压力下，学生常常表现出从众、服从等社会心理现象，如遵守作息制度，早上要按时起床，整理内务、出操等。从众和服从是在规范、群体的压力下发生的，它只是个人不愿被集体排斥或制裁所做出的妥协，并非自觉自愿的行动和态度的真正转变。因此，班级管理运用动力机制不应仅满足于此，要注重运用榜样的力量，促进学生出现模仿从同榜样的社会心理现象，这样才能使班级管理获得质的提高。“学高为师，身正为范”，教师的教育者角色使教师在教育教学过程必然成为学生学习的榜样。因此，注重自身的言行，以班级中进步的同学为榜样，是促使学生模仿并产生认同行为的重要方法。对于青年学生来说，模仿是在社会认知的基础上出现的，他的发生完全是自觉自愿的;认同则比模仿更进一步，包括认知、情感和行为的一致，因此更具积极意义，能推动学生自觉、主动地向榜样学习。教师对学生的积极行为应该给予及时的强化，激励其积极行为的经常出现并内化为学生自身的人格品质特征。
群体理论在学生管理中的应用
高校学生组织目前还基本上是以班级(团支部)为主，班里有通过各种方法选出或教师指定的班干部，班级是高校最基本的正式群体。此外，各种经过正式注册的社团、学生选举或竞选产生的学生组织也属于正式群体。而在高校还有一些由于共同的利益或相同的兴趣、情感、爱好或关系比较密切的人形成的小群体，就称之为非正式群体。
高校是青年学生学习科学文化知识、形成和确立人生观的场所，高校学生非正式群体和正式群体相比，具有自发形成、以感情为联系纽带、有自然形成的领袖人物、群体意识强和信息传递的渠道非常畅通等特性，此外还具有明显的排他性和自卫性等。
加强对现实存在却游离于正式群体之外的学生非正式群体的管理，无论对社会或高校而言都是必要的和有利的，对于后者则能保证全面推进素质教育和学生管理的目标能稳定有序地实现。基于心理学群体的理论，华中师范大学、中国地质大学、长江大学等高校采用合理地利用非正式群体为学生管理服务、采取不同的方法对待不同类型的非正式群体、重视非正式群体中“领袖人物”的作用、改进和创新学生管理、提高非正式群体对正式群体的向心力等办法并取得了可喜的成绩。
应用激励理论调动学生的学习积极性
高校教育管理的目的之一是促使学生具有积极的学习态度，表现在良好的学习行为，取得理想的学习效果，从而实现教育的培养目标。因此，在调动学生的学习积极性中应用心理学理论显得非常重要。
人的需求是有层次之分的，需求层次越高，由此而引发的行为动机就越强烈。需求按其来源有主观需要和客观需要。主观需要是形成动机的决定性因素。客观需要是形成动机的外部条件。主观需要停留在较低层次的学生，其学习目标往往定位在“拿文凭”，学习过程中常常表现出对具体的学习内容不重视，不感兴趣，而且组织律松散。
目标是一种刺激，心理学称为诱因。合适的目标能够诱发人的动机，规定行为方向，具有激励作用。按照国家教育方针而制定科学的教育培养目标，明确对学生德、智、体、美诸方面的要求，使之具体体现在学校的课程设置及教学内容上。让学生能在不断的成功中逐步树立自信心，强化学习动机，提高学习能为。
对学员的学习过程进行严格的行为规范和适时的行为修正是实现成人教育培养目标的重要保证。管理过程中，要坚持“以人为本”的理念，要关心他们，爱护他们，用丰富的情感感染他们。切实做到把自己置于学员的心理地位，才能够了解和洞悉学员思想、品行形成和发展过程中存在的问题，从而有的放矢地进行引导、启发、帮助、激励。。
所以，从激励理论出发，高校管理工作应该以激发学生的学习动机为核心，从提高学生的需要层次、设置科学合理的学习目标、严格规范学生的学习行为三方面入手。
对大学生进行心理素质教育
在新的形势下针对大学生可能和已经面对的各种问题，仅仅着重于他们的智力与能力的培养显然是不够的。笔者认为，高校还应真正关注大学生的心理素质的培养，通过各种途径培养他们较高境界的道德修养、强烈的高成就动机、调整与控制个人情绪的能力以及适应环境变化的能力，从而达到心理学家公认的心理健康素质标准。即：一是要热爱生活，接纳自我;二是情绪稳定，心情愉快;三是有安全感，能承受挫折和不幸;四是自我意识正确，自我评价客观;五是有强烈的高成就动机，学习兴趣广泛，求知欲强;六是有坚强的意志力，自信心强;七是适应能力强，能正视现实;八是人际关系和谐，乐于与人交往;九是心理和行为与年龄相符。面对大学生的心理问题，现在高校已经从以下几个方面入手：
(1)实现心理素质教育工作的两个转变。即由一次性的新生入学心理健康调查(静态)到经常性的心理关注(动态)的转变;由被动地等待大学生来咨询和治疗的单一性到主动对大学生进行心理素质培养的多样性转变。
(2)由只关心大学生的学习质量到既关心大学生的学习质量又关心他们的生活质量，强调对他们进行生活教育。教育的终极目的是使人寻求并理解生活的意义，学会生活并理解生活的质量。因此，对于大学而言，提倡对大学生进行生活教育，使他们学会生活，提高大学生的生活质量，应当成为大学教育的重要内容。融于整个大学学生学习过程的是大学生活，两者在大学教育中其实是一个有机整体。
(3)培养大学生的心理学素质，从心理学的角度来提高他们的学习效率，挖掘创新潜质。现代社会要求培养大学生的创新能力，而影响大学生创新能力的一个重要因素就是创新心理素质和方法，“许多心理学家认为，能否有效、消化、吸收并重组信息，是评判一个大学生是否具有创造潜力的重要指标”。减轻大学生由于学习造成的心理压力、提高学习效率，重要的一点就是指导他们掌握一些学习心理学的理论和方法，利用学习心理学的理论来提高自己的学习效率。
21世纪将是知识经济占主导地位的世纪。作为知识经济中改革的前沿阵地——高校已经开始广泛运用心理学的成果。作为国家知识创新工程的一个重要组成部分，开展心理学基础和应用研究，传播心理学知识，应用心理学成果，是时代赋予我国心理学家的艰巨任务。不仅心理学的知识创新可以提升我国的整体知识创新能力，而且创新能力作为心理学的研究对象，其研究成果也将推动其他学科的创新和整个民族创新能力的发展。随着中国西部大开发战略的实施，经济全球化和信息技术革命都将给人们的生活和工作带来冲击，必将出现许多与心理学有关的新的社会和经济问题，有待心理学家的研究和解决。
参考文献
1方益寿.组织管理心理学[M].济南：山东大学出版社，1995
2范咀华.现代管理基本理论和方法[M].成都：四川大学出版社，1992
3张艺.人本主义心理学与教育改革[J].河南社会科学，2003(5)
4徐蕾.以学生为中心的教育管理观[J].科技创业月刊，2004(7)
5吴文侃.杨汉清比较教育学[M].北京：人民教育出版社，1999
6赵慧军.现代管理心理学[M].北京：首都经济贸易大学出版社，2000
点击下页还有更多>>>心理学在管理中的应用论文
大学生心理学报当然是最好有指导老师的推荐 那就找地方性的，每个省都有陕西，的吧
以下是一些心理学杂志，仅供参考1. 心理科学（Psychological Science）双月刊中国心理学会主办，华东师范大学承办，香港大学心理学系协办的综合性学术期刊。该刊是国务院学位办审定的核心期刊。全面反映国内外心理学各个分支的最新成果和最新进展。主要栏目有：研究报告与论文，综述，研究方法，应用心理，学术动态与问题讨论，中短篇论文等。主管单位：中国科学技术学会主办单位：中国心理学会2. 心理科学进展（Advances in Psychological Science）双月刊。中国科学院心理研究所主办的综合性学术刊物。该刊主要刊登能够反映国内外心理学各领域研究的新进展、新动向、新成果的论文。主管单位：中国科学院主办单位：中科院心理所3. 心理学报 （Acta Psychologica Sinica）双月刊中国心理学会和中国科学院心理研究所主办、香港中文大学心理系协办、科学出版社出版的全国性学术刊物，主要发表我国心理学家最新、最高水平的心理学科技论文，包括心理学各领域（包括认知与实验心理、发展与教育心理、生理与医学心理、企业管理与社会心理、心理测验、心理学史与基本理论、研究方法等）具有原创性的研究报告、综述、研究简报与评介等。主管单位：中国科学院、中国科学技术协会主办单位：中国心理学会 中国科学院心理研究所4. 心理学探新（Psychoilogical Exploration）季刊坚持理论和实践并重的原则。开展各应用领域的探索、创新和开发，推动我国心理学的蘩荣和发展。主要栏目有：理论心理学，学校与认知心理学，应用心理学等。主管单位：江西省教育厅主办单位：江西师范大学5． 应用心理学（Chinese Journal of Applied Psychology）季刊刊物特点：学术性、实用性、综合性。发表应用心理学领域得文章，把握当代应用心理学领域的理论和实践前沿、研究水平和发展方向。主管单位：浙江省科学技术学会主办单位：浙江省心理学会 浙江大学6. 中国心理卫生杂志Chinese Mental Health Journal 月刊该刊系国家级核心期刊，主要报道心理卫生科学领域新进展和新成果。涉及医学、心理学、社会学和教育学等范畴。主要刊登学术论著、研究生论文、调查研究、实验研究、临床报告、专座、综述、译文及国内外学术动态等。设有儿童、青少年、老年、妇女及其它群体的心理卫生、性心理、跨文化心理、应激与健康、生活质量研究、心理咨询与治疗 、心理评估与测量、心理教育等栏目。阅读对象包括各界从事心理卫生工作的中、高级专业人员。该刊文摘被多家国际期刊索引收录，也是唯一被国际检索系统（PsycLIT）收录的心理卫生中文学术杂志。本刊致力于增进信息交流，活跃学术气氛，普及科学知识，目的是提高全民心理健康水平。主管单位：中国科学技术协会主办单位：中国卫生协会7. 心理发展与教育 Psychological Development and Education 季刊儿童心理学方面的学术性刊物。主要为儿童教育工作者提供相关专业的理论文章及实验报告，介绍国内外儿童发展心理学的最新进展及最新研究成果。内容包括儿童心理与社会性发展，儿童心理与行为问题，家庭、学校与儿童发展，研究方法与测量工具，特殊儿童心理，心理健康等。主管单位：国家教育部主办单位：北京师范大学8. 中国健康心理学杂志 Chinese Journal of Health Psychology 双月刊本刊是心理学、医学、教育学、社会学工作者进行心理健康研究和学术交流的园地。主要栏目有学校心理健康研究、变态心理研究、心身医学研究、群体心理研究、心理咨询与心理治疗。主管单位：中国科学技术协会主办单位：中国心理卫生协会9. 心理世界 Mental World 月刊心理学学术刊物。旨在对心理学领域内的基本理论问题进行新的探索和创新。主管单位：河南大学主办单位：河南大学教育科学学院10.中外妇儿身心保建 Mother and Child Sound in Body and Mind月刊介绍医学、精神卫生和心理学常识，帮助大众培养良好的体魄、人格。主管单位：湖北省教育庭主办单位：武汉大学11. 心理与健康 Psychology and Health 月刊具有知识性，服务性和实用性的期刊。内容涉及心理卫生、身心保健、心病防治、人际交往等知识。主管单位：中国科学技术协会主办单位：中国心理卫生协会12. 心理辅导 月刊为广大青少年排忧解难，辅助成长，矫正心灵，帮助青少年形成健康的心理和健康的人格。内容亲切、形式活泼、通俗易懂、可读性强。我们将以曲折离奇的心理个案、直面生活的新闻事件、清新雅致的名家散文等各种角度来透视心灵、关注青少年的成长。主管单位：湖北省青年心理研究所主办单位：湖北省青年心理研究所13. 心理医生 The psychologist月刊快乐轻松的健康心态，妙趣横生的心灵窗口，离奇古怪的心理疾病，惊心动魄的心理故事。主管单位：海南省卫生厅主办单位：海南省健康教育研究所14. 大众心理学 Popular Psychology月刊主要读者:教师、大中学生、家长等。主要内容:心理咨询和辅导、心理治疗、教与学、父母与孩子、恋爱婚姻等。主管单位：海南省卫生厅主办单位：海南省健康教育研究所15. 中国临床心理学杂志 Chinese Journal of Clinical Psychology 季刊该刊主要内容涉及心理治疗与咨询、心理和教育测量、神经心理、健康心理、病理心理、病人心理、儿童青少年学习和行为问题等。主要面向读者为临床心理学工作者、心理学工作者、医务人员、儿童保健、教育、司法鉴定、学校卫生、人事管理、人才开发以及其他特殊职业（体育、航空、军事等）工作人员等。主管单位：中国科协 湖南医科大学主办单位：中国心理卫生协会16. 社会心理研究 季刊是全国唯一一份社会心理学专业理论刊物，具有该专业的权威性。该刊创刊于1990年，为内部准予发行的学术刊物。深受社会心理学专业研究人员和教学等工作人员及学生的欢迎。主办单位：中国社会心理学会17. 四川精神卫生 Sichuan Mental Health季刊本刊宗旨是立足于我省精神医学研究的特点和科技实力，面向全国交流精神医学经验与成果，力求内容与质量达到国内外水平，并以临床实用性为重点，旨在更新我省精神卫生工作者的知识，提高对精神疾病的防治水平，以服务于我省人民保健事业。主管单位： 四川省卫生厅主办单位： 绵阳市精神卫生中心18. 中小学心理健康教育 Zhongxiaoxue Xinli Jiankang Jiaoyu 月刊本刊是直接服务于一线教师的以中小学心理健康教育为内容的中央级专业月刊。主管单位： 中国民主促进会中央委员会19. 四川心理科学 季刊致力于心理学学术交流与传播，刊出教育心理学和青少年心理等领域的论文或研究实验报告，以及一些应用方面的文字。主办单位：四川省心理学会20.社会心理科学 季刊是我国第一个社会心理学研究刊物，自1985年创刊，原名《犯罪心理研究》，是一本专门刊登社会心理研究，反映社会动态的心理学权威性杂志。注重中国社会心理学基础理论、应用心理学科和实证研究，荟萃全国专家学者、实学新秀重要研究成果，赢得读者信赖，影响日益广泛。主办单位：天津市法制心理学会
1、《教育前沿》，是湖南师范大学主办，中国教育学会教育管理分会协办的教育类期刊，记得是分理论版和综合版。审稿周期相对较短，《现代教育科学》；2、“小学教师”和“中学教师”两个版，是省部级的，因为《现代教育科学》的理论版是中文核心期刊，所以审核的周期会相对长一些吧，投稿要看杂志定位的，成人向的、少年向的。
不需要看报纸吧，看书背就可以了
人力资源管理 已经成为了企业变革的倡导者和推动者。下面是我为大家整理的有关人力资源管理论文，供大家参考。
摘要：随着市场竞争愈发激烈，世界范围内对于人才的争夺也越来越火热，员工作为企业生产的主要因素，也越来越受到企业各个企业的重视，对于中小企业来说，想要在未来进一步积累实力，就更应该重视对人才的管理。在中小企业进行人力资源管理工作的过程中，社会保险是其中不可或缺的重要组成部分，本文便从激励员工、提高生产、稳定队伍以及减轻负担等四个方面，分析在中小企业的人力资源管理工作中，社会保险所发挥的重要作用。
关键词：中小企业;人力资源管理;社会保险;作用
中小企业的特点是规模小、竞争力弱、生产效率低，在市场上的竞争压力较大，因此，中小企业在用人时更多的会考虑人才的实用性特点，考察其能够为企业做出的贡献率。但人才对企业也是有要求的，企业想要留住人才，就必须不吝啬在人力资源管理过程中的投入，而社会保险便是其中的重要组成部分，对于中小企业的人力资源管理工作有很大的促进作用。
一、具有激励员工的作用
在中小企业中，薪酬福利是收拢人才的重要手段，而社会保险便是其中不可或缺的组成部分。中小企业在发展过程中想要构建起健全的人力资源管理体系，就需要将“以人为本”作为发展原则，将社会保险的作用充分发挥出来。企业在人力资源管理过程中运用社会保险，能够将员工的工作情况与企业给予员工的相关福利挂钩，从而达到激发员工工作积极性，发挥员工主观能动性的目的。另外，员工在日常工作过程中可能会存在一些消极情绪，社会保险也能够在一定程度上调节员工的工作心理，消除消极情绪，从而提升工作效率，有利于营造良好的工作氛围。
二、具有提高生产的作用
运用社会保险，能够营造出更加良好的工作氛围，在良好的工作氛围之下，员工便很容易产生对企业归属感与安全感，与此同时，还能够激发员工的自我认同感，有利于企业对员工忠诚度的培养，另外，良好的工作氛围还能够在很大程度上降低工作过程中的纠纷。企业还可以以相关法律为基础，根据员工的工龄以及资历，适当调整社会保险的缴费基数，这也等于侧面调整了员工工资，对于员工来说，这种方式起到了良好的激励作用，不仅体现出了中小企业在人力资源管理中“以人为本”的发展理念，还促进了企业生产。
三、具有稳定队伍的作用
中小企业想要维持在激烈市场竞争中的地位，并实现进一步发展，有一个稳定的团队是基础与保障，而社会保险是企业在进行人力资源管理工作时长远计划的体现。从员工的角度讲，企业为其缴纳的社会保险一般只有在退休之后才能获得相应的经济补偿，但如果在企业用人过程中，员工单方面想要与企业解除 劳动合同 ，企业为其缴纳的社会保险也会终止，员工的个人利益也会因此受到损害，所以，很多员工出于这方面考虑，便会在 离职 问题上更加慎重。有了社会保险的“束缚”，中小企业中的离职率可以得到有效降低，人员流动量小，企业团队的稳定性便会提升。另外，对于一些资历较浅，但对企业贡献率较高的人才，中小企业也可以采取适当调整社会保险的缴费基数的方式给予奖励，以平衡这部分人的心理，不仅留住了人才，还没有增加中小企业有限的人力资源费用，对于维护企业团队的稳定性也有很大意义。
四、具有减轻负担的作用
中小企业在发展过程中的资金相对较少，而且盈利能力不强，在面对经营风险的过程中，也不具备很强的抵御能力，因此，如果企业出现失误，就很有可能面临破产风险。而社会保险包括医疗、养老、失业、生育、工伤等部分，几乎囊括的员工生活与工作中的每一个方面，企业为员工缴纳社会保险，一旦员工出现生育或工伤等问题时，原本应该全部由企业支出的费用，便由社会保险分担出去很大一部分，这部分支出由企业转移到了保险公司中，在很大程度上减轻了中小企业人力资源管理工作中的负担，有利于中小企业将有限的资金投入到经济活动中，进而提升企业在市场中的竞争力，促进企业的进一步发展。综上所述，在愈发激烈的市场竞争中，中小企业想要不被市场所淘汰，就必须与时俱进的对自身管理方式进行调整，树立起“以人为本”的管理观念，真正站在员工的角度考虑问题，在保证员工利益的前提下提升企业利益。现阶段，中小企业在进行人力资源管理工作的过程中，社会保险已经成为一种不可或缺的重要手段，科学合理的运用社会保险，能够归拢住中小企业中的人才，稳定发展团队，促进企业生产，为企业的进一步发展奠定基础。
参考文献
[1]史红英.社会责任转移视角下中小企业人力资源管理机制改革研究[J].商业经济研究,2015(8):118-119
[2]罗鄂湘.人力资源管理实践规范性对中小企业创新能力的权变影响研究[J].工业技术经济,2015(9):94-98
[3]郭海莹.我国中小企业人力资源管理咨询现状实证研究——以X企业为例[J].中国商贸,2013(35):4-7
[摘要]通过对湖南省高校教师的调查发现，“人力资源管理”课程案例教学存在的问题有两类，一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，另一类是需要改进和完善案例教学方式 方法 才能解决的问题。合作学习的优势可以用于弥补案例教学法的不足，将案例教学与合作学习有机结合起来，协同运用于“人力资源管理”课程教学过程中，可以扬长避短，耦合增效。案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后 总结 相互关联的三个部分。
[关键词]人力资源管理;案例教学;合作学习;协同运用
一、“人力资源管理”课程案例教学及存在的问题
人力资源管理是一门实践性很强的学科，在教学与研究中，教师能否模拟实际人力资源管理活动，使学生有身临其境之感对教学的成败至关重要。案例教学法是一种以学生为主体展开的自主性、探究性的开放式教学模式和方法，它将教与学有机结合，大大提高了学生分析问题和解决问题的实际操作能力。但是，当前教师对在“人力资源管理”课程中实施案例教学存在一些问题与困惑，这严重影响了该课程的教学效果和教师采用案例教学法的积极性。为了深入地分析这一问题，本课题组于2014年1月—3月采用个人访谈法和问卷调查法，对教师在“人力资源管理”课程案例教学中存在问题及问题产生的原因进行调查与分析。首先选取湖南师范大学、湖南商学院、湖南科技学院3所高校的10名教师进行开放式个人深度访谈，然后选取湖南省高校的47名教师进行问卷调查。统计分析表明，在“人力资源管理”课程中实施案例教学普遍存在两类问题。一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，主要是:教学理念和 教学方法 落后();案例资源不足，案例库建设滞后();教师专业素养低，案例教学水平不高();教学基础设施和教学投入缺乏();领导重视不够、教学管理制度僵化()等。另一类是案例教学法本身固有的无法解决的问题，主要是:在案例讨论与集体学习过程中，学生相互之间的交流与合作性学习不足();忽略了对学生非认知品质与合作学习技能的培养();教学过程中师生缺乏互动性，学生参与案例学习积极性不高();等等。后一类问题需要通过改进和完善案例教学方式方法解决。
二、合作学习对案例教学法的耦合作用机制
合作学习是以学习小组为基本单位，动态地利用各主体之间的互动关系，在一定的激励机制下为获取个人和小组习得成果的合作互助式的学习策略体系。在“人力资源管理”课程教学过程中，如果将之与案例教学法协同运用，就能够与案例教学法产生耦合作用，发挥联动效应。第一，合作学习注重突出教学的情意功能。传统教学模式往往只注重教学的认知功能，关心学生的学业成绩，合作学习教学模式不仅使学生获得认知方面的发展，而且让学生获得信任、认同、成就感，满足学生的情感需要，突出了教学的情意功能。第二，合作学习提倡教师当好“导演”，学生当好“演员”，把重点放在学生的“学”上。在合作学习课堂上，教师角色发生了根本性转变，主要扮演活动组织者的角色，不再直接干涉学生的学习方式和内容，他们只是通过对组织形式的干预和引导来保障学习的有效进行，教师充当活动的“管理者”“顾问”“参与者”，学生才是整个学习活动的“主角”。第三，合作学习以班级授课为基础，以学习小组为基本学习单位，其基本教学模式是:学习目标设计→目标呈现→集体讲授→小组活动→测验→反馈与补救。合作学习中的讲授是师生合作设计的，力求简要清晰，有较强的启发探究价值，有利于提高学生的求知欲和学习兴趣。第四，合作学习师生之间、生生之间甚至师师之间的多边互动。传统教学模式只限于教师与学生群体之间的彼此影响和相互作用，而合作学习把整个教学过程建立在多边活动的基础上，有利于提高学生之间的互动性和学生的学习参与积极性。总之，合作学习充分开发与利用课堂教学系统中的人力资源，追求课程教学的认知目标、情感目标和技能目标的均衡达成，这对于克服案例教学法的缺陷与不足，提高学生的学习积极性和综合素质具有重要意义。
三、“人力资源管理”案例教学与合作学习协同运用的组织实施
案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后总结相互关联的三个部分。
(一)课前教学设计与准备
首先，授课教师需要明确应该做好一些准备工作，如教学的目标设定与基本原则、教学案例的准备与选择、合作学习方式方法选择、场地设施准备以及辅助工具准备等。在“人力资源管理”课程教学中，其教学目标是多元化的，不仅包括学业目标，还包括学生同他人互动交往的社会技能目标。其中学业目标又包括理论知识与专业技能等认知目标和情感、态度、价值观等情感目标两个方面。合作 学习方法 选择需要考虑不同学习方法各自的优缺点和适用条件，比如，如果教学目标是以学业目标为主，让学生通过自由探究的方式学习大量新知识，可以采用小组调查法和拼图法;如果是复习巩固已学的旧知识，可以采用小组游戏竞赛法或小组辅助教学法等方法。此外，教师还要引导学生做一些必要的准备，如阅读案例、自学相关理论知识、做好讨论前的心理准备、拟定小组讨论与课堂交流时的发言提纲、学习如何与他人合作，以及掌握一些必备的合作学习技能。
(二)课堂教学运用与管理
课堂运用的基本过程主要包括合作学习小组的组建与管理、案例课堂交流的组织实施两方面的内容。通常情况下，小组规模为2～6人较为合适，这样既能可以保证每个组员有充分的参与机会，能较好地承担个人责任，又能帮助学生建立良好的人际关系，促进小组的积极互动。当然，在具体确定小组规模时，还需要考虑到全班人数、教室空间、学习时间、可用学习资料的多少等实际情况。此外，教师还需综合考虑学生的成绩、能力、性别、思维模式、学习风格等个体特征差异进行分组，其基本原则是增加小组内成员之间的异质性，提高小组之间的同质性。课堂交流是案例教学过程的中心环节，是整个合作学习的高潮。在小组合作学习过程中，教师需要对学生的合作学习行为进行观察、监督与协调，在必要的时候给予指导，并对存在的问题和特殊情况妥善处理。比如，有些成绩比较好或平时表现好的组员在小组活动过程中喜欢独占发言权。遇到这种情况需要教师及时处理，比如给学生分配不同角色，并定期轮换;使用发言卡或发言棒，限制每个人的发言次数和时间。有些学生不认真倾听小组 报告 和总结发言，这时教师可以规定，每个小组报告结束后，其他小组必须提1～2个问题，由汇报小组的同学回答问题。
(三)课后 教学总结 与评价
总结发言结束后，教师应对讨论中出现的普遍问题和重点问题进行总结和评价，适当扩展与延伸，并指导各个小组合作完成案例学习书面报告，以便消化吸收案例学习的成果。一般来说，教学评价既要评价学业目标的完成情况，也要考查学生对社会技能的掌握情况，评价内容应包括知识、认知技能、社会技能、情感、态度、价值观等多个方面。评价方式包括教学过程中的形成性评价和教学结束后的总结性评价两个方面。其中形成性评价目的在于了解学生在合作学习过中达到学习要求的程度，教学过程中存在的问题和缺陷等，以不断调整偏差，改进教学;而总结性评价目的在于确定学生成绩，考查教材组织、学习方法选择、教学活动安排等的恰当性，以及合作学习的总体效果。此外，教师还要及时收集学生对教学的评价和反馈信息，以调整、完善教学内容和方式。
四、结束语
总之，综合运用案例教学法和合作学习策略进行“人力资源管理”课程教学，能极大地提高学生的学习兴趣和调动学生的学习积极性，促进学生综合素质的全面提升，达到课堂教学的最佳效果，是值得尝试的人力资源管理教学新模式。当然，在具体实践过程中，教师还应随时关注教学过程中出现的新情况和新问题，并想办法及时解决。
参考文献:
[1]王坦.合作学习———原理与策略[M].北京:学苑出版社，2001.
[2]伍新春，管琳.合作学习与课堂教学[M].北京:人民 教育 出版社，2010.
[3]雷志柱.人力资源管理案例教学中的合作学习模式研究[J].现代企业教育，2011(2).
有关人力资源管理论文范文相关 文章 ：
1. 关于人力资源管理论文范文
2. 关于人力资源管理论文3000字
3. 关于人力资源毕业论文范文
4. 人力资源管理论文范本
5. 人力资源管理论文范文
旅游业的持续、健康发展,必须有一支多层次、高素质的旅游从业人员队伍。因此,旅游人力资源是影响一个国家或地区旅游业发展的关键性因素之一。下面是我为大家整理的有关旅游 人力资源管理 论文，供大家参考。
摘要： 旅游人力资源是旅游业快速 发展的重要保障，我国旅游人力资源的素质和结构在很大程度上制约着我国旅游业快速发展。在从规模、质量和结构等方面分析我国旅游 管理人力资源现状和存在问题的基础上，阐述了我国旅游管理人力资源发展的对策。
Abstract： Tourism human resource is an important guarantee for the rapid development of tourism. The quality and structure of tourism human resource largely restricts the rapid development of Chinese tourism industry. The author analyzed the status and problems of tourism human resources from the aspect of its size, quality and structure. On the base of analysis, the author elaborated strategies of developing Chinese tourism human resource.
关键词： 人力资源;旅游;培育
Key words： human resource;tourism;cultivation
中图分类号：G42 文献标识码：A 文章 编号：1006-4311(2011)08-0315-03
0引言
经过近30年的发展，我国旅游人力资源数量增长迅速，质量不断提高，为促进旅游业的发展做出了积极贡献。但总体来说，人力资源素质和结构与旅游业快速发展的要求仍有较大的差距，并在一定程度上影响和制约着我国旅游业的进一步发展。
1旅游人力资源现状及存在的问题
随着旅游业的发展，旅游管理人力资源也迅速发展，规模化、年轻化、素质不高，结构不合理是其发展中暴露的主要问题，也是制约旅游业发展的重要原因。
规模发展快随着我国旅游业的快速发展，我国旅游业的人力资源发展也非常迅速。特别是近十多年来，我国旅游从业人员以平均每年15%的速度递增，现已初步形成一支能适应旅游业发展规模的旅游人力资源队伍。国家旅游局的 统计资源显示，1990年我国旅游行业拥有直接从业人员不到62万人，到2005年却增长到了426万之多，是1990年的近七倍，如果加上所统计的 社会旅馆和个体旅馆从业人数万，旅游行业从业人员总计达到了万。如果按照国际上所通行的旅游直接从业人员和间接从业人员之比为1：5的比例计算，到2005年我国旅游间接从业人员就已经达到了2800万人。可以这样说，这支庞大的旅游从业人员对于促进我国旅游业的发展起到了重要的保障作用。
年轻化我国旅游业起步较晚，真正作为一种产业来发展是在1978年改革开放以后的事情。规范化、专业化的旅游 教育 在1978年开始起步，大规模的旅游人才培养则在1990年以后。随着旅游业大发展对旅游从业人员需求量的急剧增长，现有旅游从业人员中有很大一部分都是近年来从院校 毕业 的学生，和一些传统的行业相比，整个旅游人力资源呈年轻化的态势。
据统计，1995年旅游行业正式职工中35岁以下的占职工总数的59%，而到了2005年，172万正式职工中35岁以下的就有117万，占职工总数的，比1995年有上升了9个百分点。现在不少旅游企业单位的职工平均年龄还不足30岁，一些中高级管理者的年龄也都在40岁以下。旅游职工队伍年轻化，一方面使队伍充满干劲和活力，但更重要的是在 工作中暴露 经验 不足的缺点。
整体素质偏低尽管近年来，人力资源开发在旅游行业逐步得到重视和加强，人员素质不断提高，但从整体上看，从业人员的学历和专业技术水平与旅游业发展的要求还有一定的差距。主要表现在以下三个方面：
职 工学历偏低据统计，2000年旅游行业有正式职工万人，但其中大专及以上学历的仅占17%;而到了2004年，全行业159万正式职工中高中及以下学历的就有万，占职工总数的，其中初中及以下学历的为，高中(含中专、技校)学历的为，大专及以上学历的还不到四分之一。旅游行业职工学历偏低的状况在饭店业更为明显，除服务人员外，不少酒店甚至是高级酒店的中高级管理人员中只具有职高或中专学历的也大有人在。管理人员学历偏低，既不能满足现代企业经营管理发展的要求，也与我们参与国际竞争的要求远远不相适应。
专业技术人员少，专业技术 职称低旅游行业专业技术人员少。据统计，2000年有专业技术职称的只有万人，仅占全行业职工总数的，其中拥有高级职称、中级职称、初级职称的分别为万、万、万，因此，技术职称不高。另外，全行业每年参加由人事部统一 组织的旅游 经济(旅游饭店和旅行社)专业技师资格 考试的人员也不是很多，一般只有5000人左右，通过1000多人，在开考的各类经济专业中，参考人员是属于比较少的。在参考人员中，大多数报考的是旅游饭店专业，报考旅行社的还不到1000人。
缺乏既懂外语又熟悉业务、充满创新精神和创新能力的中高级管理人员和专业技术人员旅游行业是一个开放性强、对外交流非常广泛的行业，对从业人员不论是管理人员还是服务人员的外语水平都要求比较高，但现在行业内既懂业务又懂外语的中高级管理人才比较少，甚至十分紧缺。
由于旅游业发展形势的不断变化和旅游消费需求的转型，近几年来，度假旅游、体育旅游、商务旅游和会展旅游等新项目不断涌现，如何管理和开发这些项目，以适应市场的要求，懂行的人就更少了。旅游行业某些专业的技术人才也十分缺乏，比如全国具有技师职格的调酒师只有238人，远远不能满足市场需求。另外，理论研究人才、高级导游人才等，不论是数量还是质量，也都不能满足旅游业发展的需要。
结构不合理结构与功能息息相关，合理的人力资源结构有利于更好地发挥人力资源在促进旅游业 发展中的积极作用。但现实的情况是，我国旅游人力资源的结构并不合理，主要体现在层次结构不合理、地区结构不合理、部门结构不合理和专业结构不合理几个方面。从旅游人力资源的专业构成看，由于我国旅游 教育起步较晚，所以大多数从业人员并非科班出身，而是半路从其他行业转变而来，所学专业和做干 工作不一致。根据2003年的一次抽样调查显示，60%的旅游从业人员所学专业既不是旅游类专业也不是外语类专业，而是一些与旅游关系不密切的其他专业。 管理人员中的比例更低，其中饭店和旅行社的总经理级管理人员分别仅有30%和20%的人所学专业为旅游类或者外语类专业。另外，旅游行业作为一个对外交流的窗口，从业人员外语水平普遍偏低。
2旅游人力资源产生问题的原因分析
造成旅游人力资源这样的现状的原因是多方面的，但作为担任开发旅游人力资源主 渠道 的旅游院系，不得不从各方面对自己所从事的教育教学进行 反思 。虽然我国旅游院校教育经过近30年的发展，积累了不少成功的 经验，教育质量逐年提高，但也存在不少问题。这些问题有的是我国整个院校教育体系中普遍存在的问题，有的则是我国院校旅游教育子系统所特有的问题。不同的问题需要用不同的思维视野来寻求解决的办法。同时我们应该站在更高的层次或以更远的眼光来思考和探索旅游院系教育的改革和发展问题。
我国旅游院系教育规模效益低下，教育质量不高从上世纪80年代以来，特别是进入90年代以后，我国院校旅游教育一直采用外延式扩张的发展模式，即只是在不断增加数量，其中既有一些院校是为了满足旅游业发展对人才的需求而主动地开设旅游专业，也有一些院校是由于原有专业的没落迫于生计而被动地开展旅游专业教育的。外延式的发展模式使得我国院校旅游教育规模在快速扩张，但由于受经费、设备和师资等因素的制约，使得大多数招收旅游专业的院校，规模小，招生人数少，发展呈单体规模发展。这就使得旅游专业在综合性院校的地位得不到提高，受不到重视，特别是在旅游专业建设方面难以得到有关部门的支持和配合，在一定程度上限制了旅游院系综合实力的增强，从而使得教育质量不能提高。另外，由于不少旅游院系是转轨而来，对于旅游行业的了解非常有限，对行业人才需要把握不准，旅游专业教育就会出现与实际脱节的现象，致使整个教育质量只能在低水平徘徊。
培养目标不明确、定位不准不少院系是由于生存因素而不得不进入旅游专业教育领域的，他们缺乏对旅游业内在规律、发展状态和态势以及旅游院系实际的基本了解，因此究竟为旅游行业培养什么类型的人才，目标定位并不是十分明确，带有很大的盲目性。培养目标定位不明确，主要体现在以下三个方面：
一是本科教育“理论化”。高等教育要加强理论素养的训练是必要的，这也是高等教育和一般 职业教育的重要区别所在。但由于旅游业是一个 应用性强、综合性强、开放性强的产业，因此，作为旅游行业培养高层次人才的本科教育也要紧密结合旅游业的 实践，不能与脱离实践空谈理论。教育教学如果只是简单的从书本到书本，只会给学生进入旅游行业带来不适应，形成理论和实际的巨大反差。
二是专科教育“本科化”。专科教育是我国教育中的一个特殊层次，全国有近200多所学校开展旅游专业的专科教育，如果加上专科层次高等职业教育，数量更大，所以专科教育在旅游院校教育中占有相当的比例，地位不容忽视。但现在的情况是专科不专，专科教育“本科化”的倾向比较突出，使专科教育成了本科教育的压缩饼干，导致培养的旅游人才“高不成，低不就”，不受行业的欢迎。
三是职业教育“普教化”。旅游教育特别是中等旅游教育应该是一种职业教育，即要以能力为本位、以岗位为本位实施教育教学。但现在我们不少旅游院校教育没有体现出职业教育的特点，教学内容和岗位实践结合不紧密，不少教师教学从理论到理论，过分强调课堂教学，不重视课外实践和岗位 实习，这种现象在近几年才发展起来的高等职业教育中显得更为突出。职业教育“普教化”使得不少旅游专业的毕业生动手能力差，不符合行业的用人要求。
旅游院系教育与业界的交流、合作不够深入旅游院系教育担负着为旅游业发展培养人才的任务，具有服务旅游业的重要功能，因此不论是哪个层次的旅游教育，只有其产品——学生被旅游行业所接纳和认可，院系的长远发展才会有一个坚实的基础。但现实情况是，不少院系还在关门办学，和行业实际接触较少，有的院系尽管和业界有些合作，但合作并不紧密，并缺乏长期性和经常性。致使有的院系进行了多年的旅游教育，连一个学生实习基地都很难找到，教育的质量可想而知，培养的人才能够在多大程度上满足旅游业发展需要也就值得怀疑了。另外，由于在一线从事旅游专业教学的人员对业界的情况了解得不够深入，也使得不少院系教学与研究的成果仅仅是作为一种在学术范围内的交流材料，而得不到业界的认可和支持，更不要说影响旅游行政管理部门的有关决策了。
师资和教材建设滞后教育质量在很大程度上是以师资质量和教材质量为基础的。由于我国院校旅游教育起步晚、发展快，目前从事旅游专业教学的人员大多数是从其他行业或其他专业转“行”而来。他们中的大多数人员都没有受过正规的、系统的旅游专业教育，对旅游业的发展规律以及国际、国内旅游业的发展实际缺乏足够和深入的研究，而且缺乏旅游实践的磨炼。另外，由于我国旅游业的发展非常迅猛，新问题、新情况不断涌现，而旅游专业教师的知识老化、教学内容陈旧和教学手段落后等问题也就日显突出。
由于教师理论和实践相结合的能力、教学创新的能力较弱，所以旅游教学中照本宣科的现象还比较普遍。教材建设表面上看非常繁荣，不少院校都出版了自己的教材，但教材质量不尽人意，普遍存在着“四多、四少”的现象。即：编的多、写的少，剪辑性成果多、研究性成果少，理论多、操作性少，继承的多、创新的少。教材既没有理论方面的创新和发展，又没有充分反映旅游实践的创新，一些近几年在实践中提出的大量新理论、新技术没有体现在教材的内容中，有的甚至还存在着严重的雷同和抄袭现象。3我国旅游人力资源培养的对策
尽管我国旅游院系 教育中仍然存在着许多问题，但应该看到其 发展的美好前景，把握旅游教育的整体趋势，从战略上思考我国旅游院系教育改革和发展。这个改革是整体性的，上至国家教育体制和教育结构的调整，下到每个教师的每一节课。只有把握其整体性，我国旅游教育的改革和发展才会有突破性进展。
增强旅游人才培养的吸引力改革开放以来，我国教育体制不断改革，教育结构不断调整，而且改革和调整的进程在逐步加快和深化。旅游教育由于起步较晚，基础比较薄弱，和一些传统的专业相比，旅游专业在教育行政 管理部门的地位较低，主要表现在：旅游学科地位低、旅游专业吸引力下降、旅游院校尤其是旅游 职业学校生源数量和质量下降等。旅游院校作为旅游人才培养和人力资源开发的主渠道，面对这种挑战，要求我们加快教育体制改革步伐，转变教育思想和观念，树立大旅游教育观、开放教育观、素质教育观和创新教育观。同时，旅游行政主管部门要加强与教育行政管理部门的沟通，取得教育行政管理部门的支持，不断提高旅游专业地位和旅游学科地位，增强旅游院校人才培养的吸引力，促进旅游业的可持续发展。
完善旅游教育体系根据世界旅游教育理事会的预测，在今后的一段时间明，我国旅游行业就业人数将会以每年的速度增长，平均每年增长将达100多万。而我国现在旅游院校培养规模每年仅10多万人，由此看来，今后我国通过学校培养旅游人才的压力相当大，特别是广大中西部地区，压力更大。因此，我国院校要加快发展，加强教学创新和科研创新，强化交流与合作;积极推进素质教育，努力实现产、学、研一体化，理论与 实践相结合，强化培养的人才对旅游行业的适应性、 应用性，着力培养复合型、创新型人才;在积极办好大学本科教育和中等职业教育的同时，大力发展旅游高等职业教育，使旅游行业拥有大批既有理论基础，又有实践能力的实用型人才，同时又有重点地发展研究生教育，为行业培养具有战略意识的高级管理人才和教学科研人才;在专业建设上，要加强国际交流，学习先进 经验，对现有专业要加强基础课，拓宽专业面，注重教学内容和 教学 方法 的改革，同时，积极创造条件考虑旅游项目规划与管理、饭店工程、物业管理、装潢设计、会展旅游等专业的开发和建设，满足旅游行业对这类专业的迫切要求。
不断深化教育改革，以适应旅游业发展对人才素质越来越高的要求一是要明确培养目标。培养目标是一切教学活动的出发点和落脚点，只有目标明确了，教学安排和课程设计才有针对性。不同类型、不同层次的院系要认清各自的优势和不足，扬长避短，有分工、有合作，明确自己的培养目标。
二是要加快教师培养。国外的成功经验表明，一个好的旅游专业教师不仅要有比较杂实的理论功底，还要有丰富的实践经验。旅游院系要为专业教师到旅游企业兼职、挂职、 实习、交流、进修学习等创造条件，要求专业教师每隔一段时间都要深入到旅游实践的第一线，以了解旅游业的最新发展态势。
同时聘请一些水平和能力比较突出的旅游行政管理人员和旅游企业的高层管理人员、专业技术人员到学校兼职或者作 报告 ，形成一支专职和兼职、知识结构合理的旅游师资队伍。
三是改革教学手段。针对旅游专业的特点，旅游院系要大力改革教学手段，改革单一的“课堂上讲景点、教室里讲客房”的传统教学模式，加大现场教学和案例教学的分量。
四是要积极推进校企合作。旅游是应用性很强的专业，为适应专业发展的要求。旅游院系要努力推进校企合作，形成产、学、研一体化。把旅游院系的研究优势，旅游企业经验优势和旅游行政管理部门的政策把握优势有机地结合起来。五是要把旅游高职办出特色。旅游院系在大力发展旅游高职的同时，更要注重办出特色，真正使高职教育能为旅游行业培养一大批既有一定理论基础、又有较强操作技能的高层次实用型人才。
参考文献：
[1]童金杞.浅议旅游管理专业人才培养的模式创新[J].资治文摘(管理版)，2009，(01).
[2]中国国家 统计局2000年度劳动和 社会保障事业发展统计公报国家统计局网站，2001，(09).
[3]孙钢.西部地区旅游发展情况及对有关问题的认识[J].旅游调研，2001，(8).
[4]王健.论我国旅游人力资源开发的原则及思路[J].中国成人教育，2009，(07).
[5]丘建华，赵光辉.人才资源能力建设的影响因素与规律探讨[J].北京石油管理干部学院学报，2007，(05).
[6]罗松.基于和谐理论的旅游人力资源开发研究[J].北方 经济，2009，(11).
【摘要】旅游作为第三产业的服务也，随着社会发展日渐兴起，逐渐成为朝阳产业。在很多地区，旅游业已经作为一项有完整产业链的事业开展起来，与之相配套的旅游服务业设施的发展也日趋完善。在这个旅游业的发展当中，需要有合适与合理的人力资源去进行调配和管理，以便于提升旅游质量与效率，有效的进行人力资源的管理与创新。人力资源要用到合适的地方，发挥正能量，并且要在继承传统的基础上，进行管理的创新，找出合适的切入点，有效改进。
【关键词】旅游;人力资源;管理;创新
中图分类号：F27文献标识码A文章编号1006-0278(2013)06-055-01
旅游的发展依靠人才，人才的发展需要有效的管理和调配，以便达到最优化的组合，提升管理质量和效率，发挥出最大的效果来。旅游企业的人力资源管理创新，可以分为内部的创新与外部的创新。内部的创新是指企业内部的人力资源部门调配，包括各个部门的人员配置与调岗等，为的是全面发展旅游人才，发展多面手，适用于各个方面的工作。旅游企业的外部人力资源管理创新是指旅游产业链的人力资源创新调配，为的是更加符合当前阶段旅游业的发展，提升旅游发展的质量和效率。
一、旅游企业人力资源管理的专业性与全面性
旅游业业中人力资源管理创新的目的在于激活发展潜力，调动起内部和外部的积极性，让他们能够全力以赴的工作，发展自己的旅游事业，提升利润空间，这个要以“理论为先导，创新为关键，落实为目标”。总体来说，作为旅游企业的内部来说，在人力资源管理创新方面，要做到专业性和全面性的协调发展。
(一)旅游企业人力资源管理创新的专业性
旅游企业人力资源管理的创新性，表现在其专业性方面。由于内部分工的日益多样化，需要有各个方面的专业人才去胜任工作，而且做到了专业化与专门化。在旅游企业内部，总部要有意识的培养专业人才，包括“旅游宣传、旅游策划、旅游方案、旅游路线、旅游服务”等，这些都是企业内部需要设置的专业部门，并且结合市场进行有效的发展，根据市场需求确定企业职能部门。
各个旅游专业的发展需要专门的人才，而且在发展初期，企业要做到尽量不做调配，做到任人之长，发展的专门化与系统化，有效进行纵深发展。这是人力资源管理创新的第一步，也是我们发展的先决条件，专业化意味着旅游企业发展的长远性和支撑性，也意味着旅游发展的壮大性。
(二)旅游企业人力资源管理创新的全面性
在旅游企业发展的后期，我们就要加强人力资源管理的全面性发展，达到一专多能的目的，为的是更加的适应当前人力资源管理的发展。例如在旅游业发展中，导游是个不可或缺的关键位置，人力资源管理的创新性，首先的一个关键就是从导游开始做起，导游的创新就是人力资源管理创新的一个重要方面。
以导游为代表的人力资源管理创新向着多元化的方向发展，而且要求导游不单单是熟悉导游之内的知识，也要熟悉导游之外的知识，全面发展导游的视野，拓展其内涵。这就需要有专业知识、服务知识、心理学知识以及礼仪交往等各个方面的知识，做到全面性，就是做到一专多能，更好的适应现代建设化的需要。
二、旅游企业人力资源管理的连锁效应
人力资源管理可以产生连锁效应，带动相关产业的发展与进步。人力资源管理将各个方面的积极性调动起来，全面推动相关的产业有序发展，通过人力资源管理推动旅游产业的发展。
(一)两种奖励的并行
在旅游业发展当中，有一种特定的人才资源能够有自己独特的方案，而这种独特的构思，是需要我们通过有效的奖励机制与得以赞扬和保护的，这就是人才的潜力和创新性，适当和合理的物质与精神奖励能够发掘出人才的价值。
这种人力资源奖励方式通过系统有效的方式融入管理之中，不断增强个人的积极性，充分发挥个人的财智与智慧潜能，同时有效的规范个体行为，同时提升其自身的素质，组织维护好其个体需求，通过良好有序的内部组织环境来有效的激发起创造力，维护好内部的良好秩序，提升工作运行效率，不断推动社会的进步，是物质激励成为主导激励方式。对于优秀的人才而言，一定的物质待遇提升，仍能不断的满足其在企业中发展的机会，特别是对于行政管理模式，会不断的发现优秀员工的潜质，给他们提供在企业中发展的机会。
(二)人力奖励管理创新的旅游成效
这种人力资源管理属于产业链的管理创新，能够有效的带动相关产业的发展，这是和旅游相关的一系列产业发展。其中最重要的就是“游客接待的大量性，消费的客观性，空间的扩大性和人员的流动性”，为了在短时间之内连续不断的适应这种需求，我们必须要在整过过程中做好服务平台的建设与 总结 ，从游客报名到旅游过程结束，再到游客回家的全过程，都提供一个比较完善和系统乃至比较细心周到的服务体系，使游客高高兴兴而来，满满意意而回。而这个服务平台的建设，需要涉及到各个方面的参与和支持，做到细致与全面。这些都是与旅游相关的产业发展，是通过人力资源发展而发展的内容。我们应该如何通过空间的服务平台去传达这种理念，将其灌输到旅游的整个过程之中去。
通过上述分析我们获知，在实际的旅游发展中，旅游企业要做的就是根据自己的发展实际情况，去进行旅游资源的合理调配与人力资源的合理管理，通过内部和外部的协调，达到内外共赢的目的，也是为了进一步改革旅游发展机构，通过内部的管理带动外部的产业链，通过外部的产业链，来拉动一系列旅游相关产业的发展，提升发展效率，获得最大的发展空间，这是我们根据实际情况不断追求的目标与方向，要在实践中不断创新和发展。
参考文献：
[1]旅游 导游词 [M].中国旅游出版社，2009.
[2]袁国红，张月芳.旅游 管理知识 题解[M].中国旅游出版社，2011.
[3]导游教材编写组.导游基础知识[M].旅游教育出版社，2010.
薪酬制度使用得当能够留住人，使用不当可能带来危机，建立全新的科学的系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义；改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。现代薪酬管理有以下发展趋势：1全面薪酬制度。薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式报酬，还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件，良好的工作氛围，培训机会，晋升机会等，这方面也应该很好的融入到薪酬体系中去，内在薪酬和外资薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。物质和精神并重就是目前提倡的全面薪酬制度。2薪酬与绩效挂钩。单纯高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。单一僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活薪酬体系。增加薪酬中的激励部分，常用方法包括：加大绩效工资（奖金）和福利的比例；加大涨幅工资（浮动工资）的比例；灵活的弹性工资制度；把员工作为企业经营的合作者；以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量。3．宽带型薪酬结构。工资等级减少，各种职位等级的工资之间可以交叉，宽带的薪酬结构可以说是为了配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力提高方面，给予了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。4雇员激励长期化，薪酬股权化。目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其方式主要有员工股票选择计划、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。5重视薪酬与团队的关系。以团队为基础开展项目，强调团队内协作的方式与越来越流行，与之相适应，应该针对以团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。6薪酬的细化。首先是薪酬结构的细化，多元化、多层次、灵活的薪酬构成。专门人员薪酬设计专门化，此外，在一些指标制定过程中，也应当细化，尽量避免“一刀切”做法。例如，职务评价、绩效考评系统，不同职位层和不同性质岗位的考评应该分别制定标准。7薪酬制度的透明化。薪酬支付方式公开还是保密存在很大争议。但支持透明化的呼声越来越高，保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣，而且，保密制度是员工的好奇心加强，通过各种渠道打探员工工资，影响制度的实行。透明化的薪酬制传达了一个信息：公司的薪酬制度，没有必要隐瞒，薪酬高的人有奇高的道理，低的人有其不足之处；欢迎所有员工监督其公正性，透明化实际是建立在公平公正和公开的基础上的，具体包括几个做法：让员工参与薪酬制定，制定薪酬时，除各部门领导外，还有一定数量的员工代表；职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解；发布文件详细向员工说明工资制定过程；平定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解；设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工的投诉。8有弹性、可选择的福利制度。公司在福利方面的投入在总成本里所占比例是比较高的，但这部分支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的感觉；而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异的，解决这个问题目前最常用的采用选择型福利，即让员工在规定范围里选择自己喜欢的福利组合。9薪酬信息日益得到重视。外部信息，指相同行业、相似规模和性质的企业的薪酬水平、薪酬结构和薪酬价值取向等，外部信息能够使企业在制定和调查薪酬方案时，又可以参考的资料。内部信息，主要指员工满意度调查和员工合理化建议。满意度调查功能并不一定在于了解有多少员工对薪酬满意，而是了解员工对薪酬制度和结构的不满到底在哪里，进而为制定薪酬制度打下基础。
随着我国各企业的不断发展,企业的管理人员逐渐认识到企业人力资源专业人员胜任力在企业中的重要性。下面是我为大家推荐的人力资源论文，供大家参考。
人力资源论文 范文 一：中小企业 人力资源管理 模式选择分析
摘要：随着我国的社会与经济的飞速发展，我国的中小企业数量在日渐增加，这就造成了各企业之间的竞争越来越强，而人力资源管理对企业的发展与进步起着根本性的作用。本文就人力资源管理过程中出现的问题做出了分析与研究，并提出了相应的对策，以便各企业进行参考。
关键词：中小企业;人力资源管理;模式选择;对策
一、中小企业人力资源管理模式中存在的问题
1.落后的管理理念。
目前，我国一些中小企业的管理中仍然存在着传统的“人事管理”，这种浅薄的管理理念只是将企业员工当作是静态的，以至于不能在很大程度上开发员工的积极性与创造性。此外，在这种古板的管理模式下，企业在人才方面的观点比较片面，企业只注重引进技术型人才而忽略了对综合型人才的重视，这种管理模式只会让 企业管理 者看到目前暂时的利益，并不适合企业的长久发展。总之，落后的管理理念是无法促进企业的发展与进步的，它只会使企业的发展越来越滞后甚至停滞不前。
2.不完善的管理制度。
虽然我国企业数量在逐渐增多，企业规模也在逐渐扩大，但是在人力资源管理制度方面的建设力度还不够，这进一步导致了企业在管理时往往会遇到心有余而力不足的情况。虽然有的企业进行了很多种的尝试，但是收效甚微，追根究底就是因为企业的人力资源管理体系出现的问题，导致这种管理只能约束员工与企业的行为举止，却不能解决根本性的问题，也无法推动企业的可持续发展。
3.管理与战略规划不匹配。
对于中小企业来说，企业的人力资源管理与其战略规划是有关联的。但是很多的企业并没有充分意识到这个问题的重要性，当前的一些企业仍然坚持独立的 企业战略 ，而将人力资源战略放置于一个辅佐的位置。
4.不充分的人才培训。
由于很多企业还没完全树立正确的人力资源管理理念，这种不重视的行为主要体现在了企业的人力资源人才稀少，很多企业会认为对这方面的人才的培训不仅费钱还费时间，而且也无法尽快的为企业创造经济效益，所以就完全舍弃了这一项，这种观念对企业的发展进程造成了很大的妨碍。
二、中小企业的人力资源管理模式选择
1.从人力资源的管理现状进行选择。
中小企业对人力资源活动的评价方式之一就是分析其人力资源管理。其分析内容有很多，比如对其效果进行分析、研究，然后将其对企业管理的影响 总结 出来。另外，在选择管理模式前，要先分析企业目前的管理状况，然后找出企业在管理中暴露的问题，使其能够成为企业进行选择的凭据。
2.从人力资源的管理模式进行选择。
企业在选择时，要先深入了解企业目前的人力资源管理状况，针对其影响再剖析原因，最后对比综合影响因素以及人力资源管理模式的关系，挑选出一个适合该企业发展的人力资源管理模式。
3.从人力资源管理模式的实施效果来进行选择。
人力资源管理模式只有通过实践才能发挥出它的作用。在选定人力资源管理模式后要设立相关的部门单位，然后制定出相关的 规章制度 ，以此加强对企业的有效管理。每一个成功优秀的人力资源管理模式都是在有效的实践基础上建立起来的。
三、企业人力资源管理模式的创新决策
1.明确思想观念。
正确树立“以人为本”的思想战略理念，由于当今社会企业的竞争其实就是企业人力资源管理的竞争，再延伸开来就人才的竞争。员工作为企业的主体，是企业进行生产经营的重要组成部分，要想实现企业的可持续发展，就要先充分认识到人才对于企业的重要性，要发展全面、综合型的人才，以此推动企业的发展与进步。
2.健全完善管理制度。
管理制度是对企业以及员工言行的一种规范与标准，其主要目的就是对企业以及员工进行管束。当然，对于不同的管理时期企业的管理制度也要做相应的改动，换句话说，在对企业的人才选拔以及鼓励人才等方面要设计一个科学、合理、有效的制度，并且还要落实到每一个员工的身上，让企业在可持续发展的道路上越走越远。
3.建立匹配的管理与战略规划。
首先企业管理者要充分意识到战略规划与管理相一致的重要性，实现企业的人力资源管理与战略规划的相得益彰以及平衡发展。
4.加强对人才的 教育 与培训。
人力资源的发展影响着企业的发展，而人才是人力资源管理的重要组成部分，也是推动企业发展的重要因素，企业管理者首先要重视对人才的培养，加强对人才的专业知识、技能以及素质方面的综合培训，实现人才的全面发展，为企业的进一步发展提供了宝贵的人才。总之，能否实现企业的可持续发展，就要看企业管理者是否认识到人力资源管理对企业发展的重要性，以及是否明确认识“以人为本”的科学发展观，企业需要从自身情况出发，建立一个适合企业发展的管理模式，并树立良好的企业形象，推动企业的可持续发展进程。
参考文献
[1]刘瑜.关于国有中小企业人力资源管理的几点思考[J].企业改革与管理,2015(8):63
[2]刘丽.新经济时代背景下的企业人力资源创新研究[J].品牌(下半月),2015(7):283-284
[3]吕惠兰.企业人力资源管理的信息化建设研究[J].中国商论,2015(15):65-66
人力资源论文范文二：事业单位人力资源管理研究
摘要：伴随着我国社会经济的不断发展，也促进了我国事业单位的发展。事业单位在发展壮大的过程中逐渐意识到人力资源的战略意义。因此，通过利用现代化人力资源管理 方法 ，全面的提高了事业单位人力资源管理的质量，从而优化了事业单位人力资源的结构，实现了事业单位的稳定发展。此外，由于社会是在不断发展，事业单位也会随着社会的发展而发展，因此，事业单位的人力资源管理工作不能满于现状，应不断的对人力资源管理工作进行优化，以将事业单位人力资源管理的优势充分的发挥出来，推动事业单位快速发展。
关键词：事业单位;人力资源管理;优化策略
事业单位人力资源管理工作内容较为庞杂，涉及到的人员较多，管理起来难度较大。管理人员只有结合事业单位实际的发展情况，对人力资源管理工作进行优化，才能确保人力资源的质量，使事业单位拥有高水平的人力资源储备，从而能提高事业单位整体员工的专业素质及专业能力，对事业单位的发展非常有利。而在本文的研究中，也主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究。
一、事业单位人力资源管理优化的重要性
1.是事业单位发展的必然需求。
事业单位人力资源管理优化是非常有必要的，其是事业单位发展的必然需求。事业单位要想获得长远发展，提高事业单位的竞争力及社会影响力，必须要拥有一批高质量、高水平、高能力的员工队伍，为事业单位的发展作出突出贡献。因此，只有对事业单位的人力资源管理工作进行优化，才能及时的发现人力资源存在着的问题，通过及时的解决，确保事业单位人力资源的质量，从而提高事业单位的竞争力，促进事业单位长远发展。
2.是事业单位员工发展的必然需求。
事业单位员工有着长远的 职业规划 ，同时对自己的发展有着一定的需求，只有不断的对事业单位人力资源管理优化，才能及时了解事业单位员工职业需求、发展需求，进而采取针对性的管理 措施 ，能促进事业单位员工的良好发展，使员工能够获得归属感，提高员工的使命感，进而在自己谋得更好发展的同时也促进了事业单位的良好发展。
3.是社会进步与发展的必然要求。
近些年来，我国社会经济发展非常迅速，也推动了社会的进步。而我国社会经济的发展与社会的进步离不开各行各业员工的努力，其中事业单位的员工更是作出了突出的贡献。要想继续推动社会的发展与进步，则必须对事业单位人力资源管理进行优化，以将事业单位人力资源管理的效能最大程度的发挥出来，为社会作出更多的贡献。
二、影响事业单位人力资源质量的因素分析
1.员工的综合素质。
员工的综合素质直接影响到事业单位人力资源的质量。由于部分员工的学历较低、专业能力不足、工作 经验 较少、缺乏创新力及创造力等都会导致事业单位人力资源质量的下降，甚至是造成人力资源危机，严重的影响到事业单位的发展。此外，很多员工在实际的工作中，没有强化自身的学习，也没有积极的参加各项培训，导致自己的专业素质跟不上事业单位的发展需求，对事业单位的发展非常不利。
2.人力资源管理方法。
人力资源管理方法的科学与否将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量。由于很多的管理人员具有先进的管理思想，并且能够将事业单位人力资源管理工作与现代化管理方法、管理技术、管理模式进行有机的结合，从而提高了事业单位人力资源管理的质量，增强了事业单位的发展动力。反之，如果管理人员的管理思想陈旧落后，管理方法不科学，没有对管理方法进行有效的优化和创新，势必会影响到事业单位人力资源管理的质量。
3.薪酬工资待遇。
员工在事业单位工作中，一方面想要获得事业上的成功，另外一方面对薪酬工资待遇有着较高的需求。如果员工付出的努力与实际的薪酬工资待遇不匹配，将会影响到员工工作的积极性，同时会造成大量优秀人才的流失，给事业单位造成巨大的损失。因此，需要对员工的薪酬工资待遇进行合理优化，坚持高能力者高工资、高待遇，将优秀的人才留住，促进事业单位的长远发展。
4.考核晋升机制。
事业单位的员工都想通过自己的努力获得职位上的晋升，而员工的晋升需要采用科学的考核机制进行评定，了解员工的努力以及在工作上的成绩。因此，事业单位的考核晋升机制会影响到事业单位人力资源管理的质量。考核晋升机制完善、先进，能够为努力且为事业单位做出突出贡献的员工提供晋升的机会，如果考核晋升机制不完善，也会导致很多人才被埋没，导致员工不满情绪的出现，影响到事业单位人力资源的质量。
三、事业单位人力资源管理的优化策略
1.优化人力资源管理规划。
在对事业单位人力资源管理进行优化的过程中，应对人力资源的规划工作进行优化，以提高事业单位人力资源的质量。首先，应不断的对事业单位人力资源配置计划进行更新，尤其是对每个岗位人员数量、岗位人员素质要求等方面进行合理的规划，同时还要加强对事业单位空缺数量、岗位变动情况等方面数据的更新，从而满足岗位的发展需求。其次，对于事业单位人才的发展来说，应该提供一个公平的发展平台，根据事业单位人才不同的特点、不同层次等按需设岗、择优聘任、公平竞争，这样才能保证工作人员有着良好的工作状态。再次，应完善人力资源的发展计划以及维护计划，主要根据事业单位的发展需求，建立并完善人才成长机制，给员工提供更大的发展空间，从而提高事业单位人力资源的质量，促进事业单位长远发展。
2.优化人力资源管理方法。
实际上，事业单位人力资源管理方法的科学与否，将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量和水平。由于很多管理人员没有结合事业单位实际的发展情况对人力资源管理方法进行优化，导致人力资源管理工作中出现诸多的问题，像，优秀人才的流失、人力资源质量的下降等等。因此，进行人力资源管理方法优化是非常重要的。首先，人力资源管理人员需要具有与时俱进的思想，应时刻关注社会的动态以及事业单位的发展需求，强化学习，了解目前社会中先进的人力资源管理思想和理念，并将其有效的应用于人力资源管理工作中。其次，事业单位的人力资源管理工作应与现代化技术进行有机结合，将计算机技术以及多种智能化技术有机的融合为一体，并将其应用于事业单位人力资源管理工作中，能显著的提高事业单位人力资源管理的质量，确保事业单位人力资源管理的科学性和高效性。
3.优化薪酬工资待遇政策。
在事业单位的人力资源管理工作中，会结合事业单位实际的情况制定薪酬工资待遇的政策，但是，随着事业单位的发展以及员工需求的变化，薪酬工资待遇政策中的很多条款已经与事业单位实际的情况不符，同时也影响到员工工作的积极性。因此，需要对事业单位的薪酬工资待遇进行不断的优化，具体的优化措施如下。首先，应对员工进行充分调查，了解员工对薪酬工资待遇等方面的要求，可采取问卷调查的方式，将员工的合理化意见进行有效回收和利用，并且将其融入到事业单位薪酬工资待遇的政策中。其次，由于很多事业单位薪酬工资待遇政策中没有完善的绩效工资政策，无法将员工的创造力最大程度的发挥出来，因此，应合理的建立绩效工资政策，使员工的工资能够拉开差距，提高员工的竞争意识，使其能为事业单位作出更多的贡献，促进事业单位长远发展。
4.优化人力资源考核晋升机制。
在事业单位人力资源考核机制的优化方面，主要应考虑到两点。第一，确保考核的全面性。具体应涉及到员工的工作态度、工作成绩、工作能力、创新能力、合作能力以及发展潜力，确保考核的全面性，这样才能对事业单位员工实际的工作情况进行科学的认定，从而确保考核的公平。第二，确保考核的连续性。事业单位应结合员工实际的工作情况，制定考核计划，定时、定期对员工进行考核，使其能够成为一种有效运行的机制，确保事业单位人力资源考核的有效性。在事业单位晋升机制的优化方面，首先，应为所有员工提供职位晋升的机会，无论是最基层的员工或是中层干部，都应一视同仁，对于高能力、高素质的基层员工应给予发展的机会。同样，针对于一些不求进取、安于现状的中层干部也可以将其调到基层历练。通过此种方式，能够将所有员工工作的积极性充分的调动出来，而员工要想获得职位的晋升，也会进行更多的努力，从而提高了事业单位人力资源的质量，有助于提高事业单位的竞争力和社会影响力，对事业单位的长远发展非常有利。
综上所述，本文主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究，通过本文的研究，我们了解到，在事业单位实际的发展中，只有对人力资源管理进行不断的优化，才能为事业单位的发展谋得更多的机会，也才能审时度势，实现事业单位的飞跃发展。因此，在实际的工作中，应结合事业单位人力资源管理的实际情况，采取针对性的优化策略，进一步提高事业单位人力资源的质量，这样才能够将事业单位人力资源的优势充分的发挥出来，提高事业单位的社会影响力。
参考文献
[1]宋云霞.加强事业单位人力资源管理的几点建议[J]. 财经 界(学术版),2015(1)
[2]王语轩.新形势下事业单位人力资源管理的改革与实践[J].产业与科技论坛,2014(1)
[3]王金辉.试论事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].智富时代,2015(S1)
[4]迟焕兵.如何做好乡镇政府的人力资源管理[J].中外企业家,2014(27)
[5]花秀丽，于海霞,邢淑萍,刘晓俊,邢淑萍,刘晓俊.浅析基层政府人力资源管理存在的问题及对策[J].中外企业家,2015(1)
[6]张永桥,冷少华,李越峰,李峰,栾军,邱名友.浅谈基层政府人力资源管理的问题及对策[J].现代经济信息
人力资源管理将人的地位突出于其他的组织因素之上,将人视为最重要的资产,将人力资源视为第一位资源。下面是由我整理的公共部门人力资源管理论文范文，谢谢你的阅读。
公共部门人力资源绩效管理浅析
摘要:围绕三个方面对公共部门人力资源绩效管理的含义做了详尽阐述:个体绩效与群体绩效;绩效评估与绩效管理;战略性。在此基础上,分析了公共部门人力资源绩效管理的特点,并探讨了公共部门人力资源绩效管理中的三个重要问题。
关键词: 公共部门;人力资源;绩效管理
中图分类号:F24文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)27-0121-02
人力资源管理将人的地位突出于其他的组织因素之上,将人视为最重要的资产,将人力资源视为第一位资源。人力资源的高绩效对于整个组织的高绩效是至关重要的。开发控制组织的每一个人的愿望和能力使每一个人以及由他们组成的群体达成最高的生产率,是提高组织绩效的一个充满困难但却长久且有效的途径。
一、公共部门人力资源绩效管理的含义
公共部门人力资源绩效管理,是指以公共部门人力资源为主要分析对象,以其个体绩效和团体绩效为研究范围,通过管理者与员工的充分沟通,使个体和群体与组织的自身目标和发展方向在战略上保持一致,进而形成良好的绩效体系,以促进整体绩效提高的一套系统的管理活动和过程。
1.个体绩效与群体绩效
从系统角度看,公共部门绩效管理可以从公共部门组织绩效的管理、公共部门群体绩效的管理和公共部门人员个体绩效的管理三个层面来考察。三个层面的诸要素相互制约、相互影响,有机构成了公共部门绩效管理系统。
公共部门人力资源绩效管理探讨的是公共部门群体绩效的管理和公共部门人员个体绩效的管理。人力资源在组织绩效中发挥的作用是以群体的形式出现的。就人力资源绩效管理而言,首先应该考虑的是群体绩效。群体绩效是个人绩效的集合,但个体绩效的集合不等于个体绩效的简单相加。个体绩效与群体绩效表现出部分与整体、竞争与合作的关系。
群体绩效居于主导地位,个体绩效是以团体绩效为前提的。所以在一切组织活动中,都应该有全体观念和整体观念。个体绩效要以群体绩效为出发点和落脚点。合作在群体绩效的发挥方面起着非常重要的作用。同时,在强调个体绩效以群体绩效为前提的基础上,必须十分重视个体绩效的作用,竞争在个体绩效的发挥方面起着非常重要的作用。良好的竞争机制将使个体绩效得到良好发挥,从而使群体绩效更加显著。
2.绩效评估与绩效管理
作为绩效管理的一个环节, 绩效评估,又称绩效考核,是指按照一定标准定期对工作人员的绩效状况进行科学的评价,以期达到提升组织绩效和完成组织战略目标的程序和方法。绩效评估的目标不但体现在组织整体目标的达成方面,而且也为组织人力资源管理过程若干环节的决策提供重要参考。绩效评估的技术性特质使其在实际运用中仅被作为一种评判工作人员绩效状况的手段来使用。绩效管理是组织资源的核心内容,而绩效评估则是绩效管理的关键环节。
绩效管理则是一套系统的管理活动和过程,它包括绩效评估,强调系统性和动态性,通过组织与个体双方持续的沟通与反馈,使员工可以充分参与到整个过程,不仅可以建立组织和个人对目标以及如何完成目标的共识,形成利益与责任共同体,以提高其主动性和积极性,更加可以对员工的行为进行有效的激励和引导,帮助制定更好的员工绩效改进计划,帮助员工制定职业生涯发展计划,促进员工发展能力的提高。
3.战略性
绩效管理必须将组织战略纳入其中。组织所有工作的目标都是为了实现组织的战略目标。在理想的状况下,绩效管理系统会确保组织内的所有活动都支持组织的战略目标。组织战略是人力资源管理的出发点,也是绩效管理流程的起点和制定评估计划的前提。
人力资源绩效管理是服务于整个绩效管理系统的,人力资源的绩效管理应与组织的目标相结合,并以此作为组织管理的基础。管理者透过绩效管理体现责任,组织的奖惩体系着眼于实现组织的目标、鼓励创新以及组织绩效持续的改善。绩效活动的展开是在组织战略目标的指引下完成的,组织战略目标和绩效管理的密切关系是通过绩效计划和评价系统来实现的。把人力资源的绩效管理与组织的发展战略结合起来,试图通过人力资源绩效的改善来带动组织绩效的提高并达成组织的战略目标,从这一点来讲,绩效管理给人力资源的管理提出了更为艰巨的任务。
二、公共部门人力资源绩效管理的特点
1.公共性
公共部门人力资源绩效管理在各个方面都体现着公共性。其目标是要为民众服务,政治、经济、社会、文化各方面均需关注;其产出为公共产品,不仅包括有形的产品也包括无形的产品,不仅涉及当前的问题也涉及未来的领域,其衡量标准是人民的满意度,经济、效率、公平、民主都是必备的指标。
2.复杂性
公共部门人力资源绩效管理的公共性使其同时具有复杂性。目标的多元化特征,使管理陷入多重矛盾之中,很难同时兼顾;公共产品的特殊性使其难以被准确测量;人民的满意度、公平、民主等绩效标准均为不容易收集信息、难以明确的范畴。这都导致了人力资源绩效管理工作的复杂性。
3.艰巨性
公共部门人力资源绩效管理的公共性与复杂性使其具有艰巨性。绩效管理需要面对量化的问题,但多元甚至冲突的公共目标使绩效指标难以准确被确定;公共产品的无形性、长远性特点使其很难被测量,且公共产品往往无法分割,因果关系难以确认,产品的成本和收益不易衡量,个人在其中的贡献份额亦难以确定;衡量方面由于地域不同、工种不同,不能用统一的标准,要建立合理的多元化的评估体系是一项系统工程,具有很大的难度。以上各方面都使量化成为一个巨大的问题。而且,即使绩效可以量化,以量化形式表现绩效是否适宜也是问题。所以公共部门人力资源绩效管理工作有其艰巨性。
三、公共部门人力资源绩效管理的三个重要问题
1.树立公共性与服务性两大价值观
在此,进一步强调政府的公共性与服务性。公共性与服务性是公共部门人力资源绩效管理中首先必须强调的两个价值取向。为公民和社会争取最大的公共利益,提供优质高效的公共服务是公共部门工作人员所有工作的出发点与最终目标。公共部门人力资源绩效的根本衡量标准应该是公共部门工作人员的行为是否以及在多大程度上促进了公共利益。
在公共部门人力资源绩效管理中,公共性与服务性这两个价值观的形成有助于解决现行公共行政中的很多关键问题。为追求个人利益而损害公共利益、重效率轻公平轻民主、重经济增长忽略社会发展等问题都是由于对公共性与服务性的认识不足、落实不够造成的。在面对这些问题时,公共性与服务性这两个价值标准都会帮助公共部门的工作有正确的方向。公共部门要加强建设服务人民的组织文化,注重培养工作人员的个人素质,克服政府本位、官本位等思想,使个体的行为和表现更加符合社会期望,使个体的自我发展和组织的利益达到高度融合和有机统一,共同建造一个服务于人民、以人民满意度为最高标准的政府。
2.评价的客观公正性
公共部门人力资源绩效管理的一个最基本的要求是评价的客观公正性。客观公正的评价是绩效管理实施的基础,是最为有效的激励机制。员工关心绩效,实际上是关心自己努力付出之后应该取得的回报。若公平公正不能被落实,员工的期望和结果不一致,员工将丢失公平感,挫伤其工作积极性,影响部门的员工满意度,绩效管理将起不到任何激励作用,反而会使组织环境恶化。
由于公共部门信息公开化程度较低、绩效指标体系的不完善等原因,使公共部门人力资源绩效管理有欠公平公正。所以应加强部门与员工的有效沟通,加快合理有效的评估体系的建立,克服部门与员工信息不对称的现象,克服管理中由于人情关系等不客观因素导致的随意性与盲目性等,使人力资源绩效管理的过程与结果更加科学合理,做到公平公正。
3.实施的重要性
尽管公共部门人力资源绩效管理存在着法制化和制度化程度不够、绩效指标体系不健全、评估主体单一、评估技术不先进等问题,但一个不容忽视的问题是其实施力度的问题。人力资源绩效管理在很大程度上无法落实,呈现虚化趋势,只具有象征性功能,无法发挥实质性作用。对内常常流于形式,对于绩效管理所要求的基本的沟通、反馈以及与个人发展相联系都很难做到,考核结果容易失效,到最后往往是平均主义;而对外,绩效管理往往被当做应付上级的措施或标榜自己的手段,形成盲目跟风、形式主义等不良现象,严重偏离其本源和宗旨。
公共部门人力资源绩效管理是对有效成果的落实不够。如果组织能够利用现有资源,将西方和私营部门经验的成功借鉴以及自身的研究成果加以应用,建立专门的绩效管理机构,将绩效管理作为一项基础性、经常性的工作来完成,注重培养绩效管理的文化氛围,制定和实施完备的绩效管理制度,完善绩效责任制度,加强外部监督,更有力度地执行相关政策,使理念得以落实,使技术方法得以良好应用,相信在现有基础上,人力资源绩效管理也会有一番新的景象。而且,随着对公共部门人力资源绩效管理各方面的进一步完善,更加先进的理念和技术方法将得以更高效率的应用。
参考文献:
[1]王启峰.简析公共部门人力与企业人力资源绩效管理比较[J].现代管理科学,2009,(6).
[2]申喜连.从绩效考核到绩效管理是人力资源管理方式的深刻变革[J].中央民族大学学报,2004,(3).
[3]章秀英.论中国政府绩效管理存在的问题及对策[J].行政与法,2005,(9).
[4]肖陆军.论服务型政府的绩效管理[J].安徽农业科学,2007,(20).
[5]吴志华,刘晓苏.公共部门人力资源管理[M].上海:复旦大学出版社,2007.
点击下页还有更多>>>公共部门人力资源管理论文范文
中文免费论文地址集锦一、 综合类1、学生大论文中心包含 哲学类 | 经济学 | 法学类 | 教育学 | 文学类| 艺术学 | 理学类 | 工学类 | 医学类 | 管理学 | }社会学 | ***学。为html格式。2、蜂朝无忧论文网门类很全。3、论文下载中心门类很全。4、论文帝国门类较全。二、 教育类1、教研论文交流中心以中小学教育为主，基础教育、英语教学文章居多。2、教育教学论文网以教育论文为主，包含：语文论文 美术论文 物理论文化学论文 英语论文 历史论文 德育论文 教学论文数学论文 音乐论文 生物论文 自然论文 体育论文地理论文 摄影论文 劳动技术 农村教育 毕业论文素质论文 医学论文 电子电器学 思维科学 计算机论文活动课教学 书法篆刻论文 创新教育研究 心理健康教育西部教育论文 信息技术论文3、教育论文、中国园丁网论文大观、北大附小学校教师的文章：三、 专业类1、优秀论文杂志以科技类为主。2、论文资料网以财经经济管理类为主。3、法律图书馆文如其名。4、法学论文资料库文如其名。5、中国总经理网论文集、mba职业经理人论坛、中国农业在线-农业论文、体育论文、财经学位论文下载中心、公开发表论文_深圳证券交易所、中国路桥资讯网论文资料中心、论文商务中心、法律帝国：四、 论文写作教学类1、学术论文其实是学术论文的写作网站。五、 博硕士论文1、论文统计实际上就是万方的论文统计。2、台湾博硕士论文咨讯网、北京大学学位论文样本收藏、学位论文 （清华大学）]中国科技论文在线论文中国 :新浪论文网分类:中国论文联盟:大学生论文库论文资料网:论文下载中心:毕业论文网:学位论文:无忧论文网:北京语言文化大学论文库:
免费论文的网站有爱学术、汉斯出版社等。1、爱学术是一家专业的学术文献分享平台，覆盖各个行业期刊论文，学位论文，会议论文，标准，专利等各类学术资源，是国内最大的学术文献交流中心和论文资源免费下载网站，旨在构建一个专业的学术文献交流分享平台。2、汉斯出版社聚焦于国际开源(OpenAccess)中文期刊的出版发行，是秉承着传播文化和促进交流的理念，积极探索中文学术期刊国际化道路，并且积极推进中国学术思想走向世界。
大学生最需要的中文免费论文网站：无忧论文网(老牌子论文网)中国论文网(免费论文下载，大量免费资源)论文宝(爆多论文，百万论文库全免费，找论文的好去处)轻松论文网(论文网站，免费论文下载)中华论文网(论文下载，论文写作，论文发表等，不错的地方)中国论文网专业英文论文网站我要写论文网国内唯一论文写作平台，要写论文的、会写论文的都别错过了。
一般的都需要注册，付费地呀。